打开一个浏览器，搜索关键词“百万年薪HR”，

突然发现：

好像经常被老板忽视的HR；还有经常被大家误认为“干啥啥不行，打杂第一名的”HRD。

终于也能扬眉吐气，有机会挑战年薪上百万！

但点进去仔细看，又发现先要成为百万年薪，却也没有那么容易：

1/4的文章在说HR要做好业务支持，做个百万年薪的HRBP（业务支持伙伴）；

1/4的文章在讲OD的好处，想要百万年薪，就要懂OD（组织与人才发展）；

1/4的文章点进去之后发现是某直播、某课程广告，似乎学了课程就能立马涨薪一样；

剩下的1/4相对全面一些，在反复强调HR拥有老板思维的重要性。

今天就和大家聊聊：

如何才能成为百万年薪的HR？

HR要懂经营

大多数HR会抱怨：

我知道HR要懂经营。

但是老板聊经营，聊业务的时候，总是把人力资源部当空气，我能咋办？

在回答这个问题之前，先和大家聊聊企业HR的角色定位。

在我看来，HR分为四类：

事务型HR、职能型HR、战略型HR、老板型HR。

第一类：事务型HR

他们大多关心这些问题：

“我的工资怎么算错了”；

“我的年假还有几天”；

“日报忘记写，那天晚上加班到比较晚，能不扣工资吗？”

事务型HR，承担起传统人力资源工作当中的常规工作，如薪酬发放、考勤统计等。

这部分HR也可以往专业方向发展，例如成为SSC专家。

但这些内容，更像是20世纪初国内大多数企业对人力资源的认知：

人事行政不分家！

人力资源专业发展到现在，已经有不少企业会选择人力资源外包服务商。

第二类：职能型HR

职能型HR稍微好一些，她们专攻各自负责的模块；

比如招聘、培训、薪酬福利等等，发挥人力资源管理的自身专业技能，对公司的长久持续发展起到一定的促进作用。

但职能型HR的专业壁垒并不高，拿掉某个单模块的HR，对公司基本没有什么影响。

继托马斯·斯图沃特在《财富》杂志上扬言要“炸掉人力资源部”后；

2014年7月，享誉全球的管理咨询大师拉姆·查兰也在《哈佛商业评论》上发表文章《分拆人力资源部！》

2018年，华为任正非签发了总裁办第62号文件：

《关于人力资源组织运作优化的讲话——任正非与总干部部及人力资源部相关主管的沟通纪要》

如果用一句话总结这份文件那就是：人力资源部被拆分了

2020年3月，HR圈内传得沸沸扬扬的故事：

某家企业CEO与HRD辗转多个回合后，CEO宣布裁掉整个人力资源部门。

以上，足可见职能型HR的日子，其实也并不好过。

第三类：战略型HR

战略型HR不但精通专业，可能还同时具备战略思维，而且懂业务，也懂人性。

人力资源要在企业内有立足之地，就需要有自己的专业抓手。

这时候，战略型HR需要定制企业的人力资源战略地图。

举例来说：

一个在成熟到衰退期的劳动密集型企业，需要关注自己的生产效率，减少人员投入，尽量挤出产量；

而一个在初生期的智力密集型企业，需要关注自己的营收规模，不求人数，但求精英，尽量获得未来的发展空间。

两种打法在职能层面的操作、对于队伍的塑造方向、对于效能的关注重点，完全不同。

这是HR一把手的施政纲领，是应该与老板进行充分沟通并取得共识的。

除此之外，战略型HR更加懂得怎样让企业获取竞争性人才优势；

懂得如何最大限度保持团队生产力，调动全体员的积极性和打造企业文化，更是小菜一碟！

此时的HR，更像是猎头眼中的香饽饽，属于高端的职业经理人。

他们能够进入企业后实现自己打法，为企业带来职场专业效应的HR。

第四类：老板型HR

HR们常说的“老板不重视HR”，只是我们一厢情愿的把HR部门等同于了人才或员工而已。

问问我们自己，如果你是老板，为什么要重视HR部门呢？

老板重视谁或不重视谁，唯一的原因一定是：

谁能给他或企业带来价值，否则平白无故为什么要重视你呢？

受老板重视的部门，一定是老板认为是和自己时刻保持统一战线的人！

这就是我们接下来要说的老板型HR。

老板型HR是怎样的呢？

首先，老板型HR能够以老板的心态工作，能够站在老板的立场看问题；

其次，老板型HR懂得用自己的专业知识，为老板分忧，这也就是战略型HR在做的。

最后，老板型HR懂经营，老板要考虑方方面面的事情，HR不懂经营，怎样和老板对话？

HR们与其抱怨老板不和你谈经营，谈业务，不如问问自己：我在哪个段位？

老板们都是看菜下饭的，你能为老板分忧，你懂企业经营，老板就和你谈；

你不懂，也就只能沦落为帮老板安排会议餐的尴尬境地了。

HR要懂”套路”

