兼职家教招聘信息

随着线上经济的迅速发展,线上办公的招聘岗位是越来越多,不仅有it行业和平面设计这样的招聘岗位,而且还有很多网上兼职家教的招聘岗位,只要考取了教师资格证,就可以来小蜜蜂远程招聘网,应聘网上兼职家教的工作,为自己多赚取一份收入,尽快实现财务自由。

今天我们截取几个小蜜蜂远程招聘网上的,兼职家庭教师招聘信息,感兴趣的朋友,可以尽快应聘这样的工作。

职位描述

职责:

职位描述:
岗位职责:小初高 数理化、语数外、政史地老师
任职要求:本科院校

假期、晚上或周末有空都可以

你将获得: 1、丰厚的薪资 30-40/h
2、锻炼成就自我的机会
3、稳定辅导还可提供实习证明
工作地点:
全国职位,详情在职位描述中说明

职位描述

职责:

职位描述:
【授课对象】

为初中、高中的学员进行学科辅导,提高考试成绩



【工作内容】

1、通过公司自由的平台,进行在线一对一教学;

2、课前备课,课后及时的反馈沟通,解决学生的问题;

3、倾听学生和家长的想法并给初有效建议,提高学生学习成绩;

4、协助提升学生的学习兴趣并培养学生养成良好的线学习习惯;



【要求】

1、科目需求:数学、物理、化学、生物、英语,擅长多个科目者优先;

2、重本,985、211,师范类学校,优先录用;

3、学科基础知识扎实,认可在线教育模式、热爱教育事业;

时代发展的真快,现在连家庭教师都可以网上授课了,所以这个时代给人的机会是相当多的,只要有能力,就不愁在网上找不到货真价实的兼职工作。在找工作的时候要注意一点,就是一定要来正规的平台,以免上当受骗,在这里推荐大家来小蜜蜂远程招聘网,因为小蜜蜂的线上办公岗位,都是货真价实的,一个工作岗位背后都对应一个真实的企业,不需要担心,工作了拿不到钱的问题,求职者在这个平台可以放心的工作。

小蜜蜂云工作帮你的公司“变”个样

在今年的疫情期间,因为暂且没有找到合适的药物能够有效的治疗新型肺炎,所以为了保证个人的生命安全,国家也要求我国居民尽量不要外出,以保证个人的生命安全。在这一前提下就直接的导致绝大部分的人民是无法到办公室进行日常的办公。这也间接的影响了绝大部分公司的业务无法正常的运转下去,收益也得到了极大程度的影响。更有甚者一些底蕴较低的公司,直接就无法正常的运转下去导致公司宣布破产,造成待业人群增多,就业率下降,经济水平降低等严重的问题。

     当然,问题出现就要解决问题,掌握好主动权,所以远程工作这一新型的工作方式也出现在大家的日常生活中。给我国的劳动者也带来了一种新的思考方式。当然各家企业要更早发现远程工作能带来的好处,诸如谷歌已经宣布至少让员工在家办公到明年七月份,苹果公司的CEO库克也明确表示,在疫情期间远程工作所表现出来的优秀的特征已经能够打动他,打算将公司未来的业务有一部分将用来做远程方面的业务,推特和FaceBook也已经明确表示未来会逐渐让员工进行远程工作。这些都是在互联网方面具有一定话语权的公司,他们之所以做出这样的决定,是因为远程工作出现之后所表现出来的优势,好处,已经足够打动他们做出这样的决定,远程工作有着独特的特点吸引他们做出这样的决定。

    公司的组织架构,绩效,奖金,工作模式都已经形成一个完整的体系。那些大的公司,能够让一种新型的工作模式融入其中,甚至将未来的主要工作模式定调为远程工作,做出这样的决定是因为什么呢?战国时期秦国商鞅变法,提出了“废井田,开阡陌,实行县制,奖励耕织和战斗,实行连作之法”为主要的内容的变法。所以这些公司在已经形成体系之后,要做的就是“变”。没有什么是一尘不变的,“变”代表着创新,代表着无限的可能。那么能让如此之多的大公司将远程工作纳入到自身的体系中的远程工作有什么好处呢?

    1.降低公司成本

一些公司的位置几乎都处于各大城市的CBD中,而这里的房屋的租金也是昂贵的,可以算作公司的一大笔的经济支出,而且还不包括日常的水电费等。除此之外,按照法律,企业雇佣员工需要签订劳动合同,为员工缴纳保险,一些公司还会为员工发放奖金,以及基本的福利待遇等一大笔支出。而采取远程工作后,房屋的租金可以大大的节省,因为员工在家里或者其他的地方进行工作,同时也会节约掉水电等的重要的支出。

   2扩大人才资源库

不同地区内的人力资源是有限的,而且公司招纳人才通常是由公司所在地决定的,这就限制了公司招聘到优秀人才的几率。而远程工作则将人才招聘的范围扩大,甚至扩大到只要有网络的地方就可以进行招聘人才。同时也将公司的业务范围变得更广。

    当然除了以上的两个优点之外还有其他的好处比如提高员工工作效率,带来更多的思考方向等等好处。不过即使是这样,从现在的状况来看,随着我国的疫情逐渐得到了有效的控制,但是远程工作似乎并没有被得到更好的应用。有一些公司可能是担心员工的出勤,绩效等问题。虽然我国的远程工作还处于发展的起步阶段,但是不乏已经有优秀的平台出现,目前小蜜蜂云工作是我国在远程工作方面做的比较优秀的公司,在上面可以轻松找到各种各样的远程工作,对于企业来说,小蜜蜂的远程管理系统真正做到了实时监管员工是否在“摸鱼”,也可以检测员工每日打卡签到,对员工的每日的效率自动生成一个效率分析表,以方便更好的管理员工,为企业起到在降低成本的同时,又可以增加员工的效益的效果。

     变这一个字说起来简单,但是真正做起来却很艰难,因为害怕出现难以预料的问题,导致自己的根基受到动摇,但是在现如今,各个行业都有做的最好的公司,除非出现什么问题,否则超越他们是一件极其困难的事情,现在契机已经出现,一种新型的工作模式出现,为每个人带来了新的思考,也为未来带来了无限的可能。

居家在线办公的几大难题

来源:文媒报告

前段时间新冠疫情的蔓延打乱了上班族的工作节奏,被进一步推向了在线办公,很多人不得不在家办公。围绕这一传统办公室环境之外的办公模式发展,与之相匹配的是在线办公的市场需求暴增:iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示,2019年中国智能移动办公市场规模达到288亿元,预计2020年将达到449亿元,增长率为55.9%。[1]疫情作为催化剂,在家线上办公越来越普遍,或许将成为未来企业数字化发展的趋势之一。

