来源：思维汇

2020年年初，一场突如其来的新冠肺炎疫情，让云用工成为了这一特殊时期的首选。春节过后，随着复工复产潮的到来，全国上千万企业、近两亿人开启在家办公模式，短短数周之内，云用工成为了一道风口。

后疫情时代 云用工逐步常态化

如果说是疫情成为了远程用工的“导火线”的话，那么后疫情时代，远程用工正在成为一种常态。于员工而言，在自己喜欢的空间里，做着自己喜欢且胜任的工作，不仅节约了大量的通勤时间，幸福指数也大大提升，云办公，堪称最理想的工作方式。于企业而言，远程用工可以让企业大幅降低用人成本，同时还可以突破地域人才限制，让用工更为灵活，人才的选用范围更为广泛。

云用工的常态化也在组牛云工作得到证实：2020年以来，组牛云工作服务的企业数量和远程用工岗位数出现大幅度增长。以9月份为例，组牛云工作服务的企业数量地去年同期的近3倍之多，同时远程用工岗位数也翻了近乎一倍。如此迅猛的增长，一方面是疫情之后企业用工模式改变的体现，另一方面也是云用工在多年酝酿下的厚积薄发。

风口下的组牛云工作服务

为了让员工和企业能够更好地实现远程办公与远程用工，同时为企业提供顺应趋势的用工解决方案，组牛云工作自创建以来，便一直致力于为双方搭建一个多方共赢的“交易”平台——优秀人才可以工作者入驻身份，在组牛发布简历信息；用工企业可在企业招聘段发布用工需求，组牛在海量信息中为双方进行高度、精准匹配。

组牛云工作还可根据企业需求进行智能派单，在为企业大量节省了甄选时间的同时，也让用工变得简单、高效。而且在组牛平台，每一位人才都经过系统的评估，全面确保企业用人质量，是真正可以帮助企业快速搭建优质团队的平台。

为更好地助力企业云用工，组牛云工作以顾问一对一的模式，为每位雇主配备专属顾问，从人才匹配、过程管理等一站式服务，确保结果达成；个人与雇主达成合作，需签订线上协议，组牛云工作确保双方合作受法律保护；而且在组牛，主雇双方往来资金有平台托管，全程担保双方利益，防止发生交易风险。

远程用工已成国际趋势

在美国，远程工作方式早已流行多年，截至2018年，美国有470万员工至少有一半时间在家或在家附近公共办公空间工作，占总劳动人数的3.2％。除了美国，大多数国外的公司也已经开始接受部分远程工作，近63％的公司除了拥有在办公室的全职员工以外，还雇佣了远程工作者。

Upwork首席执行官Stephane Kasriel曾表示：“那些拒绝支持远程劳动力的公司可能会失去最优秀的人才。大多数公司需要各种技术工人，除全职员工之外，还有自由职业者，以帮助公司完成特殊项目的工作。当公司的员工体系向更分散的劳动力转移时，到城市中心以外的地方去寻找人才，可以建立更安全，创新和公平的工作体系。”

而疫情的爆发后的特殊环境下，更是进一步催生一大批新业态模式的涌现，如在线教育，线上医疗，远程办公等。同时，一大批拥有专业技能的教师，医生，设计师，作家编辑，程序员等，也纷纷加入到灵活用工的平台当中，更进一步地拓宽了就业空间，也让更多的人对灵活用工的模式产生更深刻的认知。

在远程用工、灵活用工、社会化用工渐成趋势的今天，全球头部企业都已经纷纷试水，成为先锋军。在组牛云工作，远程用工轻松实现，远程工作切实可行，且享有可靠保障。组牛云工作正在让在线工作者与企业在这里更好地相遇。

来源：高绩效HR

前不久，贝壳找房（以下简称“贝壳”）登陆纽交所。当日收盘后，该公司市值为422亿美元。
在贝壳赴美IPO之际，贝壳董事长左晖发表了致股东的一封信。信中提到，贝壳找房是一个18年（链家）和2年（贝壳）的组织结合体。多年以前，贝壳就意识到房地产服务业作为一个“前工业化”的行业，有着大量的机会和空间被互联网和大数据进行深度重构。正是这种结合体让贝壳在过去的18年的时间里，对这个行业进行了从标准化到线上化的彻底改造，并形成了今天崭新的商业模型—贝壳。

