来源： 2号HR

“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”。

十一假期刚过，HR们就已经开始忙得焦头烂额，因为这个时期对于大家来说，是第四季度的招聘旺季，同时，也是面对员工离职的高峰季。

我们都了解招聘、裁员都是为了帮公司节省成本，创造更大的收益。但是员工主动离职给公司带来的损失往往是前者不可弥补的。

据著名财经杂志《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。更为恐怖的是，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

所以，员工离职给公司造成的一系列损失是难以估量的。而如何有效预防员工离职，阻止人才流失是每个HR一直都要研究的课题。

离职的“一千种理由”

01、公司不派发年终奖，离职

2019年4月，某私企公司小A向公司申请离职。原因很简单，就是公司没有按照承诺发放年终奖。

对此小A联系了公司老板。老板指派人事王经理向小李解释公司政策。经过多番沟通，两人未达成谈判和解，小A还认为王经理在过程中有意刁难他。一番争吵过后，小A将王经理拉入黑名单，并在朋友圈曝光了此事，其中还谈到了关于王经理的生活作风问题，导致王经理避风头怠工了好几日。

虽然小A的做法侵犯了王经理的名誉，给他个人及公司带来了严重的社会负面影响。但我们换个角度，也能够理解。

公司承诺要发年终奖，辛苦一年突然不发了，谁都会觉得被公司随意摆布，肯定气愤。

为了年终奖问题而得罪员工，造成员工离职不说，事情一旦被曝光传播，那给公司造成的损失可不是一份年终奖能够节省回来的。

02、发展环境受限，离职

今年七月，一则“90多名科研人员集体离职”的消息冲上热搜，此事件还惊动了国务院，成立专门的研究小组调查是怎么回事。

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据澎湃新闻报道，这90多名科研人员是中国科学院合肥物质科学研究院的员工，他们采访了人事处一名负责离职管理的工作人员，该人员据透露，这90多名科研人员是被挖走的，属于正常人员流动。

而究竟是什么原因导致如此多的科研人员同步出走呢？

有知情人士给出答案，一是因为科学院新上任院长大刀阔斧的改革，让他们接受不了，二是因为他们所在的研究室这两年都申请不到大的科研项目，没有钱，人才就走了。

可见一个好的发展环境，对人才的留存是多么重要，就不要说普通员工了。

03、公司不尊重员工，离职

上个月，有网友爆料，某工厂在给员工发放工牌证件时，随手将之扔在地下，员工需弯腰快速拾起，整个过程充满了歧视与羞辱。该视频迅速在网上发酵，引发众多网友纷纷谴责。

来源封面视频

视频曝光的第二天，该工厂大量员工就开始排队办理离职手续。

据湖北新闻发布的视频显示，在事件爆发后，该工厂出现员工集体性离职，3000名员工已有2900名离开。

一个企业学不会如何尊重员工，那么它的发展必定不会长久。看似一个不在意的小小举动，背后酝酿的隐患往往可能会吞噬掉公司一路以来积累的信誉与成果。

面对节后离职潮，HR该怎么做？

假期走得太快，就像龙卷风。面对节后离职潮，HR们还没有调节好状态就有一场硬仗要打。

那么这时候面对员工离职，我们应当如何应对呢？

一般员工提出辞职，公司会使出三件法宝：加薪、升职、调岗。也许这在当时是有用的，但也只是缓兵之计，并不能解决根本问题，可能到了明年，他们又要走，这时候你难道还要给他们升职加薪吗？

为了公司的成本考虑，传统的招式肯定是不行的，我们还是要从长远的的管理方式上来想办法。

除了薪酬待遇不满足外，一般员工离职主要还是与工作氛围低迷、个人发展受限、上下级沟通受阻等原因有关，我们可以在这些常不被我们察觉的方面下功夫。

01、完善企业文化

不论企业的大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，如何增加员工的公司归属感呢？

有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并尽力帮助他们解决当下的问题。企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不，。同时要帮助员工弥补这些不足，在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效地抓住员工的心。

有调查显示给离职员工加薪的效果最多只能维持3个月，而真正用企业文化去打动人心，能够留住员工一年甚至更久。

依靠企业文化，一个有着共同三观的团队工作，不仅可以保证员工的积极性，还能够增强团队凝聚力，避免人才流失。

02、重视员工培训

不管是新员工进入到企业，还是在职员工，都希望在企业得到成长。

所以HR应该重视员工培训活动，加快新员工对企业产品体系的了解，提高在职员工的工作水平。成长在员工的职业发展路途上是很重要的一环，不管是知识上的储备，还是行为技能上的提升，要让员工觉得，留在企业，是可以成长，是有收获的。

03、保持长期沟通

从开始的求职、面试，到员工进入企业，HR是企业内部最为了解员工的群体，很多人表示，HR也是他们在公司内部最为信任的伙伴。

所以让HR保持与员工的长期沟通是非常有必要的，包括其是否遇到工作上或部门内的难题，以及与用人部门了解员工的工作状态，在发现不对劲的时候都能够及时与员工进行沟通，促进事情有效解决。

04、给予晋升空间

很多情况下，员工会因为觉得留在企业没有发展而选择离职。如果企业能够为员工制定专属的职业发展规划，员工就会认为自己在企业内是有成长空间的，可以依靠自己的努力一步步达到中层或高层管理者的职位，发展激励是留住员工的方法之一。

05、加强员工关怀

现在越来越多的企业开始重视员工关怀这一块了。

以前可能基础的福利只有五险一金，现在还有团建、生日福利、下午茶等等，若是像阿里、腾讯这样的大厂，时不时地发点奖金都不是事儿。

员工是因为企业聚在一起，企业力所能及的为员工提供福利，是责任也是义务。适当的员工福利不仅能大大提升员工对企业的归属感，也能让员工能深刻感受到企业的关怀。

如若员工自己感觉是企业的一份子，而不是单纯的工作关系，那么自然就会大大地降低离职意向了。

写在最后

节后上班的这两天，可能很多人会跟产生起床气一样，会有“上班气”。那些原本积压在心里的委屈，诸如薪资待遇、人事矛盾等都可能在突然间释放出来，大家要相互理解与担待。HR更要早做预防，应对好这些冲动性或者“蓄谋已久”的辞职情况。

来源：三联生活周刊

“皮革厂会倒，小姨子会跑，只有你会打工打到老。早安，打工人！”

“打工累吗？累。但是我不能哭，因为骑电动车的时候擦眼泪不安全。”

