作者：哈尼

来源：HR从菜鸟到精英

先之岗位胜任力 专业能力

每次接完候选人的拒绝电话

或入职当天，候选人没有来

对于HR宝宝们来说

仿佛自己被整个世界抛弃了

欧耶，候选人终于入职了

今晚终于可以踏实睡觉了

结果，候选人入职的第二天他没来

第三天，他没来

第N天，他还没来……

于是，泪奔复盘

为什么候选人会拒绝我们的Offer呢

其实，Offer被拒是高度市场化的人才流通情况下很常见的现象，也是老板、用人部门和HR宝宝们非常大的痛点。

其中充满了人性的博弈、心理的解读、企业战略和用人策略的审视检讨、发展平台和薪酬水平的PK等等要素。

原因大致分为这几种

• 薪酬没达到期望值；

• 平台，晋升空间小；

• 原公司挽留，除了加钱，还有做生不如做熟的感情牌；

• 平衡生活和家庭；

• 其他更好的机会；

• 在接触的过程中，对面试官（HR/老板）不满意；

• 还有些比较无奈的比如说面试流程过长。

6招提高候选人入职率

知道了原因，就相对比较容易处理了，针对候选人拒收Offer的不同原因，我们要给出的相应的对策。

薪酬原因

在面试的过程中，需要和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。同时也要考虑到候选人的实际心理，希望跳槽能得到更好的待遇。有很多候选人在面试谈薪过程中，因为HR一直压价，当时表示接受。

可面试结束后，觉得这个数字离自己的预期太远，这时拒绝offer就是不二选择了。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。

后期薪资沟通过程中，薪酬的计算方式也需要灵活化、多样化，比如说年薪、月薪等，增加谈判的技巧。换工作时，30%的薪酬涨浮是可以接受的，但有时需要候选人提供薪酬证明。

如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer，我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后，帮助候选人争取，或者和候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等。

职位定位没有达到候选人的期望

面试官要了解用人部门的需求，并了解用人部门给他制定的发展计划。还要梳理候选人在公司的定位，比如说，候选人面试一个岗位，title是副总监，他希望是总监。

如果通过沟通，发现这个岗位目前没有设总监的计划，副总监实际就是部门的负责人，岗位的发展方向就是总监或高级总监，这种情况下，我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title。

候选人同时看多个机会

面试的过程中，我们也会发现候选人的手里有好几个Offer。这时，HR宝宝就要通过各种方法提高候选人选我们的几率。

比如，开诚布公的询问候选人手里有哪些Offer，但不需要告诉我们具体是哪一家公司，可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行，然后可以帮助候选人分析这些Offer的优缺点。

做这些分析不是我们的重点，在这个过程中，要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可。

从整个行业的发展方向分析，在目前的经济大环境下，其他公司与我们公司是怎么样的，这些都会提高候选人选择我们公司的几率。

候选人原公司给予升职加薪

如果候选人拿到我们的Offer，遇到原公司老板的升职加薪的挽留，要聪明的帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么。

最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因，在原先的公司这种核心需求是不能改变的，或者我们可以联合用人部门一起，拿出更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑。

对HR和面试官不满意

作为HR，我们需要专业、熟练和耐心，很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意公司对他的态度。

比如，同样是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能给到35K，你通过层层特批加到了38K，另一家的上限是45K，经过评估给出了38K。

在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家，觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视。所以，我们需要对公司的业务和政策特别熟练。

比如候选人询问年假、档案存档、社保材料等问题， HR回答说要去询问一下其他的同事，让给候选人留下不专业的印象，也会间接的认为公司也不是特别的专业，给候选人一种我不信任你、不想和你沟通的感觉。

一个极具魅力的HR个人品牌，不仅对于招聘业务，甚至对个人职业生涯，乃至公司的雇主品牌都大有帮助。

针对直接爽约的候选人

候选人通过面试，确定入职时间的时候，有的求职者说要过一个月，因为和原公司签订的合同约定，我们都会表示理解。

期间，我们每隔一周就会邮件联系他，和他确认，他也一一回复，肯定能来。但是往往在最后的时间，我们却联系不到他，找不见人，爽约了。

短短几个小时的面试时间，不足以我们了解候选人，建议面试结束之后，启动背景调查，从不同的方面了解这个人，同时也要做好两手准备，不要在一棵树上吊死。

来源：布本知鱼

近来，有培训经理看了我们上篇文章就给我们留言了，说“培训部门真的是一个特别尴尬的部门，员工不配合、领导不支持，培训部门有时候真的很无力”。为此，我们做了一些思考，给出以下建议，希望对有同样困惑的培训经理有所裨益，帮助他们培养员工自觉自愿、持续学习的习惯。

激发员工的自我驱动力

自我驱动力就是自己跟自己较狠劲的精神。自我驱动力有两种，一是压力之下的自我驱动力，比如来自绩效的压力、家庭的压力、未来生存的压力等等；另一种自驱力来自于内心的责任与渴望，这种自我驱力是更纯粹的内驱力，是人因了内心的责任与渴望而一直坚持下去的真正动力。
企业的培训学习要在员工中间提升影响力，让员工自觉自愿地去学习，就需要找到触发他们自我驱动力的点，这个点可以是外在的压力，也可以是内心的责任与渴望。那么怎么找到那个点呢？可以从两个方面来解决。
一是，发挥领导层的作用。企业学习从来都不应当是培训部门或学习发展部门自己的事情，需要企业各个利益相关者的积极配合，尤其是对员工有话语权和影响力的领导层：一方面来自领导的监督指导可以对员工学习有很强的督促力和指导力，比培训经理或学习发展人员追在员工屁股后面的啰嗦有更实在的效果；另一方面 “上有所好，下必甚焉”，领导层要对企业的学习培训起到以身作则的示范作用，打造企业的学习文化，让学习成为企业基因，注入到每一个员工的血液当中。
二是，关注员工的各方面需求，挖掘员工的内心渴望。这涉及到对员工的关怀，直属领导、学习发展人员等要多关注员工的生活工作状况，及时发现他们渴望掌握哪些技能，兴趣点在哪里，职业梦想生活梦想是什么等等，然后对症下药，以这些渴望为基础为其制定专属的学习计划。当然单纯依靠沟通交流，对业务繁忙的领导及人手紧缺的学习发展团队来说，实现起来会有一定的难度，但是现在大数据、人工智能等新技术的发展，为多维度了解员工提供了可能。比如布本知鱼可以同时从企业特点、团队需求、岗位地图、个人行为等9大类30多个维度刻画员工画像，并在此基础上对知识内容进行深度分析和理解，将有可能触动员工学习的知识内容，主动推送给每一个员工，帮助员工找到内心的渴望，并通过学习将渴望一步步落地到行动上。

帮助员工建立大的视野和格局

认知决定思维，思维引导行为，行为主导结果。一个人的成长上限一定程度上取决于这个人的认知上限，想不到的肯定做不到，想得到的拖拖拉拉不去实践也不会有结果。
在企业学习中也一样，让员工养成自觉自愿持续学习的习惯，还需要帮助员工提升认知，建立大的视野和格局，更通俗一些的说，就是更新员工的思维，让员工知道环境是如何变化的，他需要通过学习什么来不断提升自身的适应能力，获得较好的职场发展前景和生活状态。
那么，企业学习要怎样做才能帮助员工建立大的视野和格局呢？
首先，环境很重要，企业要不断打造自身的学习文化。所谓“蓬生麻中不扶自直，白沙在涅与之俱黑”，企业要从上而下形成浓厚的学习氛围，让学习成为员工工作生活的日常习惯。
其次，为员工与领导及业务骨干的沟通交流搭建便捷通道，方便员工从企业的业务专家那里及时了解到企业、行业发展的状况，跟上企业行业的发展脚步。
另外，打破内部界限，关注整个外部生态，帮助员工发展既有利于组织又有利于社会的能力，因为技能的快速迭代，使得企业需要依赖整个生态系统实现员工技能和组织能力更新。
最关键的一点，找到适合企业的技术工具，帮助企业将以上三点落到实处。目前人工智能技术在企业学习领域的应用已经大势所趋，也确实给企业的培训学习带来了升级变革的契机。像美国的Degreed、国内的布本知鱼等智能学习系统，将AI深度应用到企业学习的智能学习系统，不但能够通过各种技术和功能让员工在系统中获得知识经验，还方便地为员工间的交流搭建了AI通路，同时又可将外界同行、专家的前瞻性、专业性的知识经验引入到企业内部，帮助员工提升对行业企业的认知，通过持续学习，提升自身视野和格局。

缩短学习到行动的距离，提升员工学习的愉悦感、成就感

经验也好，知识也罢，从学习到掌握再到指导实践，往往需要一个过程，这个过程越紧凑，越能增加员工学习的愉悦感、成就感。反观传统的学习培训，往往学习的内容用不到，要用的时候已经忘光光甚至记不起来有过相关培训，最终培训团队和员工的努力也随之“付诸东流”。所以企业的培训学习要想深入人心，就要缩短学习到行动的距离，提升员工学习的愉悦感、成就感，这要求企业学习能够支持员工在工作流程中学习。
首先，对知识系统进行管理修复，对知识内容进行更好的标记和维护，方便员工找到精准的知识内容，确保企业的知识系统准确可用。
其次，利用技术建立有效的内部分享机制，方便知识内容的内部传播与流通。比如，对于有关复杂商业合同谈判的某篇文章，如果有两个或以上客户经理都进行了分享，那么就可以通过算法对这篇文章进行发现、标记，重新分发给更广泛的销售群体。
第三，学习系统与其他企业管理系统有效集成，将相关学习内容方便地嵌入到员工的工作环境和流程中。
第四，在企业的主要工作流软件中开辟学习空间，比如在主要的工作流软件上添加一个聊天层，利用智能机器人，将学习与工作结合起来。
最后，确保以个性化、智能化的方式向每个员工推荐精准内容，而这要依赖于企业学习系统的算法能力。比如系统要找到与员工需求匹配的内容，就要知道员工的角色、任期、工作内容、个人活动历史记录等等信息，然后从中抽取出员工的具体需求，根据需求去寻找、分析、拆解相关知识，完成员工需求与知识内容的精准匹配。