首先,可以肯定的是办公场景的迁移在技术发展之下越来越具备可行性:企业微信、钉钉等各类远程工作协作工具、即时通讯软件的发展让线上办公的条件越来越成熟。其次,通勤时间与工作幸福感之间被证明存在联系,漫长的通勤不利于工作的幸福感获得。在家办公省去了通勤时间,减少通勤也就意味着增加工作幸福。

但是,这种模式是否适合每个员工、每个行业的工作特点,以及居家在线办公常态化是否带来更高效的产出还存在疑问。

一、居家工作的绩效管理

居家办公最直接要面临的问题是对员工的工作绩效考核难以清晰把控。居家办公意味着对员工的基本管理手段,如考勤、工作时间、工作纪律等方面都不再起作用。除此之外,对员工产出的绩效衡量缺少先例,工作汇报、提交工作成果形式、薪资待遇等也会有变化。这一方面隐含着员工与企业的矛盾。例如,企业私自“调薪”的做法会引起员工不满,一些企业以疫情期间居家办工工作量不饱和、员工不打卡等为由,取消了绩效、全勤和各种补贴。[2]

二、在线办公的默会知识管理

相比于面对面、互动式的交流,仅仅通过屏幕的在线沟通,信息传递有限、信息传递不畅等问题明显,除此之外,居家在线办公天然的一大缺陷是缺少默会知识的产生环境,信息互动增生有限。

在工作场景中,除了以声音、语言和文字等显性方式呈现出的信息和知识以外,更多的“默会知识”是通过“只可意会不可言传”的隐性方式表现。这些缄默的知识只有身处在实际的工作场景中,以观察和模仿的方式获得。正如线上网络教育的发展终究不能完全替代老师的耳提面命,居家在线办公的方式也终究难以替代传统办公场所中沟通交流、想法碰撞。在线办公中默会知识产生条件的缺乏,意味着创新的软环境基础薄弱,特别是对于需要思维碰撞的创造性工作。

三、工作和生活的界限模糊

居家办公虽然可以灵活变动,但也不可避免让工作入侵了生活,这意味着工作与生活的界限模糊。员工难以接受的是在家办公没有了上下班的时间界限,很多工作以任务完成为准,也因此上班时间会因为工作任务未完成而延长。

除此之外,生活也会妨碍工作。独自在家办公的压力与焦虑更重,在家意味着没有独立的工作空间,而家也并不是合适的工作场所,更多分神的事使得难以集中注意力,工作效率降低,工作拖延严重。

职场指南:如何做好面试前的准备

来源:人力资源管理网

要想成功获得一份适合自己的工作,需要一次或几次的面试。大部分面试会通过单独面谈的形式进行的,也会有初次面试通过电话完成,或者有些机构也会采取团体面试的形式。

初次的电话面试一般会是人力资源招聘人员通过电话的方式先了解应聘者的基本履历和应聘动机以及应聘意向。在电话面试的过程中,面试者要保持语言顺畅,逻辑清晰,意向明确。如果在进行电话面试的过程中出现环境嘈杂,信号不清或不便接听时,要主动和面试方解释清楚,或者可另约时间。

团体面试一般会是和人力资源,职位相关的上级,平级以及协作部门的同事一起参加面试。大家会有不同的侧重点来考量应聘者。在面试的过程中,要保持镇定,一般团体面试的面试时间会比较长,因此要保持注意力集中,提前做好长时间面试的各项准备。

用的比较普及的面试形式是单独面谈,企业多用的面试类型是行为面试,行为面试是利用行为测试和情景面试对应聘者进行考察,所依据的原则是:“过去的表现可以预测其将来的行为。行为面试的问题会包括:“请你告诉我如果遇到顾客发脾气,你会怎样处理?问题出在哪里?结果如何?”等。

在工作面试的过程中要想获得出色的表现,面试之前的准备是很重要的,以下关于面试前的准备仅供参考:

熟悉关于自己背景的所有细节

包括你的工作履历,教育背景,关键时间点,并准备几个比较典型的工作案例,以STAR的原则来准备,即:当时的情况或任务(S/T),所采取的行动(A)以及结果(R)。请你打印一份自己简历,随身携带,这样你既可以在面试前随时充实自己的简历,又可以给对方一个你很细心周到的印象。如果有一些你做相关项目的资料,比如你的作品等等,也可以一同携带。

熟悉关于应聘企业的详细情况

包括了解公司所在的行业情况,发展历史,公司主要产品和优势,在同行业中的地位,整理清晰自己想加入公司的理由,以给面试官留下思路清晰,职业和专业的良好印象。

曾经有位金融职能的应聘者只知道将要去面试的公司是华夏公司,都没有搞清楚是华夏地产还是华夏基金就盲目去面试,当客户问他是否了解本公司业务的时候,应聘者描述的是另一家公司的业务,结果不但浪费双方时间,也错失了很好的机会,还给企业单位留下了非常负面的印象。有时即使是一家集团公司,也会有不同的业务板块,所以了解清楚要应聘的企业是非常重要的。

了解关于职位的基本信息

包括了解职位的职能,所在部门的架构,汇报对象(包括汇报对象的性别,年龄,在公司在职的年限,最好能了解到他的基本履历和个人风格),职位在组织中所处的位置,对内的合作部门,对外的合作部门等等。这些信息可以来自推荐你的猎头公司,如果是直接应聘的职位可以通过周边的朋友了解,或者在与企业的人力资源专员第一次沟通的时候尽量了解清楚。

整理你的薪资情况做到心中有数

有些应聘者对自己工资的组成并不清楚,比如住房公积金的比例,目前在职公司的各种福利,以及奖金体系。对于自己的薪资属于粗放式管理,这样就会造成漏报薪资,期望不到位,如果到最后再增加期望值会造成比较被动的状况。另外,也要给自己设定一个比较合理的目标值,一般建议你按目前的薪水情况增长25%左右即为比较合理的预期。

准备适当的服装

许多面试者会误认为面试是一定要穿的漂亮,这导致许多求职者在面试时打扮过火,过于时尚前卫(当然你应聘的是文艺圈除外)或过于高档, 比如你应聘普通文员的职位而穿着一身名牌服装,携带一款限量版的名牌靓包,这会让企业公司认为你的家庭条件优越或过于追求物质而会影响工作的稳定性。因此,要根据本人所应聘的职务,合理着装,一般来讲,相对低调沉稳颜色的职业装会比较安全。

心理准备

最后也是最重要的就是心理准备,我们要做到以一种积极,乐观,合作的态度去面对面试,不管成功与否,都是我们人生的体验;我们要抱着感恩的心态来面对公司提供给你的这次面谈的宝贵机会。机会总会留给有准备的人,相信通过你的精心准备,会提高你的面试成功率也会获得更多的经验和机会。

开发者如何通过网络副业赚外快?

