现在除了企业招聘员工之外，有很多个人或者工作室，也需要招聘员工，但是他们往往不知道，去哪里发布招聘信息，传统的招聘方式太过于昂贵了，一次招聘下来，往往要花费整个招聘成本的1/2以上，所以在这种情况下，最好的选择是来小蜜蜂远程招聘网，在这个网站上发布招聘信息，是完全免费的，不需要花一分钱，还会有专属的客服人员，来与你进行对接，帮助你招到合适的人才。

小蜜蜂平台的几个强大功能特点，保证了它是最好的选择。

1、随需随用，按需招聘

很多工作室需要招聘一些短期员工，不需要和员工签订一些长期合约，在这种情况下，小蜜蜂显然是更好的选择，这个网站用工模式非常灵活，可以选择按天聘用，或者是按任务聘用，还可以选择与员工签订，短期或者长期的合约，整个招聘模式非常灵活，特别适合很多工作室的招聘选择。

2、降低成本，让你少花钱

工作室在招聘员工的时候，不像公司那样，他们希望花更少的钱，招到合适的员工，显然小蜜蜂这个网站是最合适的，在这个网站上招聘员工，不需要缴纳任何多余的资金，也不需要缴纳五险一金，只需要给员工支付合理的工资就可以了，这样算下来，雇一名员工的花费，只是传统方式的1/3，能够帮助个人或者工作室节省很多钱。

3、限时免费，让你花的钱更少

小蜜蜂目前发布信息是限时免费的，除此之外，工作室在网站上查找人才信息，以及个人简历等，也全部都是免费的，现在在上面发布招聘信息的工作室，小蜜蜂平台都有会有专业客服与你快速对接，并帮助进行招聘文案的修改，以及匹配合适的人才，整个过程也全部是免费的，非常适合工作室来选择。

如果是个人或者工作室发布招募信息，首先要考虑的肯定是节约成本的问题，小蜜蜂的免费招聘新模式，非常适合个人或者工作室进行员工的招聘。

疫情过后，随着复工复产的加快，有很多企业发生了用人短缺的现象，企业想招聘员工，但不知道通过哪些途径，能快速招到合适的员工。那么企业究竟应该怎样，才能实现快速的招人呢？我们一起来看一下。

1. 线下招聘及招聘会的形式

这种传统的招聘方式，优点是可以和求职者，直接面对面交流，但是存在很多弊端，一是可供企业选择的优秀员工数量少，二是企业的招聘花费成本高，不利于企业快速的招聘到优秀员工。

2、前程无忧

在前程无忧这个平台进行员工招聘，投上自己的简历，可以快速的入职，具有薪资高，福利好的特点，所以说好工作尽在前程无忧。但是前程无忧这个平台，对企业和求职者收取高昂的费用，导致了很多的企业，和求职者对这个平台望而却步，一度影响了平台的业务发展。

3、58同城

来58同城这个平台找工作，工作机会是非常多的，企业在这个平台上，设置了很多工作岗位，好多岗位还是远程办公，现在平台存在对入驻企业要求较低的情况，造成有些资质差的企业也在这个平台上招聘，对求职者在这个平台应聘产生了一定的影响，现在平台已经认识到这些问题，并在积极的进行改正。由于这个平台也对企业招聘进行收费，导致在这个平台入住的企业已经明显减少。

4、小蜜蜂远程招聘网

要说招聘员工，招的最快的平台，非小蜜蜂远程招聘网莫属了，小蜜蜂远程招聘网率先研发的快速匹配模式，可以使企业在最短的时间内，招聘到优秀的员工，只要企业在平台发布了招聘信息，平台就会自动筛选符合企业要求的员工，数分钟内就会把合适的员工，通知给招聘的企业，然后快速进行线上面签，求职者很快就能上岗工作，以最快的速度解决企业的用工短缺问题。

小蜜蜂远程招聘网，企业在上面发布招聘信息是完全免费的，而且是招聘员工最快的一个平台，要想快速招聘到优秀的员工，还是要来小蜜蜂远程招聘网，有用工需求的企业，赶紧来小蜜蜂这个平台试试吧。