从2001年，贝壳找房创始人、董事长左晖进入房产中介行业，在北京朝阳区甜水园开了第一家“链家”门店，到2009年“链家在线”上线，开始链家数据、技术驱动的互联网尝试，直至17年后的2018年，左晖调转船头，转攻线上平台，将链家网升级为贝壳找房（以下简称“贝壳”）。一路走来，这家公司经历了从建立行业新规则—开启互联网化—成为行业颠覆者的进化历程。
当前，我国”住”的数字化进程与衣、食、行相比晚了三至五年，而数字化正是推进居住领域革新的关键点。贝壳自成立以来，着手推进数字化，完成了交易服务场景的线上迁移。

相关数据显示，在2020年贝壳成立二年之际，二手房交易服务已覆盖110余个城市，与超过250个房产经纪品牌的近4万家门店互联互通，近37万名经纪人在贝壳平台上提供服务。北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长陈春花表示，贝壳在共生逻辑下创造的全新可能性，正是过去的行业所不具备的。
业务的升级革新，需要HR在管理层面推动组织打通“任督二脉”，解决人效瓶颈。HRSSC（人力资源共享服务中心）作为贝壳HR部门智能化程度最高的团队，也将如何快速搭建团队、提升运营效率，纳入团队的重点工作。

贝壳找房(北京)科技有限公司相关负责人曾在权威智库“智享会”发布的《共享服务中心团队人员能力调研报告》中发表观点，指出人力资源共享服务中心的发展之路要紧贴业务。
不难发现，贝壳找房人力资源共享服务中心的发展与其业务的发展历程可谓息息相关。
在贝壳找房未诞生之前，链家集团拥有近20家分公司，分布于中国的各个核心城市，并且各个地区的链家均独立运作，在集团层面没有统一的人力、财务、运营和市场这些角色，组织架构相对松散。
为了减少重复的角色与劳动，用标准化的流程集中处理事务，从而提升人效、改善体验，实现规模效应。2018年，贝壳找房正式成立后，整合、集成原有的组织架构，开始搭建人力共享服务中心，刚好与与业务端当时的迫切需求不谋而合，自此，贝壳找房的人力资源共享服务中心应运而生。
贝壳人力资源共享服务中心发展至今，共经历了两大阶段:
第一阶段：快速提效阶段。在共享服务中心搭建初期，主要的目的便是实现集中化和线上化，贝壳找房通过以下抓手实现: 
1）快速搭建核心人事系统; 
2）进行流程标准化，将重复的工作集中化;
3）将成熟、前沿的信息化手段，诸如:电子签约、OCR进行上线应用。

第二阶段：改善体验阶段。在第一阶段完成了线上化后，员工的行为在系统中就可以被追踪，沉淀为行为数据。有了这些数据后，就可以基于此改变服务体验。这是贝壳当前所重点发展的。

 01 贝壳引入电子签约的原因
相关负责人表示，贝壳作为一家全国性的大型企业，共有近18万员工，并且分散在全国近百个城市。

每周二和周四是新员工集中入职的时间，这意味着在同一天就有近百人入职，这就产生了集中化处理的需求。经过实践的摸索，贝壳发现要较好地提升效率，有三大节点至关重要：合同签署、入职材料保留与验证、现场组织的学习。

如何借助技术手段让这三个节点能更快速地完成是贝壳所思考的问题，电子签约作为贝壳原本业务中便应用广泛的工具，具备较好的应用土壤，在寻找到了合适的外部供应商后，自然而然地被应用于人力资源的入职流程。

 02 电子签约在贝壳的应用场景
目前，电子签约已经在贝壳找房的员工全生命周期中都得到了的应用。以入职流程为例：
1. 将需要采集的信息在候选人正式入职前就通过手机进行收集，包括毕业证、学位证、身份证、户口本等信息，这些信息不再需要通过复印件的形式提交，全部以线上化的形式收集，方便保管。信息收集完成后，流转至Operation Center，结合学历编号等信息马上进行验证，验证通过便可直接进入下一环节。
2. 入职当天，基于员工前期上传的信息，员工可以至前台进行OCR验证识别。紧接着，员工进入入职现场，使用移动端就可以开始入职培训。入职培训结束后，进行电子合同签约签署。

图片来源：贝壳圈儿
除此之外，在劳动合同的续签与变更，期权股票的签署，学习文档的签署、员工离职、收入等场景，电子签约也已经有所覆盖，并且借助这一技术，实现了“远程、验真、优体验”的效果。

 03 

引入电子签约的价值
• 实现服务效能的提升：贝壳在引入上上签电子签约后，通过将入职场景全面线上化，单个员工入职时间约缩短了约60%。
• 减少了人员投入：自动环节的增加，让HR不需要更多的全程参与到入职环节当中，累计减少人力超过100人。贝壳的劳动合同续改签管理更是实现了仅由2人支持全国员工的合同续改签。