来源: George Field

在过去10多里年,我多次冒险,有的成功了,也有的不成功,但从中我学到了很多。今天我来谈谈自己的经验,帮大家分析一下,看看作为一名工程师,如何利用自己的技能赚取额外收入。

制作教育课程

学习一直在改变,今天的教育与10年前完全不同了。大家对大学教育有着越来越多的质疑,在线上,我们可以学到许多实用技能,它们似乎比文凭更有价值,因为就算我们拿到了学位,也不一定能得到工作。

有时,你要花500美元听几堂课,这些课由专业人士教;如果是讲师,他们虽然没有多少行业经验,但收费低得多。

所以说,如果你愿意制作教育课程,走付费订阅的道路,机会还是蛮多的。看起来这是一个无法进入的领域,实际不是的,与其它人相比,你有独特优势,你的个性和你的教学风格是独特的。

学员喜欢不同风格不同个性的老师,接受不同风格的课程他们会学得更好。你要做的很简单:成为你自己,教书,提供价值,然后就能赚到钱了。

你可以搭建一个自己的平台,在上面出售课程,这样在价格品牌方面你能有更多控制力,这种策略可能会让你变得相当成功。

案例:

Yaroslav Shmarov 制作课程,上传到Udemy,100天获得销售订单420宗。他认为最好不要使用Udemy这样的平台,理由如下:

——在Udemy寄存课件是免费的,但是如果你想销售,每卖10美元只能拿到2-7美元。

——在Udemy平台上你无法获取学员的邮箱、手机号码,所以你无法建立自己的社区,无法推行交叉销售。

——如果你的潜在用户规模很大,将内容寄存在Udemy还是很不错的。

——老师如果想与学生互动,只能在课程的问答环节中进行。

——总之,如果你在Udemy销售课件,这些收入相当于被动收入,公布课件之后需要的互动很有限。

挑战

制作课件可以成为高收入来源,因为课件需求很大,需求还在增加。不过制件课件也有如下一些挑战:

——听众:积累早期听众很困难,但并非不可完成。你完全可以达成目标,有时还挺容易,但需要努力工作,不断制作免费内容,为你的主页招揽更多流量。

——课件质量相当重要:课件质量会影响你的成功。制作最初的课件时,你要做好失败的准备;如果愿意花时间,有耐心,不断学习,相信你能克服困难,让成功的机会大大增加。

制作内容平台/博客

你可以建一个内容网站,它也许能为你带来收入。

No CS Degree就是一个好例子,那里提供自制内容,它也是一个博客平台。No CS Degree的作者是@petecodes,它每月的经常性收入可以达到2500美元。

网站的产品是什么呢?就是采访一些人,这些人没有学位却在从事开发工作,没有什么复杂的。你可能会问:“这些平台从哪里赚钱呢?”网站广告和邮件内的体育赞助可以变成收入。

挑战

——撰写内容要耗费大量时间,你必须深入研究才能知道哪些内容对读者最有价值。

——寻找一个切入点,那样才能走得长远。在自己擅长的地方努力,变成专家。

——寻找赞助者。你可以多接触体育广告潜在赞助者,也可以将Google AdSense添加到网页上。

——不论创造什么,流量都是关键。怎么解决这个问题?你可以在Twitter上花些时间,吸引大家关注你;你也可以提高网站的SEO排名。

建一个论坛/社区

建付费论坛和社区是一个机会,Discord、Patreon和Discourse可以帮到你。有了这些平台,建立社区、集成支付功能变得很容易。

为什么这是一个机会呢?因为大家都想和其它拥有相似兴趣、相似所求、相似需求的人交流协作。建一个社区就是提供一个平台,促成这样的事情发生。

案例:

-Peter Levels开发了Nomad List,为数字爱好者提供一个社区,现在社区月营收达到24000美元。

——Anne-Laure Le Cunff开发了Ness Labs,这是一个面向健康类企业家的社区,月营收约为9600美元。

你完全可以用上面的开源工具建一个自己的社区,你也可以编程,增加一些功能,这样就能为潜在用户提供更强的功能,尽可能帮助更多人。

挑战:

——建立社区难度不小,但是回报很高。要招揽最初的100位用户最难,当数字增长起来,想吸引更多人就会容易多了,社区的价值也会上升。有没有诀窍?有,那就是坚持。

——如果想让社区维持较高的互动度,需要投入大量时间。

——要管理好社区,不能看着它被垃圾信息打垮,还要让社区一直拥有较好的内容。

请注意,建立社区真的不容易,不过如果成功,回报相当高。你不只可以赚到大把的钞票,还能帮助很多人。

制作电子书

作为软件工程师,你肯定掌握不少的知识,许多人想从你那里学习。要想传播你的知识,最好的办法就是制作电子书。

写电子书速度还算快,如果挑选感兴趣的主题,写起来会是一件乐事。

你可以前往Gumroad 寄存自己的电子书,然后想办法销售。

电子书可以成为“现金牛”,你可以用赚到的钱投资其它冒险。当你推进项目时,可以花几个月完成,每天写一点点,不用急。

案例:

——The Good Parts of AWS:这是Daniel Vassallo 和Josh Pschorr制作的电子书,他们获得营收31000美元,第一周就卖了1000份。

——Maker Minions: 101 Automations for Makers, Side Hustlers, and Entrepreneurs:这是Michael Gill 制作的电子书,获得营收5000美元,数字还在增长。

挑战

——研究和规划电子书需要大量时间。

——要收集用户有些难。

——为电子书定架构不是一件轻松的事。

自由职业

对于软件工程师来说,以自由职业的名义赚点钱再合理不过,模式很简单:用你的时间换金钱。

有一个好消息要告诉你,自由职业的报酬一般还不错,如果你能找到一家资金充裕的创业公司,回报会更高。还有一个坏消息也要告诉你,和本文其它的副业不同,如果你选择自由职业之路,最终不会留下任何产品。换言之,你的“收入规模”会受到限制,因为你与时间、金钱建立了直接联系。

如果做点自由职业,未来想转正会容易很多,如果觉得有必要,你甚至可以成为代理。

注意,我也做过自由职业,还不错,我可以用赚到的钱投资其它东西,或者收获更多自由。最最重要的就是找到好客户。

案例:

——Susanne Peng是一名开发者,也是一名设计师,她靠自由职业实现自己的梦想。

——Glenn Stovall是一名APP开发者,他靠自由职业换取更多自由。

挑战:

——建立客户关系是一件难事,你必须与多个客户维持好关系。

——最开始时要管理好时间有点难,但做了一段时间之后就会容易多了。

——寻找客户也是一大挑战。建议你用LinkedIn 寻找。

博客主题

对于内容创作者、企业家、开发者来说,Ghost是一个非常强大的博客CMS。到底有多强大呢?单是最近的一周,上面就新增5933名作者、播客、视频创作者,他们用Ghost开设网站,向用户发布内容。

我自己也用Ghost,平台很强大,有一些漂亮的主题。尽管如此,上面仍然缺少好主题。你可以为Ghost制作主题,这是一个赚钱的好机会,在Ghost官网主题的平均零售价约为59美元。

案例:

——fueko是一家小公司,它出售多种多样的主题。7月6日fueko上传一个Ghost主题,零售价59美元,在过去3个月出售94份,收入5546美元。

挑战:

——在Ghost论坛你可以找到许多支持内容,但是如果想找到实用的视频或者第三方文档,难度有些大。如果你理解Handlebars和Node,那成功的机会就会高不少。

——制作主题时,如果你清楚要为谁服务,挑选好特定用户群,销量也许能增加不少。难度不小,但是相对来说找准切入点竞争会温和很多。

——主题零售价平均来说介于29-99美元,你对价格应该有一个预期,它有上限。如果你制作的主题非常棒,也许可以定更高的价格。

Shopify App

随着快递业和生活方式商业模式的崛起,许多独立零售商转移到线上,Shopify为开发者打开一扇新的机会之门。

在Shopify店铺所有者中,Shopify App Store非常流行,用户可以通过Shopify App Store优化客户体验,增加营收。这些App可以成为非常出色的被动收入源。

案例:

——Filippo Mursia开发了Tailry,这是一个Shopify App,它可以帮助用户管理店铺和库存。目前Tailry的月营收约为2800美元,这是一个好例子,证明开发者可以在Shopify开发App,并将它转化为可以获得利润的副业。

挑战:

——当你制作一个App,经常要更新,要管理,这是一大挑战。在制作Shopify App之前,好好调查十分有必要。

创建API并提供服务

我们生活在“数据驱动”世界,信息、注意力、内容就是真正的王,每天地球人要创造2.5 Quintillion(百万的五次方)字节的数据。

从中抽取一些数据,将它变成有价值的数据集,这是一条生财之道。每天企业都会根据数据做决策,如果你能为它们带来价值,帮它们获得更多利润,它们肯定乐意为你付钱。

API是一个很好的平台,通过API你可以获得不同的数据。你不妨自己创建一个API,谁要访问就让他们付点钱,岂不更好?

你可以建一个Web Scraper,收集实用数据,然后在上面建一个基于Rest/GraphQL的API,为数据提供访问出口。如果你正在寻找灵感,你可以看看营销、社交、产品类数据,对于许多人来说这样的数据很有价值。亚马逊、eBay及其它一些电商平台都可以为你提供不错的数据。对于电商企业家来说这样的数据很实用。

案例:

——Gareth Fuller 建了一个简单的油价API,每月获得营收370美元。

——Sébastien Dumont建了一个WordPress API,处理前端WooComerce信息,月收入约为900美元,下载量还在增长。

挑战

——建立数据集需要做很多研究,然后你才能找到解决方案。为何如此难?因为你首先要找到价值所在,还要确定提供数据的最佳形式是怎样的。

成为线上教师

有许多人想成为软件工程师,你为什么不追赶潮流,成为线上教师呢?

这样的工作我以前做过,收入还可以。每小时收费约为50-130美元,具体要看你教什么,这样既能赚到钱,也能为别人提供价值,何乐而不为?

Codementor 平台很不错,它可以将讲师、学生匹配,社交媒体上也有人在找导师,你可以搜一搜。

案例:

——Suresh Atta是一名软件工程师,在Codementor平台已做了1781份工作,每小时60美元。

——Yuriy Linnyk做了3079份工作,每小时收费80美元。

挑战

——最开始有些难,因为你要上大约10节课才能证明自己。

——竞争很激烈,有人会开出低价格。

建一个样板代码库

当我们启动一个项目时,最开始总要花不少时间,有时都忘了到底投入过多少时间。这个问题许多工程师都碰到过,我们都希望能找到捷径,但很难。

你可以建一个样板,为软件开发者输送价值,有了付费样板,我们就可以关注最重要的部分。

最好的办法就是为Web App建一个样板。例如,你可以建一个React/Vue UI,与Node后端搭配,处理好认证、数据库、配置、通用API等服务,Firebase、SendGrid和Twilio可以帮你入门。

案例:

——Kyle Gawley开发了Kyle Gawley,这是一个React、Node SAAS样板,月收入3700美元。Kyle的样板非常简洁,将清爽的UI与优雅的后端整合,你可以嵌入任何数据库。

挑战:

——开发一个清爽的UI需要投入大量时间,但一切都是值得的。

——想让其它开发者信任你很难。

——制作很棒的文档也很难,你需要多留意。

结论

在今天的网络世界,赚钱的方式多种多样,如果你是一名开发者那就更加有优势了。若是选择正确,它会成为通往财务自由的大门。

HR薪资谈判三部曲,手把手教你如何套路!

来源:拜托啦HR

企业招聘人员经常有这样一种感受:当应聘者顺利通过初试、复试直至终试,似乎马上看到开花结果,心里的大石也落地了。诸不知,跑百米半九十,最艰难的战役往往在最后一个环节——薪酬谈判,如果处理不好就有可能前功尽弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚,是决定招聘成败的关键之举,更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量,只有在谈判的时候准确把握对方心里,以“读心”代“谈薪”,才能使招聘变得事半功倍。


01

定薪原则:有据可依,内外兼顾

薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,即薪酬谈判的结果要体现招聘职位与人才的市场价值;二是保证内部员工的公平,即薪酬谈判的结果要体现该职位与人才在企业内的相对价值。这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。

首先,要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定薪酬。某些企业的薪酬人员“两耳不闻窗外事,一心只看薪酬表”,不关心与了解市场薪酬信息,特别是在本企业某些职位的薪酬水平已远远低于市场平均水平的情况下,坚持要求招聘人员以内部的标准去进行薪酬谈判,结果导致“见光死”的现象,薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了,或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平,但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感,对企业也丧失了原有的信任与信心,最后导致招聘人员“到了嘴边的鸭子又飞了”,这是吃力不讨好的事情。