最近关于打工人的段子刷遍网络，这种土味中夹杂着幽默、自嘲与辛酸的宣言真是戳心窝的真实了。

“打工人”不再特指改革开放初期沿海地区一带的打工仔、打工妹了，今日，它的范围囊括了所有从事体力劳动或者技术劳动的人，包括在工地搬砖的工人、办公室“996”的白领、中层领导、创业者，都可以自称“打工人”。甚至有人简单粗暴的量化了一下：月薪五万以下的工作者都算“打工人”。

打工人、打工魂、打工都是人上人。用本山大叔的话来说：我觉得劳动者是最美的人！

虽然都是最美的劳动者，但打工人和打工人之间也是有差别的。就像美人和美人之间，也是有高下之分的。在打工人的世界里，自由职业是这个世界里垫底的工种，因为打工人存在这样一条鄙视链：五险一金交的多的 > 五险一金正常的 > 交三险一金 > 没有三险/五险一金。而多数自由工作者没有缴纳任何保险和公积金。

《重版出来》剧照

自由职业（Freelance）较早以前是指自由作家、自由记者等，没有隶属于任何公司或和特定公司签订专属契约的职业型态。常见的自由职业者包括：作家、撰稿人、漫画家、插画家、翻译、“不入流”的演员、模特、歌手也属于自由职业者。

作为一名除了上缴个人所得税、没有缴纳五险一金的自由职业者（独立撰稿人），今年是我从事这份工作的第五年。五年做下来，我的感受是：每一天都慌张并焦虑着，但我恐怕不会再做除自由职业的第二份工作了。

很多人对自由工作者有误解，他们以为“自由工作者”的关键词是“自由”，非也！“工作者”才是这个职业的核心词。这意味着，你得出活儿、赚钱、养活自己、以及养家糊口。在我看来，除去刚起步阶段，如果一份自由职业没办法养活自己、或者为家庭经济做一份贡献，它只算是玩票，不能算工作。

有人问过我，在没有“监管”、自己制定目标、几乎是单打独斗解决所有问题的情况下。五年来你是怎么扛下来的？要知道，自由职业者是很容易自由过头、一事无成的。

其实很简单，能够把一份自由职业坚持下来不需要什么时间管理、习惯的养成这些技巧，最基础的因素，你只要没钱就行了。

《82年出生的金智英》剧照

请试想一下这个场景：到月底了，你的房租还差1/3没着落，而周末你得去超市采购下周的口粮，这意味着好几百大洋又要花出去了。虽然你不需要支出通勤费、置装费，但在家办公意味着你要买好一点的座椅和写字台、要穿舒服一些的居家服、24小时在家水电煤费用也会更高。这些都是一笔开销，需要你搞定。

而你的自尊心又不允许你向父母伸手要钱、或者向朋友借钱。这个时候，你除了发非图强、拼命接活外，还有别的出路么？

所以，自由工作者根本不需要什么钢铁意志，让他游走在贫穷和破产的边缘，就足以提高生产力了。

在《流动的盛宴》这本书里，海明威记录了巴黎落魄时期的生活。不再成为驻欧记者、失去了收入后的他和老婆住在锯木厂楼上的一个套间里，房间简陋，冬天的时候会很冷，因为没有多余的钱买木材生火，他只好去附近的咖啡馆写作。

海明威常去的丁香园咖啡馆，选自《流动的盛宴》

饥饿是常有的事。为了避开诱惑，他会去卢森堡公园。“因为从天文台广场到沃日拉尔大街的一路上，你不会看到，也不会闻到任何吃的东西”；最为贫困的时候，海明威甚至去卢森堡公园偷袭鸽子，逮住了就回家炖了吃。

海明威说“巴黎是一场流动的盛宴”，但在这场盛宴里，他却时常饥寒交迫。

不过，正是在这样的窘境中，他写出了《太阳照常升起》。这本书被研究海明威的学者誉为“是海明威最伟大的作品”。贫穷和杰作之间未必有因果关系，但贫穷的确可以把一份普通的工作变成有所成就的起点。

当然，我的生活境况没有海明威那么窘迫。没到交不出房租、还不上贷款、需要担心下一周伙食的地步。养家、养娃的是有另一半和我对半扛；而且在成为独立撰稿人之前，我有七年的工作经验（交五险一金的那种），无论从积蓄还是阅历上来说，都有一些基础；加之父母安康、有退休工资，现阶段不需要我养老。这些条件让我有勇气试水，并且很幸运在较短时间内就赚到了收入。可以说，是非常运气和顺利。

但每天我能在书桌前枯坐N小时的动力，就是家里确实需要这笔收入。所以，想要保住自由职业这个饭碗，最简单的方法就是物质方面不要太饱和。

有更高追求的自由职业者，他们不会只向钱看，而是内心抱有某种理想，促使他们把这份职业坚持下去。

我家小区的菜场有一对卖菜的农民夫妇，春天卖菠菜、夏天卖土豆、秋天卖各种萝卜、冬天卖白菜。夫妻俩在那个市场卖菜十几年了，每天早上七点入场、晚上八点收摊儿，一年365天几乎没休息过。

我爸妈是他家的老主顾，对家里的情况有些了解。两口子来自农村，生了一儿俩女。虽然俩人只有小学文凭，但深知读书改变命运的重要性，两个人起早贪黑供三个孩子读书，孩子们也争气，两个大学毕业当了老师，一个正在读了研究生。

这对菜场夫妻也是自由职业者，他们365天全年无休工作是为了评选劳模么？或者仅仅是养家糊口么？当然不是。如果他们像很多农民那样，甘愿待在农村、养大孩子、然后让孩子们继续当农民，大可不必活得这么辛苦。

当一个人真心抱有某个高于自身能力的理想时，即便像自由职业这种没保障还考验意志力的工作，普通人也是可以拿下它的。

自由职业的最高境界是将工作与自由合二为一。实现合并的关键是懂得取舍和自律。

在撰文著书界，最牛玩家要数众人熟悉的村上春树了。

作为一名近四十年的职业作家（也是自由工作者），村上春树在自传体小说《我的职业是小说家》里提到他职业生涯的每一天是如何度过的：

每天4点起床，写作5小时，每天必须写出10页稿纸，每页400字（相当于电脑屏幕的两页半），无论是提不起劲儿还是文思如泉涌，坚持写10页就停止；

下午跑步1小时或游泳1.5小时，然后读书、听音乐；

晚上9点就寝。

这种规律到如同瑞士机械表分秒不差的作息生活，在旁人看来是自虐，但对村上春树来说，恐怕是乐在其中。

选自村上春树《当我谈跑步时我谈些什么》

村上村树早年开过七年的爵士酒吧，29岁决定开始写作坚持至今。如果说刚开始做这份工作靠的是“坚持”，现在恐怕这份职业早就和他的生活、生命、人生一切和谐地融为一体了。他热爱的阅读、喜欢的爵士音乐和跑步、以及规律的作息，都在为一个核心——写作服务、做支撑。