毫无疑问，HR是最好学的一群人：

峰会大佬来做分享，肯定要去听一波；

最新、最热门的课程出来了，肯定要去报个名学一学。

老板说：必须快速找到最适合岗位的人！

于是，HR就赶紧报名“招聘数据分析”，要么干脆报个“向猎头学做招聘”；

老板说：最好能花最少的钱，做好有效果的培训！

于是，HR纷纷在想方设法地学着搞内部培训，有没有效果不知道，反正省钱的目的是达到了。

老板说：公司绩效考核好像存在一些问题啊，绩效考核是不是可以和股权、分红啥的挂钩？

于是HR傻眼了，专业的绩效薪酬设定，难倒了一大片“半桶水HR”。

但我们仔细思考一下：

老板提出的问题，学习专业知识就能解决吗？

答案是否定的，那HR要学什么？

HR要学套路，以及将套路的总结和传递！

华为是中国最早将人才作为战略资源的企业，其人力资源管理体系更是华为近30年来，持续壮大的动力和源泉。

人人都想学华为，都知道华为的干部管理和激励体系做的好！

华为也干脆懒得躲躲闪闪，大方的发布《华为基本法》和《华为公司人力资源管理纲要》。

自古真情留不住，唯有套路得人心。

千万不要以为人力资源没有套路。

所有牛逼企业的HR，都擅长把自身的实践经验总结成套路，在日常工作中反复实践并不断优化。

聪明的老板，从来不会拒绝HR做经验萃取。

因为只有萃取+沉淀+传承，才能成为企业的最终核心竞争力！

想要做百万年薪HR，要懂得将组织经验总结成最优套路，然后传递下去和传递出去。

HR要会用数据

最近几年，HR在企业内的地位似乎以前好多了，但当CFO和CHO一起竞争CEO时，为什么往往获胜的都是CFO？

阿里张勇就是个案例。

原因很简单，因为CFO懂数据啊！

用数据讲道理、不光是能说服老板，还能说服所有高层。

而HR懂什么？

HR懂专业，而老板又听不懂HR讲的专业；

HR懂人性，这玩意儿有点虚，大家好像都知道点。

想要和老板成功实现高逼格对话，前面说了两招：懂经营、用套路。

最后一招是用数据说话。

任何一门专业，如果能够被称为专业，一定是高度数据化的。

因为，专业背后都是科学，而科学是可以重复的事实，只有数据才能被一遍又一遍的复制。

同样在职能体系的财务部，左手会计准则，右手杜邦分析法，两块“数据盾牌”就守住了自己的专业尊严。

HR学会用数据驱动人力资源效能提升，用数据+专业，给出符合企业发展的、富有建设性的意见，从而获取老板的尊重。

于是，HR们开始向财务人员学习，希望通过数据分析来发现自身前进的方向！

可是一不小心又会掉入三大坑：人力资源会计、HR审计和狭义的人才盘点。

所谓的人力资源会计，指的是通过计量企业为获得人力资产投入和产出来反映人力资源的贡献。

但把招聘、培训、薪酬等人力资源费用做投入资产化处理，会导致典型的“费用资产化”。

投入好计算，产出却难以衡量，毕竟企业绩效产出，从来都不是某个单项因素的作用结果。

所谓的审计HR，指的是考核人力资源流程的执行程度。

有流程是件好事，但是流程的执行度却无法和组织绩效产生必要联系。

商业环境和模式，早已不能用最初的科勒式管理来复制，执着于让员工按部就班的遵守企业规范和秩序，经常适得其反，最终抑制员工潜能的释放。

而狭义的人才盘点更恐怖。

“摸家底式”的人才盘点，似乎确实帮助很多企业清除掉一些不合适企业的人；

但粗放式盘点企业的人才数量、质量和结构，却也经常不能解决“人才储备的青黄不接”问题。

想要和老板成功对话，HR要懂得和老板谈人效，而且是用数据呈现出来的人效！

怎么呈现？记得遵守数据化人力资源管理的四大原则：

1、连接财务报表，反映效能；

2、呈现人在组织中模式中的分布状态；

3、反映HRM职能的运行状态；

4、要有大局观，去除对标强迫症

一个懂经营、会套路、会数据的HR，和老板对话会轻松和专业很多，往往离百万年薪也就不远了。

根据约翰霍普金斯大学的最新统计，目前全球新冠肺炎感染人数超过4100万。因为种种原因，新冠现在成了美国第三大致死因素，仅次于心脏病和癌症。疫苗和疗法的研发已经成为当务之急。

可是，现在还没有出现针对新冠的有效疗法。根据世界卫生组织（WHO）在今年10月披露的 Solidarity 全球性大型临床试验报告，羟氯喹、HIV药物洛匹那韦/利托那韦、洛匹那韦/利托那韦+瑞德西韦以及洛匹那韦/利托那韦+β干扰素对治疗新冠肺炎基本无效。

就在这样的背景下，最近一位14岁的中学生找到了有望对付新冠的特殊分子，并赢得了一项科学大奖。

这个14岁的少女叫做 Anika Chebrolu，她来自德州，她的科学项目获得了探索频道和3M联办的青年科学家挑战（3M Young Scientist Challenge），并赢取了2.5万美金的奖金。她的项目也在社交媒体上引起了热议，获得了包括CNN 在内的众多媒体的报道。

她获奖后，印度驻美大使馆还专门发推祝贺。

Anika 的这项研究缘起于中学时学校的一个科学作业。当时，在查询关于1918年的西班牙流感的资料时，她了解到西班牙流感病毒感染了全球约三分之一的人口，也就是5亿人。这个数字令她感到十分震惊。

1918年美国堪萨斯州莱利堡的临时医院。图片来源：Associated Press

在进一步的检索后她得知，即使有了先进的医疗手段，美国目前每年依然有6万人死于流感。而她自己也曾患上流感，这些经历促使她寻找能够打败流感的药物。Anika 在8年级（相当于我国初二）的时候向大赛组委会递交了自己的项目，并最终找到了一个潜在的药物分子。而在今年初的新冠流行开始后，她把研究课题转向了新冠病毒。

不过，她并没有钻入实验室，而是采用了 in silico 的研究方法。

这种方法和过去的生物医学研究不同。对医学研究有所了解的人知道，在活体内研究叫做 in vivo，在玻璃试管里研究叫做 in vitro。而 in silico 是指在硅芯片里做研究，也就是借助计算机进行研究的意思。

简单来说，这个方法就是通过计算机的辅助，从数万待选的分子中找到能和病毒结合的分子。

因为发现了 DNA 的结构而获得诺奖的克里克曾说：”If you want to understand function, study structure.”（想要知道分子功能，就要去研究它的结构。）

要知道一个药物有没有用，其实就要看它是否能和生物分子发生作用。就像正确的钥匙能插入锁里一样，如果一种药物分子有用，它就可以和生物分子紧密结合在一起，这就叫做分子对接（molecular docking）。

分子对接：受体（左）和配体（中）结合（右）

就拿新冠病毒（SARS-CoV-2）来说，新冠病毒表面有一种刺突蛋白，刺突蛋白是新冠病毒入侵人体细胞的武器。

新冠病毒表面的刺突蛋白S protein

如果能用什么药物分子锁住这个武器，和它发生分子对接，那么新冠病毒就无法进入人体细胞，它的感染能力就会下降。Anika 的目标就是找到一个能够和新冠病毒刺突蛋白结合的分子，使其无法感染人体细胞。

确实，以前人类在寻找药物的时候是通过大量的实验，费时费力。但是现在利用性能强大的计算机，科学家们可以在电脑前研究分子对接，试错过程就得到了极大的简化。

那么，怎样用计算机找到能和新冠病毒对接的药物呢？

这主要是看药物和新冠病毒表面刺突蛋白的亲和力。

一般来说，药物和生物分子之间是否能形成分子对接是用结合亲和力来表示的。结合亲和力可以用热力学中的自由能来计算，计算公式放在这里大家感受一下：

结合亲和力和气体常数R、绝对温度T有关。

在化学上，自由能越低，反应就越有可能发生。也就是说，结合自由能越低，钥匙和锁就越容易卡在一起，药物就越有效。

一般来说药物的结合亲和力在-8.28 kcal/mol 到-12.43 kcal/mol之间。显然，结合亲和力靠近左区间的药物是很理想的。

筛选药物，就是要找到结合亲和力靠近左区间的分子。不过，结合亲和力的计算过程相当复杂。

就这么说吧，在微观上，分子之间的作用力有范德华力、库仑力、π–π 作用（两个碳环原子团间的作用），阳离子–π 作用（一个碳环和一个阳离子之间的作用），以及熵的变化等。这个列表并不完整，但是通过列表中项目的数量你可以知道分子之间的相互作用是多么繁复了。

壁虎爬墙是因为范德华力 图片来源：stanford university

因为这些复杂的作用力，生物分子和药物分子并不会像锁和钥匙那样紧密地卡在一起不再相对移动，而会不停地变换体位。所以在计算结合亲和力时，就要考虑两个分子的各种不同体位（构型），计算量很大，这也是为什么 Anika 采用的 in silico 是一种依赖计算能力的新的研究方法。