创建基于能力开发的奖励机制

德勤调查数据显示，只有45%的受访者表示，他们的组织会奖励那些发展技能和能力的员工，39%的受访者则表示组织会奖励那些在团队中培养技能和能力的领导者。
长期以来，因为员工的能力发展很难有固定的标准进行衡量，企业大都依据工作成果对员工进行奖励，通常忽略对支持企业长期目标的能力发展的投资和奖励，这某种程度上也可以说是企业的学习培训得不到员工积极响应、参与的重要原因。
从这个角度说，企业需要创建基于能力开发的奖励机制，通过各种方式奖励员工发展能力，无论是个人层面还是团队层面的能力。
美国的一些企业正在与公会教育这样的机构合作，为员工提供无债务的途径来获得学位、证书，以及获得在职培训的学校学分的选择。公会教育将企业与教育机构的网络连接起来，使接受培训的员工能够从非营利性认可的大学获得专业认证的学分。
这不仅让员工在他们当前的工作中更加容易出成绩，也让他们获得了一个可以广泛使用的、国家认可的证书。
比如沃尔玛，一年中有6000名员工获得了总计1750万美元的大学学分，而他们支付的学费仅略高于50万美元。工会指出，企业花费1美元，就能得到2.44美元的投资回报：参加公会教育福利计划的员工留任率高于90%，而且更有可能得到晋升机会。

结语

人才培养与发展是企业竞争力的基础，需要企业各部门的通力合作，更需要员工的强烈自我发展意识，希望以上四点能够帮助企业培养员工自觉自愿、持续学习的习惯。

来源：穆胜

经济系统犹如一个生命体，始终有起起伏伏的规律，寒冬的来临是必然的。但真正长盛不衰的企业却总有自己的一套来应对危机，寒冬之下，他们能够屏息呼吸，甚至能够回马一枪，开创新的格局。

事实上，除了在战略层面的快刀斩乱麻，优秀的企业在面对危机时，更多是通过组织管理的动作来调整姿势。所以，人力资源管理者们（以下简称“HR”）会发现，老板们突然对自己的工作提出了近乎“变态”的要求。他们能够感觉到——老板着急了。

老板需要HR们做的，已经不再是循规蹈矩的选用育留，而是立竿见影地推动经营。HR们的工作方式需要改变，而以下五点，可能是他们突围而出的机会。

01 精简组织构架

这是从组织框架本身进行打磨。

一是纵向的管理层级。过多的管理层级会阻碍业务温度的传递，还会形成官僚，必须要减少。这样在客观上会增加每个管理人员的管理幅宽，但这却是有必要的。

正因为如此，美股市场上一旦出现CEO下台后，继任者通常都会通过减少层级、推行扁平化的调整来取悦“华尔街（泛指资本市场）”。

一方面，这可以减少大量的人工成本和周边成本，另一方面，这也可以让企业更加敏捷，更能感知到市场的温度。

二是横向的专业分工。一个发展到一定阶段的组织，必然存在分工过细的现象，相信我，这些地方（分工之间）都是部门墙、团队墙、岗位墙，都是效率低下的源头。

所以，企业需要在某些领域进行的专业“合工”，由一个任职者一站到底。“合工”主要存在两个空间：其一是业务量不够饱和的分工领域；其二是时间窗口很小的战略性领域，短期内需要用这种方式打穿部门墙（短期是有效的）。

三是简化流程。但这个方向可能需要特别谨慎，一来，流程再造需要和组织结构调整配合，这是个系统工程。否则流程变了组织没变，相当于“大人穿小衣服”。

二来，流程再造必然会重组业务流，初期，效率会有下降，而后缓慢爬坡，直到穿越了拐点，才会有井喷式的快速提升。这不是任何企业都能够承受的，尤其是在寒冬时期。

有人也许会问，不是所有的企业都存在精简组织结构的空间吧？遗憾的是，在我的观察视野内，绝大多数的企业在组织构架上都有冗余。为什么呢？

这是企业发展的必然规律：一定规模的企业都会把组织结构调整到业务动作和业务规模的前面，道理很简单，没有机构没有人员就没法做事。

但是，业务动作和业务规模却一定不会随着组织结构的调整如约而至。常见的现象是，组织结构调整了，大量员工的业务动作还是照旧，而市场瞬息万变，业务规模也很难精准预测。

更有意思的是，当这一切发生之后，企业却有一种误区，将这种状态视为“磨合期”。结果，一“磨合”就浪费了若干年的时间。实际上，这更是一种组织设计上的惰性。

寒冬可不等人，老板们可能要更坚决，“规定时间，规定资源，使用我提出的“最小可行团队（Minimum Viable Team，MVT）”，用结果说话，可能是验证组织结构设计的有效标准。

从长远来看，企业还是要形成平台型组织。这是最精简的构架，组织内的各个功能模块通过协同机制实现连接，每个功能模块都是“共用件”，大量复用。

所以，平台型组织的人效一定是最高的，每个人都释放了潜能，发挥了最大的价值。但需要说明的，这就不仅仅是组织构架调整的问题，还涉及到激励机制的设计，甚至涉及到员工胜任力的重构。这就会让问题变得更加复杂，同样不是寒冬里的企业都能承受的。

02 死守人效红线

这是从组织框架的运行效果来打磨。

以前，尽管我一再大声疾呼“人力资源效能”的重要性，但在不少盈利性较好的土豪眼里，他们才不看重人工成本和相关周边的小小支出。有人甚至振振有词，不花大价钱重仓人才，怎么可能有大回报？

“先有人再有业务，先有规模再有利润”似乎也是应有之义。表面看来，这种逻辑无比正确，实际上，这种逻辑却是被滥用了。秉持这种言论的老板，实际上是在用重仓人才的情怀掩饰自己在管理上的浅薄思考。

寒冬之下，必须守死效能红线。

首先，应该形成效能地图，将效能分级分类进行盘点，下沉核算到每个组织单元。所谓分级是按管理层级来分解；所谓分类是指利润中心、成本中心、费用中心，甚至按照不同的部门条线来分解。

这种颗粒度的盘点可以形成一个类似“热区图”的呈现，确保迅速找到“效能洼地”。人力资源管理者应该确保高效能的业务单元占绝大多数，并迅速清理“效能洼地”。

清理的方式是用效能标准进行编制和人工成本的重新核定，未能达到效能标准的超编部分和超额人工成本部分，应该直接扣减，即缩编和缩减预算包。

当然，对于“效能洼地”应该分类看待：某些业务单元是常年低人效，应该坚决清理；而另一些业务单元则是处于试错阶段，是战略级的尝试，应该在一定时间内容忍一定程度上低人效。

但后一类试错型项目的范畴应该严格限制，非“战略级”的尝试要果断放弃。其实，这些业务在过去就该放弃，只不过经济形势会帮老板下这个决心而已。

对于低人效的业务单元的负责人，他们一定会反复强调自己的业务单元是“战略级”的。事实上，在他们的眼中，规模永远大于效率，因为规模代表他们的地盘、预算包、编制包……他们甚至会反复主张效率即将出现爬升。

前两年，在万科实施跟投制度后，一个省级公司的高管曾经向我埋怨这种制度严格控制了效率，导致他们不敢拿“大地块”，而当我将这个观点向万科高级副总裁谭华杰进行验证时，他却回答：“这就是我们公司导向的呀，公司要求效率，宁愿看到他们快进快出”。

说白了，业务单元的负责人始终担心自己的地盘小了，追求规模而忽视效率，是他们的执念。只有用人效这把利刀，才能切割掉这种执念，让他们对人员进行重新配置，将精兵放到高投产比的上。

寒冬之下，企业需要规模的是“有效规模”，需要的姿势是“精实增长”。

03 执行人员汰换

一旦我们发现了“人效洼地”并决定缩编或缩减人工成本，就必然面临人员汰换的问题。根据一个团队的结构，高中低绩效的员工分布比例总是会呈现一定的规律性，所以才有杰克韦尔奇用活力曲线来淘汰10%尾部员工的做法。

要有决心淘汰尾部员工，也要相信这种汰换伤不到业务的筋骨。当然可以预判到的是，这类做法一定会招致业务单元负责人的强烈反对，但这并不代表这类做法是错误的。

如果老板没有壮士断臂的勇气，业务单元的负责人始终有“惰性”，宁愿用一个不那么优秀的人，也不愿意去折腾“汰换”。

从结果上看，需要执行缩编或缩减人工成本的业务单元都是人效较差的（业绩自然也差），而人效优异的业务单元则相应获得了豁免权，于情于理上都是站得住脚的。毕竟，不能让优秀的团队强行淘汰嘛。

这里的陷阱有两个：

一是在何种范围内对员工进行评级。员工处于不同工种、不同层级，如何拉通进行统一的评级呢？最好的方式是按照岗位序列（如技术序列、运营序列）和一定的职级范畴（如将两、三个职级以内放入一个范畴），确定一个人员评估的池子，而后再进行人员分级。

区分工种的意义在于，让同一赛道的员工进行PK，具有可比性，淘汰之后的缺编岗位也可以进行内部调剂。区分职级的意义在于，一般企业的评价体系中，由于评价权在团队一把手，其当然更倾向于对身边的人给出高评价。