四十年来，多少新工作和行业诞生，但弱水三千只取一瓢，这是一种笃定的取舍，伴随着令人发指的自律才能取得如此瞩目的工作成就。

在我前两年做撰稿人时，我还想过要不要返校回炉重造一下，出来换个平台找份“正经”工作。熬过前两年，我越来越享受自由职业带给我的痛苦和乐趣。

这份职业带给你的焦虑是真实的，但你无处躲避，只能怂一会儿后硬着头皮去面对，因为这支队伍只有你一个人；

这份职业带给你的慌张是真实的，因为“不进则退”这个道理明白无误地显示在了你的银行卡里，胜过万语千言大道理；

这份职业带给你的快乐也是真实的，因为你做着自己或喜欢、或擅长的事，不拘泥于过多条框规则、不必经历过于庞杂的人事。

我想不出在打工人的365行里，还有什么工作比自由职业更单纯、更自洽。剩下的事就是，别忘了给自己买份保险。

来源： 中国金融杂志

我过去参加过若干次关于养老保障体制的会议，多数情况下都是从经济角度分析为什么当前体制不可持续、需要改革。实际上，这些经济分析真正取得全面共识是很不容易的，无论什么时候总有争议。因为有人会从长期的角度看，有人会从短期的角度看，有人会从不同部门的可行性看，有人会从不同的利益集团角度看，完全统一并不容易。假定这些分析大致上取得了共识，那么我们需要做哪些事情？我有以下几个方面的思考。

计算养老金缺口和发挥养老金缴费制度的激励作用非常重要

应对老龄化提出的严峻挑战，有关计算是非常重要的。第一，要更加精确计算未来养老金缺口有多大。这个计算取决于有关假设，比如未来人均预期寿命。这些假设也可以是一种分布，有正态分布的顶点，同时也有两边的概率分布，加上几种可能的政策作用，未来分析的结论会是一个区间。严格来说，方法上应使用动态系统模拟（simulation）来测算，而不是典型意义上的保险精算（actuary)。

第二，构建企业和个人的激励机制。我们现在面临的问题是，在今年经济下行压力以及总的减税方针下降低了养老金缴费率。按理说，老龄化情况下，养老金缺口在扩大，本应该提高缴费率、增加收入，之所以要降费率，是因为现行体制下，养老金不能作为企业对劳动者的报酬；作为个人来讲，它也没有体现劳动报酬的激励机制。激励作用下降，导致生产率下降，表现为企业活力下降。尽管养老金缺口正在扩大，有些省份开始出现“窟窿”，但仍不得不下调养老金缴费率。也就是说，在机制设计时，养老金在企业活力、激励方面的重要作用应该考虑在内。

提高个人账户在养老金三支柱中所占的比重较

应该大幅度增加个人账户在养老金三支柱中所占的比重。充分发挥个人账户的激励作用，一是对生产率的激励，二是对个人供款的激励，避免再次出现中国传统计划经济体制下“吃大锅饭”的道德风险。三支柱的定义和划分及比例关系是很重要的。在此可能需要注意到，我国目前官方对三支柱口径的定义与国际通行理解（如来自世界银行、经合组织的定义）是有所不同的，这使得国际上比较容易出现误解。

用历史还原法处理代际差异以实现养老金体制过渡

要考虑借助过去住房改革经验，采用历史还原的办法，来处理过去不同年代的人和不同工作岗位的人个人账户“空缺”的问题。未来的体制究竟什么样是好的，国际上还是比较有共识的，但是，养老保障体系是跨代的，从一种体制过渡到另外一种体制，存在着过渡性的困难。

中国以往老年人、中年人、各种不同年代的人处于不同体制下，造成了扩大推行个人账户的体制过渡的实际困难。有些住房改革的经验，是根据工作年限、所处职位计算出一个分数，这个分数某种程度上相当于过去应该得到的住房购买力。通过折算，可以使相当一部分已经工作几十年的人能够低价或者无偿拿到“房改房”。这个思路和欧洲几个国家推行的“名义个人账户”（NDC）也是接近的。如果不采用历史还原的办法折算个人账户，或者如果做不好这件事情，则扩大推行个人账户占比存在公平性和合理性问题，自然导致很多人反对扩大个人账户的推行。

中国还有一个特殊情况就是，在推行“名义个人账户”的时候，对农民需要特殊处理。一直以来，中国的政策是，没有进城的农民，他的养老有土地承包权和宅基地这两块管着，外加低保。如果某个农民种了若干年地，后来又进城打工也不再回乡了，可以从他开始打工的时候进行“名义个人账户”的计算。这样做可以防止农民工“两边都占”，财政部一直对这个问题有所考虑。

应明确企业和个人缴费全部供入个人账户

应该重新理顺养老金公司缴费和个人账户的关系。过去是企业交20%，个人交8%。企业20%的部分实在坚持不下去了，就往下减，现在减到16%。8%理论上缴到个人账户，但是在不少地方养老金体系有亏空，8%也保不住实账，个人账户只是名义上属于个人，在实际运行中往往被挪用来填补同期养老金支出的缺口，被称为“空账”。而且，个人账户究竟作了什么投资、有什么经营回报，透明度也不高。

企业缴费的20%（现16%）未供入个人账户，仅照顾到了现收现付的需求，显著忽视了对生产率的激励作用。其原因是，这里既有对政策工具理解不够深入，也有部门立场的偏差，政策设计上属于“偷懒”的表现，觉得这么做比较简单，实际上大幅度降低了养老体制中的激励作用，制造了不透明，降低了大家对养老体制的信心。因此，应该明确企业供款部分和个人供款部分都应该供入个人账户，同时这两者等比例为好。

划拨国有资本做实个人账户

如果个人账户得到了还原计算和认可，下一步应可划拨国有资本做实个人账户。中国有大量的国有企业、国有资产，且中央已经决定要划拨部分国有企业股权充实养老金。这件事，不容易下决心。遗憾的是，大约在本世纪初，国家几乎要下决心划转国有资本充实社保基金的时候，略有偶然性的因素，最后没有做成。现在决定先划拨国有资本10%是正确的、务实的。据说划拨过程中也还存在很多问题。从宏观总量来说，要真正把账算清楚，才知道大概需要划拨多少国有资本才能解决这个问题。从微观角度来说，划拨国有资本不仅要解决统筹方面所存在的少量缺口，还应该考虑填充“名义个人账户”缺口，使未来的个人账户具有更强的可信度和激励作用。这个划拨比例肯定少不了，10%解决不了。另外，划转国有资本充实社保基金、做实个人账户也涉及国有企业混合所有制改革等内容。