今年突如其来的疫情，催生了线上招聘、远程办公这一新模式，相比于过去传统的线下招聘，线上招聘这一新的招聘形式，有很多的优点，具体有哪些优点呢？我们一起来看一下。

首先招聘范围，由本地区扩展到了全国，众多的人才资源，更有利于企业招聘到优秀的员工，对于求职者来说，也有众多的企业可供他们选择。

其次降低了企业的招聘成本，线上招聘，不用租赁场地，人力资源的成本也大大降低，综合起来，一次线上招聘的成本，只是线下招聘成本的不到1/3，线上招聘的好处这么多，现在可提供线上招聘的平台也是非常多，企业究竟如何选择靠谱的平台呢？

1、中华英才网

中华英才网是一个不错的平台，过去有很多求职者在这个平台上找工作，后来因为这个平台对求职者收取高昂的费用，导致了后来在这个平台入驻的企业，和求职者锐减，转向了其他的平台。

2、赶集网

赶集网也是一个比较靠谱的平台，只是这个网站对企业和求职者的把关不够严格，导致一些资质差的企业也在这个网站入住，对求职者工作的选择造成了一定的影响，下一步这个网站要对入驻企业，进行严格把关，才能恢复平台良好的信誉。

3、58同城

58同城在国内是一个名气比较大的网络招聘平台，这个平台一开始招聘是免费的，平台成立之初，积聚了很多的人气，后来也是因为各种各样的收费项目，影响了很多企业在平台的入驻，导致现在平台的业务发展缓慢。

4、小蜜蜂远程招聘网

成立于2016年的小蜜蜂远程招聘网，后来居上，靠业务创新，科技创新，平台的业务发展迅速，现在平台已经入住了几万家优质的企业，有几十万求职者在这个平台，顺利找到了适合自己的工作，现在企业在这个平台上发布招聘信息，是完全免费的，平台的双向担保机制，更是保障了求职者的工资不被拖欠，信息快速匹配机制，保证企业可以快速招聘到合适的优秀员工，现小蜜蜂远程招聘网已发展成为国内最大，最正规的靠谱网站，想免费发布招聘信息的企业，就来小蜜蜂远程招聘网吧。

今年疫情的原因，很多企业的日子不太好过，资金比较紧张。偏偏在这个时候，又有不少企业出现用工短缺的问题，一时招聘不到合适的员工来发展业务，进一步影响了企业的发展。那些传统的招聘渠道，需要花费昂贵的资金，还不一定能见到好效果。

今天就来给大家，介绍一个免费发布招聘信息的平台，小蜜蜂远程招聘网，在这个平台发布招聘信息，不仅免费，还有专属的客服人员，为你量身定制招聘文案。

选择小蜜蜂这个平台发布招聘信息，有以下几大优点。

1、打破地域限制，全球雇佣人才

小蜜蜂拥有全球庞大的人才库，由于都是远程办公岗位，在这个网站发布招聘信息，可以招聘到全球的优秀人才，比如北京的一家it公司，在招聘人才的时候，不仅可以招聘到其他城市的求职者，甚至还可以招聘到来自美国、欧洲、日本等发达国家的 it程序员，特别适合那些，有对外贸易需求的企业。

2、强大的saas系统，为招聘助力

在这个网站上发布招聘信息，可以免费使用小蜜蜂远程招聘网，独家研发的SaaS招聘系统，这个系统可以快速的与员工沟通，监督员工的工作量，工作时长，以及完成效率，助力企业降本提效，提高企业的竞争力和市场活力。

3、高效的管理系统

在招聘员工之后，可以通过小蜜蜂研发的这套高效管理系统，每日对员工进行线上考勤、线上监督，以及工作质量核查，防止有浑水摸鱼的员工存在，整套系统高效透明，不需要任何操作，系统会自动的生成每日工作报告，并发送到指定邮箱当中，自动生成统计曲线，直观的展示，每一个员工的工作时长和工作效率。

科技改变未来，小蜜蜂借助强大的科技研发能力，和免费的信息发布系统，现在已经成为越来越来的企业，发布招聘信息的首要选择，在这个网站上发布信息，不仅不需要花一分钱，还会有专属的VIP客服和你迅速对接，为企业量身定制合适的招聘文案，助力企业腾飞发展。

今年有越来越多的企业，喜欢把招聘信息放在朋友圈发布，企业希望招聘到优秀、合适的人才，写好招聘信息是很重要的，如果招聘信息杂乱无章，顺序颠倒，大概率是不会有人对此感兴趣的，所以写好招聘信息也是有讲究的，一条好的招聘信息，需要把每一个点都写到位，比如对学历的要求，对工作经验的要求，对于技能以及求职者品质的要求等等。