所以，这种评价体系天然对于管理者就具有保护的倾向，如果不加任何规则干预，最后的评价结果一定是管理者相对于基层员工获得更好的评价。言下之意，这个团队的领导是没有问题的，问题都在执行层面，这显然是有违常理的。

二是运用何种指标来对员工进行评价。绩效显然是最主要的考虑因素，“以结果论英雄”还是有公信力的。

但除此之外，还应该考虑员工的能力（能力评估）和岗位匹配度（岗位评估），如果能力不错，岗位履职也兢兢业业，那么一段时间的绩效没有输出，有可能是客观原因。此时，就不应该“错杀”。

当然，这里会反向拷问企业的绩效、岗位、能力三大评估系统，如果这三大系统缺位，就根本说不清楚“谁该留，谁该走”的问题。事实上，直到这个时候，老板们才会发现人力资源基础建设是多么的重要。

另需要提醒的是，对于人工成本和人员编制，更大的缩减空间是在中层。查尔斯·汉迪说，中层是“被烤熟的鸭”，其最容易成为隔热层。

而流程再造的开创者哈默尔和钱皮则认为，如果实施流程再造，会发现中层中有不少是不能产生任何价值的“外围员工“。

说穿了，高层各管一个领域，高频处理复杂工作，基层员工都被分到了业务上，两类人“行不行”都很明显，但中层则是最容易产生“南郭先生”的地方。

在人才队伍里，不仅要淘汰，还需要做置换。在防守时（紧缩队伍）还有进攻，回马一枪，才是高手的姿势。其实，对于优秀的企业没有寒冬不寒冬一说。寒冬时，其他企业的编制缩紧，人才市场上自由流动的“大鱼”更多了，正是调整人才结构，低位建仓的大好机会。

04 调整薪酬模式

某种程度上，上述方案都会让头部人员承担更大的工作量，此时，一定要对薪酬模式有所调整，这样才能体现公平性。但这种调整不能落地到直接给这类人员高固薪，这又会是一场灾难。

除此之外，企业也应该清醒地认识到，在寒冬时期，也需要轻装前行，保护好自己。所以，调整薪酬模式，建立“安全线”，就成为必要的选择。

这种调整分为两个方面：

一是要调整固浮比，让更多的浮动部分和市场业绩联动。企业应该收缩固定支出部分，这里自然包括人工成本的固定部分。请注意，这不是主张要为员工降薪，而是主张消解固定薪酬的部分，而将浮动薪酬的部分做大。

这样就能让那些真正创造出市场业绩的人获得更大的好处，这也应该是企业的导向（即使不在经济寒冬的形式下）。当企业想要往这个方向走时，就会再次发现自己的绩效评估系统如此脆弱，员工的贡献根本无法衡量。

相较起来，对于利润中心尚且可以用这类方式调整薪酬，对于成本中心和费用中心，这种方式就始终无法落地。

对于成本中心，核算其运作资源的效能，基于效能发放浮动薪酬。举例来说，采购应该核算“性价比”，研发应该核算通过节点（gate）的时间和效果，生产应该核算“出成率”……

千万要防止病急乱投医，盲目引入阿米巴式的内部上下游核算，这只会形成另一种内部博弈，因为上下游之间永远不可能把帐算清楚。

对于费用中心（即后台职能部门），分为两类部门：一类是基础保障部门，这类部门只要控制其规模就可以减少支出，或者也可以锁死一个薪酬包，他们会自动减少人员编制；另一类是人力、财务等掌控大资源的部门，一定要将其浮动薪酬与大效能相联动。

当然，这必然会为这类部门带来压力，但问问现在的企业里，有几个想明白的企业不让人力资源部门对人效负责？

二是要建立更有决心的超利分享机制，让员工成为自己的CEO。老板都愿意分增量，而不愿意分存量。道理很简单，存量的部分已经用工资覆盖住了，凭什么要多拿出来分？

但如果员工能够制造出增量，即使老板在增量中多出让一些比例给员工，最终的结果还是自己的蛋糕变大了。所以，我建议老板们尝试类似平台型组织的激励机制，让关键价值创造的角色“并联劣后”，用对赌投入获得超利分享的资格。

超利的起点线可以适当高一点，但给员工的分享比例也要高一点，让人家真正能够得到当“合伙人”的感觉。

“固浮比”和“超利分享起点”就是企业的两条安全线，实际上，是在收缩固定人工成本基础上做出更有激励性的机制。还是那句话，这种防守姿势上的进攻，才是高手作为。

05 搭建立体人才仓

人才有不同的仓，我把一个企业的“人才仓”分为三个：

第一类是“领军人才”，这类人才是各个战略领域的大牛，他们拥有卓越的能力和强大的意愿，他们回答“做什么，做得对不对”的问题。有他们在，就是能找到解决问题的方向，把事情做得不一样。

某种程度上看，他们是绩效的根本驱动因素。这种人是可遇不可求的，培训对于这类人的作用是“长波”范围内实现的。

第二类是“中坚人才”，这类人才是各个业务领域的中坚力量，他们拥有业务领域的专业能力，在价值观上也充分融入了企业，他们回答“做了还是没做”的问题。

这类人才是支持企业业务运作的关键，他们将战略层面的构想在业务领域进行了落地执行。培训对于这类人的作用是在“中波”范围内实现的。

针对领军人才和中坚人才，都是难以通过短期的培训来改变的。因为，他们长期以来的职场历练形成了特有的思维模型，不是谁都能随便改变。如果要有改变，从培训的导入到他们的行为模式的改变，就应该是一个漫长的过程。

而且，越是高端的人才，越有此类特点，他们的思维模型越“坚固”，没有太大的塑造空间，他们能用就能用，不能用就不能用。所以，我不建议在寒冬期时，再大量进行此类人才的培训。

但在寒冬之下，倒是有更大的机会招入高端人才，所以，企业应该用“打猎”的心态伺机建仓。极端点说，针对领军人才，如果企业做好了准备，真的需要这类人才（好多企业连自己需要什么都没有想清楚），应该用“疯狂的姿势”抢夺人才，见一个，抢一个。而对于中坚人才，则可以稳健一点，应该“掐尖”招入。

第三类是“工兵人才”，这类人才是企业内最微观的细胞，他们不承担管理职责，而是从事具体的业务，他们回答“做得好不好”的问题。这类人才可替代性强，但由于规模巨大且覆盖了基层，其整体水平却关系企业的运作效率。

他们身上的知识和技能并不复杂，可以进行快速萃取、编码（Coding）、复制。培训对这类人有作用，而且作用是“短波”范围内的。寒冬时期，强化此类培训可能是一个提升人效的有效手段。

从另一个视角来看，寒冬也倒逼我们的人才培养方式转型。我一直提到的观点是，传统教学式的培训已经越来越无效，企业的“培训功能”应该转型为“知识管理功能”。

具体来说，培训管理者们（TD、LD岗位）应该成为“知识捕手”，用框架方法快速萃取企业最佳实践，将其编码成为可传播的知识，方便组织内的员工随需调用。

其实，这不仅仅是培训领域的转型，面对高价从外部引入的领军人才和中坚人才，通过这种形式将其身上的知识萃取出来，沉淀为组织财富，不仅是验证其能力的方法，也是保护企业“人才投资”的手段。

这种方式我已经呼吁了太久，但做得到的企业只是凤毛麟角。过去，土豪企业们大可大手大脚，现在好了，寒冬会帮他们下决心。

最需要提醒的是，对于人才培养，千万不要有“全面提升人才队伍”的奢望。这是导致培训工作隔靴搔痒，浪费成本的根本原因。

其实，时间有限、培训资源有限，现在再加上了预算有限，企业能做的事情就那么多。所以，一定要锁定人才短板，给出有针对性的措施，要急功近利，要能够立竿见影。

人有悲欢离合，月有阴晴圆缺。顺风顺水的生意谁都会做，但只有寒冬才能检验企业的成色。

对于好的企业来说，是没有寒冬一说的，他们总能穿越周期，甚至能够利用寒冬实现在产业内的整合、清场；但对于带病发展的企业来说，寒冬就会成为一道坎，他们会轰然倒下。至于那些处于进退之间的企业，他们首先需要在管理上做出改变。

其实，寒冬并不是坏事，寒冬可以孕育希望，守望春天，寒冬可以逼出那种真正有潜力的好企业，逼他们进化、蝶变。

来源： 巴扎黑

选择国企还是互联网大厂

套路各有不同

国庆之后，用人单位针对应届毕业生的“秋招”大战又开始了。求职的同学们，从现在起就需要擦亮眼睛：接下来的连续几轮招聘，特点各有不同。

正所谓“金九银十”，和春节后的“春招”相比，十月中下旬开始的“秋招”无论从招聘单位的数量和质量上都要更多更好，因为诸多互联网公司的录用都在这个阶段完成。

如果再等到春节后研究生考试和公务员考试都放完了榜，和考试落选者挤到一起的话，竞争更加激烈残酷。

10月中下旬开始的这一个多月，应该是你奔波的重点，一般来讲发展越快的企业最缺人、也最先杀入学校求贤，入职后也有着更多的可能性。

再过一个月，校园招聘的主力阵容就将变成以四大国有银行为代表的大型国企，以及各地的公务员考试，优点是稳定和体面，深受父母和未来岳父母的青睐。

千万不要觉得还有近一年才毕业就不着急，要知道，优秀的企业基本会在“秋招”时发出大部分offer(录取通知)。这是因为国企和大型企业对应聘者的要求较为严格，招聘流程复杂，需要更长时间来筛选。如果学生在入职前有了其它选择，还可以通过春招来补充。尽早确定下来也可以方便学生更好的完成毕业论文、提前适应新工作。