用N对1支付的做法解决劳动力流动的问题

现在交通发达，劳动力流动越来越普遍，农民工进城在多个地方工作过。养老金管理过去都是在省一级统筹，有的省是地市一级统筹。按照若干年前提出的办法，养老金体制中的预筹积累资金，应具有可携带性。实际上，与提高养老金可携带性相比，不如用N对1账户支付更简易。某个职工在N个地方工作过，退休时，不同地区的养老金管理者按照其工作年限中的供款向退休者支付该阶段的退休资金，包括投资运营回报（须有透明度）。从金融角度来看，由于IT科技的发展，N对1账户支付的做法变得相当容易，是可以实现的。

这跟当时东莞打工仔、打工妹离开所带走的资金不一样，因为当时只允许带走养老缴费个人账户部分，而大头还是公司上交的统筹部分。其实两部分都应该通过历史还原的计算方法放入个人账户，但可以不搞携带性。携带性操作上问题很多，很容易出现信息不对称而使职工个人吃亏的问题。

此外，将来预筹积累养老金究竟是一家经营，负责保值增值；还是若干家经营，使其保值增值和透明度有一定的竞争压力，也是需要考虑的问题。如果是几家保值增值，那么这些机构之间就存在竞争和改进关系，有的机构会搞得好，有的机构会搞得差。如果仅有一家经营，搞得很差或者出现腐败等问题，基本上不会暴露也没有人能检验。比如，假如出现回报率低的问题，他说这已经做得很好了，你拿他也没有办法。如果存在着几家机构经营，则需要解决未来对具体个人退休金的多头支付问题，也可采用未来N对1支付的做法，来解决劳动力流动所带来的问题。

实现养老金的高透明度

为了使养老金体系更加有效，特别是缴费的激励机制更加有效，需要实现全面的透明化。每个人都能够清清楚楚且方便地通过网络查询养老金个人账户。如果在几个地方工作过，也可以清楚地查到在几个地方养老金账户的余额，以及经营回报情况。同时也可以给参保职工选择权，选择委托哪家机构负责养老金资金经营，而且回报随时能够看得见。大家都知道，随着科技的发展，这种回报甚至可以看到小数点后几位数的变化，即可以看到增值的情况。不像以前，查询这些信息成本会比较高。但实话说，养老金是长期的，并不需要非常及时地看到投资回报情况。

认真设计统筹账户在养老金三支柱中所占的比重

在统筹部分要认真地设计一下，在中国当前情况下，统筹账户在三支柱中应占的比例以及覆盖面。统筹占比需要进行比较综合的考虑，要和第二支柱、第三支柱统一考虑。而且，统筹部分也涉及中央和地方财政之间的关系。在统筹方式上，目前有对农村的低保和对城镇设计的统筹退休金。其实，国际上有多种实现统筹的政策工具，包括对支持个人账户的保收益底线的有关政策等。

应给予第二、第三支柱足够的税收激励政策

在第二和第三支柱的计划中，总的感觉，我国在税收方面给予的激励机制不够。中国养老涉及大量的老年人口。这个体制搞好了，对国家长治久安、对人民的福祉都是非常重要的。财税政策既然要支持建立一个合理的体制，就应该下本钱给予足够的激励机制，可以参考国际上的各种经验，出台合理的税收安排。税收激励应针对不同支柱（甚至支柱内的分项）而作出不同的设计论证。

建立合理的预筹养老金经营体制

要建立合理的养老金经营体制，与资本市场发展进行很好的配合。尽管说资本市场存在波动，特别是新兴市场，泡沫破灭的时候会给大家带来很大的疑问，预筹积累的养老金在资本市场投资到底合不合算？但从更长的历史阶段来看，保值增值很大的可能性还是要依靠资本市场。一方面，养老金投资对资本市场发展有很大好处；另一方面，养老金投资有几十年的跨度，从长期看，这个回报对养老金体系可持续性是很重要的。如果没有这个回报，养老金缴费率需要明显提高。根据不同的假设情景，投资回报对养老金体系的支撑作用是可以算出来的，但也存在风险，需要设计风险共担机制。因此，用好资本市场，中间有一些制度安排做好了，对养老金改革是一件非常重要的事，对整个国家保持繁荣、保持强盛也是一件很重大的事。另外，资本市场提供了一些工具，这些工具有助于在还原计算“名义个人账户”的基础上，利用资本市场工具用现在的国有资本对个人账户进行填充和回补。

来源： 搜狐网

2020年初，一种新型冠状病毒的出现，让数以万计的人们感染上，造成了多数人因此丧命，让我们对大自然有了一个清楚的认知，同时也对经济造成了极大的影响，多数企业因为业务无法进行从而进行裁员，更有的企业因此而宣布破产，只有为数不多的大厂因为其底蕴较深，而挺过了这段艰难的时间。虽然这样但是对经济还是造成了极大的影响。与此同时，由于科技的迅速发展，人类的智慧是无穷的，一种新型的工作模式出现在人们的视线中，并且受到到各大公司的一致好评，就是远程工作，并且将这种工作模式应用到实际工作中，将原本的工作模式与新兴的这种模式加以结合，从而体现出远超以往的工作效率，成本也相对以前降低不少，为企业开展新的市场奠定了一定的基础。

根据相关报道，谷歌正在重新考虑未来员工的工作方式，因为有绝大数员工都希望待在家里的时间多一点，在办公室的时间能少一点。而且谷歌发布的内部调查报告显示出，有62%的员工希望在适当的时候可以回到办公室进行工作，但是而不是每天都去公司。除此之外，还有10%的员工在报告里说·再也不希望重新回到办公室中，不过相比于今年5月份，这种情况有所回暖，因为，5月份的时候竟达到了20%。还有大约15%的员工希望如果出现特殊情况才会选择回到公司中。

对于上述的情况，谷歌公司的CEO桑达尔·皮查伊表示，谷歌正在进行思考一种全新的混合工的作模式，主要包括重新安排新的办公室，寻找更多的长期远程工作选项。“我认为未来灵活性更强。”皮查伊说，“我个人坚信我们在一起工作可以创造一种社区氛围，这对于解决难题和创新都很重要，所以我们不认为这一点会发生变化。但我们也的确需要增强灵活性，提供更多混合模式。”而且谷歌表示由于，今年夏天疫情的情况依旧没有好转，所以统一让员工继续进行远程工作直到2021年7月份。像此类似的公司还有许多，比如Facebook，Twitter等公司也允许员工进行继续进行远程工作。