 04 挑选电子签约厂商的考虑因素
贝壳找房作为一家技术驱动的平直居住服务平台，在上线电子签约前主要关注以下几点： • 稳定性: 作为中台产品，系统是否能够平稳运行，问题发生的概率是否较低是至关重要的;
• 压力承载能力: 作为一家大型企业，流量压力有时较大，因此能否承载较大的流量也是贝壳关注的因素之一。
经过一段时间的市场调研和产品对比分析，贝壳认为上上签电子签约云平台完全满足其要求。
与其他电子签约企业不同，上上签的合同全生命周期智能管理2.0系统，不再是仅提供单一的合同签署服务，而是升级到合同签署、合同管理、合同法律服务相互打通的多点闭环服务。这与贝壳找房一直强调的各个流程节点的数据系统化相辅相成，有助于提升整体的运营效率和服务品质。
注：贝壳找房在2018年开始和上上签电子签约合作，2018年3月贝壳通过上上签电子签约平台签署了第一份电子合同，场景为房屋租赁；2018年年底开始与上上签合作第二个场景：人力合同的签署；今年疫情后，贝壳已经在房屋租赁、房屋买卖、人力用工、公司采购全部上线使用上上签电子签约。

 05 寄语
贝壳董事长左晖这样评价贝壳：“我并不认为我们是一家今天的认知里很酷的公司，今天这样的企业大多是以平行的方式快速的构建新世界。我认为我们是一家用很酷的理念和很酷的手段，对传统的、沉重的、又脏又累的商业，垂直地进行大刀阔斧的改造和升级的组织，我们是一家帮助传统的行业重生、昂首从旧世界迈进新世界的组织，我们会是在面对未来的认知中更酷的企业。”
与贝壳相似，合同签署的社交属性使电子签名成为网络效应极为明显的赛道。电子签名作为智能时代的基础设施，正在把所有存在或未来可能存在契约关系的企业、组织、个人连接起来。
注：相关数据引用自网络及贝壳招股书

来源：高绩效HR

本文是华为业务领导给HRBP的一封信。作者以谈心的方式，对HRBP提出了4点行动建议，值得我们在工作中不断思考并践行。文末的华为HRBP能力模型，也非常值得参考。