至于春招，则更受一些中小型企业和创新型企业的欢迎。大企业放出的岗位数量和质量都比秋天下降明显，大环境上从人挑岗变成了岗挑人。特别是3月份以后，毕业将近的压力会让高校就业市场一片人心惶惶，自降身价、有个单位就凑合签了的也不少。

最近，应该已经有不少单位到你的学校开过了宣讲会，例如著名的苏宁易购。该公司的HR（人力资源）在二本院校广东技术师范学院招聘时明确宣布，管理培训生只要985和211学校的毕业生，他们在这里只招经理岗。

虽然事后苏宁官方出面道歉，在微博公号上大谈“自古英雄莫问出处”、“无论高考分数还是一纸文凭都不能定义我们的能力”，你可千万不要乐观。

某HR经理在节目中则揭露了招聘会的“潜规则”：大企业筛选时，会把985简历和非985简历分开放。离开招聘会后，只带走985大学生的简历。非985大学生简历就丢到桌子上，被清理了！

广州苏宁虽然傲慢也算“厚道”，至少宣讲会上就明白说出来了，而不是把这标准作为潜规则来执行，让你多投了一份简历，白白浪费时间。

从公司本身来说，去校园招聘另外一个目的是为自己打广告。一些企业巨头只从清北招聘，这也是一种身份的表现，代表了自身在这个领域的地位。越是名校，来招聘的公司越有档次，次优学校可能只靠特长专业会来吸引企业。如果一家创业公司只去名校招聘，基本就是免费的广告，表明在这个领域他已经升入前沿了。

谁没在招聘中，遇到几次歧视呢

经历过的招聘多了会发现，像985、211这种只挑学校的用人单位，已经算是业界良心了。顶到头了不过是“你是北大经济学院的啊，不好意思我们只要光华的。”虽然很招人恨，勉强也可以用专业对口来解释。

歧视1：户籍地域

让你感到更加刺眼的是要求本地户籍，尤其以北京、上海的单位为主。原本还想通过找工作来解决户口呢，结果发现这个问题的难度相当于“先有鸡蛋还是先有鸡”。

好在户口问题也算是这么多年见怪不怪，能解决户口的渠道还是有一些的。不过下面的这些奇葩规则似乎只能靠重新投胎来解决了，例如看重出生地的地域歧视——户口可以后来转，籍贯生下来就没法变了。

河南人东北人苏北人是中枪大户，但其它地域的人也不见得多好，偏见无处不在，你怎么知道老板或者面试官的前女友是被哪里人横刀夺爱。上海人，小气；北京人，好高骛远；天津人，油嘴滑舌；广东人，天哪你们什么都吃，连老鼠都吃……

美团点评的一位叫田源的产品经理，将地域歧视带到了一个前所未有高度，他创造性的将“黄泛区”这一历史地理概念应用于招聘领域，仅用三个字即将豫东皖北苏北鲁西南地区人民全部囊括。如此惊世奇才，第二天便被企业扫地出门。

歧视2：性别

籍贯之外也需靠重新投胎来解决的门槛是性别。虽然新中国成立之后一直宣扬“妇女能顶半边天”，用人单位却多视“育龄妇女”为洪水猛兽，女研究生女博士生的处境尤甚。有时会在面试时旁敲侧击你有没有男朋友、打算什么时候结婚，令你暗中担心面试官是不是想要潜规则。

其实你应该多虑了，就算是个男的，也不会在公开场合向你暗示投怀送抱，他们想知道的只是你能为他们稳定地当牛做马多长时间，怕的是怀胎十月产假百天、回来后还有可能产后抑郁或者一孕傻三年，最起码你也会离职一段时间活儿没人干、生娃后也不能5+2、白加黑的高强度加班。

面试得多了你可能会发现，有些歧视并不都像上面这样苦大仇深。有的甚至让你感恩幸亏没有进入这种血汗工厂式的单位。

歧视3：各种稀奇古怪

中国高校传媒联盟的调查结果显示，还有4.3％的受访者遇到过星座、生肖等歧视，有的是跟老板生肖犯冲，有的只因自己姓“裴”（赔）。

有些HR认为摩羯座是自带工作狂天性的星座，白羊座做事只有三分热情、金牛座不知变通、狮子座以自我为中心，更不用说处女座了。

总之，找工作的过程难免经历枪林弹雨，各种歧视总有一款适合你，时间精力有限你也没法真去起诉他们。

简历投得多了，你会发现奇葩的单位毕竟是少数，也没有几家单位员工全是男的。最大的门槛，还是学历。回到开始那个问题，你是985、211毕业的吗？

残酷现实：985、211是最简单的筛选利器

所有人都知道，985、211的学校也有庸才，其它学校也有杰出青年。

如果你有幸进入了这样的一所名校，就会发现除了上课之外，大部分人的时间其实没怎么充分利用。成就一所大学名声的，是这个大学里走出的少数的杰出者，而这个学校中更多的人只是这个学校名声的附带受益人。

学校的资源和平台很好，但真去利用了的只有一少部分，谈恋爱打游戏上网追剧参加社团活动才是那四年课余时间的主流。

那么，为什么用人单位还是这么看重学校呢？

最重要的原因有两个：

第一、他们到学校里面去招的不是旷世奇才，指望着带回去能够挽狂澜于既倒、扶大厦之将倾，在生死存亡的关头挽救了公司挽救了老板，恨不得跟你签订终身合同。那是社会招聘要做的事，经过一些年的工作之后，哪些人是这个行业的顶尖人才一目了然，重金礼遇也是理所应当。

而校园招聘就像刮彩票，成本低，高收益大多看运气。目标是招过来能用，符合基本要求即可。能考上985、211并且顺利毕业的，就算可能平庸也不会是笨蛋。再加上笔试面试，留下来的就算不是应聘者中最优秀的，进了单位也能干活、不会亏。

第二、招聘是有成本的。人力、时间都要考虑。大型企业收到的简历和职位数往往几百比一，不可能每个人都仔细评估，需要设置一些简单的标准进行初步筛选，毕业学校、英语成绩就成了首选，因为一目了然。

你可能确实才华出众，但是在那一两万人中，面试官不知道是不是有这样一个你，学校就相当于第一轮考试。毕竟高考大致也算科学，考高分的要么聪明一些，要么努力一些，要么自律一些，要么心理素质优秀。相比之下，单位在入职招聘上能投入的资源要小得多，无论笔试还是面试，出现误判的可能性反而更大。还有些知名企业在面试中，特意会出一些奇葩题目。

腾讯招聘面试题

阿里巴巴招聘淘宝运营

facebook招聘网络运营

与其因为面试考题或者考官败下阵来，还不如因为输在高考上更让人觉得服气。换句话说，英雄当然不问出处。但成为英雄之前，总得问点儿什么，来代替出处。

在一些专业领域，如果你能拿出比文凭更可靠的成绩，相信学校不会称为问题。比如高分通过国家司法考试，不必出身五院四校也能进入一个很不错的律所；独立完成过高水平的程序设计，BAT的技术岗也不会遥不可及。

普通院校毕业生出路照样不差

就算有上面这些理由，想必大家也不会完全服气，认为到好单位的就业机会应该是平等的、对就业歧视应该说不。

但这是一个需要较长时间慢慢解决的社会问题，毕竟大部分用人单位也不傻，如果有更好的方法去筛选人才，从自己的利益出发，他们会认真考虑的。

但现在你的问题是，时间不等人。在社会风气焕然一新之前，你必须先找到一份令自己满意的工作。

核心解决方案是：找到比面试官更有时间和能力去充分了解你才华的人或者机会，在文凭之外获得其它认证。在招聘环节，对应的就是内部推荐。

常见做法是实习或者找校友。所谓“在家靠父母，出门靠校友”，雷某案中的人大校友、苏享茂案的北邮校友，吸引了舆论关注，把原本普通的案子变成热点事件。在BAT这样的互联网巨头，员工也不可能全是985或者211的毕业生，里面或许就有你的校友。找到他们，请出来吃顿饭，至少对方有时间听你介绍自己的长处，看你的材料。如果能够获得他的认可，内部推荐，那么至少可以确保不会在第一轮就因学校而刷掉。

如果找不到校友，实习也是个不错的选择。相比就业，到目标单位实习的门槛总是会低一些，在长期相处的过程中获得证明自己的机会。就算目标单位进不去，也可以选择另一家业内有一定认可度的单位，获得实习单位指导老师的认可后，让他帮忙找机会推荐。和在校生相比，你指导老师的人脉和信誉总是要好得多，也有机会进入内推。

即便经过这些努力，你还是没能进入一家特别满意的单位，也不用灰心。你还可以等待社会招聘，找机会跳槽。就算在不理想的单位，也可以作出成绩。

这时候，在学历之外你已经在某一领域积累了能拿出手的硬资本。而且和动辄成百上万人的校园招聘相比，社会招聘的针对性更强，相对于人力资源，业务部门的主导性更强。

在创业公司井喷的今天，一些企业相比学历，更看重面试者是否认同企业文化、价值。锤子手机创始人罗永浩曾说：我们招聘来的大部分是我的粉丝，但说实话，粉丝队伍里的工程师整体水准确实不行，估计也是在工程师里偏感性的，可能就不适合做工程师。我们最后是从800份简历里非常艰难地挑出了7个，大部分是听着我的录音长大的工程师，但依然还是不错的。