除此之外波士顿咨询集团也曾进行了一次对1000多名员工的调查大多数的员工都倾向于进行远程工作。对于这些员工有一半的人，在今年的新冠肺炎出现之间就已经将远程工作纳入到日常工作之中。

由此可以看出，大多数公司的管理者已经意识到远程工作的这种工作模式，对企业发展的好处，而且这种工作模式，脱离了固定地点的束缚。在平常工作中，通过企业可以充分利用远程技术，让音频和视频的结合让工作进行的更加顺利。而且从上述报道中可以看出，员工对于在家进行远程工作的意愿程度还是非常巨大的，所以员工在家里进行工作，脱离了公司的束缚，可以进行自己安排工作时间与工作强度，自由程度相对于公司来说有了极大的提高。所以员工的情绪高，进而导致工作效率也会得到提高。由于人类对于新型冠状病毒，并没有高的抵抗力。相对应的药物还在实验的临床阶段，并没有得到广泛的应用。所以远程工作这种模式在员工中越来越受欢迎，首先工作的时间可以自行支配，个人的安全也得到了一定的保证，而且在现如今消费水平越来越高的情况下，员工在完成工作之后，可以选择做一份兼职增加收入。

将远程工作变成日常工作的一部分还有一些好处比如公司想要开辟新的市场，进行新的业务，或者某些不重要的工作，都可以通过远程工作来实现，对一些技术水平，信誉度较高的远程工作者，然后雇用这类劳动者进行远程工作。这样可以在目的达到的同时，也可以节省一部分的资金用作其他方面。还可以扩大公司人才资源库，以雇用的远程工作者为中心扩大资源，这样当公司需要某类人才的时候可以直接进行沟通，省去一部分招聘的资金。

由此可以看出将远程工作这种方式加入到平常工作中，对工作还是公司业务的发展存在极大的好处，自由支配自己的时间，然后将时间所能得到的收益最大化这是员工与企业都喜闻乐见的。

现在有很多人下班以后，想利用晚上的时间做一份兼职，来增加收入，网络上的兼职可以说是形形色色，有很多的网站，打出了晚上三个小时就能挣100元，这给了求职者很多的诱惑，但是大多数的网站是不靠谱的，其中很多存在着猫腻，求职者很容易掉入他们的陷阱，那么求职者怎样才能利用下班后的时间，找到一份比较靠谱的兼职工作呢？我们一起来看一下。

1. 网络家教

如果你是一名教师，或者你有教师从业资格证的话，可以利用晚上的时间，对学生进行辅导或者批改作业，收入是比较可观的，这种线上教育每小时的薪资，要高于线下教育的收入，有网络家教求职意愿的老师，可以考虑从事网络家教的工作。

• 线上门诊

如果你是一名医生，或者你有医师资格从业证，可以考虑利用下班后的晚上时间，来开办远程门诊，如果你的水平高的话，相信会有很多的患者进行咨询、问诊的，现在在人们非常重视健康的大背景下，开办线上门诊的收入应该是非常客观的。

• 视频剪辑

现在文化产业的发展是日新月异，短视频制作已成为一个非常热门的话题，自媒体、抖音的兴起，更加催生了这一行业的快速发展，短视频制作、剪辑的需求也是非常的大，如果你有短视频剪辑的技能，而且水平足够高的话，在网上从事视频剪辑，也是一个不错的选择。

• 网络营销

今年由于疫情的影响，很多企业都加强了网络的营销，其中包括网店的直播带货，直播带货今年非常火爆，网络营销需要找准客户群体，这种供需直接见面的销售模式，省去了中间商环节，由于价格低廉，非常受消费者的欢迎，今后还会有非常大的发展空间，前提销售一定要精准。

今年线上办公、远程办公，已经成为了一种趋势，而且催生了大量的工作岗位，其中国内最大、最正规的招聘网站就是，小蜜蜂远程招聘网，它是国内最靠谱的招聘平台，上面有大量的远程兼职岗位，期待求职者的选择，只要认真努力工作，求职者的薪酬完全有保证，如果你有求职需求，不妨来小蜜蜂远程办公网试一试。

现在基本上是人人都有一部智能手机了，智能手机的普及，极大的方便了人们的生活，也让更多的人有了可以灵活就业的选择，如果你能利用好自己的智能手机，就可以轻松地在手机上赚取一定的收入，在手机上有很多种兼职可供选择，但是我们选兼职的时候，一定要选择靠谱的兼职，下面我们就来讲一下几个能在手机上做的兼职工作。

1、手机APP测试

手机APP测试是一个新型的岗位，现在有很多互联网公司开发了新的产品，或者软件，但是在推向市场前，需要有专门的人进行专业的测试，在这个时候就需要手机APP测试员了，测试员的工作一般就是，对整个APP使用过程中所遇到的问题，对公司进行反馈，以及撰写一份严格详尽的测试报告，这样的工作还是比较轻松的，但是工资可能不太高，每个月大概3000元左右。

2、手机陪玩

手机陪玩这种方式，可以来释放自己的压力，特别适合当前上班族压力较大者，时代的发展，催生了手机陪玩这个产业的应运而生，手机陪玩要求陪玩者声音好听，还要有一定的游戏功底，可以代客户赢得游戏胜利，所以这个工作也不是这么简单的，需要付出辛勤的汗水，才能适应这一工作。

3、微商

微商也算是一种正规的手机兼职，操作者用微信不断的积累或拓展用户，给他们推广指定的商品，这个事情看起来简单，但做起来并不简单，需要运营者有比较好的商业头脑，精准的找到某种产品的用户群体，进行精准营销，最终才能取得成功，所以说一份耕耘一份收获，真正做好微商也是不容易的。

其实还有很多种手机兼职工作，大部分都可以在小蜜蜂远程招聘网上找到，小蜜蜂远程招聘网，目前来说是国内最正规、最大的手机兼职招聘网站，上面有许多与手机相关的招聘岗位期待你的加入，真正实现使你足不出户，在家玩着手机，就能够赚到一份收入。

现在有很多年龄比较大的阿姨，由于技能的单一，不太好找工作，她们经常会去做一些，类似于家政、保洁这样的工作，实际上现在企业的招聘渠道是越来越多了，也就有越来越多的工作岗位可供人们选择，比如，现在年轻的父母工作越来越忙了，所以经常会需要招一些接送孩子的阿姨。