现在有一个知名网站，小蜜蜂远程招聘网，在这个网站上发布招聘信息，会有专人客服来帮免费修改，努力实现高质量的招聘文案发布，下面我们就列举几个，由小蜜蜂专属文案客服修改之后的招聘信息。

兼职运营助理-远程办公 10k-11k

职位描述

职责：

岗位职责：
1、负责平台内公会引进、运营和推广工作
2、通过不同渠道挖掘优质公会资源，主播资源
3、有相关语音社交软件经验者优先
4、兼职无需坐班，可手机办公，要求每天最低2小时
5、在线大学生时间充裕者优先
岗位要求：
1、中专及以上学历，有半年以上相关行业经验
2、了解语音直播生态，有主播、公会运作经验的优先
3、具备相关公会资源、善于挖掘优质公会，有公会策略运营经验
4、工作热情、性格大方，有责任心和良好的工作状态
岗位薪资：
月薪资1000-8000+ 按周结算

后期剪辑-远程办公 5k-6k

职位描述

职责：

精通PR AE等视频软件 ，灵活变通，听从安排
擅长电商主图视频，抖音短视频，3D渲染，视频调色，广告片视频制作
在家全职修图，时间充裕，随时待命
耐心为客户修改，处理问题
不挑单做，每一单认真做好

所以，就算不会书写专业的招聘文案也没有关系，只要来小蜜蜂这个网站发布招聘信息，就会有专人客服快速响应，为你修改并量身定制合适的招聘文案，保证企业发布的招聘信息，取得满意的招聘效果，招聘到优秀的人才。

来源： 徐渤bobo

哈罗，大家好，我是人狠话也多的HR石榴姐，徐渤BOBO。今天来和你们聊一聊很多大龄HR在跳槽时的一些问题。

一、面试前的准备

各位都是做HR的，也都知道任何一个候选人都是经历过简历筛选及其他简单的筛选最终被通知面试。（假如你的公司连这个都没有，那就需要反省HR是否是合格的HR了）那么在你接到面试电话时，一定要思考：这家公司电话联系我有可能是看重哪个方向？如何判断呢？去天眼查、企查查、看准、脉脉、领英等地都查一查，看看这些地方显示出来的这家公司运营情况、法人情况、发展情况究竟如何。也看一看看准网上别人评价这个公司如何评价。再不行去百度搜索亦可。假如一家公司几乎全网查不到信息，天眼查显示注册资金也不少，你就要小心是不是骗子公司。记住，一定要提前在面试前去查，了解公司是做什么的，有没有违法的前科等。

二、面试中的沟通

在面试过程中，要做到以下几点：（敲黑板，hin重要）

1、请一定要以平和的心态去面试

不要带着敌意面向对方HR,即使对方就是个招聘专员，而你已经是个HR负责人也不要有任何轻视或者是敌意。有部分没有刻意训练过的HR内心潜意识总是让自己停留于“我是管人的” 的思维意识层面，即使拿着低收入也喜欢装成自己似乎已经是个了不起的人物一般。所以在面试时，对方如果是不如自己或者是比自己低一级的时候就会在潜意识有敌意。当然也有一部分大龄却低级的HR会有尴尬，因为他们自己没有什么核心竞争力，所以态度上会有些不太自信，但又感觉对方比自己年纪小想摆一摆架子，然而气氛就会有些尴尬。

请一定要记住，越高级的人越谦和，越高级的人越不会有什么所谓架子或者自以为端着。那些端着高高的人往往是因为惶恐和潜意识的不自信导致喜欢把自己架在某个位置上。因为越贴近越容易暴露本性以及不专业。

所以，无论你是否有专业度，即不要自卑也不要有敌意或者架着自己。在这个世界上，能够与所有人都平和对待的，不看轻任何人任何事，也不看轻自己的人才是非常有气场且能获得对方尊重的。

2、一定要懂得有技巧的引导

HR如果要应聘HR管理层势必会要与老板或者是高层面试，在这个过程中不要一味被对方牵着鼻子走，而是懂得有技巧的引导。在潜移默化的情况下引导对方在你的牵引之下完成这场面试。通常可以利用反问法、选择提问法、试探法等进行面试交谈。在这个过程中需要慢慢确定一些问题：