HI 博文：给HRP的一封信

作者：冯伟雄 华为西非运营商业务部部长XX：
首先，我要向你致以歉意，对不起！
在很多人眼中，我是一个好脾气的人，但是在你看来可能恰恰相反。我骂得最多的人是你，最不领你的情，天天把你呼来喝去，没有表扬过你一句话。有一个场景我依然记得，那天我粗暴地打断你与机关的例会，让你立即跑到H公司去。我当时的脸色和语气肯定让你很不舒服。对不起！
你曾经与我探讨过，HRBP在区域BU应该干什么？我的理解是，你如何干才能拿A？给员工一个大的愿景，一个清晰的使命和可以衡量的目标，是我义不容辞的职责。这个问题回答不好，确实是我的问题，员工的潜能也难以得到最大的发挥。
在地区部中，有一件事大家很受启发，一个做支撑工作的员工在问同样一个问题时，管理团队给出一个开玩笑式的回答：KPI在全球排前三，就打A。原来按照他讲的话，工作太杂太乱，不知道干什么好，整天有人催他干这个干那个。自从有了这个“标准”之后，这位兄弟是“满血复活向前冲”。
让优秀的人“升官发财”，这也是我很简单的愿望。我多么希望在我地区部的兄弟，个个都能够升职，可以到其他地区部或机关做个关键岗位中高级干部。一般升了职，公司的薪酬待遇也会跟上来，钱也随之而来。但是，在公司的人力资源体系框架下，如何让优秀的人可以“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”，我们立意也不要太高。看一看我们这个岗位能干什么？
首先，要深入业务实践。
机关各个行管曾给我派过多个支撑岗位员工，我都“挪”出他用了，一个被派去做交付项目管理，一个被派去做销售项目概算预算。在区域没有“亲临一线”的说法，就是抡起胳膊自己干，砍过一百棵树，就知道磨柴刀这一工序是多么重要了。
这次H公司的融合，与机关讨论各种各样的“可能性”是不可能解决问题的，你最终呈现自己价值的地方还是与本地员工坐在一起，分析个人和组织的得失，为每一个人解决实实在在的利益。我想，你应该骄傲，在一场足以引起恶性事件中你起到了中流砥柱作用，我很清楚这一点。没有BU主管、SDM、PM等区域关键岗位的经验，是无法理解组织和员工的“痛”的。
第二，要倾听，用心倾听。
倾听是一个很了不起的工具，销售是这样，HR也是。这大半年来，我至少与二三十个本地员工沟通过。
我始终相信高手在民间，关键在于他愿不愿意告诉我们。有时候，我自以为是地制定一套规则制度，以为可以“为民请命”，实际上往往是“火上浇油”，没有理解员工或基层组织真正的困难和问题。
许多人以为本地化程度很低是本地员工能力较差，与好几个我们认为能力很强的骨干员工沟通之后，我发现是华为中方员工根本不给人家机会，连试一试的机会都没有。一个中方新员工来到项目组马上就可以当“头”，而一个已经干了三年的本地员工还是啥也不是。只有与最小颗粒作战单元的员工做过细致沟通，我才真正能够理解他们的行为。
第三，将心比心。
我很反感那种“大义凛然”的HR，把公司的政策背得滚瓜乱熟，但对员工是一种高高在上资本家态度。一件事情，经过衡量，如果我自己也做不到、做不好，那么我就失去指责或指导别人的权利了。
我们只有放下架子，不要以征服者的态度去反击员工的指责，与他们站在同一立场上，在公司的框架和流程允许的范围内最大程度地激励我们的员工。
昨天你写的一个关于SDM主管邮件，让我特别感动。我觉得，你是理解了那位主管彼时彼刻内心中最煎熬的那点痛，你做的是倾听、理解、抚慰和帮助。将心比心，我们终究也有老去干不动的那一天！
第四，绿灯亮，红灯也要亮。
君子爱财，取之有道。大多数情况下，HR要做绿灯，告诉大家“大道”通向哪里；有时候，也要做红灯，做规则的执行者，甚至要敢于当责做“恶人”。
我们的规则都是透明的、公开的，大家可以参与讨论的。我们待人处事的规则，要如同我办公室的门一样，为工作而随时开着，没有任何一件事需要保留什么秘密的。正如，我写给你的这封信，也是可以公开的。
HR的事情是探索不尽的，在区域这个岗位上，我愿意与你一起探索、分享和共勉。
一首诗The Road Not Taken，我很喜欢：I took the one less traveled by.And that has made all the difference.  华为人力资源体系在转型为“业务伙伴”的过程中，有一个HRBP的角色模型：V-CROSS。在这个模型中，华为的HRBP扮演六大角色。

V-CROSS：华为的HRBP模型

来源：HR新逻辑

去年的9月10日，马云挥一挥衣袖，从阿里退休做了老师，自信满满地说了这样一句话：“阿里巴巴到今天，已经是良将如云，弓马殷实”。 

“良将”，不管是阿里内部培养出来的人才，比如原支付宝董事长彭蕾、阿里首席人才官蒋芳等，还是那些从阿里走出来的人也都散落开花，成为一个个“大佬”。 “弓马殷实”则是指一支弓马娴熟的队伍，这两点反映到阿里，就是其强大的组织能力的体现。
也就是马云所倡导的管理者培养体系——“管理三板斧”，阿里通过这套管理工具，培养出了一批又一批的杰出管理者，也让马老师能提前从阿里退休。
今天小逻辑就和大家聊一聊关于阿里管理三板斧的那些事儿。  01 总纲每一层管理者，只需要掌握最基本的三招 现在众人对学阿里趋之若鹜，但殊不知马云并不是一个天生的管理者，他一开始管阿里，也管得一塌糊涂。那时候夸张到什么程度？一个新员工加入一周，不知道主管是谁，也不知道该向谁汇报。 2009年，是阿里高速发展的时期，员工从原来的2千人迅速增加到一万余人，人员的增加反衬出管理者的缺乏，如何培养大量的、有能力的管理者成了摆在阿里面前的首要难题。 “三板斧”的典故源于程咬金只学了三招功夫动作，下劈、横抹、斜挑及击刺，动作虽然不多，但是简单实用，威力无比，这正好和阿里的管理方法相符合，即：解决问题的方法不需要太多，把最简单的招式练到极致，那么每一招就都是绝招！ 就像马云所说：“每一层的管理者，不要搞太多太花哨的东西，只要能够掌握最基本的三招，做到及格，就已经很不错了。” 那么阿里三板斧到底是哪三板斧？ “三板斧”在阿里，并不是只有具体的三招，更多的是一种结构化的思维方式，“三板斧”的应用体现在诸多方面。 从部门上看，一开始有中供铁军三板斧，后来有支付宝三板斧，再后来有淘宝三板斧；
从功能上看，又分为管理三板斧、业务三板斧和战略三板斧。而管理三板斧也就是我们最为熟悉的。 从适用上来讲，针对不同层次的管理，诸如腿部、腰部、脑部三个不同层次，管理的“三板斧”都对该层管理者的核心能力进行了梳理，各提出三个最核心能力要求，所以也可称为“九板斧”。主要的表现如下：