现在在招聘市场上，就经常会有一些雇主，招聘专门接送孩子的阿姨，一般来说一个月的月薪在四五千元左右，对于那些年龄比较大，又没有其他技能可以谋生的人来说，这也是一个不错的选择。

其实除了接送孩子的工作以外，适合大龄妇女做的工作还有很多，比如我们常说的保洁、家政阿姨，或者说是金牌月嫂，都是特别适合年龄大的妇女来做的。

除此之外，还可以不断学习，找一份收入更高的工作，现在社会上的培训机构也有很多，只要肯学习，多掌握几门技能，工作机会还是很多的，比如，现在网上有很多店铺，都招聘淘宝客服或者网络销售，只要是善于沟通或者会打字，这种简单基础性的工作，是非常适合年龄大的妇女来做的，只要你有一定的口才，会把握客户的心理，就可以从事这样的工作。

现在还是有很多人，不知道这样的工作应该从哪里找，因为现在网上有很多兼职平台，都是先让求职者缴纳一个押金，这样的平台大部分都是骗人的，如果想找一个可靠的兼职平台，可以来小蜜蜂远程招聘网，这个网站上面的所有兼职都是真实、可靠的，背后都对应着真实优质的企业，平台会对企业的资质进行严格筛选，充分保障求职者的利益不会受到任何损害，只要认真努力的工作，求职者的薪资是有保证的。

现在生活是越来越好了，随着信息化技术和线上办公的进一步推广，我们相信会有更多的适合年龄比较大的阿姨做的工作，而这些工作都可以在小蜜蜂远程招聘网上轻松的找到，从而圆你的就业梦想。

来源： 职场小龙虾

经常听到HR抱怨招聘信息无人问津，没有人投递简历。实际中，HR招聘也是有技巧的！

1、招聘信息要详尽：HR发布信息一定有企业信息介绍、岗位详细职责、工资福利等，切忌不能有错别字；

2、岗位及时刷新：坚持每天对岗位进行刷新，让更多求职者发现岗位，但也不要长时间招聘同一个岗位；

3、求职简历及时处理：无论是合格还是不合格的简历要尽快给出处理结果；

4、建立人才库：建立属于本公司的人才库，不再为招聘烦恼。

一、详尽的招聘信息内容

1、详细的公司信息、岗位信息

求职者对于企业信息、岗位信息的了解，很多时候都是来源于HR在网络上所提供的基础信息。

如果HR在招聘网站上提供的公司信息只有个公司名称，连联系电话、公司地址都没有的话，又有几个人求职者敢于投递简历，参加面试呢？

一个优秀的的HR在发布岗位的时候一定会带上详细的公司信息。公司的价值观、晋升渠道、各种福利信息等等，这些不仅是吸引应聘者投递简历的重要因素，也是一次宣传公司的机会。

岗位信息同样要详细说明需要做哪些事情，需要哪些要求，甚至工资范围、工作时间都应该写在上面。

对于求职者来说，只能通过HR发布的信息进行判断，因此HR要多花点时间，完善下公司信息和岗位信息。

2、招聘信息中不要错别字

我就看到过一个招聘信息，工作岗位中的职责居然出现了错别字，当时就认为公司文化可能不行。

个人简历出现错别字，HR肯定会对求职者的印象分有所降低，同样的道理，HR发布的信息有错别字，求职者肯定会认为HR部门做事不认真，公司文化可能不够完美，更是影响了公司的印象。

因此，HR发布信息一定要仔细认真审核。

二、网络招聘要及时刷新岗位招聘信息

1、及时刷新招聘信息

现在的招聘网站上有着成百上千的公司在发布信息，发布的岗位信息的数量更是不计其数。

HR要及时登录网站对岗位信息进行刷新，当后台刷新后，本公司的岗位信息就还排在网站的首页，被求职者发现的概率将会大增。

如果能够置顶那是再好不过的了。

2、不要长时间招聘一个岗位

举个简单的例子，某个公司招聘一个工程师，招聘时间已经长达半年多了，还在招聘。

当求职者看到这个信息的时候一般会考虑2种情形：一是岗位时间要求比招聘上写的要严格得多，导致很多人都无法面试成功，或者流动性太大；二是公司本身无法定位到底要什么样的人，只是暂时挂一个职位而已。

对于这样的岗位，相信没有几个求职者会投递简历的。

三、对于求职者简历要及时处理

1、对于投递的简历及时给以回复

对于求职者投递的简历，HR应该迅速流浪，对于不合格的给以打回处理，合格的则进入面试环节。

无论是否合格，HR都应该及时给予合理的答复。我就见过一个HR发布招聘公告的时候就说明，每周五统一回复。这对于求职心切的求职者来说是一个非常好的答复。

筛选简历一般是直接去掉专业不对口、年龄不符合等很容易排除的简历，然后再根据工作经历等因素确定是否要求其面试。

当然，当简历比较少的时候，专业不对口、年龄等都是可以放宽要求的。

2、对于没有投递简历的优秀人才可以主动邀请面试

有些优秀的求职者也会挑选公司进行投递简历，因此HR在筛选投递的简历同时，也可以主动出击，在网站中直接筛选并未投递到公司的简历。

往往这些简历的都是一些优秀人才，出于各种原因而没有投递，公司HR主动邀请其面试的成功率将会非常大。

3、两个个注意点

注意点一：求职者条件非常好的时候，不建议邀请其面试，后期跳槽的概率太大。

注意点二：面试前填写相关信息表的时候让求职者手写确认相关信息真实有效，防止后期出现问题。

四、建立公司人才库

很多公司在面试的时候都会让求职者填写相关简历信息，并将其收入到公司的人才库，即使此次面试没有成功，当下次企业需要的时候也方便查找、沟通、挖人。

尤其是当企业临时紧缺人才的时候，有了人才库也不至于到时候无从下手，只能在网络上等求职者投递简历。

来源： 字节范儿

从8年前诞生在知春路锦秋家园民居，到今年底，字节跳动预计在全球200多个办公室达到10万员工，经历飞速增长的字节跳动HR常常形容自己的工作是“边开飞机边换引擎”。

如何做到在短时间内满足公司的大量人才需求，保证组织的高效协作和文化认同？字节君和一位加入字节跳动三年的HR同学阿水聊了聊他的心路历程。

阿水曾是国内一家互联网大厂的第3号HRBP，三年多前，他已经取得了不少成绩、即将进入舒适区，当时的他并未想过会加入字节。不经意地谈了几轮，他被强烈吸引，经历理性和感性的对抗后，他开始了在字节“意外”的旅程。