其次,薪酬要体现应聘者本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。如何科学衡量人才的市场价值,可以分成两个阶段,一是在员工入职之前,二个是入职之后。员工入职前,企业对应聘者并不了解,这时对应聘者的衡量,主要就是通过面试及甄选的过程实现的,这个过程的实质就是对应聘者与岗位匹配程度的考察。比如企业招聘一名营销总监,经过甄选终于找到一位可以考虑的人选,如果该人选勉强可以任用,不过还不太满意,因为实在没有完全符合要求的人选就凑合着用,这种情况就是“人岗匹配度”不够好,薪酬可低一些;另一种情况是求职者的综合素质已经超出任职要求,可完全胜任该工作,这种情况薪酬可高一些。

再次,薪酬的确定要符合公司的整体薪酬体系,包括从薪酬的水平与结构上,避免对内部员工造成较大冲击。公司要招聘的是合适的人才,这种合适包括薪酬的合适。招聘人员需要维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此,招聘人员要掌握主动权,积极的影响应聘者接受公司的薪酬体系。让应聘者认识到本企业的管理理念与原则是很重要的,重才而不迁才,明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的,哪些是不能满足的,这样才能确保人才真正融入企业,能认可企业的管理机制,而非企业管理机制因个人而改变。

02

定薪策略:离职在职,区别对待

针对已离职人员及在职人员两种情况,企业有着不同的定薪策略。目前国内较多企业尚缺乏规范性的薪酬体系,在招聘定薪方面缺乏明确清晰的标准,有着一定的模糊性与灵活性。在这种情况下,薪酬谈判是企业与应聘者的一种心理博弈过程,企业需要在有效控制人工成本的同时,提高招聘后期薪酬谈判的成功率。

一般情况下,对于已离职的人员,因为工作选择余地偏小,并且有着较大的时间与经济压力,其求职目标更倾向于“保级”,其心理预期是寻找“相对平衡感”,即与前一工作差不多就行了。因此,定薪原则为:比原薪酬略低、持平或略高,具体按原薪酬的“-10%~+10%”区间即可。至于这个薪酬区间选择哪个薪点,可以根据一个外在性的指标来确定——应聘者可选择的空间,选择空间较大薪酬可适当上浮一些,选择空间较小则薪酬适当下调一些。而应聘者可选择的空间,可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况(机会多少)、应聘者求职的时间紧迫性等等。

对于在职的人员,因为其有着更多的可选择性,进可攻、退可守,也没有时间的压力,其求职目标更倾向于“晋级”,其心理预期是寻找“相对溢价感”,即薪酬要明显高于目前工作。因此,定薪原则为:与原薪酬持平、略高或明显高于,具体按原薪酬的“0%~+30%”区间即可,特殊情况还可适当上浮。

03

谈薪最终策略:“压、拉、隐、放”四步走

在招聘中经常出现这样的情况,应聘者一路顺利晋级,到最后阶段其期望值也被抬升至最高,往往开出高薪,把招聘人员推到一种非常尴尬的处境:一方面怕煮熟了的鸭子又飞了,另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系,又会造成内部不平衡的负面影响,这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击,招聘经理该如何应对?

01

“压”出谈薪空间

就是适当给予应聘者心理压力,降低其心理期望,让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中,经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象,其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的,90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分,所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。

1.在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查),也可避免应聘者漫天开价;还可以预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明,比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。另外,在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的,招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构,对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。

2.拆分原薪酬结构,当应聘者提出高薪时,具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说,从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高,因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益;而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分,从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况,仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等,另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。

3.告知定薪原则,有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪,存在很大的灵活性,由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候,招聘人员需要明确告知应聘者,定薪必须遵循公司的薪酬体系,企业在考虑外部竞争力的同时,也会考虑内部薪酬平衡;原薪酬可作为参考,但绝对不是唯一依据

02

“拉”长企业优势

如果说是“压”是为了“避短”,“拉”就是为了“扬长”,即突出公司的卖点,弱化应聘者对薪酬的关注度。

1.学会展现“全面薪酬”,很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪,涉及的内容只与薪酬相关,这其实是很不明智的,因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上,而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的,包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等,招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点,逐步展现给应聘者,增强其对企业的信心,提升整体的吸引力。

2.描绘发展期望,告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景,比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等,可以举内部员工的实际例子来说明,引导应聘者往前看。要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的,需要强调的是公司内部有完善健全的晋升体系。

3.抓住需求点,强力影响,每位应聘者所看重的因素都是不一样的,薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服,这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应聘者的需求点呢?一方面可以从其离职原因来分析,这就是他在原公司不能得到满足的部分,在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方,比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班,甚至试用期长短等。另外应聘者的主动提问也是其关心之处,抓住这些需求点施加影响,作出适当的吸引举措是很有效的。

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“隐”去薪酬计算细节

在薪酬告知方式与技巧上很值得注意。我曾看过一个招聘人员在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁,不但告诉对方年薪,还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金,结果一算出来,应聘者在直观上就觉得薪酬太低,当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的,很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。

如果企业薪酬不是很具备市场竞争力,可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪),其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了,比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以,在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话,尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时,也尽量展现福利的项目,而非具体额度。

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“放”慢薪酬谈判节奏

1.设定冷却期,一般薪酬谈判都要经过2-3次以上,而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后,如果应聘者有异议并要求薪酬提升,HR不应立即回复,最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的,制造一种“艰辛得来”之感,让对方自动降低期望。

2.最后“通牒”,如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距,而公司较难满足的情况下,可以要求对方给出薪酬的底线,并明确告知对方,自己会进行特殊薪酬申请,但如果公司不同意就会放弃该候选人。

招聘人员可以这样表达:“现在我不确保我们可以争取到这个水平,但在我争取之前,你是否可以给我们100%的保证你会接受我们的‘OFFER’。你知道,我需要说服相关的人员来同意薪酬的变化。除非你不会再有别的要求并且绝对接受我们的聘请,我才会为你再努力一次。”

写到最后

薪酬谈判是一门科学,也是一门艺术,需要勇气与智慧并存,它源于对双方信息的充分把握,对双方心理的准确捕捉,以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度,有理有利有节的进行沟通,才能达到薪酬谈判的成功!

颠覆性时代下,如何重塑“⼈才画像”?

来源: 中外管理杂志

企业对于人才的需求和以往有了很大的变化。要识别新型业务所需要的人才,有哪些具体方向和标准?