基层三板斧，定目标、追过程、拿结果；腿部要站的稳、踢的准，踢的狠。 中层三板斧，指的是中层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，懂战略、做导演、搭班子”；腰部是资源的最佳配置者和组合者，只要腰好，头脑才能清楚。 高层三板斧，主要是领导力方面，更多是文化、战略、组织能力，定战略、造土壤、断事用人。对于脑部而言，最重要的是要做决策，所以要时刻保持脑子冷静。 “三板斧”通过着力打造不同层级的管理团队的梯队成长，继而促进整个组织的成长。
因此，马云退休，也不用担心阿里巴巴会出现人才短缺和管理者的空档。 02 方法揪头发、照镜子、闻味道 对于中高层管理者来说，很容易“坐井观天”、“屁股决定脑袋”，或者自立山头，在公司内部搞起小团体。 而管理的“三板斧”就是旨在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀中层管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长。 主要方法是我们所熟悉的：揪头发、照镜子、闻味道。揪头发可以锻炼一个管理者的“眼界”。“揪头发”的意思是，当有疑问的时候，一定要把自己抬高一个级别。培养向上思考、全面思考和系统思考的能力。从更大的范围和更长的时间来考虑组织中发生的问题。 比如你是总监，先把你的位置移到副总裁层次上；假设我是副总裁，遇到这个问题我该怎么做？这时候，你就会发现一切豁然开朗，你也才能站在副总裁甚至是老板的角度去思考问题，也才有跟平行部门合作的可能性。 照镜子是修炼一个管理者的“胸怀”。通过观察团队和上下级来观照自己。既要以自己为镜，坚持自己，让自己变得强大。又要做别人的镜子，创造出简单信任的团队氛围，成为对方成长的土壤，团队内部彼此成就。 

闻味道是修行一个人的“心力”。味道是人与人之间的关系，管理者能够竖起全身的毛孔，去感知团队的状态，这是一种敏感度和判断力。 马云每次出长差回来，第一件事就是把公司五个楼全部跑遍，从一楼跑到十楼。跑完以后，就和各个总裁说这个部门不行那个部门不行，这里有问题那里有问题。所有人都傻了，因为他一句话都没问过。这就是靠“闻味道”来感知团队当前的状态。
任何一个团队的氛围，其实就是管理者自我味道的一种体现与放大，一个管理者的味道，就是一个团队的空气。 所以，作为管理者，与员工彼此孕育，彼此支持，彼此培养。作为一个优秀的中高层管理者，我们认为一定要有的味道是：简单信任。  03 意义企业要聚焦做对的事情、做重要的事情 阿里的“三板斧”在基于业务的基础之上，把企业管理分成了层次，按照业务、组织、人才三个维度都定义清楚了，每个管理者不需要思考太多，只需掌握基本三招。 简而言之就是：企业要聚焦，做对的事情、做重要的事情。 对于大多数企业管理者而言，面临的最大问题无非是；业务乱、人心散、发展慢。业务乱的根源在于作为头部的管理者，没有制定正确的发展战略，聚焦主要的发展业务，把握好战略方向，告诉团队什么做，什么不做，这是Leader基本的职责。 人心散是因为组织和文化不能跟上，即不能造好土壤，导致人心的涣散，缺乏凝聚力，也就是没有一个团队基本的味道：信任。
长此以往，整个企业的发展必然缓慢。 所以可以看出，所有的业务问题都是组织问题，所有的组织问题都是人的问题。人很重要，没有人，所有的业务也都做不出来。

阿里如今“良将如潮、人才辈出”，就是因为提前让高层管理者具备头部三板斧、中层管理者具备腰部三板斧的能力，等业务来了，要人的时候，他们才可以接住。
在这样体系下，阿里不断的打造组织，不断的吸引人才，进而实现业务的高速发展，再继续吸引更多的人才，实现正循环。 2001年，整个互联网行业陷入寒冬，阿里也是危机四伏，银行账户只剩下1000万美元，而每月的花销是200万美元，收入为0，而且当时阿里的组织架构十分混乱，员工各行其事。 此时的马云作为头部的管理者，很清楚是自己的管理缺失，要想摆脱危机，就要断事用人，找合适的人做正确的事。于是马云找到了关明生，进行了大刀阔斧的改革，重新梳理阿里的使命、愿景和价值观整顿公司的秩序，终于让阿里巴巴在顺利度过危机。 这也是为什么马云说：阿里最大的产品，不是互联网产品，是干部。
而阿里的成功，也并不是100%的牛人，而是99%的普通人加上1%的牛人组建的团队。
这就是组织的力量！