当然，药物不仅要有较好的结合亲和力，还要对人体无毒。我们来看看 Anika 具体是怎么筛选的。

首先，要找到新冠病毒刺突蛋白上最容易结合的位点。为此，Anika 从专门收录蛋白质及核酸的三维结构的蛋白质数据库 (Protein Data Bank)中，找到了最适合的位点。

分子对接示意图

接下来，她从一个包含6.98亿个分子的数据库中进行海选，构造所有备选药物分子的三维图像，然后筛选出其中具有药用潜能的分子。

怎么找到有药用潜能的分子呢？Anika 采用了里宾斯基五规则（Lipinski’s rule of 5）。

里宾斯基五规则是辉瑞的化学家 Christopher A Lipinski 在1997年提出的筛选类药分子的五条基本法则，包括分子量小于500道尔顿等。这五条规则能确保药物具有良好吸收性和生物利用度。

Anika 用里宾斯基五规则筛出来的分子还有成千上万个。现在，就要研究这些分子和新冠病毒刺突蛋白的分子对接情况了。

在这一步，Anika 采用的工具是 CLC drug discovery workbench 软件。这是一个可视化的软件，用这个软件可以找到药物和生物分子结合的位点，也可以针对某个位点，对不同分子的结合亲和力进行分析。通过这一步的筛选，候选名单越来越短了。

CLC drug discovery workbench 软件可以对结合位点进行可视化分析。

接下来，要对这些具有良好结合亲和力的药物分子进行 ADMET 分析。

ADMET是Absorption（吸收）、Distribution（分布）、Metabolism（代谢）、Excretion （排出）和 Toxicity（毒性）这几个单词的缩写。也就是说，这一步是分析候选药物的人体吸收情况和毒性。

能通过这一步检验的分子就更少了。在最后阶段要做的是计算进入“决赛”阶段的候选分子的结合自由能。

最终，Anika 找到了一个结合自由能很低，而且通过了上述层层考验的分子（它是(5E)-1-(3-fluorophenyl)-2-sulfanylidene-5-[(thiophen-2-yl)methylidene]-1,3-diazinane-4,6-dione）。

这个可以和新冠病毒表面的刺突蛋白结合的分子有望成为治疗新冠的潜在药物。

关于自己的研究，Anika 显得很谦虚：“我的工作是沧海一粟，但是也算做了贡献。”

当然，Anika 并不是单打独斗，她得到了3M的材料化学家 Mahfuza Ali 的指导。除了 Anika，Ali 还带其他6位中学生的科研课题。Anika 说：“在花了这么多时间研究病毒、流行病和药物研发以后，一想到我正在经历现实的流行病感觉就很奇妙。”

你可能想知道这个少女是如何走上了科研道路的。其实，Anika 的爷爷是一位化学教授，他从小鼓励 Anika 了解理科知识，比如让她学习元素周期表。因此 Anika 逐渐爱上了科学。

Anika 并不是书呆，她的课余生活也很丰富，她一直在学习印度传统婆罗多舞还有中国画。Anika 希望未来能成为一个医学研究者，她想要和科学家们一起工作，进一步推进自己的科研项目，找到治疗新冠的疗法。希望她能梦想成真。

没有发论文的压力，做出成果有奖金还能成为网红，做科研果然还是要回中学啊。

版权归原作者所有，侵权请联系删除

来源：澎湃新闻

来源 / 阿何有话说

事情是这样的。

在最新一期，李溪芮和孟子义出演了《小时代》里的顾里和林萧。
李溪芮在表演的过程中，忘词了。
虽然挺明显的，但不至于毁了整场表演，甚至两位演员的表现还算可圈可点。

但李溪芮似乎难以接受自己的错误。
导演还没开始点评，她就一边哭着一边说：“我真的不是个不会演戏的人。”

甚至在导演提醒做演员要坚强的时候，李溪芮说自己没办法坚强，因为……
“我就是顾里，我内心很脆弱。”

emmm……

李溪芮原本以为自己又是哭又是自责，这下应该没人忍心批评自己了吧。
没想到评委赵薇这么狠，直接拆穿了李溪芮的小心思。

“她们两从台上下来走到这儿，这段戏演得不够好。”

她直言不讳的批评到，在这台上的戏比上面还足，大可不必。

看到这我忍不住要给赵薇来点雷鸣般的掌声。

是啊，可不就是做戏吗？

才多大点事，又是哭又是过不去的，搞得像犯了什么不可弥补的滔天大错一样。

可李溪芮真的知道自己犯了什么错吗？

2先不说演得怎样，面对错误，李溪芮勇于承认自然是好事。
可你说自己过不去，是因为自己有演技有实力。

说自己没办法坚强，是因为觉得自己就是顾里。
表面上是细数自己的错误，实际上却在往自己脸上贴金。
矫不矫情？

其次，李溪芮在忘词后，不但没有顺势演下去，还停顿了一下将“说到底”三个字重复了两遍。
很明显地让人发现了她的错误。
如果是专业又成熟的演员，在他们忘词了之后，会快速地反应过来进行及时有效的补救。
而不是像李溪芮这样处理得那么生硬。
同理，我们在职场中也是如此。
每个人都会犯错，一眛地自怨自艾有什么用，想想犯错后怎么做才是最重要的。

同样在《演员请就位中》犯错的，还有张大大。

尔冬升在点评他的演技时，犀利地说，“你刚上车的样子，就好像小偷。”

面对尔冬升的批评，张大大的第一反应和很多职场小白一样，又是卖惨说自己压力大，失眠掉头发，又是批判节目制度。
反正就是死活不提自己演得多烂。

可尔冬升软硬不吃，直接反问，“谁没有压力啊”。
承认和分析自己的错误，除了是一种勇气，还是一种魄力。
19年北京人艺打算重拍老舍的《茶馆》时，请了之前参与这部戏的表演艺术家郑榕老师给新演员上课。

旧版《茶馆》在豆瓣的评分是9.3分，郑榕老师演这部戏演了一辈子，可想而知其演技之精湛。

可他却大大方方地指着早年的《茶馆》录像，各种细数自己犯了什么错，又该怎么改进。

令人不由得心生敬佩。

在职场中，我们面对自己的错误，不是如李溪芮一般过分自责，也不是如张大大一般逃避错误。

而是像郑榕老师一样，客观地分析自己错在哪里，应该怎样改进。

只有这样，才能真正的进步。

当然，如果我们真的犯错了，也不是非要等到事后总结。

在职场中，学会怎么及时补救，也很重要。

还记得17年维密上奚梦瑶那历史性时刻的经典一摔吗？

奚梦瑶在摔倒后，又是拨弄头发又是整理衣服的，好一会才站起来。

而同在维密秀场的费尔南达，虽然高跟鞋被流苏缠住，但依旧十分有气场地走完了全程。

甚至在最后定点的时候，唯一反映出她内心焦急的那滴泪，竟成为了经典。

蓝色精灵芙娃更是机智，她在被驻场嘉宾踩到裙摆时，巧妙地转了个圈和嘉宾互动，也把自己从尴尬的情境中解救了出来。

诚如赵薇提点李溪芮时说的那句话，“有时候错也有错的魅力。”