这家公司是否是在正常盈利中

这家公司老板是否重视人力资源工作

这家公司之前的HR为什么会更换或者离职

这家公司的业务条线员工对人力资源部门的感受如何

这些问题都不合适直接询问，只能在面试过程中通过有技巧的沟通获得并判断信息。

3、假如你已经在面试前了解了这家公司的一些基础业务情况与核心产品一定要在面试过程中展露出来。要让面试官发现，你对这家公司是有诚意的，是了解以后才来面试的，不是毫无准备。这样会大大增加面试官的好感。但切记，不要乱提建议，以免反而有反作用。

4、一定要懂得如何在最后发问

很多人在面试结束前的发问阶段不知道问什么，我现在告诉各位HR工作者，你们应该如何发问：

请问贵公司前1-2年的高管离职情况如何？（判断这家公司是否受高级人才的肯定，间接判断公司是否稳定发展）

请问贵公司未来1-2年人力资源的核心工作重心希望会在哪些方向？（判断公司是否对人力资源有期待，期待在哪个方向，是否符合你自己的优势）

请问贵公司的业务发展模式在未来1-2年会希望有什么样的突破？（判断公司高管及老板是否有清晰的战略意识，是否值得跟随）

一般来说，这几个问题也是根据实际情况发问，假如你就是应聘个专员，就不要向你的HRD提出这样的问题了，问多了遭人反感。假如你是应聘个传统餐饮或者是普通电子加工行业也尽量温柔一些发问，因为这样的提问可能会引发面试官及高管的敏感。如果应聘的是高科技企业或者是一线城市的研发类企业，且面试你的是老板或者高管，你自己应聘岗位也是HR负责人，那都可以问一问，这样更容易让对方对你留下好印象。

除了这些，各位HR在面试时也要带着思考去面试，一般通过一些简单的沟通及判断要做以下思考：

1、这位面试官是谁？是什么岗位？是否是你应聘岗位的直接汇报对象？如果不是直接汇报的上级为什么来面试你？

2、侧面了解一下这个岗位面试的基本流程顺序，需要经过几轮面试方能定夺？

3、如果面试你的在初面是一个基础HR，思考为什么老大要先安排基础HR来面试是因为暂时没有人所以先安排一轮还是有其他原因？

最后的总结：

知己知彼才能百战百胜，要想成为合适的HR，肯定要先考虑如何成为优秀的候选人，能够给对方留下印象的候选人。

来源： 实战派专家潘平

九月秋高气爽，风轻云淡，但做HR工作的人却“爽不起，淡不定”，因为每到这个时节，他们都开始启动一年一度的人力资源规划工作，甚至是3-5年的人力资源规划。企业管理层讨论企业战略，业务管理层研究业务规划目标，大家都开始“决现在”“预未来”。HR们何尝不是谋划未来的人才战略的规划，算当下的人效目标达成情况、盘点人力资源富余、规划第二年的人力资源和人工成本，评估人力与业务匹配性，人员如何补充？人才在哪里寻源？成本是高是低？你做的人力资源规划管理层如何认可？HRBP如何落地？

今天，我作为一名老HR《上承战略，下接数据——人力资源规划从入门到精通》畅销书的作者与你一起分享如何做有价值的人力资源规划的实战经验。

一、目标三比定规划目标

先定目标再进行预算和先预算按预算结果定目标是人力资源规划自上而下和自下而上的两种预算模式，两者各有优劣，作为已充分市场化的今天，先定目标再做预算是比较科学的。因为企业的创新发展就是定好目标并为目标而战。因此做规划时一定要进行目标三比定目标。

一是比标杆。知道自己与他们的差距来建立追赶目标。是一年是两年···来缩小目标差距，这就需要系统规划的过程，也是确定目标的方向指南。

二是比增幅。一般是对比近5年之内的数据，近5年自己的人效数据绝对值或相对值（增长率）是怎样的？是如何实现的？下一年及今后几年的目标如何定？ 人效目标每年都应有一定的增长，否则人事费用率就会增长的较快，单位产品成本就会增加。因此比自己就是比自己的进步水平，对比竞争力水平。

三是比目标。企业定了奋斗目标，各业务分解目标这个目标与人力资源部制定的目标有无差距？这要进行充分的论证是否可以实现。

二、价值三问优化规划目标

   人力资源规划是人力资源工作的纲领性工作文件，其规划的结果的好坏将决定最终的价值成果，具体看如下几个方面：

一问投入有无产出。投入产出反映了企业投入产出效益回报的成果，做人力资源规划时要充分评估分析企业投入了哪些资源，人力资源投入后是否有业务带来好的产出，现在的人力资源是否充分发挥了应有的能力。