很多想做兼职的小伙伴们都想知道，哪个网站招聘兼职是最好的，哪个网站招聘兼职是正规的？今天我们着重给大家来介绍一个最正规的兼职招聘网站，小蜜蜂远程招聘网，小蜜蜂远程招聘网成立于2016年，宗旨是服务社会，创造更多的线上就业机会，帮助那些不方便外出的求职者，在网上就业实现人生价值。

公司成立以来，线上招聘岗位迅速发展，从2016年的不足1000个招聘岗位，现在已经发展到了几万个招聘岗位，而且每一家招聘单位，都是经过小蜜蜂平台严格审核的，背后对应的，都是一家真实可靠的成熟企业，今年疫情之后，线上办公迅猛发展，小蜜蜂远程招聘网抓住机会，迅速拓展线上办公业务，更是吸引了一大批名牌优质企业落地，现在平台完善了审核机制，加大加快了创新力度，让每一个求职者，都能在平台上找到适合自己的满意工作。

虽然说今年疫情很多人丢掉了工作，但是也有一部分人依托小蜜蜂远程招聘网，在这个平台上很快实现了重新就业，有不少程序员，销售人员，平面设计师都在这个网站上进行了线上签约，也顺利的拿到了工资。

为什么在小蜜蜂远程招聘网上就业是有保障的呢？这是因为平台率先研发了资金担保模式，每一个企业在用工的时候，都需要率先将每个月的工资支付给平台，当求职者完成一个月的工作后，平台再放款，把工资发放给求职者，这样既保障了求职者的利益，又能让公司降低了办公成本，是一举两得的好事情。

今年虽然经济受到了一定的冲击，但是新型的就业机会，如线上办公、数字化办公，云直播等新业务、新业态蓬勃发展，我们相信未来远程办公还会进一步的发展，并惠及越来越多的求职者及发布招聘的线上企业。

未来可能大部分求职者都不再需要出门上班工作了，城市和城市间的阻隔被打通，农村和城市之间的交流也更加顺畅，这得益于数字化线上办公的蓬勃发展，未来将会有更多的三五线城市的求职者找到一二线城市的工作。

现在有很多企业在网上进行招聘兼职的工作，很多求职者也想在网上，能够找一份兼职来增加一份收入，但是在网上找兼职的时候，千万要擦亮眼睛，避免上当受骗，因为有很多网站的招聘兼职存在很多猫腻，工作质量上也是良莠不齐，并且其中有不少是骗局，那么网上有哪些兼职是能做的？是真实可靠的呢？今天我们就来分析一下，网上能做的兼职有哪些。

在我们从事网上兼职之前，首先要考虑一个问题，那就是在网上从事兼职工作，我们挣的是谁的钱？其实网络兼职挣谁的钱，这个问题也不难回答，就像是那些卖烧烤的路边摊，或者是那些从事外卖工作的外卖员一样，网络兼职的关键在于，你为其他人提供了什么样的商品或者服务，只有在你提供的商品或者服务，能创造价值的情况下，这份网络兼职才是靠谱的。

我们经常在网上看到一些招聘打字员的骗局，其实只要用心想一下，识别这样的骗局并不困难，现在很多企业在录入资料的时候，基本上都是在使用一些扫描软件，或者是利用信息库来全自动录取，根本就不需要人工来手动输入，所以只要你想清楚了里面的逻辑，就能避免这样的骗局。

所以那些真正靠谱的网络兼职，就是那些持续能够为他人创造价值的服务，比如说软件开发，商品包装的设计，或者是线上的销售等等，我们发现，像这样真实靠谱的兼职工作都有一个特点，就是像这样的工作基本上都是脑力工作，而且在当前的社会阶段下，这样的工作还很难被机器替代掉，所以社会会有持续不断的需求。

如果你实在不知道怎么选择一个靠谱的兼职工作，那你也可以来到小蜜蜂远程招聘网，这个招聘网站上正在招聘很多的兼职工作，而且每一个招聘的工作，都是经过企业认真验证过的，招聘信心都是真实可靠的，工资收入也是有保障的，所以求职者对于这点是尽可以放心的。

现在很多人都想在工作之余开展一些副业，特别是今年经济形势不好，更让很多人明白了，有一份副业的重要性，这样可以在自己没有工作的时候还能有一份收入，那么有哪些副业可以在网络上做呢？如果你只有一台电脑的话，可以做哪些副业呢？今天我们就来介绍一下。