刚刚毕业的时候，学校的出身是你最重要的标签。但随着工作的时间越来越长，这个标签的分量越来越小。

像清华、北大这样出来的，刚入职时，理所自然地受到同事们的瞩目，同时也很可能因为名校身份，必须忍受更苛责的目光。我就认识一个顶尖政法类学校毕业生的烦恼：同事的眼光永远是：你不是名牌大学的嘛，那你肯定牛逼啊，这些事，你都负责全部干到最好吧。

可进入职场10年之后，如果别人记住你的身份标签仍然是清华、北大，那实在是一场职业悲剧。

对于普通院校毕业生，初次求职时的“985、211歧视”这道坎，是无法改变的现实。但这也就仅仅是一道坎而已。职场数年之后，你自己的能力、天赋、努力，你散发的光芒，已经早已令当年的这道坎什么都不是。

“某某挺牛的。他确实做的很厉害。这项目竟然真的被他干成功了。”这样打心里佩服的话，在职场随处可见。职场本来就是个牛人辈出的地方，更不用说干到一半跑出去创业的勇敢者们。

这时候，谁会去关心这个人是哪个学校毕业的？就是你自己，也怕也不需要去回忆，当年就业时，是否还曾经受到过歧视。

来源：社宝科技

成为工作中的领导者可以帮助你在工作中出类拔萃，并推进你的职业生涯。培养领导者的特质可以提高你的职业市场占有率，无论你是刚刚开始自己的职业道路，还是正在寻找新的机会。

在这篇文章中，我们讨论了关键的领导力特质，你如何发展这些特质，以及在求职时如何用例子来展示这些特质。

什么是领导力特质？

领导力特质是造就职场高效领导者的基本品质。无论你是在管理一个团队、一个部门还是整个公司，这些特质都能让你引导人们和项目走向成功。最重要的领导力品质涉及软技能，而不是技术知识或特定行业的经验，这使得领导力品质在几乎所有职业中都至关重要。

十大领导力特质。

要成为一名有效的领导者，你应该努力成为你所在领域的专家，并以培养基本的领导品质为目标。从下面这10个领导力特质的例子开始吧。

• 责任感
• 适应性
• 信心
• 创造力
• 共情
• 聚焦
• 积极
• 不怕冒险
• 稳定性
• 团队建设

责任感

最好的领导者要为团队的表现负全部责任，无论结果是好是坏。

作为一名领导者，当你的团队表现出色时，你应该表扬他们，并提供建设性的批评，帮助他们提高。

当你做了一个糟糕的决定或做了一些不利的事情时，承担责任对你来说也很重要。我们都是人，都容易犯错，但有效的领导者认识到自己需要改进的地方，并对团队敞开心扉。

把自己当做一个榜样，你的团队很可能也会表现出责任感。

适应性

经验丰富的领导者明白，计划、日程安排甚至目标随时都可能改变。要成为一名强有力的领导者，你的目标应该是采取一种灵活的方法，让你在必要时能够调整方向。当你发展适应能力时，你可能还会发现你发展了相关的领导特质，比如足智多谋和解决问题的能力。为了提高你的适应能力，练习接受和克服意想不到的挑战，而不是抗拒它们。

信心

作为一个部门或公司的关键人物，每个领导都应该表现出信心，注入动力。即使障碍影响到进步，你也应该努力表现出镇定和坚定。具备这一品质的领导者往往也会迅速与团队和同事建立信任。通过练习你的演讲，预测你可能会收到的问题，准备有效的、有帮助的答案来建立信心。

创造力

最好的领导者很少遵循既定路线或照搬别人走过的路线。取而代之的是，他们接受其他人尚未尝试的新思维方式和策略。作为领导者，你的目标应该是把创造力放在首位，这样你就可以尝试创新的解决方案和替代方法来实现目标。为了提高你的创造力，在推进计划之前，试着为你遇到的问题想出不同的解决方案。

共情

像高管、经理和主管这样的公司领导比其他团队成员的工作级别更高。在这些职位上，你应该始终试着体谅你的团队所经历的现实，这样你们才能更容易地合作。为了更好地了解你的团队成员，可以尝试安排非正式会议，帮助你认识到他们面临的挑战和他们想要实现的目标。

聚焦

专注可以帮助你在实现主要目标的同时处理可能的分心问题。当你把注意力放在最重要的方面时，你就可以在管理时间和资源的同时完成你最大的目标。试着不间断地安排交替的工作时间，不那么密集的工作，这样你就可以暂停处理其他问题。这个策略可以帮助你在必要时集中注意力。

积极

优秀的领导者用积极的态度激励他们的团队实现目标，做好他们最好的工作，并超越期望。要成为一名有效的领导者，你应该在困难的情况下表现出积极的态度，比如克服障碍或提出建设性的批评。例如，您可以专注于完成一个主要项目的好处，而不是强调团队在此过程中必须完成的艰苦工作。

驾驭风险

领导者经常会遇到风险，但他们必须知道什么时候接受挑战，什么时候采取安全的方法。要想成为驾驭风险的高手，首先要学会如何评估形势，比较利弊。努力做出果断的判断，这样你的团队才能容易地接受你的决定，并根据你的决定采取行动。试着创建一个有步骤的流程图，这样你就可以自信地评估情况并做出决定。

稳定性

尽管领导人肩负着推动重大变革的重任，但他们也需要强烈的稳定感。采取稳定、可靠的方法可以让你的项目、团队或公司步入正轨。建立规律，告诉你的团队会发生什么，这会让你和你的员工保持精力和专注，即使你在努力不断进步。例如，每周召开一次会议，向您的团队通报即将发生的变化。

团队建设

即使是最强大的领导者也需要敬业的团队来完成项目。要成为一名有效的领导者，你必须知道如何鼓励团队合作，激励团队成员贡献他们最好的工作，激励同事完成看似不可能完成的任务。你可以加入团队建设活动，如破冰者和集体郊游，以促进联系和改善沟通。

不良领导者的特质。

成为一名有效的领导者需要时间、经验和成长的动力。虽然下面列出的特征在某些情况下可能是有效的，但总体来说它们被认为是不利的：

• 不愿改变
• 优柔寡断
• 缺乏问责
• 冷漠
• 缺乏诚信
• 沟通不畅

如何培养领导者的人格品质?

你可能天生就具备这些领导品质中的一些，但你也可以努力培养批判性的品质。遵循以下五个步骤，培养一名高效领导者的特质。

• 把学习和培训放在首位
• 树立领导作风
• 要求承担更多责任
• 提高沟通技巧
• 向导师学习

1

把学习和培训放在首位

你的目标是尽可能多地学习新技能，磨练关键品质。列出需要改进的领域和有助于你进步的方法。参加在线课程或完成培训课程可以帮助你通过有组织的课程和活动提高你的领导技能。例如，如果你需要改进你的团队合作方式，那就报名参加你公司的下一个团队建设研讨会。2

树立领导作风

许多杰出的领导者创建了他们自己版本的最常见的领导方式。了解一些最有效的风格，并采用最适合你的个性、行业和目标的风格。例如，考虑一种以帮助所有团队成员成为最好的自己为中心的教练风格，或者尝试一种使你能够专注于通过创新推动进步的有远见的风格。3

要求承担更多责任

练习领导技能和培养关键品质的最好方法之一就是承担起能让你发挥领导作用的责任。考虑让你的主管让你在一次会议上做一个重要的陈述，或者在你的下一个项目中处理一个监督角色。专注于提升你需要改进的领导力特质，以最大限度地发挥你的新职责。例如，在会议上代表团队发言可以帮助你树立自信，而监督项目则有助于团队建设。4

提高沟通技巧

最有效率的领导者不仅能听懂，而且能清晰地说和写。学会用口头和书面表达你的使命和想法，重点是尽可能提供最清晰的信息。你还应该了解如何处理反馈和建议，以确保以客观的方式解决问题，强调改进。既然这些技能对领导者的成功至关重要，那么可以考虑上一堂关于专业沟通的课程，以便更好地在这一领域脱颖而出。5

向导师学习

当你与你钦佩的上级密切合作时，培养领导品质会变得更容易。利用你的公司提供的任何导师计划，与在你所在领域更先进的同事发展关系。你也可以通过社交活动或专业团体独立寻找导师。试着安排每月一次的会议，与你的导师讨论职业发展和在你的领域处于领先地位的策略。

如何在求职时展示共同的领导力特质?

培养领导者的素质可以让你的事业向前发展，特别是当你在申请一份新工作的时候。从写简历和求职信到面试成功，遵循以下步骤，在求职过程中展示不同的领导力特质。

• 在简历上列出领导技能
• 在求职信中提到领导力特质
• 在面试中讨论领导力的个性特征

1

在简历上列出领导技能

简历中的技能部分可能是突出你所掌握的领导力特质的理想机会。列出你最擅长的三项软技能，来展示你最擅长的领导品质。在每个特点之后，包括一个简短的解释，以传达这些软技能是如何转化到工作场所的。

例如：“熟练的团队建设者：监督三个专业团队，在一个1000万美元的客户项目中提供日常激励、管理和沟通。”2

在求职信中提到领导力特质

因为你的简历主要关注专业经验和可衡量的成就，所以你的求职信是你更详细地讨论你的软技能的机会。利用这个机会来强调你最有价值的领导品质，并解释这些品质如何以及为什么与潜在雇主相关。

在写求职信之前，先审阅职位描述，并列出该职位最重要的领导特质。然后在求职信的叙述中包括每一个特点。

例如：“进入管理岗位并负责审核新项目后，我掌握了风险评估的艺术。结果，我的团队完成的项目取得了压倒性的成功，平均产生了1000万美元的收入。3

在面试中讨论领导力的个性特征

当你进入面试阶段时，你有机会与你的潜在雇主讨论你的领导才能。要做好准备，请参考你的职位必备素质清单。想一想你在工作中表现出这些特质的几种情况。记住要点，并准备好在面试过程中的适当时机分享最好的例子。