3
在职场生活中，无论是小白还是“老油条”，犯错在所难免。马云曾说，“研究失败比读MBA管用。”犯错后怎么做，怎么弥补，怎么避免重复犯错……这才是值得我们探讨的地方。
1、黑匣子思维
我们都知道，在所有交通工具中，飞机的事故率最低。因为它一旦失事，无法弥补，所以航空业的容错率很低。为了降低犯错概率，航空业使用了黑匣子，用它来记录飞行数据等内容。
那么对一个人来说“黑匣子思维”和普通思维有什么不同呢？
马修·萨伊德说道，一般人认为错误是不好的，出于本能会为错误找各种借口。但黑匣子思维，会把错误看成进步的契机。黑匣子思想者们不害怕失败，反而他们会把这次失败作为样本深入研究，并成为获取成功的一步。
我们平时怎么使用这一思维呢？
第一，还原场景，相当于“复盘”。回忆下当时发生错误的场景，并搜集与此相关的资料。比如会议记录、相关工作人员等。
第二，加入中立者排查原因。犯错后的人十分容易受到自尊心影响，引入中立的一方来排查具体原因，分析错误发生的情况，是理智的做法。
第三，及时察觉小错误。萨伊德认为，小错误是早期的警告，对避免未来灾难性的失败有着至关重要的作用。

2、避免“郭芙式逻辑”
《笑熬职场》一书中提到一种现象——郭芙式逻辑。
看《神雕侠侣》的时候很多人不喜欢任性的郭芙，她砍断了杨过的胳膊，用毒针伤了小龙女，她伤了别人，但她的逻辑是“我已经够委屈了，我已经道歉了，你还想要我怎样？”
职场上，我们也经常碰到这种人。项目没完成，是其他环节的同事拖了进度；没中标是因为对手太强；掉了客户，是客户太难伺候……
这样的“甩锅侠”遇到问题，怪天怪地就是不怪自己。实际上，我们应该学会正视自己的错误，接纳自己的不完美。
有次，我们公司同事没能中标，因为他在写标书文件时犯了一个低级错误。除了复盘，他及时在公司内部做了分享，让大家都能引以为戒。能做到这一点，我还是很佩服他的。
对于管理者来说，在公司设立更透明公开的机制，遇到重大错误及时和内部成员共享，是可贵的举措。

3、未雨绸缪是上策
比事后如何补救更突显能力的是预判危机，并做好错误预演。
和奚梦瑶驰骋同一个秀场的何穗，曾经在采访中说过自己练习走秀的方法。
“因为你穿着高跟鞋走路，需要抓地力保证全身的平衡”，她会准备毛巾等辅助工具，尝试用双脚的脚趾去夹。
“一般人不会去练那些东西，又无聊又累”，但对她来说，这是能在危机发生时候，凭借肌肉的记忆能力做出专业应对的必修课。
桥水基金创始人Dalio曾说，“每个人都会犯错，也都有缺点，区分人的最重要标准之一就是看他们如何对待错误或缺点。”
不犯错误，是一个伪命题。而越聪明的人，越不怕在工作中犯错。

今年由于疫情的愿因，国家为了居民的人身安全，要求人们在家休息，同时以保证免受新冠肺炎的影响，导致生病，那么对家庭对国家都是一种负担。在这一大环境下不少企业因为这个原因，导致公司业务无法进行下去，有的选择裁员，还有的就直接倒闭，直到公司采用了远程工作，这种工作模式才让公司业务可以进行下去。但是随着经济的回暖，公司需要招纳新鲜的血液进入到公司中，但是问题又出现了。公司往往找不到想要的人才。明明现在待业的人那么多，再加上大学生刚刚毕业的学生，有很多人都还没有找到工作，同时各家公司却又在招聘网站上发布信息，那不禁就有一个疑问，为什么还招不到想要的人呢？

在我看来可能有以下问题

1公司在发布岗位信息时要求太多

从我国的各种招聘网站上可以看到各个公司发布的各岗位的招聘信息，而且可以看出HR在发布这些招聘信息的时候，每一项都设置了各种条条框框，同时也要求应聘者每一条要求都满足，如果是这样的话，那么会有许多优秀的人，因为可能无法满足其中的一条就被过滤掉了。举个例子，比如，在招聘网站上常常可以看到，一些公司发布的招聘信息，上写着应届毕业生，可以在具体岗位要求上却写着1到3年的工作经验，这里就有一个问题，刚毕业的大学生上哪来拥有这些工作经验，难道大学不上了去工作吗？如果去工作的话那就无法拥有大学学历了。类似这种情况还有很多，将岗位要求上的所有点都满足是不现实的，人物完人况且，如果真有所有条件都满足的人的话，那么早就被其他公司挖走了，也不会来投简历。遵守规章制度是在公司内部做到严格职守，在招聘人才的时候在不影响本身的招聘标准的时候，要适当的降低一些标准，这样才会找到合适的人才。

2招聘信息较为模糊

不禁在当前这个形式下，在以往也是一样。每天都有人在找工作，同样每天都有公司在发布招聘信息。但是却一直不见有人投简历。对于这个问题可能是，工作岗位的工作内容大家不能接受，还有一大部分的原因就是，待业人员无法清楚的知道这个岗位的工作内容是什么，简单来说，就是招聘信息的内容不够详细，有的比较笼统。这样的话就导致有一大部分人直接选择过滤到这个选择，而且也会有这种情况，有一些人投这个岗位的简历，但是以来发现和自己想象的不太一样，然后就会选择离开。所以就导致公司找不到想要的人才，对于这个情况需要将招聘信息写的详细，让人一目了然，能够清楚的知道具体的内容做到，双方透明，这样就会有人来应聘。

3面试的时候面试官注重细节

如果上述的两种情况都解决了，也有人员来应聘，但是去因为面试的时候因为某句话说的不好，惹到面试官不开心，或者一些所谓的细节，在面试官看到后就对这个人表示否定。虽然说细节决定一切问题，招聘人员也是抱着想要为公司招聘到完美的人才，但是这种情况有一点偏离现实。完美的人那是圣人，圣人多少年才有一个，虽然出发点是好的但是终究还是有一点不符合实际。面试选拔员工主要是为了招聘到合适的人才，当一个人简历通过的时候就证明他绝大部分都符合该公司的招聘要求，面试可能对于一些细节的问题进行了解，是否是真的和简历中的情况一样，这些都结束了，那就可以让员工进行工作。而不是因为一些细节的问题来当作一个门槛。每个人都是不一样的，况且有一些人可能不善言辞但是工作能力极高，所以说不能太过于挑剔，放宽要求，才会招到合适的人，不能因为自己的喜好来否定其他人，毕竟现在的他可能就是当初的你。