二问投当期或长期。不同企业的发展阶段不同，人才发展模式不同，招聘社会人力资源、招聘校园人才来发展人力资源是两种不同的企业发展途径；对于社会人才、产业工人是“招来即用”，但对人才结构、营造企业文化不利；企业应每年招收一定量的校园人才进行培养，培育企业文化基因；对于创新业务，企业还要储备人才资源，因此要对人力资源进行持续投入。当今经济形势下，芯片对于中国智能制造行业就是一个痛点，前期没有进行人才资源的投入，造成了如今的被动局面。

三问自身的承受力。业务的投入带来什么样的收益，每年的盈利能力如何是企业的关注点，企业只有挣钱才能持续发展，企业对业务的投入中，人力资源成本的投入占有一定的比重，增人带来成本增加，是否带来企业的利润增长，人力和财务如何做好沟通和应对，人员及人工成本的增长和利润、附加值的增长是否匹配？业务所处的区域和公司成本的战略是否匹配？人工成本的增长占比，和利润收益的占比是否匹配，同业内是否有竞争力？人工成本增长过快，企业营收能力增长缓慢，企业将无法承受，人力资源规划就必须进行相应调整。

三、过程三看不断修正

一是看总量。做人力资源规划一定要看总量的变化幅度及变化的绝对值，如人员总量、人工成本总额，看总量的变化值是否同效率同趋势，如果背逆则要做出相应的调整。

二是看结构。哪些业务人员和人工成本增长？哪些层次人员和人工成本增长？这些“增长”与企业的战略发展方向是否一致。

三是看措施。一个好的人力资源规划方案，必须有相应的人力资源规划落地措施，这些措施包括以下方面：

1、人力资源从哪里获得？获取的时间成本如何？

2、降本增效的空间在哪里？为达成这些目标的匹配政策措施有哪些？

3、人力资源运行及评价（人力资源如何运行、如何评价、如何观察差异、如何纠偏，有没有相应的人力资源体系去保障）。

4、绩效目标（业务完成情况是否与绩效挂钩、与员工收入挂钩）。

5、规划目标分解（规划目标是否落实到相应业务、相应管理责任人身上）。

三层沟通确保目标认同

制定人力资源规划的过程，就是不断与相关部门人员沟通的过程。具体包括以下方面：

与管理团队沟通预算目标：通过召开各管理层评审会来沟通人力资源规划，并获会议通过。

与业务部门沟通达成路径：与业务部门沟通业务目标及如何实现的措施、资源等等方面。

与人力部门沟通资源保障：人力资源部沟通人力资源规划的保障措施。

沟通的形式可以是会议评审沟通、专项沟通。会议沟通形式主要为评审，专项沟通是针对业务进行部门层面的沟通。

来源：悟空背调

首先提示大家背调要使用官方背调渠道和方法，同时使用正规渠道也要注意有效性和全面性。很多企业通过离职证明和人才交流中心开具的学历证明替代背调，但这个风险很大，因为不是一手信息，证明也能作假，三十块钱就能刻一个章，所以一定要自己通过官方渠道查询。
1.身份验证，目前大多数企业只要求验证姓名与号码是否匹配，这种东西可以通过“全国公民身份信息验证系统”直接核实，每个企业都有申请资格。

注意事项：
①会有一小部分比例出现查无此人的情况，这时不能马上判断候选人身份造假，因为有时会由于候选人曾经有过户籍迁出但未迁入的原因导致查询无结果（例如购房、外省市就学）等。遇到这种情况，可以去候选人户口簿中显示的户籍所在地派出所再次核实，以此规避风险，也不冤枉任何一个候选人。
②这种查询姓名与号码是否匹配的方法不能全面规避风险，例如我可以找一个同名同姓的人（这种情况在中国容易实现），用这个重名人的姓名和身份证号，贴一个我的照片做个假身份证，如果去验证，结果是姓名与号码依然匹配，因为人家的身份证本来就是真的。因此，如果想全面屏蔽风险，可以核实身份证照片是否与提供的扫描件匹配。