例如：“你提到这个角色需要灵活性。在我之前的职位上，我学会了如何适应，加入了一个必须根据不断变化的市场状况进行调整的团队。这段经历帮助我在实现目标的方法上变得更加灵活。“

来源： 黄晶生

我们身处在一个“工作压力”随时会引发热议的时代，它体现在方方面面——996工作制、不公正的老板……

于是，除了抱怨之外，还出现了大量的心灵鸡汤。

有时鸡汤过浓：奋斗奋斗再奋斗；

有时鸡汤过轻：看淡一点吧，快乐就好，阿弥陀佛。

但鸡汤浓了没用，淡了不解渴。

今天，我想给大家带来一瓶清泉水，叫做微调，这是行为科学进入管理学的一个新趋势。

微调这个概念非常重要，英文叫Nudge，意思是要从微小开始做起。

请先思考一个问题：我们为什么要工作？

对大部分人而言，工作的最底层逻辑就是挣钱，养家糊口。

身为“打工人”，我们很难把控自己的工作时长。

越来越多的“996工作制”就意味着我们的大部分时间都要工作，少部分时间要生活，生活当中还要休息。

所以，真正留给我们的快乐时间是比较少的。
对此，很多人都表达了不满与不喜。

工作挣钱是有必要，但如果它不能带来快乐，工作就成了必要之恶。

这种心态可以通过微调来改变。

压力焦虑不是问题的关键，能量恢复才是问题的关键。

——本·沙哈尔 哈佛幸福课首任导师

这就是今天我想讲的主题——正向职场：小确幸担当大责任。

首先要不伤身，身包括身体和心态，二者相互关联。

留得青山在，不怕没柴烧。

挣钱不能以毁掉健康为代价，这是人之根本。我先简单介绍4个恢复能量的小方法。

1

能量恢复1：小神器，颈腚腰

现代白领的工作常久坐，所以需要特别注意颈、腚和腰的状态。
可以买些小神器（符合人体工学的护腰、坐垫等）保护它们，如果员工个人没有买，管理者也有责任完善这一块的福利政策。
对这些部位好一点，对身体好一点，你的心态也会好。

2

能量恢复2：小间歇，大作用
有些人说，我工作非常非常地累，为什么？
因为你就是很累嘛。
但我们是可以用小间歇来恢复能量的。
小间歇有大作用，举个例子：
我们每个人都有生物间歇——去卫生间。
那卫生间的环境问题在工作场景中就成了管理问题。
怎么能够去除骚臭味？怎么能够把镜子安装得好一些？怎么能够把WiFi弄得好一点？
根据心理学和生理学的测试，在卫生间的间歇只要超过了五分钟，就对我们恢复能量有很大帮助。
还有一个非常重要的间歇就是吃午饭，它也是一种社交间歇。
一个人的间歇不如社交的间歇。

3

能量恢复3：迈开腿，增强脑
下午是身体最疲惫的时候，所以下午需要有间歇。
还有所谓的锻炼身体。
很多人说工作太忙，没有时间去锻炼身体，那在工作中有没有可能存在部分活动可以跟锻炼身体结合在一起呢？
任何公司都要开会，但为什么非得坐在会议室里坐着开会？我们为什么不能走路开会？边走边开会？
心理学测试证明，只要你走路超过五分钟，血液循环就可以使脑力大量地增强，创造性和批判性思维就会比以前更好。
问题来了，我们的小组会议怎么办？
谷歌给我们提供了一个很有趣的示例，他们做了一个七人单车，可供七个人开会，一边运动一边开会。

图源：网络

4

能量恢复4：随时冥想，意识当下
一提到冥想，都觉得难度很大。
大家想象中的冥想是这样的：身处一个风景优美的地方，穿着非常得体的服装，最好是在做了瑜伽之后。
最重要的是，没有一个半个小时谈什么冥想啊。

但我今天要说的是“三口气”式冥想。

这是我们计算过的，大概是三口气，需要三十秒钟。

如果你不信，请大家现在跟我做第一口气的练习。

请稍微安静一下，把眼睛闭上，然后慢慢地吸气，慢慢地呼气，差不多十秒钟，做三次。

生理学测验证明，好好地喘三口气，你的脑子就会变得清爽。

三秒钟测试之后，可以进行三分钟练习。

谁再忙，还能没有三分钟的听歌时间呢？

带上耳机认真听歌曲，一首歌曲要听一个礼拜甚至一个月，但每一次听选择是不同的，先听歌词，再听伴奏，然后听伴奏并且注意伴奏的某一个乐器。

其中的关键是你自己要意识当下。

这种临时三十秒钟到三分钟的稍作休息，不必占用你繁忙的工作时间，但对能量恢复非常有帮助。

除了以上这些，工作中还有一个很大的烦恼来自我们的同事和老板。

同事又给我找麻烦，老板又找我麻烦，真烦啊！

这其实就说明，在工作当中，除了挣钱，人际关系也会影响我们的情绪。

工作的晋级模式出现了——积累人际资本。

哈佛大学有一个超过80年的研究：什么样的人会活得最幸福？

并不是说有一个非常好的工作，有一个非常完美的家庭就会感到幸福。

长期调查发现，是良好的人际关系让我们保持健康与快乐。

有个问题想抛给HR部门：我们是否能够把工作场景改造成一个培养良好人际关系的地方？

当然，如果是要改造一个企业文化已经固化的公司确实比较困难。

所以我想提倡一个微调，不改变所有人的行为方式和心态，而是从新员工开始，从新体验开始。

比如在新员工的就职培训阶段，利用一分钟速识的破冰游戏就可以快速升温新同事们之间的关系。

还可以成立月份小组。

同一年同一月份加入公司的员工自动结为小组。

比如，现在是十月，十月入职的新员工就是十月小组的成员，不管你来自哪个单位、哪个部门，也不管你的职位是副总裁还是清洁工，反正十月入职的就被归入十月小组。

同时还要让一个公司高管做班主任，让职位最低的人做组长，每个月有预算可以组织一次午餐会。

刚才我们说了，午餐非常重要，午餐是一个社交的间歇。

这种做法能够让新员工感觉到温暖，仿佛一下子就有了娘家。

围绕这个小组还可以有一些延伸的做法。

比如说再有新员工的时候，每一个月的月份小组组长，互相之间可以组织活动，分享一些经验，这其中至关重要的就是那个高管。

我最初知道这个做法的时候，是来自一个对冲基金的创始人，他当时就是要认领这些月份小组，然后每个月亲自跟小组成员吃一顿午饭。

人际关系是需要刻意练习的，就像学钢琴，学高尔夫球，是要练习的。公司文化就是从这些点点滴滴中培养出来的。

1.每天看见同事的时候笑一笑，假笑也可以。

生理学证明，假笑可以产生跟真笑一样的脑内吗啡。

2.每周为同事提供一点力所能及的帮助。比如，倒茶的时候顺便给别人也带一杯；同事家里有事的时候帮忙顶一下工作。
随便什么事情，你就可以保持一个好名声：这人特别愿意帮助人。

3.每个月结识一个尚未熟悉的同事。

4.道歉。

道歉的前提是有一定的长期人际关系的基础。

如果是一个今天见面以后就没什么交集的人，你一般不太会去道歉。

会促发道歉行为的人一定是你跟他有建立长期关系。

所以学会道歉，养成道歉的习惯是公司文化当中非常有意思的一个微调。

我们再次来回答这个问题，我们到底为什么要工作？

除了上述说的两点：挣钱和社交。

有人认为工作的终极段位就是要实现自己的使命，寻求意义。

哇，这些词好大呀。

有一句耳熟能详的鸡汤，几乎在80%的毕业典礼都会说的，叫做追随你的激情。

很多员工表示，追求激情也太抽象了，我也找不到这个激情在哪。

所以在工作场景中，要先了解自己，知道自己对什么东西感兴趣。

这里更加有意义的概念叫做培育，激情培育了兴趣和能力。

1

培育兴趣

如果能够知道自己对什么东西感兴趣，且擅长什么的话，你就可以找到相应的工作并发挥所长，这个工作就离激情不太远了。

所以不需要说的那么大，微调就好。

在工作团队上也可以做出微调。

我非常喜欢午餐，所以培育兴趣就从午餐开始。

而且午餐的一小时，并不会占用员工太多的时间。

另外我们都有会议室，这代表我们可使用的场景和空间是零成本的。

想要了解员工的兴趣点，其实都不用问，看看这个员工都在朋友圈晒什么就知道了。

是晒旅行？还是晒其他兴趣爱好，比如书画、唱歌、追星……

举一个内部培训的具体场景。

在会议室或者午餐会上，就随机点名员工来分享想法，可以从他喜欢的东西开始讲起，插花，书法，摄影，音乐……什么都可以嘛，然后看看是否有员工愿意去探索一下。

我原来在投资公司刚工作的时候，就有每周一固定的午餐会。

这个午餐会非常非常受欢迎，即使需要自带午餐。

多年以后，我的很多老员工依旧会说，他们非常怀念周一的午餐。所以这又是一个几乎零成本且非常易操作的微调。

2

培育自信培育自信就要培养能力，而能力就成长于一次次面对问题并解决问题的过程中。

3

培育价值
要把工作当使命，就需要培养正向价值，这种价值可以从管理上，从奖励上去作用。

奖励当然一般是给钱，但其实它可以有不同形式。

要提倡不同的价值观念，比如说，小王你做的非常好，那这个周五你可以去陪伴家人，你的老母亲不是在住院吗？

你奖励的是时间，而这个时间他可以陪伴家人。

你还可以给他体验，刚才说了有各种各样的兴趣小组，有些人对运动感兴趣，给他运动的时间；对学习感兴趣，给他培训的机会等等。

最后，可以给员工一些机会——跟高管一起出席高端社交。

比如HR可以奖励员工去听马云这样的大咖的现场演讲。

这些奖励不仅是在培育价值，还可以给员工带来非常兴奋的体验感，是一种高光时刻的体验，而且员工也愿意晒这种奖励，如果说我挣了点钱还不太好意思说，那这种奖励不仅能够给员工带来快乐，还能够带来传播。