HR 要坚持第一性原理

阿水说，加入字节跳动的第一天，他开了第一个HR例会。那时候HR人很少，那天开会的只有13个人，现在字节跳动的HR已经有近两千人。那次例会上，阿水发现他是学历最低、毕业学校最差、英语最差的，“来字节之前还有一点ego”，很快荡然无存。那时候的他不会想到，半年后，他被派去支持公司的全球化业务。

问：加入后，字节跳动最触动你的点是什么？

入职当天，当时的字节HR负责人说，晚上一起吃个饭欢迎一下。结果晚上快到饭点了也没人招呼出去。后来发现，都不用出公司的楼，就是叫上一起去食堂。可以说，第一天就见识了公司务实的文化。

第一次的HR例会，鼓励大家都讲英语，我基本开不了口。后来我慢慢理解了字节招人的逻辑：只要本质优秀，其它背景条件都不拘一格，而且还会给你机会锻炼短板。结果，后来，英语最差的我，2018年初还去做了国际化业务的HR。当时也挺焦虑的，但还是想抓住机会。我开玩笑说，“公司都不怕，我怕什么”。

所以，触动最大的点，可能还是第一性原理：务实地发现问题、解决问题。

我经常说，HR很容易被体制化，所以我们要突破体制化，打破身上附着的行业属性、实践方法，面对新环境新情况作出新的调整。

对资深的HR来说，HR有一些基本操作规范或者共识性的认知，比如说绩效分布、人才盘点九宫格。但很多过往的积累和认知，在字节快速发展的实践和需求面前，并不适用。有的时候我们不愿意去深度思考经验的合理性，但它未必是适配这家组织的。

比如说招聘，很多手段不同公司都在用，但我们会比其他公司做得更淋漓尽致，我之前无法想象校招mapping做到这么细，我觉得触动是蛮强烈的。之前也不会想到，提炼BP能力模型的时候要去做客户访谈，收集需求，团队共创。

但务实不等于只看眼前，我们是把公司当作一个产品来经营。

你会发现，字节这家公司可能不重流程，不重管控，但是重组织管理，而且我们对管理有很多提炼沉淀。一家公司对管理的重视就是对HR的重视。

我来之后第一次双月会，一鸣对HR的事情问得会非常深入，甚至问到了绩效考核的细节。在一鸣早年的微博，很大一部分内容就是招人。他还讲过一句话：招聘是我们最重要的管理工作，招聘决定了我们的战略能否成功。那句话当时给我很大的冲击，非常直观地感受到，一家公司的CEO对HR的定位是如此高。

另外，字节跳动重视HR也体现在给的薪酬在行业里是很有竞争力的。我们还有近千人的技术团队在支持HR系统。

在国际化业务中，HR可能是业务的开拓人。后来我发现，有时候，只要找到合适的人，就能实现产品和市场的增长。我们的管理层常说，“一定不能让人成为业务的瓶颈”，这是鞭策，也是重视。

我记得当时刚给国际化招人的时候，HR负责人开会就指着地图上的那个地区说，“你看看DAU涨到多少了，那里的XX团队还没有人呢！”我就赶紧去。

从来没见过像做增长一样做招聘

阿水是HR科班出身，问到为什么选择这个专业，他说，因为小时候一直当班长，报志愿的时候，读着“人力资源管理”，就想“我好像会管人，那不合适做人力资源管理吗”，就报了。从业十多年后，阿水觉得，字节跳动更新了他对人力资源的很多认知。

问：我们在全球快速高效招聘是怎么做到的？

先说下招聘。刚入行的时候，我非常不想做招聘，有个机会做了BP，结果发现还是要做招聘，我当时就觉得精神世界崩塌了。

我记得我当时一个人从公司走回家，大概走了十公里。那条路上，我好像懂了很多，又说不出具体懂了什么。但是，第二天，我就开始认认真真做招聘。

现在回想起来，那个阶段对我帮助很大，大量面试和与业务频繁的接触，对识人和管理都有很大提升。

对公司来说，招聘是没有捷径的，要有量的积累，才会有质变。这个量的积累是你每个环节的投入，渠道决定简历量，简历决定面试量，模型是漏斗状的。所以我们在全球都会反复扩渠道，积累人才库。我们会用UG（User Growth）的思路去获取、筛选、留存、内推，保证绩优，保证存活。

在全球，我们会复制中国市场的一些成功的经验。比方说，此前亚洲的招聘量级非常大，就不得不极致地打开当地招聘渠道、动员当地的管理团队理解招聘责任，一起投入。

对于资深人才，光打开渠道是远远不够的。我们的理念是本地同事管理本地业务。所以，招聘到在当地有人才号召力的关键人物，才能打开局面、事半功倍。

如何招到这些关键人才？其实最开始pitch过去，对方通常是不搭理我们的。所以，诚意和耐心是非常重要的。

印象比较深的是我参与招聘的一位日本的资深候选人，一方面他很看好字节的前景，对公司的未来有自己的判断；另一方面，日本职场文化看重秩序感和稳定性，会有区别于其他地区的特殊需求，比方说，他会担心合同期限、薪资会不会下降、公司如果撤出日本市场怎么办，这些是否都可以作出保障写入合同中。

这些不是一个团队能解决的，需要我们协同其他部门做一些改变。我们就拉了一个群，把所有相关团队的同事拉到一起解决他的疑问，我还记得当时字节在做百万英雄的答题活动，那个群就叫“答XX先生百万英雄群”。

这个候选人前前后后谈了半年多终于入职。候选人也是被我们的诚意打动，“不得不”加入。当时就觉得，无论如何都要把这个人招进来，绝对不能丢。关键人物陆续加入后，后面的人才就会对新团队更有信心。

对HR来说，这是个丰富认知、开阔眼界的难得机会，我们也因此沉淀总结了一些全球化超大型组织的管理经验。

理性又有温度的公司运营者

阿水说，选择加入字节的核心原因还是加速成长。在字节，大家常常会发现，你能做的事情超出自己的想象。业务发展速度很快，如果成长慢了就会跟不上。国际化HR队伍的搭建，是从零基础开始的，到今天，阿水和一百多人的HR团队，支持着全球大几千人的业务。

问：你怎么理解 HR在字节跳动扮演的角色？

在字节跳动，HR是公司的运营者。一鸣曾经说过，“字节跳动的核心竞争力直接来说是我们的产品，产品背后是我们的技术系统，技术系统背后是我们的团队和文化。”我们通过战略-招人-用人-激励人，来让公司的车轮运转起来。