1、网络直播

都说2020年是网络直播的元年，现在网络直播的从业者是越来越多了，今年由于疫情的影响，很多外贸企业的销路不畅，为打开企业的销路，直播卖货应运而生，没想到还都取得了非常优异的成绩，以前我们都认为网络主播是一个边缘化的职业，好像看起来并不那么像正规职业似的，现在在国家的大力号召下，网络直播也正式成为了一种新的职业，这个职业也非常适合下班后在网上来做，你可以在下班之后，去招聘网络直播的工厂应聘，在晚上成为一名职业主播。

2、自媒体

现在自媒体进入了快速发展的新时代，从事这个行业的人也是越来越多，它的收入有可能超过一般的主业，我们知道，有很多自媒体从业者仅靠广告，一年就收入几十万元；但是这个行业是两极分化的，有很多新入行的自媒体从业者，由于没有足够的粉丝导致收入非常低，每个月可能只能赚几十元钱，但是这个行业现在还远远没有成为红海，想要入行的朋友们可以尽快加入这个行业。

3、写网络小说

写网络小说也可以成为一个很好的副业，我们所熟知的科幻小说三体，就是刘慈欣老师在下班之余创作的，现在你也可以加入这个行业，成为一名职业作家，只需要去那些著名的小说网站，比如去起点中文网进行招聘签约，每个月最少也能获得一笔底薪，如果你的文笔足够出色，也能赚取不错的收入。

不过现在一个更好的方式，是通过远程办公来做一份副业，你可以加入小蜜蜂远程招聘网，这个网站上就有很多招聘兼职信息，非常适合下班来做，给自己补充一份收入。

现在企业在招聘用工的时候，最看重的就是一个人的简历了，所以一个人简历的好坏，直接决定了，他能不能在激烈竞争的招聘市场上脱颖而出，如果你想写一份好简历的话，就要有一份好的简历模板，很多新人在写简历的时候，往往不知道应该如何去写，今天我们就来看一下那些优秀的奖励模板，期望对您有所帮助。

优秀案例

姓名：xxx

年龄：xx

居住地：济南

　　电　话：xxxxxxxxxxx(手机)

　　E-mail：xxxxx@163.com

　　最近工作[1年9个月]

　　公　司：XX银行

　　行　业：金融

职　位：客户经理

学　历：本科

　　专　业：会计

　　学　校：山东财经大学

　　自我评价

　　责任心非常强，擅长于客户的沟通、交流，性格外向，能以饱满的热情完成领导交办的工作，有较强的学习能力，善于处理同事、及周围人的关系，敢于挑战新事物，有扎实的基础知识，并注重学以致用，乐观向上，乐于助人，热爱本职工作，对未来充满信心，客户基础比较广。

　　求职意向

　　到岗时间：三个月之内

　　工作性质：全职

　　希望行业：金融

　　目标地点：济南

　　期望月薪：8000/月

　　目标职能：资深高级客户经理

　　工作经验

　　20xx/2 — 20xx/11：XX有限公司[1年9个月]

　　所属行业：金融

　　隶属信贷审批部

　　1. 负责存款的吸收、贷款的贷前调查、发放、及贷后检查，客户的挖掘等。

　　2. 负责贷款客户的维护，转写调查报告，对公客户的授信，及时向领导汇报有关事项。

　　3. 利用计算机监控贷款客户的资金用途是否合规，完成领导交办的事项。

所以现在能写出一份好简历来，是十分重要的，如果你已经写好了简历，可以来小蜜蜂远程招聘网，这个网站上正在招聘很多远程工作岗位，而且网站还自带简历模板，让你省去了为简历发愁的烦恼，如果你正在为求职问题困扰的话，抓紧来小蜜蜂远程招聘网吧。

现在有一种旧的骗局又开始兴起了，我们经常在网上看到，有一些网站招聘兼职打字员，并且提供高额的收入，比如说打1000字就给几百块钱，但是实际上这样的招聘信息，往往都是圈套，很多急于找工作的求职者，往往是缴纳了一笔不菲的押金后，却什么工作都没有找到。

为什么说这样的事情是骗局呢？请大家仔细想一想，现在打字可以说是一个人人都会的技能，特别是现在的年轻人，一分钟打五六十个字，并不是什么困难的事情，所以说如果打字就能够轻松赚钱的话，那么就没有人去认真做其他工作了，现在的打字已经不像几十年前了，是一个稀罕技能，几十年前，会打字和打字快的人并不多，那时候有一些企业，会招聘一些档案整理员和打字员，负责企业的信息录入等工作，并且能获得不错的收入。