以上都只是抛砖引玉，各位HR们还可以做更多的思考去延伸，如果在你们的公司当中，有很多这类型的事情，那HR就有诸多工具可以运用。

幸福感和成就感也是互相关联的。

充满压力的工作也可以有幸福感，而这种幸福感会助推事业的成功。

回到今天的主题，员工的小确幸能够承担大责任——企业社会责任。

任何一个企业都是社会中的一员，即使社会这个词听起来非常抽象，但它实际上是落实到不同个体的。

企业作为利益共同体，不仅要做企业，要给股东带来财务回报，同时也要给员工带来心理回报。

所以让员工比以前稍稍幸福点，是一个企业该承担的社会责任，因为员工可以透过他们给他们的家人、社区传导正能量，这就是小确幸可以承担大责任。

你们可以做到的。谢谢大家。

来源：文媒报告

前段时间新冠疫情的蔓延打乱了上班族的工作节奏，被进一步推向了在线办公，很多人不得不在家办公。围绕这一传统办公室环境之外的办公模式发展，与之相匹配的是在线办公的市场需求暴增：iiMedia Research(艾媒咨询)数据显示，2019年中国智能移动办公市场规模达到288亿元，预计2020年将达到449亿元，增长率为55.9%。[1]疫情作为催化剂，在家线上办公越来越普遍，或许将成为未来企业数字化发展的趋势之一。

首先，可以肯定的是办公场景的迁移在技术发展之下越来越具备可行性：企业微信、钉钉等各类远程工作协作工具、即时通讯软件的发展让线上办公的条件越来越成熟。其次，通勤时间与工作幸福感之间被证明存在联系，漫长的通勤不利于工作的幸福感获得。在家办公省去了通勤时间，减少通勤也就意味着增加工作幸福。

但是，这种模式是否适合每个员工、每个行业的工作特点，以及居家在线办公常态化是否带来更高效的产出还存在疑问。

一、居家工作的绩效管理

居家办公最直接要面临的问题是对员工的工作绩效考核难以清晰把控。居家办公意味着对员工的基本管理手段，如考勤、工作时间、工作纪律等方面都不再起作用。除此之外，对员工产出的绩效衡量缺少先例，工作汇报、提交工作成果形式、薪资待遇等也会有变化。这一方面隐含着员工与企业的矛盾。例如，企业私自“调薪”的做法会引起员工不满，一些企业以疫情期间居家办工工作量不饱和、员工不打卡等为由，取消了绩效、全勤和各种补贴。[2]

二、在线办公的默会知识管理

相比于面对面、互动式的交流，仅仅通过屏幕的在线沟通，信息传递有限、信息传递不畅等问题明显，除此之外，居家在线办公天然的一大缺陷是缺少默会知识的产生环境，信息互动增生有限。

在工作场景中，除了以声音、语言和文字等显性方式呈现出的信息和知识以外，更多的“默会知识”是通过“只可意会不可言传”的隐性方式表现。这些缄默的知识只有身处在实际的工作场景中，以观察和模仿的方式获得。正如线上网络教育的发展终究不能完全替代老师的耳提面命，居家在线办公的方式也终究难以替代传统办公场所中沟通交流、想法碰撞。在线办公中默会知识产生条件的缺乏，意味着创新的软环境基础薄弱，特别是对于需要思维碰撞的创造性工作。

三、工作和生活的界限模糊

居家办公虽然可以灵活变动，但也不可避免让工作入侵了生活，这意味着工作与生活的界限模糊。员工难以接受的是在家办公没有了上下班的时间界限，很多工作以任务完成为准，也因此上班时间会因为工作任务未完成而延长。

除此之外，生活也会妨碍工作。独自在家办公的压力与焦虑更重，在家意味着没有独立的工作空间，而家也并不是合适的工作场所，更多分神的事使得难以集中注意力，工作效率降低，工作拖延严重。

来源：人力资源管理网

要想成功获得一份适合自己的工作，需要一次或几次的面试。大部分面试会通过单独面谈的形式进行的，也会有初次面试通过电话完成，或者有些机构也会采取团体面试的形式。

初次的电话面试一般会是人力资源招聘人员通过电话的方式先了解应聘者的基本履历和应聘动机以及应聘意向。在电话面试的过程中，面试者要保持语言顺畅，逻辑清晰，意向明确。如果在进行电话面试的过程中出现环境嘈杂，信号不清或不便接听时，要主动和面试方解释清楚，或者可另约时间。

团体面试一般会是和人力资源，职位相关的上级，平级以及协作部门的同事一起参加面试。大家会有不同的侧重点来考量应聘者。在面试的过程中，要保持镇定，一般团体面试的面试时间会比较长，因此要保持注意力集中，提前做好长时间面试的各项准备。

用的比较普及的面试形式是单独面谈，企业多用的面试类型是行为面试，行为面试是利用行为测试和情景面试对应聘者进行考察，所依据的原则是：“过去的表现可以预测其将来的行为。行为面试的问题会包括：“请你告诉我如果遇到顾客发脾气，你会怎样处理？问题出在哪里？结果如何?”等。

在工作面试的过程中要想获得出色的表现，面试之前的准备是很重要的，以下关于面试前的准备仅供参考：

熟悉关于自己背景的所有细节

包括你的工作履历，教育背景，关键时间点，并准备几个比较典型的工作案例，以STAR的原则来准备，即：当时的情况或任务（S/T），所采取的行动（A）以及结果（R）。请你打印一份自己简历，随身携带，这样你既可以在面试前随时充实自己的简历，又可以给对方一个你很细心周到的印象。如果有一些你做相关项目的资料，比如你的作品等等，也可以一同携带。

熟悉关于应聘企业的详细情况

包括了解公司所在的行业情况，发展历史，公司主要产品和优势，在同行业中的地位，整理清晰自己想加入公司的理由，以给面试官留下思路清晰，职业和专业的良好印象。

曾经有位金融职能的应聘者只知道将要去面试的公司是华夏公司，都没有搞清楚是华夏地产还是华夏基金就盲目去面试，当客户问他是否了解本公司业务的时候，应聘者描述的是另一家公司的业务，结果不但浪费双方时间，也错失了很好的机会，还给企业单位留下了非常负面的印象。有时即使是一家集团公司，也会有不同的业务板块，所以了解清楚要应聘的企业是非常重要的。

了解关于职位的基本信息

包括了解职位的职能，所在部门的架构，汇报对象（包括汇报对象的性别，年龄，在公司在职的年限，最好能了解到他的基本履历和个人风格），职位在组织中所处的位置，对内的合作部门，对外的合作部门等等。这些信息可以来自推荐你的猎头公司，如果是直接应聘的职位可以通过周边的朋友了解，或者在与企业的人力资源专员第一次沟通的时候尽量了解清楚。

整理你的薪资情况做到心中有数

有些应聘者对自己工资的组成并不清楚，比如住房公积金的比例，目前在职公司的各种福利，以及奖金体系。对于自己的薪资属于粗放式管理，这样就会造成漏报薪资，期望不到位，如果到最后再增加期望值会造成比较被动的状况。另外，也要给自己设定一个比较合理的目标值，一般建议你按目前的薪水情况增长25%左右即为比较合理的预期。

准备适当的服装

许多面试者会误认为面试是一定要穿的漂亮，这导致许多求职者在面试时打扮过火，过于时尚前卫（当然你应聘的是文艺圈除外）或过于高档, 比如你应聘普通文员的职位而穿着一身名牌服装，携带一款限量版的名牌靓包，这会让企业公司认为你的家庭条件优越或过于追求物质而会影响工作的稳定性。因此，要根据本人所应聘的职务，合理着装，一般来讲，相对低调沉稳颜色的职业装会比较安全。

心理准备

最后也是最重要的就是心理准备，我们要做到以一种积极，乐观，合作的态度去面对面试，不管成功与否，都是我们人生的体验；我们要抱着感恩的心态来面对公司提供给你的这次面谈的宝贵机会。机会总会留给有准备的人，相信通过你的精心准备，会提高你的面试成功率也会获得更多的经验和机会。

来源： George Field

在过去10多里年，我多次冒险，有的成功了，也有的不成功，但从中我学到了很多。今天我来谈谈自己的经验，帮大家分析一下，看看作为一名工程师，如何利用自己的技能赚取额外收入。

制作教育课程

学习一直在改变，今天的教育与10年前完全不同了。大家对大学教育有着越来越多的质疑，在线上，我们可以学到许多实用技能，它们似乎比文凭更有价值，因为就算我们拿到了学位，也不一定能得到工作。

有时，你要花500美元听几堂课，这些课由专业人士教；如果是讲师，他们虽然没有多少行业经验，但收费低得多。

所以说，如果你愿意制作教育课程，走付费订阅的道路，机会还是蛮多的。看起来这是一个无法进入的领域，实际不是的，与其它人相比，你有独特优势，你的个性和你的教学风格是独特的。