2.学历验证，目前企业主要可通过“学信就业网”进行查询。
注意事项：
①这里只能核实2000年以后毕业的学历，而且还偶尔会出现人工录入导致写错的情况，所以如果想进一步确保客观性，或查询早期学历，可通过毕业院校档案馆找老师直接查询。
②在中国大陆地区，学历和学位是分开的，其他国家和地区（甚至包括香港）都是毕业即可拿到学位证，所以企业操作背调时，要注意根据自身需求区分查询内容。
③中国也有非正规类院校，也就是媒体在曝光唐骏学历门时所谓的“野鸡大学”，这里大家应注意分辨学校是否属于国家承认的高等院校，如果学校资质有问题，那么即使学校证明人候选人学历属实，在中国也属于不被认可的毕业证书。
④再次提示大家，如果候选人拿着学校或人才交流中心等机构开具的“学历证明”，不能直接作为结果参考依据，一定要自己再去验证这些证明的真伪，或是直接通过渠道查询学历真伪，否则不是直接拿到的一手信息，很有可能造成虚假风险。

3.工作履历核实
①证明人找寻维度，建议至少通过HR（可以直接查询系统记录，验证准确的客观信息）、直线上级（二次验证，避免HR帮助造假）两个维度进行验证。
②进行工作类访谈时，推荐使用电话访谈，尽量避免邮件核实。首先，每次都去面访不太现实，除了地域性和时效性限制外，很多高级别候选人的上级根本约不到，所以为了提高效率，建议采用电话访谈。为什么不推荐邮件或公函调查呢？因为这时证明人收到邮件的第一想法大部分都是“我怎么回答合适”，甚至有的跟候选人关系好的，会直接把邮件转给候选人，让对方填好后自己再转发回复给调查方。另外，对方回复的信息多少、是否完整也都没法控制。所以建议不采用邮件方式，这样看似省去电话访谈时间提高了效率，但无法控制信息客观性和完整度。而电话访谈可以根据证明人回答的结果进行实时性判断和追问，甚至如果发现有帮助作假嫌疑时可以多追问几个问题，细节问多了也就露馅了。
③雇主类型，注意分子公司和总部的关系，另外就是对于“倒闭/兼并公司”要注意核实企业状态是否属实。有时候选人在隐瞒事实时，为了怕查到以往的劣迹，会故意将前雇主单位说成“已倒闭”，目的是让HR放弃调查和询问，但其实这家企业依然在正常运营。另外就是候选人会虚构一些从未存在过的公司，而声称这些公司“已倒闭”，然后提供一些所谓当时同事的手机号码，这些人也无法验证角色真伪，企业只能放弃调查或别人说什么信什么。
针对上述情况，建议做背调时对企业类型进行验证，至少看看所谓倒闭的企业是否真的存在过或真的已经倒闭，这些信息通过企查查可以核实。

4. 工作表现访谈
此模块是各公司做的质量差异较大的部分，有的公司只是设立一些简单的问题，得到的答案也是一两句话，甚至会出现“还可以、这一点表现不错、那一点有待进一步提高”等简单反馈，这些大部分都属于无太多参考意义的信息。因此，在操作时应注意运用拆分问题、据答发问、称赞示好等技巧。

①不要直接将准备好的维度直接发问，比如“您觉得候选人的领导能力如何？”这样很容易得到的回答就是“这一点没问题”或“还不错”，因为是你问对方“如何”、“怎样”的，所以回答就会是这样。甚至有时证明人听不懂你的问题，比如到底何为领导能力？从哪方面说起？所以他就会敷衍的回答一句还不错。这时，如果想得到丰富且参考价值高的答案，可以尝试将问题进行拆分，并从各细分层面发问，例如领导能力，可以先问领导风格如何，然后问带领下属能力的提升怎样，然后问下属遇到困难时能否及时帮到下属，然后问整体团队绩效如何？是否能与其他团队有效配合并支持内部客户的工作？以及指导能力、督导能力、领导能力等等。这样细节拆分以后，得到的答案就会更加丰富、有效。
②在访谈过程中，可以配合使用一些心理学技巧，经常会获得很好的效果，例如：有效的心理暗示、退让原理、近因效应、社会认同原理等等。具体有兴趣的朋友，可以私下探讨。

来源：工人日报

01

假如你中了巨额彩票，足够吃喝玩乐一辈子。

你还会选择继续工作吗？

我想，很少有人会给出肯定的答案。

尽管工作占去了我们一生中最多的时间，但在绝大部分人看来，却是不得不干的“必要之恶”。 “要不是为了钱，谁想工作啊！”这句话应该能够表达多数人的心声。

时下很多人不喜欢工作、厌恶劳动、追求享受的现象普遍存在。越来越多的人抱持“生活至上”的态度，把工作仅仅看作谋生和赚钱的手段。但凡有其他办法可以养活自己的，都不愿意工作。