字节跳动文化最基础的一点是平等开放，这是做HRBP很好的土壤。BP和业务的对话很平等，更像一个专业的咨询顾问。从关键组织架构的建设和调整、到领导力建设、候选人匹配度，BP可以提供更充分的上下文、分析风险、给出建议，帮助业务决策更合理、全面。

相比其他互联网公司的HR来说，字节的HR的特点可能是理性又有温度，看事情的本质，看全局寻找最优解，重视工具系统方法。我们是能打仗的HR，当业务遇到挑战，HR敢拚敢闯。当业务做重大决策、做团队架构调整、盘点关键人员排兵布阵的时候，第一时间会找HR商量。

我们的HR在业务早期可能更多专注招聘，搭团队，但2018年底以来，我们就已经在转型，招聘不再是工作重心，会花大量的精力做人才发展和组织文化。

我们如何做好BP工作呢？完成500人次的一个大访谈之后，我们在商业化团队做了一个项目叫做Phoenix。为什么叫这个呢？团队同学说过一句话，烧不死的鸟是凤凰，打不死的HR是BP。这个项目就是专门用来推动HRBP个人成长，输出能力模型。

阿水所在商业化HR团队总结的BP能力模型

我很笃信，能力就是在工作场景中长出来，要在干中学。我总结了一套HRBP的逻辑路径：公司战略-业务目标-组织诊断-HR策略-HR关键动作-落地运营-复盘优化。其中，HR关键动作，有短期的交付与干预，也有长线的运营与机制。

我不认同行业里把HR分成管控型、服务型。我觉得HR首先需要适配业务形态和业务发展阶段，适配团队土壤、业务搭档的风格。

我觉得对话能力是BP的一项重要能力，访谈是BP的看家本领，我会跟新同事说，如果你今天的日历是空的，就可以用访谈填满。

访谈的意义在于：通过个体对群体建立感知，建立连接，建立信任，建立有困难找BP的意识，有的时候需要解决问题，有的时候是听他们宣泄情绪，关怀也是访谈的重要价值。

团建合影

做HR的初心和使命

阿水说，到今天，他很感恩自己的选择，在加入字节前，他只去过一两个国家，现在他的护照已经基本盖满了。

他很认同曾国藩的两句话：自立立人，自达达人，他觉得这就是HR的初心。字节跳动HR就是要激发人才的创造力，让每个人都有机会在更大的世界做更好的自己，收获更精彩的人生旅程。

在阿水看来，HR不是一门学科，而是一门技术，既然是一门技术就可以习得，不是学人力资源的才能做。希望有更多对“立人”、“达人”感兴趣的同学，加入字节跳动务实浪漫的 HR 队伍，我们一起用更好的组织，创造更多的社会价值。

来源： 三茅人力资源网

随着年龄增大，在职场上，中年危机似乎成了一个绕不开的话题。

从百度指数上可以发现，自2017年，“中年危机”这个关键词的热度翻倍，达到巅峰。也是在2017年，华为清退34岁以上和40岁以上员工闹得沸沸扬汤。

而近日，刘强东也宣布了一件大事：未来在京东员工数量减半，每天只需工作2~3小时，将全面实现无人公司，用AI技术颠覆传统管理与服务方式。

这就意味着，交给AI和机器人后的京东，50%员工将会被淘汰。而相应的，HR的数量也将急剧减少。如果裁员，首当其冲的就是那些在职场没有竞争力的中年HR。

很多人都知道，大厂都有一个心照不宣的选人标准：32岁以上的执行层不要，40岁以上的基础管理层不要。

所以想要自己的职业生涯更长，在市场更有竞争力，就必须努力向上升。所以30岁以上的职场发展也像逆水行舟，不进则退！

HR的为什么会有中年危机?

HR遭遇中年危机的本职是能力与年纪不匹配。举个不恰当的例子，就像皇帝选妃，他首先会选择年轻的、漂亮的，如果年纪大还能受宠，必定有过人之处。

在用人市场上也一样，很多30多岁的HR遭遇中年危机，就是因为没有核心竞争力。根本原因就是长期沉沦于事务性工作，或者处在舒适区，没有提升自己。

老板都是现实的，如果她给同样的工资，能招到更年轻、更有潜力、不受家庭杂事拖累的年轻人，又怎么会选择实力差不多的中年人呢？

我认识HR，32岁，在深圳一家外贸公司已经工作了5年，负责一些基础的事务性工作。之前公司“工资高、福利好、事情少”，结果今年遇上疫情，公司大裁员，她也在被裁名单中。

失业大半年，面试了几十家公司，一个像样的offer都没有，每个月有车贷房贷要还，她说自己每天都处在奔溃边缘：

“从来没想到中年危机来得这么快，我5年没找过工作，感觉自己被市场淘汰了。别人JD里要求的技能很多我都不会，我能做的工作不招我这个年龄的。”

“现在去面试，很多公司的人事经理年纪比我都小。现在我的月薪降了2000元都找不到靠谱的工作，感觉我都快放弃了。”

“感觉这些年白做了，面试人家问的很多问题我都答不上，好后悔之前没有好好提高自己……”

现在市场竞争越来越大，谁都想要工资高、有前景的工作，但好的工作机会往往是留给有能力的人。如果你不知道自己的职场竞争力，可以更新一下简历，出去面试一圈，看看自己是否还有市场竞争力！

同样是35岁，为什么有的人能成为HRD，年薪50W。而有的人，不到35岁，月薪5000元都没公司愿意要。这里给大家看看HRD的要求，你可以测测自己离这个标准还有多远：

如果你在35岁之前能达到这个标准，根本不用担心失业。但现实是，很多HR在35岁的时候，专业能力却和25岁时相差无几。

而导致这个结局的原因，都藏在你的日常行为里。每天都在做一些重复性的杂事，年龄渐长却没有拿得出手的本事，这些事换个应届生也能快速上手。

用一句比较通俗的话来说：你不是有十年工作经验，而是一年的工作经验用了十年。

怎样避免中年危机

要想避免35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂，你至少在30岁就应该确立明确的目标，并利用5年的时间去追赶。千万别在35岁后发现薪酬不敌25岁的90后甚至00后的时候，再去拼命。

如果你不想失业，在35岁之前应该具备哪些能力？

我们研究了上百家中大型公司招聘50W以上年薪的HRD的JD，发现了高薪HRD都要具备以下几点：

1、有全盘思维，有把控全局的能力；

2、有成体系化的专业知识，要懂人力资源各个模块的体系搭建；

3、懂业务，根据公司业务设计制定相关的策略，用人力资源手段提升公司业绩；

4、懂人性，能把握老板的想法和员工的想法。