还有一些其他的因素，比如：公司不愿意培养人才，觉得太浪费时间，所以只愿意招有工作经验的人，专业的人才并不是天生就会的而是培养出来的，培养人才是公司能发展下去的重要一环，还有没有正确识别人才的方法，试想一下当初拒绝马云的人现在是有多么的后悔。只给员工“画饼”却闭口不谈薪水，员工选择进行工作一大部分的原因是因为有钱赚，现在没钱寸难行，跟员工来点实在的，这样才会有人选择留下。

以上就是我认为招不到令老板满意的人才的原因。归根结底还是公司的问题，如果将这些问题进行改正，那就不会招不到需要的人才/

如果想在招聘市场上脱颖而出，就需要有一份好的简历，一份好的简历，能让hr更快速更准确的了解你，那么如何写一份好的简历呢？有哪些好的简历模板网站可以使用呢？今天就来给大家介绍几个免费的简历模板网站。

1、超级简历

超级简历可以说是市面上最出名的一个简历网站，上面有很多简历模板，而且整个简历的排版非常有次序，让人看了非常舒服，你的实习经历还有毕业院校让人看了一目了然，在这个网站上，可以根据你的喜好，选择合适的简历模板，一个好的简历模板，能让你在招聘市场上脱颖而出，而且这个网站的简历模板，可以随时下载到本地来使用，是非常方便的。

2、锤子简历

锤子简历也是一个优秀的简历模板网站，上面的简历模板，比较卡通和个性化，看上去让人耳目一新，也是非常有吸引力的，而且还可以在线一键智能，更改你的简历模板，简历的编辑方面也是非常的人性化，非常方便。

3、知页简历

这个网站的简历模板非常的清新简洁，让人看着非常舒服，知页简历的简历模板，是由世界上著名的500强企业建立的模板，经过综合筛选撮合出来的，它可以一键切换你的简历模板，并且对其进行排版，或者自定义更改，整个过程非常的方便。

不过，就算知道怎样对简历进行合适的排版，最关键的还是有一个合适的投递平台，在这方面来说，现在远程办公是个趋势，可以尝试来小蜜蜂远程招聘网，投递你的简历，小蜜蜂远程招聘网，是国内最早、也是现存最大的远程招聘网站，上面有许多的远程办公岗位，并且网站还可以在线编辑、自定义你的简历模板，比上面几个简历网站都要好用，如果你想尽快实现线上办公的话，不妨试试小蜜蜂远程招聘网。

你想不想有属于自己的理想生活呢？想不想在家就可以赚钱呢？现在线下招聘进入了寒冬，线上招聘还是一片火热，今天我们就来盘点一下，有哪些适合在线上就可以做的自由职业。

1、视频剪辑师

现在整个自媒体行业十分火热，自媒体行业最离不开的就是视频剪辑师了，一个好的视频剪辑师，能够剪辑出非常优秀的作品，在给人带来快乐的同时，自身的价值也能够得到提升，而且这个职业是可以线上办公的，在家里就可以完成所有的工作，虽然说可能收入不是很高，也比较辛苦，但如果你能剪辑出让人满意的作品，还是能给很多人带来欢笑的。

2、程序员

程序员是现在收入最高的职业之一，我们动不动就看到某某程序员月入几万这样的新闻，的确在目前高贵的房价面前，似乎只有程序员群体，能够轻轻松松的干上几年工作，才能买的起一套房子，而且程序员最大的好处是可以线上办公，自己在家就可以工作，是名副其实的自由职业。

3、设计师

设计师比程序员更适合在线上来做，因为程序员有很多工作是需要一个团队来完成的，需要在线上加入某个团队，这样才能方便接到相应的订单，而设计师往往都是一些较小的工作，即便是一个人也可以在线上独立完成，所以说从这点来说，设计师比程序员更有优势，而且现在几乎各行各业都需要设计，所以做一个线上设计师也是一个不错的选择。

4、线上教师

有教师资格证的老师，不妨可以考虑做一下线上教师，线上教师的收入，一点也不比在学校里的老师低，如果做的好的话，时薪挣到200元是很正常的，非常适合已经成为老师的朋友们，在业余时间赚一份额外的收入。

有的人可能会问，能在线上办公的自由职业应该去哪里找呢？这个你不用发愁，可以来线上最大的招聘网站，小蜜蜂远程招聘网，小蜜蜂远程招聘网上面的岗位，全部都是线上办公，让你在家就可以轻松的做自由职业者。

   普通人应该如何月入1万？现在这个时代，贫富呈现两极分化，有的人挣钱很容易，另外一部分人，则徘徊在温饱线上生存艰难，对于大部分人来说，一个月如果能赚到1万块钱以上，那绝对算是高收入了，下面看一下如何找这种能够月入超过1万元的职业。

1、选择高薪职业

选择高薪职业，可以说是获得高收入的最简单方式了，一般来说，现在国内收入最高的行业就是金融和It行业，如果你能有幸进入到这两个行业之中，那么你只需要稍作努力，就可能突破1万元的收入，甚至很多金融从业者和程序员，每个月收入2~3万也是很常见的事情。

2、开设自媒体账号

开设一个自媒体账号用心经营，也是有可能获得高收入的一个方法，不过相对于上面选择高薪工作来说，自媒体这条路要难走很多，需要不断的更新优质原创内容，获取更多的粉丝量，才能有比较好的效果，对于自媒体行业来说，是万事开头难，一开始肯定很难赚到钱的，只有持续更新原创内容的自媒体创作者，最终收入才有可能突破万元，所以这也是一个不错的选择。

3、在本职工作外做一份副业

很多人收入低，很大原因就是他只有一份工作，没有任何副业，所以在下班之余，开展另外一份副业是极为重要的，特别是经过这次疫情很多人失业，让他们更加明白有一份副业的重要性，比如说可以做做投资理财，或者是做一个互联网的站长，都能让你的收入每个月增加几千元不等，这样再加上你的本职工作，也可以突破1万元的收入。

不过想赚到一份高收入，除了选对行业以外，还需要不断的学习提升自己，让自己更有竞争力，现在很多职业都可以远程办公了，所以在下班之余可以试一下，线上远程的工作，你可以来小蜜蜂远程招聘网，上面有很多招聘的岗位，都是能让你增加收入的，这样再加上上班的工资，一个月就可以突破1万元了。

马云可以说是目前国内最成功的人士之一了，从早年的不被看好，到现在身家已经超过好几百亿美元，他的一言一行影响着很多人的选择，现在时代变化越来越快了，如果想在招聘市场上保持竞争力，不被淘汰，不妨听一下马云预测的，未来最赚钱的行业。

1、线上教育

线上教育可以说是未来的香饽饽，区别于传统的线下模式，现在来看线上教育，越来越有潜力了，很多成功的老师，都开通了他们的自媒体账号，来从事线上教育和自媒体行业，我们看到线上教育的注册公司，最近几年出现井喷式的发展，而且未来数量也会越来越多，未来人们可能随时随地的，就可以在互联网上学习与分享，这个行业是有非常大的潜力的。