如果不为钱，我们为什么还要工作？“为什么而工作”的问题是工作观中最重要、最根本的问题。

明白“我们为什么而工作？”比“如何工作”更重要。明白了工作的意义，自然会改变对工作的态度，努力工作，爱上工作。

02

日本著名企业家稻盛和夫认为，为钱工作无可厚非，但不明白工作的真正意义，只是将其作为赚钱的工具，很容易掉进两个坑：

一是“厌恶工作”的工作状态。因为工作的目的只是赚钱，工作势必会成为不得不做、被逼无奈的行为。

二是“急功近利、不择手段”的心态和行为。为了赚取足更多的钱，人们就会“想方设法赚大钱、最好是轻轻松松赚大钱”，自然容易投机取巧、少劳多得、甚至不劳而获。

稻盛和夫认为，工作的目的和意义，最次是“为钱工作”；中等是“为提供优质、超值的客户价值和社会价值而工作”；上等是“为提升心志、修炼灵魂而工作”。

03

我们为什么要工作？

第一，工作能让我们获得事业的成功和人生的幸福。

如果我们想要获得事业的成功和人生的幸福，工作是大多数人唯一的路径。那些成功改变自己命运，获得幸福人生的人，无一不是热爱甚至迷恋自己工作的人。

事实上，工作会带给我们许多回报，包括：

满意——我们从做得好的工作中获得满足和自我价值感。我们也会赢得他人的尊重和赞赏。

关系——工作是接触并向和我们有共同兴趣的其他人学习的机会。

意义——通过工作，我们能表达自己的价值观，向我们的人生目标努力，并在生活中实现个人目标。

工作还能够帮助我们拓展技能，表达你的价值观和兴趣，并挑战自己，获得进步。从而满足人与生俱来的自我实现的需求。以上所有这些都是幸福人生必不可少的。

第二，工作能提升心志，造就人格。

提升心志是一件非常困难的事。但是，工作可以。工作的意义正在于此。

艰苦的工作可以磨炼自己的人格与心性。在努力工作的过程中，你脆弱的心灵能得到锤炼，你的人格能得到提升。那些有着厚重沉稳的人格的人，无不是通过长时间不懈的工作，磨砺了心志。

一位70多岁的木匠，只有小学毕业，几十年间只从事修建神社这一项工作，又苦又累，不胜其烦，有时也想辞职不干，但还是承受和克服了种种劳苦，勤奋工作，潜心钻研。

在和稻盛和夫的一次谈话中，他说“树木里宿着生命，工作时必须倾听这生命发出的呼声。用千年树龄的木料时，我们工作的精湛必须经得起千年日月的考验。”