颠覆性时代,人才的特质发生了怎样的变化?
作为企业最常用的管理工具之一,人才画像应该做哪些“增补”和“删减”?未来领导者人才识别技术如何打造?从技能到自我觉知的学习演化,又怎么解?
5月,DDI中国华北区董事总经理朱彦昌走进“管理百家大讲堂”,就颠覆下时代的人才画像以及如何识别人才这一话题,分享了DDI的研究与洞察。以下是朱彦昌在直播中的部分精要。
1所有企业,都必须培养“适应性优势”
2019年,任正非在接受采访时被问到“您认为华为当前最主要的困难是什么?”任正非的回答是:“我觉得除了困难都是困难,没有不困难。”
在疫情期间,所有的企业其实也是如此。所以,目前的商业节奏跟过去有很大的不同。过去的商业节奏比较平稳,但当下和未来的商业节奏波动会非常大。所以,BCG咨询公司在《商业的未来》一书中讲道:“面对瞬息万变、不可预测的复杂环境,一个能更快、更有效地调整自己、实现自我学习的企业,将会在市场中持续获得决定性优势。而所有的企业,都必须要去培养适应性的优势。”
什么是适应性的优势呢?我们将其概括为了六个方面。
第一,持续、广泛地收集变化的趋势信息;第二,快速分析理解,获得洞察;第三,迅速制定并实施新的战略;第四,频繁快速地试验并快速调整;第五,有效管理复杂的、跨企业的系统;第六,动员组织、协调一致。
那么,形成适应性的要素又包括哪些?首先,这四大要素的核心是顾客价值,第一要素是响应,它是与速度、流程效率、技术敏锐、数据洞察相关的;第二是赋能,它与协作、信任、授权、容错、信息流畅密切相关;第三是调适,它是与顾客价值、创造(开创)、学习、连接相关联;第四是平衡,它是指战略平衡(长短期、供需)、机制平衡、利润/社会责任的平衡。
而组织机制作为组织内在的驱动力,则要通过战略、文化、人才、绩效和组织结构,促进适应性要素的形成和发展。
2“适应性优势”,需要人才画像的支撑
人才,在企业培养适应性优势的过程中,有核心的作用。为了每家企业在关键岗位上都有自己的人才画像。
但是,一谈到人才画像,我们常常容易陷入两个误区,一定要特别注意。
误区一:经久不变。人才画像不是永远不变的,它是随着时代的改变而改变的。特别是在颠覆性时代里,人才画像的动态性更强。
企业从起步期进入成熟期,形成了第一条曲线。而在成熟期之前,企业必须要开始发展“第二曲线”,也就是企业未来能够赚钱的事业。因此,第一曲线所需要的人才跟第二曲线所需要的人才,还能是一样的吗?正如张瑞敏所说:企业最大的战略就是寻找“第二曲线”,即企业“新的生路”。
过去,组织架构是追求通过分工提升效率,特别重视执行力、重视流程改善。而现在的组织,是把企业分割成不同的小单元,同时工作边界模糊,目标与职责依存交错,因此要通过协作来提升效率。过去,可能是五年人才画像变动一次,但未来可能半年到一年,甚至随时都要变动,因此人才画像自然也要随需而变。
误区二:标准化。过去,一家企业的人才可以比较单一,特别是在制造业尤其明显。但现在商业环境变化快,那么企业要适应这些变化,人才就必须足够的多元,这样才能够去应对不同的变化所带来的冲击。所以,“人才标准”不等于“人才标准化”。
那么,为什么要人才要多元?第一,塑造适应性优势,不同的挑战需要不同特质和能力的人才来应付;第二,孵化创新。不同的人事实上可以带来不同的创意,人跟人之间的碰撞也会带来不同的创意;第三,释放被埋没的潜能。企业越包容多元化人才,越能释放更多人才的潜能和价值。
3任正非、张一鸣、雷军的选人标准
首先,我们先看看一些成功企业的CEO,他们眼中的人才标准是什么。
华为的任正正非有六个标准,即:全力以赴的奋斗激情、客户为先的服务意识、至诚守信的优秀品格、积极进取的开放心态、携手共进的合作精神和扎实专业知识与技能。
字节跳动董事长张一鸣,他的人才标准是:理性、逻辑、修养、企图心和自我控制力/情商高。
小米创始人雷军的人才标准是:有创业精神、专业领域最牛、学习能力超强和敢于挑战自己。
苹果CEO库克的人才标准是:希望改变世界、有热情和理想、不满足于现状、有批判视角、积极寻求创造性契机和方案。
你会发现,大部分CEO都喜欢有头脑、敢拼搏的人。但也要注意,CEO喜欢跟这样的人互动,并不代表整个企业人才都必须长成这个样子,用人是要多元化的。