2、直播带货

今年的疫情，很多厂家都遭遇了寒冬，太多的库存积压卖不出去，于是大都开启了直播带货模式，在直播带货的帮助下，很多厂家成功的去掉了库存，使得供应链的运转更加流畅，特别是很多农产品，借助直播带货，能够取得很好的销路，现在消费者也越来越喜欢，通过直播来购买东西了，所以我们可以抓住这个趋势，尽早进入互联网直播行业。

3、新零售

新零售区别于传统零售，它是采用线上和线下相结合的方式，不仅仅注重线上的方便和物流，也更注重线下的体验和社交，用户可以在线上选购商品，然后去线下消费，这样会有非常好的消费体验，所以在未来就不存在于纯电商或者说纯实体店了，新零售是马云预测的一个重要的消费增长点，能够很好的拉动经济。

4 、AI大数据

这可能是未来最有潜力的一个行业之一了，未来很多行业必将向着更加智能化发展，传统行业的很多职业将会被淘汰，人们的生活将会更加方便，更加智能化，对于生产端来说，负责生产的工厂，可以利用Ai 和大数据技术，让整个制造业更上一层楼，打通供应链关系，让生产更加智能化。

5、 线上办公

线上办公也是一个很有潜力的增长点，未来可能会催生大部分的职业，不再需要出门去上班，在互联网上就能完成大部分工作，目前小蜜蜂远程招聘网，就是现在最大的线上招聘网站，有很多朋友已经成功的在这个网站上与企业进行了签约，实现了线上就业。

每一个大学刚毕业的学生都渴望到大的公司中进行工作。特别是现在互联网行业迅速发展，人们也更渴望进入到互联网大厂去学习。毕竟，这些公司成为了互联网行业中的佼佼者，在经营管理上也有独到之处，也为其他的中小型企业建立了标杆。当然最重要的是，如果因为自己的原因脱离了这些大的公司，在大厂的工作经历也会为自己的未来发展带来好的结果。

那么下面就让我为大家带来阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂，这些公司的薪资，晋升职位，条件，考核等资料，以便于让大家有一个清楚的了解认知。

1阿里巴巴

截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

考核内容：业绩和价值观各占50%

考核频次：季度考核为主

部门排序：2-7-1排序

个人排序：3-6-1排序

考核工具：KPI 主导

淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

晋升条件：上年度 KPI 达3.75

评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。晋升资格：上年度KPI达3.75

主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名

晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

晋升委员会投票。

如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。

晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。

2腾讯

截至2019年3月31日，腾讯有5.46万名雇员。腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。腾讯薪资结构：一般是12+1+1= 14薪。

腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。

腾讯的薪资结构一般是 16 薪，但实际上从 offer 看不乏 18 薪的团队。腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，而腾讯云的股票份额则要高于游戏团队。考核内容：腾讯的绩效考核分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，通俗点说就是业绩考核和行为考核，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

绩效评分标准：腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星，5 星是最好的，1 星可能会走人了。腾讯的晋升指标主要就有两部分：

硬性指标：根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩（考核成绩较低的很难晋等，优秀的反而可能免试）、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。

答辩（专业通道面试）：原则上2.2之前对硬性指标的要求不高，从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。

有腾讯员工表示，新制度下，“原来2.3到3.1要到BG去面试，现在内部就可以升了，相当于把升级的权限下发。”

腾讯的技术晋升也不容易。在腾讯旧的职级体系下，T3-3 升 T4-1 是一个大坎，停留在 T3-3 超过 5 年的不在少数，停留 7 年的也有。一旦进入 T4 级别，就是腾讯的专家工程师了，腾讯研发人数将近 2 万人，T4 级别的人数大概也不超过 500 人，这还是在近两年 T3 到 T4 级别人数增多的情况下。

3百度

全球约有5万名员工。百度的级别架构分成四条线：

技术序列 T：T3 – T11，T5/T6属于部门骨干，非常抢手

产品运营序列 P：P3-P11 产品和运营岗

后勤支持部门 S：S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难

管理序列 M：M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。

一般而言，人员主要集中在T5/T6，在百度 T5 是高级工程师、T6 是资深工程师，但实际上百度的 title 并没有职级重要。从 T7 级别开始，就开始要做带团队、做管理的事情，升到 T7 以上后基本就不做写代码的事情了。T10-T12 的人数非常少，具有代表性的人物有前百度首席科学家吴恩达、百度最年轻 T10 楼天城等。百度薪资结构：月薪×15（12+3）。

T5以上为关键岗位，另外有股票、期权等。年终奖看部门盈利情况，一般是3个月考核内容：百度的绩效考核也分为 2 部分，业务评价和组织管理评价，其中业绩考核的权重为 70%，行为考核的权重为 30%。

考核频次：一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制。

绩效评分标准：百度绩效也为5档——从 1 到 5 ，1 是最好的，5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。百度晋升一般情况是分2种，晋升的前提条件是达到4以上才可以申请：

自己提名：当你自己觉得已经具备下一level的素质，可以自己提名，提名后进入考察期，主管设定考察期目标，考察通过顺利晋升，考察不通过维持原层级不变；

主管提名：如果是主管提名，一般都是直接通过的，但是如果你现层级已经比较高了，那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。

4字节跳动

全球员工超过5万人。

字节跳动创始人一鸣是5-1级，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深研发人才，3-1属于初级领导, 3-2属于高级领导层，4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。

为了弱化爬格子带来的攀比，字节要求员工职级严格保密，内部不讲 title 层级。一种是淡化头衔概念，只有当他们需要对外发声时，才能见到一般意义上的管理Title；另一种完全打乱工号，避免排资论排辈氛围滋生。不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。T2-2 级别的薪资约40k，500股票/每年。

根据反馈：目前20届校招给的是14、15薪，19届校招很多能拿到18薪。前端开发20k左右，产品是14-18，运营10左右。字节跳动的现金薪酬要比 BAT 们高出 25%-40%。

年终奖一般0-6个月，会在每年3月发放，例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是15薪，如果年中绩效超预期多2个月年中奖，年末再超出预期差不多至少7-8个月，比例较少，对应结果分别为：头条半年一次调薪，每次只有30%参与。

头条每个月1500的房补，只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以。

头条从成立至今始终保留了大小周的传统，即每个月有两个周日需要固定加班。加班，公司会按120%的工资给你结算加班费。可以请假。

关于期权，期权是比较好的2-1才会有期权，一般2-2才有期权，关于期权：回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M就有涨薪机会。晋升面试也是主要还是看绩效考核。每年两次考核，一般在三月和九月。考核方式借鉴了google的OKR+360模式：头条是双月 OKR，可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。

5华为

截至2018年底，华为全球员工总数18.8万人；其中，在海外聘用的员工总数超过2.8万人。华为员工级别分为13-22级，23级及以上为高级别boss，华为内网并不显示他们的级别。每一级分A/B/C三小级（技术岗不分小级）。新入职的应届本科一般是13C，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩（但是内部有时又不挂钩），技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为：