现在随着时代的发展，很多企业都是用电脑自动录入了，而且打字基本上人人都会，我们说，一个文学创作者，基本上绞尽脑汁的写一篇文章，最多也不过几百元，而像打字员这样的工作，不怎么动脑子就能够赚到不菲的收入，基本上肯定是骗局了。

为什么这样的简单骗局还有很多人上当呢？骗子无非是利用了求职者，想轻松暴富不劳而获的心理，今年很多人丢掉了工作，所以在情绪上来说非常焦虑，想尽快找到一份较高的收入来偿还车贷房贷等，但是即便是在这种情况下，求职者也不应该相信无脑暴富的神话，应该踏下心来学一些技能，或者说是认认真真的做一些基础性的工作。

如果求职者真的想在网上找一些兼职工作来做的话，那么一定要选择靠谱的网站，因为现在绝大部分招聘平台，里面都有很多猫腻，现在唯一正规的招聘平台，就是小蜜蜂远程招聘网，这个网站采用了资金担保模式，求职者和企业签约之后，企业的资金会先释放给平台，最终再打给求职者，能够切实的保障求职者的合法权益。

来源：HRGO

你知道吗，疫情过后，10位HR当中，有4位是正在计划转行或已经转行了，还有3位是准备跳槽的，剩余的2位正在为公司裁员、降薪、缩福利而担忧，最后只有1位HR，和以前的工作一样，没有特别大的变化。

多个行业的寒冬来临，让HR们的工作变得越来越难，但不管怎么样，以下12条建议，希望能帮到你：

1、99%的HR，都能成功复制其他公司的经验和方法，只不过他们往往不知道该往哪儿粘贴会比较合适。所以建议你还是不要轻易地去复制，除非你身边有高人能帮你一起粘贴；

2、在各种条件限制的状况下，还能把事情最大程度地完成，这本身就是一种能力，这种能力远比各种条件成熟后去搞定要强太多。所以真的要跳槽的话，别着急去管理比较完善的企业，对你的成长并没有特别的帮助；

3、事实上，在人力资源这个行业，只有10%的人在认真思考认真钻研，剩下的90%仅仅为了糊口或者日常都在娱乐。尽管10%的人当中，最后能做到自己想要的位置，获得自己想要的收入，也只有一半而已。但只要你投入比别人稍微多一点的时间去思考专业和工作，你的收获就会变得很大；

4、如果一枚HR，一开始就没有底线没有原则的话，那基本上你再没机会建立自己的底线跟原则了。所以，不要成为那个总是没有底线、不会发脾气的好人HR；

5、一直在试探公司底线的人，一定不能要，非常危险，但总被规则束缚的人，业绩往往并不会太好，也不能要。所以选人是一门技术活，只有修炼到足够火候的时候，你才能说：你是一位资深的HR；

6、农民才是最懂管理的人。当你成为一枚管理者的时候，你才会发现要经常浇水、施肥、除草，虽然略有琐碎，但一旦做了，你就会有惊人的回报，你就能感受到巨大的回报，这和管理的逻辑一模一样；

7、但凡遇到女HR，如果是单身，那么你要知道女生辛辛苦苦读书、工作，花费大量的时间和金钱来护肤/管理身材，肯定不会找一个收入低、还邋遢的男人，她们单身很正常；反之如果你遇到男HR，他们如果单身，那么你要知道男人那么辛苦努力工作，也不想找一个又胖又丑的女人来度过余生吧！互相理解吧；

8、衡量、比较、得失利弊分析，甚至是算计，这些那内容都将贯穿大部分HR的一生；洒脱、率性的性格反倒是人力资源从业者群体中稀缺的。对很多HR来说，美好的人生就是一个不断接受现实的过程；

9、一位HR成熟的标志是：承认有些事情，是自己再怎么努力，也还是无能为力的，某种程度上说就是：没人一开始就选小而美，只不过大而屌自己搞不定罢了；

10、如果跳槽有多种因素的话，物质条件不能排第一的话，那至少也要排前三，这一点非常重要；

11、大多数HR能坚持做下去，往往靠的不是「积极心」，是对自己的「不甘心」，大多数HR，很少做他们觉得对的事情，他们做比较方便的事情，然后后悔，所以「不甘心」的情绪会伴随HR一生；

12、最容易令⼈感到温暖和惊喜的是陌生人，因为你对他没有期望；容易感到失望寒心的是亲近人，因为期望⾼。期望带来失望的恶性循环，这是一位成熟HR最应该知道的真相。