这种动人心魄的语言，没有沉着坚持、精益求精的心性和品格，是说不出来的。而这样的人格只是来自于对一项普通工作数十年如一日的坚持和努力。

第三，工作能扭转人生，改变命运。

工作能带给我们的，除了提升心志，还能改变人生。或者说心志和人格的提升，本身就能带来人生的转变。

作为普通人，我们很难否认这样一个事实：工作是人生最尊贵、最重要、最有价值的行为，也是自我实现、完善人格的“精进”的方式。

而我们这个时代，更应该有这种深度的、正确的工作观。你认同吗？

2020，请把这9句话写在你的办公桌上！

1、不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力。

2、只有先改变自己的态度，才能改变人生的高度。

3、在抱怨自己赚钱少之前，先努力，学着让自己值钱。

4、学历代表过去，学习能力才代表将来。

5、耐得住寂寞才能守得住繁华，该奋斗的年龄不要选择了安逸。

6、有些事情不是看到希望才去坚持，而是坚持了才看得到希望。

7、压力不是有人比你努力，而是比你牛几倍的人依然在努力。

8、你所做的事情，也许暂时看不到成功，但不要灰心，你不是没有成长，而是在扎根。

9、现实和理想之间，不变的是跋涉，暗淡与辉煌之间，不变的是开拓。

要想度过一个充实的人生，只有两种选择。

一种是“从事自己喜欢的工作”，

另一种是“让自己喜欢上工作”。

2020年，

为自己加油！

来源：人事通

昨天：老王接到人事部的《辞退通知书》，因三季度考核分数居于末位，被公司予以辞退，限期3天之内办完离职手续。眼看到手的年底百万奖金，就这么泡汤了。老王该怎么办呢？

本文结合《劳动合同法》，解读单位与员工解除劳动关系的情形、以及哪些情况需要支付经济补偿金、违法解除的后果。并对老王这一事情，提供解决方案，仅供参考！

一、单位与员工解除劳动关系的情形有哪些，是否需要支付经济补偿金？

（一）协商一致

1. 劳动者主动提出。无经济补偿。

2. 企业主动提出。有经济补偿，按照双方协商情况支付经济补偿金，一般为：离职前12个月平均工资*工龄（即我们通常说的N，下同）。

（二）企业单方解除劳动合同

1. 过错性解除。具体包括：试用期不符合录用条件、严重违纪、造成重大损害、双重劳动关系、合同无效、员工被依法追究刑事责任。出现上述情况，企业无需支付经济补偿。

2.无过错性解除。具体包括：医疗期满不能恢复工作、二次不胜任、客观情况发生重大变化。出现上述情况，企业需要支付经济补偿金，或者提前30天通知、或者支付待通知金。支付标准为：离职前12个月平均工资*工龄+1个月的工资，也就是我们经常说的N+1。

3.经济型裁员。具体包括：依法破产重整、经营严重困难、技术革新转产等、客观经济情况发生重大变化。出现上述情况，企业需要支付经济补偿金（N）。

4.违法解除。企业违法解除劳动合同。支付赔偿金，即双倍经济补偿金，2N。

（三）员工单方解除劳动合同

1. 员工辞职。具体包括：试用期辞职、提前30天辞职。上述情况，无需支付经济补偿金。

2. 因企业违法行为离职。具体包括：劳动保护劳动条件不足、未足额及时支付报酬、规章违法损害权益、合同无效、强迫劳动、未依法缴纳社保、单位违反强制性规定（条例）。上述情况，需要企业支付经济补偿金N.

（四）劳动合同终止

1. 员工原因。享受养老保险待遇（退休）、死亡失踪。无经济补偿金。

2. 非员工原因。合同期满、破产、企业关闭、撤销、解散，一般都需要支付经济补偿金（N）。

（五）事实劳动关系终止

1. 企业单方终止。具体包括：一个月内因员工拒签，企业单方终止，无需支付经济补偿；一个月后因员工拒签，企业单方终止，或者企业无理由终止，需要支付经济补偿金（N）。

2. 员工单方终止。无经济补偿。

二、用人单位违法解除，需要承担哪些责任？

用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的：一般有如下两种选择：

1. 如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同。

2. 如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。

3. 关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。

三、末位淘汰是否合理？

人事通：末位淘汰本应是激励员工的一种制度，不应作为辞退员工的手段。以此为由辞退员工，与《劳动合同法》是相违背的。主要原因有以下4点：

1. 判断末尾淘汰制度的合理性。首先要看公司是否有关于末位淘汰的规章制度，该项规章制度是否经过职代会讨论，末位淘汰结果是否由员工本人签字确认。与员工利益相关的事项，如果未经职代会讨论，或者未经过民主决策，那么就是无效的规章制度。

2.末位淘汰制不能作为用人单位解除劳动合同的依据。即便末位淘汰制属于用人单位合理合法的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同的情形是法定的，即劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条的规定。

3.末位淘汰≠不胜任工作。老王业绩居于末位，并非意味着他就不能胜任工作。他业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能其胜任工作，但因各种因素仍在考核中居于末位。因此，用人单位必须正确界定“末位”的内涵，将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。

4.业绩居于末位≠严重违反用人单位的规章制度。严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的存在，却基于故意或重大过失，从事了严重违反规章制度的行为。居于“末位”是一种客观状态，不是一种主观行为。即使老王业绩居于末位，并不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能据此单方面解除劳动合同。

写在最后：

1. 在一个单位中，只要有排名，就一定有人居于末位。如果说100分是满分，部门内有10名员工，最后一名员工的考核结果是95分，他的确是末位，你能说他就不胜任，就应该被淘汰吗？

2. 我们要将末位和不胜任工作、严重违反公司规章制度区别开来。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位，经多次培训或转岗仍不能胜任工作，用人单位是可以解除劳动合同的。

3.综上所述：末位淘汰缺乏合理性，不足以构成触发解除劳动合同的条款。如果公司以此为由辞退老王，老王可以要求公司支付相应的绩效奖金，同时要求公司支付经济补偿金。如果公司拒绝支付，老王可以申请仲裁，要求公司支付双倍赔偿。

末位淘汰本应是激励员工的一种制度，不应作为辞退员工的手段。以此为由辞退员工，是不合理的。对此，你怎么看？