6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>…..1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。

华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。

大部分华为员工在18级以内，通常华为工作十年的普通员工大概在16-17级左右，薪酬约为60万-70万。18级是重要分水岭，往上升需要重新考评、答辩，越过去后就是领导/专家。正常来讲，华为员工每年可以升一小级，工资每年一涨，不过15级以上工资涨得较慢。当然，业绩特别突出的员工，也可以一年涨一大级甚至连跳二三级。19级以上属于领导岗和专家岗，公司内网可查到员工22级以内，23级以上的则属于非常高级别的boss。据华为财报，华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币，净利润593.45亿元，薪酬总成本1465.84亿元。

据此估算，2018年华为平均每位员工为公司带来383.62万收入及31.56万净利润，人均薪酬77.97万元。当然，与BAT一样，华为贫富差距很大，高管及老员工股票分红多，拉高了平均薪酬，普通员工拿不到这么多钱。

华为的标准薪资结构是：基本工资+年终奖+分红，若工作地点在海外不发达国家，会有额外补助。华为供职年限越久，奖金越多，分红规模越大。

华为每年的分红收益并不固定，2013 年度每股分红 1.47 元，2014 年度每股分红 1.90 元，2015 年度每股分红 1.95 元，2016 年度每股分红 1.53 元，2017 年度每股分红 1.02 元。虽然每年的收益并不稳定，但这对于华为员工来说却已经是让外人眼红的福利了。

按华为《2015 年虚拟受限股分红预通知》，每股分红 1.95 元，升值 0.91 元，合计 2.86 元，工作五年基本可达十五级，饱和配股（包括 TUP）9 万股，分红 + 升值达 2.86*9 万 =25.74 万元，即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前 20 万。工作 10 年，17 级配股普遍超过 20 万，税前分红 + 升值超过 50 万，而 23 级虚拟股票超过 200 万股，税前分红 + 升值超 500 万。（数据仅供参考）

每个人的年终奖也会因考评不同而有差别。一般，15级以上的华为员工年终奖是6-12个月工资。年度奖金计算也更简单化：A即4个月工资，B+ 即3个月工资，B即2个月工资。晋升也跟别的企业一样，都是通过考核，考核分为季度考核和年度考核，年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。

1、季度考核：中层和一般员工都要通过季度考核，根据不同的对象，考核维度与权重也不同。

2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：

高层管理：

（1）、高层管理人员年度考核得分=（任务绩效考核得分×35%＋绩效考核评分×14%＋周边绩效考核得分×21%）＋（素质能力考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×30%）

（2）、高层管理人员以外的个人年度考核得分＝个人4个季度考核得分的平均值×70%＋（能力素质考核得分×20%＋专业知识和技能考核得分×10%）中层、一般员工：

对中层人员的考核，是四个季度绩效评分加权平均，其中，绩效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，能力维度包含能力素质、专业知识和技能。

个人年度考核和第四季度年度考核一起进行，年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制，对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定时根据得分从高到底排序后根据比例限制确定的。华为每年按考评(分A\B+\B\C)计算年终奖，考评越高，年终奖越多，得C的很可能被淘汰。

个人考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依据。除了个人考核之外，还有部门考核。部门考核不单独设立独立指标进行，每个部门的经历四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分，然后由考核管理委员会按照中层管理人员评定时类似的比例限制确定每个部门的综合评定等级。

6京东

截止到2019年12月31日，京东共有超过22万名员工。京东岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理。资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并于每个月最后一个工作日发放完成。薪酬结构：

年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月；月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖。

京东每年都在给所有中基层员工加薪，基层员工加薪幅度不低于10%，主管、经理级员工则不低于20%。

7美团

美团点评发布的财务报告，截至2019年6月30日，美团点评有52396名全职雇员。美团的职级体系分为P系列（专业路线）和M系列（管理路线）。一般的应届生都是1-3，北斗计划是2-1。然后从1-3开始往上升级，P2-1多是1-2年的新员工，P2-2到P2-3差不多是3-6年经验的员工，基本上是干实事的人。顶级的是5，但是全美团5序列的只有两位技术大咖，类似于其它大厂的首席科学家了。平时员工4以上的都少见。根据美团点评发布的财务报告，2019年上半年，薪酬开支总额为人民币85亿元。包括薪资、基于绩效的现金奖励及若干其他激励措施。奖金通常酌情发放，且部分基于雇员绩效及部分基于业务的整体表现。

薪资：15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资。

绩效：绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。

据统计，薪资30-45k的员工占了30%。绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高年终奖，具体比例每次根据部门也不太一样，有时候是按照指标下分的，总之 KPI 完成，还要有亮点才能达到1的系数，只是正常完成，那基本就是0.95上下了。

普调：春季一次大范围普调，拿4个A，工资涨25%，拿4个B，3-5%，拿过C，+300。

福利：很多人认为美团的文化就是白开水文化，福利差，当然也可以用勤俭描述。绩效：C、B、B+、A、S五档。

晋升：春季一次大范围晋升，秋季一次小范围晋升。晋升门槛绩效B+及以上，没有绩效C，年限问题每个职级不一样，2-3升3-1需要满一年，答辩通过可升一个级别，同时薪资也会上涨5千到一万不等。相比于开发，产品、设计、运营岗晋升是最难的，一年四次绩效要有≥2次的A或S（各部分比例1:2:7），才能有资格申请，申请之后还要做PPT答辩。而开发低级的只要年限够，无过失，差不多都不难。

8滴滴

2017年，滴滴员工数为8000人，2018年，增加了5000人至13000人。2019年，滴滴员工总人数计划为13500人。

薪资：15薪、16薪资，17年16薪，18年15薪资，offer15薪。

滴滴发的offer上写的是15薪，一般可以拿到16薪。一般是D7及以上才会发期权，分四年行权。

负责薪酬福利的滴滴员工称，大多数部门调薪工作在五月进行，每年管理者都会根据当年预算和员工实际情况，如绩效/薪酬水平/对团队贡献/历史调薪情况等，综合决策每个人的调薪，并不是每个人一定都有调薪。滴滴的年终绩效考核共分5个等级，表现最好的是S级，最差的是D级。评级为D的员工往往会被淘汰。晋升：每年4月，9月。D6升D7好晋升。部门内部评审。D7 不难晋升。到D8再往上就难度增加。

9小米

截至2019年9月30日，小米拥有17,965名全职雇员，其中16,634名位于中国大陆，主要在北京总部，其余主要分布在印度及印尼。截至2019年9月30日，研发人员合共8,700人。目前小米内部头衔大体分为专员-经理-总监和副总裁及以上，层级共设10级，从13级到22级。

应届生一般12-13级，专员级别为13级左右，3年经验15级，经理为16级到17级左右，高级经理18级，总监为19级到20级左右，副总裁为22级，雷军没有职级。截至2019年9月30日，小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励。2019年第三季度，小米的薪酬开支总额（包括以股份为基础的薪酬开支）为人民币21.21亿。