4解密“未来人才画像”
接下来,请看DDI研究得出的三张关键人才画像。
画像一:数字化时代的关键领导能力画像。这是DDI与安永共同研究,得出的能力模型,概括为5大类16项能力。
第一,科技驱动。通过利用新技术,促进组织的业务战略与运营升级。这里包括数字科技敏锐度,以及制定数字化的领导策略两项能力。
第二,迷途领航。可以拥抱复杂多变的数字化环境,保持目标明确,持之以恒。这里包括适应力、决心、落地执行和校准方向这四项能力。
第三,共创整合。在日益离散,趋于生态的工作环境中,建立人与人的连结,各种信息与潜在机会间的关联。这里包括连接想法、超协作、激发人心、整合、带领虚拟团队这五项能力。
第四,调动人心。在人际互动中,保持科技手段与人性化之间的平衡,用真实的同理心与包容心领导他人。这里包括文化探索欲、同理心、释放人才潜能这三项能力。
第五,全局思维。用不同的方式思考问题,关注和理解全局,并寻求创新与创造的可能性。这里包括360度全局观及求知欲两项能力。
画像二:数字时代领导者新画像。这是DDI基于数字化时代,研究得出的标准,它由领导能力和发展潜力组成。
从领导能力看,被分为4大类10项能力,在个人特质方面,要看处理不确定性能力和敏捷性;在业务洞察方面,要看其字化敏锐度、多维度决策和是否重视多元化;从领导力看,他是否能激发热情、大胆授权、驱动创新和引领变革;在人际交往方面,是否具有深化协同合作的能力。
那么,如何评一个领导者的发展潜力到底有多大?可从6个方面进行评做,即开放态度、坚韧、概念式思考(结构性思维)、质疑精神、承担风险和鼓励试验。
画像三:寻找未来的商业领袖画像。这是根据我多年的从业经验,绘制的画像,它更着重在视野和格局上。我认为,未来商业领袖特质可以总结为9个字:“看得透”“搞得定”“走得通”。
所谓“看得透”,就是有战略远见和商业洞察力;“搞得定”就是推动执行、引领导变革/推动创新的能力;而“走得通”,就是指要有人际网络和生意头脑。
5用“行为+”识别未来人才
要识别人才,首先要清楚人才成功的要素是什么,具体是哪几个?
人才成功包括四要素:知识、经验、能力(行为)、个人特质(个性/潜力/动机),并且无论是“大才小才”都要从这四个要素去观察。
其中,一个人的能力通常体现在其行为上,那么怎么通过行为识别人才?我们提出了“行为+”法则,有两个实践方式。
方式一,就是纯粹看行为,有点类似于结构化面试,原则就是“以过去的行为来预测未来的行为”。正如墨子的阅人术所说:听其言、迹其行,察其所能,根据他过去的行为来预测它未来的行为和绩效。
这里就需要运用到“STAR法则”, 即:S-情境、T-任务、A-行动、R-结果这四要素,情况/任务=为什么会这么做,行动=做了什么,结果=行动造成的影响。举例来说,当发现客户对服务的体验差,导致市场反应不佳,你做了什么来扭转形势?结果如何?
方式二,就是通过“行为+”性格,可以区分出“打天下”与“守天下”人才的能力与性格。比如:企业在打天下时,由于业务驱动力来源于提升营收能力,就更需要具有企业家精神、商业敏锐度及客户导向意识的人才。同时,具有创造性思维、积极主动、雄心勃勃的性格,更有优势。而非黑即白思维,缺乏激情与领导欲的人才就不太适合。
在守天下时,由于业务驱动力会来源于控制运营成本,在能力上就需要运营决策、执行力、影响力强的人才,更需要人才具有务实、严谨、喜欢思考的性格,而不重视纪律的性就不适合了。
识别是人才“行为+”时,要特别注意以下三点:
第一,马上要用一个人时,如果动机(职务、组织、地点)不对,那么就只能割舍;
第二,动机对了,先观察行为,只有行为(能力)质优,才能确保胜任;
第三,看一个人的未来成长空间还有多大,要看性格(特别是高层)或潜力。
6“向正在生成的未来学习”
那么,有了人才画像,就可以去就此标准找人。当然,人才不可能都靠从外找,更要重视发掘内部的人才,并且要促进人才不断进行自我发展。
我在12年前来到了北京工作。那时,人们更重视“技能”的培养,譬如怎么提升沟通能力、销售技巧之类。而随着企业的发展、经济社会的进化,这个思路就不对了。因为假如只是发展能力和技巧,那么与战略、与文化(或人生大目标)又有什么关系呢?因此,企业培养人才和个人学习,都应该是服务于战略目标和人生大目标的达成。
近几年来,你会发现做教练技术、做私董会的学习形式很多,而这些都属于“自我觉察”类学习,它与人生、与个人心智相关。不难看出,学习的演进在十多年间,就经历了“技能-战略/文化优先-自我觉察”这三个演进过程。
我很欣赏一句话,叫做“向正在生成的未来学习”,那么该怎么学?
在U型理论中,提到了一个“下载模式”,意思是说当我们碰到一个情境,想要去应对一件事情或一个人的时候,我们通常会使用固有的思维、过去的行为习惯来做出反应,这个状态就称为“下载”。那么,驱动我们成长的潜质是什么?第一,好奇心,从探索中成长;第二,换位思考,从理解中成长;第三,接纳反馈,从反思中成长,第四,适应变化,在体验中成长。因此,我们需要通过自我觉察,然后重新学习、再次出发。

公司团建造成3死1伤,是HR的责任吗?

来源:HR沙龙

近些年,为了创造有价值的企业文化,增强团队凝聚力,提高团队协作效率……团建几乎成了每一年每个公司的必备项目。

从旅游聚餐到素质拓展,形式不一,玩法多样。员工们是增强感情,提高对企业认同感了,可对于苦逼的HR来说,真是一件“痛并快乐着”的事。

既要绞尽脑汁策划出行方案,又要保证项目有趣有意义,获得大家的普遍认同,真的是太难了。

所以我们常说:面对公司的团建活动,做好了叫“团建”,做不好就会变成“团灭”。

这不,最近就发生了一件印证后者的事件。

11月20日下午,四川泸州市纳溪区大渡口镇“梦里水乡”景区,一家企业在此组织员工拓展训练时发生意外,导致3人死亡1人受伤。

随后警方立马控制现场,调查后发出通报:

消息一出,也迅速登上热搜,网友们纷纷表示:

这么危险的项目为什么要安排?

景区和公司的安全保障这么差的吗?

这家公司的HR是干什么吃的,这点事都办不好!

……

意料之中,像这种项目一旦出事,负责组织的HR必定有无法推卸的责任,我们虽然同情但也得认栽。

其实这些年,以“协调合作、良效沟通、团结情感”为目标的这种素质拓展团建,在各行各业都备受追捧,然而在训练过程中,一些企业却不顾员工自身的身体素质,忽略安全因素,过于追求团队训练效果,造成了一起又一起令人悲痛的伤亡事故。

类似的团建伤亡事件

1、山区旅游,马蜂将23人蜇伤

今年9月份,上海一家科技公司组织70多名员工到宁波奉化山区团建,结果和一群马蜂“狭路相逢”,最后导致23人被不同程度蜇伤,其中一部分人红肿疼痛,一部分人出现口唇麻木、头晕、胸闷不适等症状。

幸免的同事第一时间联系了救护车,经过宁波市中医院两个小时的急救后,多数人在急诊室留观后出院,两名伤情较重的人员入院治疗。

据期间一位在宁波市中医院皮肤科住院的员工回忆到,现在还心有余悸:“有位同事不小心被马蜂蜇了,没过多久,一大群马蜂聚集了过来,黑压压的一片,太吓人了!”

对此,宁波市中医院副主任医师胡致恺提醒:“野外出行时,一定要留心观察周围环境,如发现有蜂巢或马蜂出没,应立即远离。”

网友也表示:这种野外徒步大可不必,这次是马蜂,下次如果是毒蛇就更危险了。

2、分组开展越野 ,18人掉队,6人失联

以上的团建活动,还算是比较正常的,下面发生的这件事就真的是让人无言以对了。

今年5月末,杭州某快递公司组织56名员工开展了一场“惊心动魄”的越野之旅

由于参与员工普遍缺乏登山经验,体力水平也参差不齐,甚至对整个越野路线到底有多长都毫不清楚。虽然仅仅只有15公里的路程,但都是山路,而又正值植被茂盛期,岔路口又多,不熟悉地形的人很容易迷路而掉队。

所以从上午11点至下午两点左右,经过3个小时的跋山涉水后,大部分员工都受困林中。之后天空又不作美,下起倾盆大雨,很多员工也就因此失散了。

而走出去的少部分员工感到情况不妙报了警,警方联合村镇干部、村民开展雨夜营救,至20点左右,全部员工才安全得救。

后来记者了解到,此次徒步行动,公司是禁止员工带手机玩耍的,这是本次团建活动最大的失误。

对此,专家表示:徒步越野近年来越来越受到欢迎,既锻炼了参与者的意志,也使他们的身体得到了锻炼。但是安全是组织者和参与者首先要考虑的问题,路线的设计和规划、分岔路口指示牌的合理设置、无线电通联的设备保障、应急医疗力量的配置等都是组织部门的工作内容。

相关法律解读

现在越来越多的公司会将组织员工旅游作为一项福利写在招聘中,这对于人力资源部门来说着实是一项挑战。

不怕一万,就怕万一。介于上述团建旅游事故,我们提出这样一个问题:如果员工在旅游过程中受伤,是否属于工伤?

