在当今社会，人力成本越来越高，而且招聘也越来越难，所以如何在符合法律法规的前提下控制好人力成本，是每个公司老板所关心的问题。人力资源成本控制指的是对人力资源的取得成本，开发成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的发生数额和效用进行掌握、调节的过程。人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。主要有以下方面：开发成本，替代成本，使用成本，日常人事管理成本。
而且我国目前企业对人力资源的成本控制并没有足够的控制，所以导致各个企业的人力资源成本长期高居不下，使企业的经济效益得到了严重的影响。我国企业的成本管理的主要精力放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本管理还未达成共识。企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划。人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。还存在人才的使用上存在两种误区：一是人才高消费误区；二是人才凑合使用误区。表现在一些需要高素质、高能力人才的工作岗位，采取凑合的方式，降低要求或随意招聘一些员工，这必然会影响到工作的质量及工作的效率。造成人力资源成本严重浪费。同时对员工之间的协调性无法实现统一监管，人力资源效能下降，也会造成人力资源成本的隐形浪费。
影响企业的人力成本费用主要有以下方面
取得成本的影响因素，主要有招聘需求，包括招聘的人员数量和职位、对应的市场价格，以及招聘方式、流程等。
开发成本因素，因为培训耽误工作而产生的机会成本等是不可控成本因素；培训需求、组织费用、培训效果为可控性成本因素，其控制重点是提高开发成本的使用效率。
保障成本因素，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。退休养老保障成本相对固定，属不可控因素；劳动事故保障、健康保障具有可控性。
离职成本因素，主要指高级技术人员、管理人员等核心员工离职产生的成本，其中一部分是因疾病、伤残、年老、工作调动等不可控因素造成，一部分是激励不够、公平感缺失、发展空间受阻等可控因素导致。
下面将根据以上方面提出人力成本控制的两大策略与六种方法
一、基于减量策略的四种人力成本控制方法
1梳理业务流程，重新定岗定编
HR可以根据本职工作，对业务流程进行梳理，然后与各部门负责人进行沟通，与项目组进行联合，对每个岗位需要的编制进行重新制定，而且这毕竟涉及到日后的裁员问题，最好进行业务方面的考核，对员工的任职资格进行重新评估，这样也不会有太多的异议。
2将雇佣关系转为合作关系
将员工的关系从原本的雇佣关系转变为合作关系，则意味着员工从原本的雇佣关系转变为乙方关系。那么则将意味着甲方不必承担员工的社保和公积金，对企业来说节省了一大笔的支出，而且意味着成本刚性得到了极大地改善，对原本的员工失去了原本的稳定的工资，但是工作前景，以及收入，不再受到限制。比如海尔推行的未来合伙人模式就是平台型内部创业的一种内包模式。
3非核心职能外包
对一个企业来说，理论上所有的职能都可以由自己内部完成。不过中小型企业在自身实力与人才密度都是无法与大企业相比。如果将所有职能都交由自己内部完成这样的话，由于规模的局限性，无法摊薄成本，无法体现出成本优势。所以将公司一些非核心职能的工作外包出去给相对应的专业公司，都是非常常规的做法。
4提高企业的智慧化程度
最早提出智慧企业的这一观点是由IBM提出的智慧地球拓展到智慧城市再从智慧城市到智慧企业，将企业智慧化是未来的发展大方向。在信息化高速发展的当今社会，在这一阶段，实现智慧化的企业，不仅在人力成本方面有了显著的降低在其他方面都有系统性的提升与改变。智慧化企业也是未来发挥的重要方向。
二、基于增量的策略两种人力成本控制方法
5提高员工的劳动生产效率或价值创造力
在产品与服务不变的前提下，提高员工的劳动生产效率，主要通过信息化、自动化和标准化程度来实现，比如将可以将不需要来公司就可以完成的工作交由员工在家进行工作这样员工可以自行支配时间，员工的自由度得到提高，工作效率也会得到极大程度的提升。
6转型升级，提高产品附加值
有一些看似过度竞争的的行业，看起来是被行业巨头所占领的市场，其实还酝酿着机会，但要找到并把握住机会必然要对传统的业务与产品进行创新，以此实现产品升级，获取更大的机会。