薪资：薪资方面，就同学们反馈：19届给的是14~16薪，算法能给到18~20k，软件开发13~16k，产品12~14k。每年10月底会对转正1年以上（包括试用期，不含实习）的员工进行调薪。从员工的反馈来看，薪资待遇低于其它大厂，特别是5%的涨薪制度，似乎没有很令人满意。

福利：送自家产品或者优惠。入职送1000元手机券，新品发布有时也送。小米成立之初，雷军试验了一种创新的管理方式，“去KPI，去title，去管理”，完全扁平化管理。小米发展到现在，实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。

目前小米按照职级体系的答辩晋升，整个集团层面统一，所有部门都参加。时间表是7月份答辩，8月底出结果，10月份调薪。

本文来自丨好游快爆-爆有料编辑 是蘿蔔不是葡萄

在最近的“2020云栖大会”上，阿里云智能总裁张建锋发布了其旗下的第一台云电脑“无影”。从产品外观看，“无影”的C-Key大小和名片盒差不多，相当于一枚能随身携带的电脑“密匙”，只需寻得一台云电脑终端，便能插上C-Key通过指纹解锁接入云电脑服务。

↑图中左下方便是“无影”的C-Key
▌听起来如此高端的“云电脑”的工作原理到底是怎么样的呢？
与传统的个人电脑相比，“云电脑”并没有CPU、内存和硬盘等算力硬件，这些硬件全部汇集在云端的数据中心里。我们只需要一个小巧的终端设备（如“无影”的C-Key），在任何有网络的地方接入网络，并连接键盘、鼠标和显示器（可触屏控制的单一显示器也行），就可以使用电脑中的所有功能。

简而言之，“云电脑”的工作原理与我们使用的各类“云盘”相似，只需一个账号，在不同的电脑中登陆“云盘”也能在云端取得自己的资料，而传统的个人电脑就类似我们的U盘，必须随身携带才能取得其中的信息。
▌“云电脑”是个新兴的概念吗？
其实类似“云电脑”的概念在上世纪90年代就已经出现了了，1995年，SUN公司于NC（network computer）大会中提出了一种基于网络，功能简便且在操作上有着家电化风格的简易计算机——NC。

这种突破于时代科技局限的概念在初次提出之后就引来了众多的关注，但可惜的是，在NC这一概念尚处于讨论阶段时候，就已经在当时众多的科技大厂中产生了严重的分歧。以IBM和Apple为首的厂商和以Intel和Microsoft为首的厂商分立为两个不同的阵营，并且在标准上坚持互不妥协。但NC大会与其标准最终也如昙花一现般，时至今日，已不见了踪影。

在NC之后，又有着“瘦客户机”（thin client）的概念。到了2010年前后，市面上又出现了“云手机”以及华为“云桌面”这样的“云端”产品。本质上它们其实都是原理类似的产品，都通过强大的云端计算来替代或弱化终端设备。

↑苹果的IMac也是“瘦客户机”的一种表现形式
但自NC大会的出现至今已过了25年，在这期间，网络带宽从当时的每分钟几千字节扩展到如今每秒几百兆甚至上千兆，而网络技术也从2G跨越到了5G时代，在更为强大的网络与硬件技术的加持下，“云电脑”也终于成为了可能。

▌“云电脑”有可能全面取代我们的个人电脑吗？
萝卜认为，阿里云电脑的出现或许会方便许多企业与部分自由从业者的工作，但对于多数普通人来说，“云电脑”或许能作为日常生活的备选方案，但却极不可能全面取代我们的个人电脑。

丨敏感的个人与企业隐私
对于多数用户来说，个人电脑中往往存放着许多隐私内容，如电子日记、私人照片、个人视频等等，而是用云电脑便意味着这些数据将如是用“网盘”般被上传至云端，无论各大厂商再如何号称其“隐私性”与“安全性”，在网络安全时间频发的今天，再安全的云端也没有断了网的个人电脑来得保险。

同时对于多数非阿里系的企业来说，高价值的商业保密信息无论如何也不可能会“上传”到另一家企业的云端中进行保存的，除非“阿里云”能独立成为瑞士银行一般的存在，否则，要让其他企业心甘情愿来买下这一敏感的服务，无异于天方异谈。

丨多样化的电脑需求
市面上多样化的电脑产品便代表着多样化的用户需求，拿笔记本电脑来说，其中也大致分为游戏本、综合本与轻薄本，而再往下细分，又有无数种配置可供选择。对于目前偏向商务化的阿里云电脑来说，其简易化的造型设计与强大的算力或许对于从事设计、媒体与工程等行业的人员来说有着较强的吸引力，但对于仅有游戏娱乐与日常需求的用户来说，“云电脑”目前却显得鸡肋了。

丨被集中存储的数据
对于“云技术”来说，几乎所有的用户数据都将被存储于一个庞大的终端中，而当这一个或多个存储终端收到网络攻击或物理损坏后，若其数据未有备份能进行还原的话，将造成及其严重的影响——所有用户的数据都将丢失或泄露，我们的云电脑操作终端也将成为一台废品。

丨稳定且高速的网络需求
前文提到，我们所操作的云电脑终端仅仅是一台没有CPU、GPU等功能硬件的“可操作显示器”，所有的运算都将在云端完成，换句话说，诺我们的云电脑没有合适的高速网络与云端进行连接，便将无法完成任何的运算，你能做的仅仅是打开电脑看着屏幕上显示出“无网络连接”几个大字。

而对于先前提出的“云手机”、“云游戏”技术也是如此，当你的终端失去网络连接后，其也不过是废铁一台了。但对于网络基础设施完善且发达的地区来说，云技术的使用还是具有较大的便利性的。

▌“云电脑”的优势所在
虽然以上萝卜提出了目前云电脑的诸多不足之处，但并不代表着其毫无用处，当“云电脑”的个人终端设施遍及公司、网吧、咖啡馆、街区服务处等地点后，携带着云电脑密匙的我们，只要有“云电脑”屏幕，到哪都能使用上“自己”的电脑。其中的单机游戏记录、个人相片、文档都能随接随用。

同时，阿里“云电脑”跨平台多终端也支持使用，windows/linux生态无缝切换，同时提供原生办公行业软件、云盘、OA等应用。得益于阿里云多年的技术积累，云端应用生态也颇具规模，足以满足个人日常与工作所需。

此外，由于用户所需采购的设备仅仅是显示器、鼠标与键盘等价格较低的硬件，“云电脑”即便加上云端服务费也远比一般的中高端个人电脑来的便宜，此外，我们使用的个人电脑一般2-5年便需更新硬件或替换电脑，但对于“云电脑”来说，所有的设备升级都将在云端服务器完成，作为使用者的我们除了按个人喜好购买更大、更好的显示器等硬件外，便无需担忧了。

当然了，作为科技革新者的阿里，其所做的一举一动还是极具社会意义的，早前的“云支付”便改变了几乎所有国人的日常生活，同时也影响到了海外部分人群的支付习惯，那么这次“云电脑”是否又会带来新的社会潮流呢？便让我们拭目以待吧。