通常来说,认定工伤有三个非常重要的条件,即有工作时间、工作地点、工作原因,只有这三个条件同时满足才属于工伤,缺一不可。

比如说,员工在上班期间,不遵守公司规章制度,私自外出游泳,不幸溺水身亡。由于这种事故的发生与工作之间没有什么关系,因此,员工应当自行承担责任,不属于工伤。

现在回过头看一下拓展训练,由于拓展训练是公司组织的,意在促进员工交流等目的,可以说,拓展训练是公司改变了上班地点,训练期间也属于上班时间,训练内容与工作又存在密切关系,因此,拓展训练期间发生伤亡的,应当依法认定为工伤。

但是如果旅游知识作为一项福利,公司并没有组织行动该怎么判呢?下面有个案例,我们可以看一下:

员工张某在公司从事保洁工作,公司与旅行社签订旅游合同,以补贴旅游费的形式支付全部费用。2014年9月8日至12日,该旅行社带领张某等人至张家界旅游。

张某在宝峰湖景区时不慎滑倒致伤,先后至多家医院门诊及手术治疗。

法院认为:公司支付旅游费用后由旅行社带队出游,是对职工的一项福利,并不是劳动者从事的本职工作,公司未强制要求员工参加。此次活动并无直接或间接与工作内容相关的因素,张某属在个人游玩合影时不慎摔伤。

根据《工伤保险条例》、《上海市工伤保险实施办法》第十四条、第十五条认定工伤或者视同工伤的情形,作出不予认定工伤决定。

由此可见,认定工伤最核心的条件是工作原因,如果所发生的事故与工作没有任何关系,那就不可能属于工伤。

团建该注意什么?

诸如上述情况,那么组织团建,最该注意什么呢?

1、考虑参与者意愿

一般的失败的团建案例不是因为预算少,而是因为一厢情愿。真正有反馈、有效的团建要充分考虑员工的参与意愿。

在制定团建计划时,要先做员工调研,根据员工的兴趣和需求来选择团建主题,而非公司或者老板的意愿,拍着脑袋就决定要怎么做。

不是每个人都有意愿参加一些拓展训练的,别为了团建而团建,让公司白白花了一笔钱,劳累了员工还不讨好。

2、提升员工个人价值

大多数员工不愿意参与团建,是因为他们认为此团建没有实质性的帮助。整个过程就是形式主义,一场团建下来,没有收获不说还可能闹出内部矛盾。

比如一些毫无意义的高强度户外互动,一些油腻粗鄙的饭局酒局,还有给员工打鸡血狼性文化洗脑活动等。

团建活动展现企业文化是一部分,这是整个公司的团建目标。但公司同时需要注重个人价值的体现,把公司目标和员工个人目标做结合。

如果员工个人是希望通过团建提升文化修养和个人涵养的话,可以计划一些寓教于乐的活动

,或者是一些他们感兴趣的技能培训,同时给员工更多展现自己的机会。挖掘个人潜力,能够展现个人风采。

3、适当的时机,保证安全

像上面提到的野外徒步竞赛,因为在秋初时节举行,无论是户外环境还是考虑到野生动物等因素都是不恰当的。团建的次数不需要很多,一般可以按季度安排,选好时间节点很重要,如春季最佳。

此外在新员工入职期间需要进行团队破冰的时候,组织一次团建体验,也是非常不错的时机。

这样能够快速地融洽同事关系,让彼此之间更容易接纳,从而打造更高效的团队。

不过,无论是怎样的时机,何种形式的团建,都一定要把员工的安全放在首要位置。

4、不要太过于程序化

一般我们在组织团建的时候,总是爱操心所有事,然后把流程规则什么的都定的死死的。然后在绩效压力下,强制每一个人参加。

这样机械化的活动,其实只会造成员工的压迫感和厌恶感。

其实,我们可以同时确定多个主题同时进行,然后让员工自主参加,随时选择体验新的形式

对员工而言,参与自发组织的活动,往往比公司要求报名参加的活动更有热情。

此时公司只需要负责提供物质方面的支持就好了,HR也不会背太多锅。

想用手机挣钱咋挣钱

现在智能手机,已经成为人们生活不可或缺的重要工具,除了可以聊天、消遣之外,更是成为一些人用来赚钱的利器,手机用的好不仅可以让生活更方便,也能让你在上班之余,通过手机多赚一份钱,今天我们就来介绍几个,可以用手机来挣钱的方法,完全可以实现空闲之余,用手机完成简单的兼职工作,挣到一份额外的收入。

1、拍买家秀

淘宝的很多商家,为了吸引流量营造出好的商业效果,往往需要招聘一批兼职工作人员,来拍买家秀,一般来说,从事这样工作的,一般是年轻漂亮的女大学生,因为这样拍出来的买家秀来比较好看,整个工作的流程,就是商家先把商品,一般是衣服,通过快递寄给你,拍好买家秀之后,再回寄给商家,这样一单能赚到50~100块钱,非常的划算。

2、手机配音

手机配音也是一个可以赚到钱的兼职工作,现在有很多短视频,和自媒体视频需要招聘兼职配音员,想胜任这样的工作,是有条件的,必须吐字清晰,并且能够朗读的声情并茂,一般的配音工作,配100字能赚到10块钱,虽然不多,但是也足够补贴家用了。

3、手机直播

手机直播是一个可以通过手机来赚钱的方式,在这个人人直播的年代,只要多才多艺,能歌善舞,就能吸引到众多的粉丝,通过粉丝的打赏,或者说粉丝量大了之后的广告收入,都能够轻松的赚到钱,很多主播的月收入都能突破1万元,特别是一些头部主播,一年的签约费能高达几千万元。

上面提到的这几种工作,都可以来小蜜蜂远程招聘网找到,小蜜蜂平台除了提供以上的工作岗位之外,还独创了双向担保机制,能够极大的保障求职者的利益,在工作以前,企业必须先将一个月的工资打入平台,当工作结束之后,平台自动放款到求职者的银行账户,不需要担心自己工作了,拿不到工资的问题,所以来小蜜蜂求职是你正确的选择。