学员喜欢不同风格不同个性的老师，接受不同风格的课程他们会学得更好。你要做的很简单：成为你自己，教书，提供价值，然后就能赚到钱了。

你可以搭建一个自己的平台，在上面出售课程，这样在价格品牌方面你能有更多控制力，这种策略可能会让你变得相当成功。

案例：

Yaroslav Shmarov 制作课程，上传到Udemy，100天获得销售订单420宗。他认为最好不要使用Udemy这样的平台，理由如下：

——在Udemy寄存课件是免费的，但是如果你想销售，每卖10美元只能拿到2-7美元。

——在Udemy平台上你无法获取学员的邮箱、手机号码，所以你无法建立自己的社区，无法推行交叉销售。

——如果你的潜在用户规模很大，将内容寄存在Udemy还是很不错的。

——老师如果想与学生互动，只能在课程的问答环节中进行。

——总之，如果你在Udemy销售课件，这些收入相当于被动收入，公布课件之后需要的互动很有限。

挑战

制作课件可以成为高收入来源，因为课件需求很大，需求还在增加。不过制件课件也有如下一些挑战：

——听众：积累早期听众很困难，但并非不可完成。你完全可以达成目标，有时还挺容易，但需要努力工作，不断制作免费内容，为你的主页招揽更多流量。

——课件质量相当重要：课件质量会影响你的成功。制作最初的课件时，你要做好失败的准备；如果愿意花时间，有耐心，不断学习，相信你能克服困难，让成功的机会大大增加。

制作内容平台/博客

你可以建一个内容网站，它也许能为你带来收入。

No CS Degree就是一个好例子，那里提供自制内容，它也是一个博客平台。No CS Degree的作者是@petecodes，它每月的经常性收入可以达到2500美元。

网站的产品是什么呢？就是采访一些人，这些人没有学位却在从事开发工作，没有什么复杂的。你可能会问：“这些平台从哪里赚钱呢？”网站广告和邮件内的体育赞助可以变成收入。

挑战

——撰写内容要耗费大量时间，你必须深入研究才能知道哪些内容对读者最有价值。

——寻找一个切入点，那样才能走得长远。在自己擅长的地方努力，变成专家。

——寻找赞助者。你可以多接触体育广告潜在赞助者，也可以将Google AdSense添加到网页上。

——不论创造什么，流量都是关键。怎么解决这个问题？你可以在Twitter上花些时间，吸引大家关注你；你也可以提高网站的SEO排名。

建一个论坛/社区

建付费论坛和社区是一个机会，Discord、Patreon和Discourse可以帮到你。有了这些平台，建立社区、集成支付功能变得很容易。

为什么这是一个机会呢？因为大家都想和其它拥有相似兴趣、相似所求、相似需求的人交流协作。建一个社区就是提供一个平台，促成这样的事情发生。

案例：

-Peter Levels开发了Nomad List，为数字爱好者提供一个社区，现在社区月营收达到24000美元。

——Anne-Laure Le Cunff开发了Ness Labs，这是一个面向健康类企业家的社区，月营收约为9600美元。

你完全可以用上面的开源工具建一个自己的社区，你也可以编程，增加一些功能，这样就能为潜在用户提供更强的功能，尽可能帮助更多人。

挑战：

——建立社区难度不小，但是回报很高。要招揽最初的100位用户最难，当数字增长起来，想吸引更多人就会容易多了，社区的价值也会上升。有没有诀窍？有，那就是坚持。

——如果想让社区维持较高的互动度，需要投入大量时间。

——要管理好社区，不能看着它被垃圾信息打垮，还要让社区一直拥有较好的内容。

请注意，建立社区真的不容易，不过如果成功，回报相当高。你不只可以赚到大把的钞票，还能帮助很多人。

制作电子书

作为软件工程师，你肯定掌握不少的知识，许多人想从你那里学习。要想传播你的知识，最好的办法就是制作电子书。

写电子书速度还算快，如果挑选感兴趣的主题，写起来会是一件乐事。

你可以前往Gumroad 寄存自己的电子书，然后想办法销售。

电子书可以成为“现金牛”，你可以用赚到的钱投资其它冒险。当你推进项目时，可以花几个月完成，每天写一点点，不用急。

案例：

——The Good Parts of AWS：这是Daniel Vassallo 和Josh Pschorr制作的电子书，他们获得营收31000美元，第一周就卖了1000份。

——Maker Minions: 101 Automations for Makers, Side Hustlers, and Entrepreneurs：这是Michael Gill 制作的电子书，获得营收5000美元，数字还在增长。

挑战

——研究和规划电子书需要大量时间。

——要收集用户有些难。

——为电子书定架构不是一件轻松的事。

自由职业

对于软件工程师来说，以自由职业的名义赚点钱再合理不过，模式很简单：用你的时间换金钱。

有一个好消息要告诉你，自由职业的报酬一般还不错，如果你能找到一家资金充裕的创业公司，回报会更高。还有一个坏消息也要告诉你，和本文其它的副业不同，如果你选择自由职业之路，最终不会留下任何产品。换言之，你的“收入规模”会受到限制，因为你与时间、金钱建立了直接联系。

如果做点自由职业，未来想转正会容易很多，如果觉得有必要，你甚至可以成为代理。

注意，我也做过自由职业，还不错，我可以用赚到的钱投资其它东西，或者收获更多自由。最最重要的就是找到好客户。

案例：

——Susanne Peng是一名开发者，也是一名设计师，她靠自由职业实现自己的梦想。

——Glenn Stovall是一名APP开发者，他靠自由职业换取更多自由。

挑战：

——建立客户关系是一件难事，你必须与多个客户维持好关系。

——最开始时要管理好时间有点难，但做了一段时间之后就会容易多了。

——寻找客户也是一大挑战。建议你用LinkedIn 寻找。

博客主题

对于内容创作者、企业家、开发者来说，Ghost是一个非常强大的博客CMS。到底有多强大呢？单是最近的一周，上面就新增5933名作者、播客、视频创作者，他们用Ghost开设网站，向用户发布内容。

我自己也用Ghost，平台很强大，有一些漂亮的主题。尽管如此，上面仍然缺少好主题。你可以为Ghost制作主题，这是一个赚钱的好机会，在Ghost官网主题的平均零售价约为59美元。

案例：

——fueko是一家小公司，它出售多种多样的主题。7月6日fueko上传一个Ghost主题，零售价59美元，在过去3个月出售94份，收入5546美元。

挑战：

——在Ghost论坛你可以找到许多支持内容，但是如果想找到实用的视频或者第三方文档，难度有些大。如果你理解Handlebars和Node，那成功的机会就会高不少。

——制作主题时，如果你清楚要为谁服务，挑选好特定用户群，销量也许能增加不少。难度不小，但是相对来说找准切入点竞争会温和很多。

——主题零售价平均来说介于29-99美元，你对价格应该有一个预期，它有上限。如果你制作的主题非常棒，也许可以定更高的价格。

Shopify App

随着快递业和生活方式商业模式的崛起，许多独立零售商转移到线上，Shopify为开发者打开一扇新的机会之门。

在Shopify店铺所有者中，Shopify App Store非常流行，用户可以通过Shopify App Store优化客户体验，增加营收。这些App可以成为非常出色的被动收入源。

案例：

——Filippo Mursia开发了Tailry，这是一个Shopify App，它可以帮助用户管理店铺和库存。目前Tailry的月营收约为2800美元，这是一个好例子，证明开发者可以在Shopify开发App，并将它转化为可以获得利润的副业。

挑战：

——当你制作一个App，经常要更新，要管理，这是一大挑战。在制作Shopify App之前，好好调查十分有必要。

创建API并提供服务

我们生活在“数据驱动”世界，信息、注意力、内容就是真正的王，每天地球人要创造2.5 Quintillion（百万的五次方）字节的数据。

从中抽取一些数据，将它变成有价值的数据集，这是一条生财之道。每天企业都会根据数据做决策，如果你能为它们带来价值，帮它们获得更多利润，它们肯定乐意为你付钱。

API是一个很好的平台，通过API你可以获得不同的数据。你不妨自己创建一个API，谁要访问就让他们付点钱，岂不更好？

你可以建一个Web Scraper，收集实用数据，然后在上面建一个基于Rest/GraphQL的API，为数据提供访问出口。如果你正在寻找灵感，你可以看看营销、社交、产品类数据，对于许多人来说这样的数据很有价值。亚马逊、eBay及其它一些电商平台都可以为你提供不错的数据。对于电商企业家来说这样的数据很实用。

案例：

——Gareth Fuller 建了一个简单的油价API，每月获得营收370美元。

——Sébastien Dumont建了一个WordPress API，处理前端WooComerce信息，月收入约为900美元，下载量还在增长。

挑战

——建立数据集需要做很多研究，然后你才能找到解决方案。为何如此难？因为你首先要找到价值所在，还要确定提供数据的最佳形式是怎样的。

成为线上教师

有许多人想成为软件工程师，你为什么不追赶潮流，成为线上教师呢？

这样的工作我以前做过，收入还可以。每小时收费约为50-130美元，具体要看你教什么，这样既能赚到钱，也能为别人提供价值，何乐而不为？

Codementor 平台很不错，它可以将讲师、学生匹配，社交媒体上也有人在找导师，你可以搜一搜。

案例：

——Suresh Atta是一名软件工程师，在Codementor平台已做了1781份工作，每小时60美元。

——Yuriy Linnyk做了3079份工作，每小时收费80美元。

挑战

——最开始有些难，因为你要上大约10节课才能证明自己。

——竞争很激烈，有人会开出低价格。

建一个样板代码库

当我们启动一个项目时，最开始总要花不少时间，有时都忘了到底投入过多少时间。这个问题许多工程师都碰到过，我们都希望能找到捷径，但很难。

你可以建一个样板，为软件开发者输送价值，有了付费样板，我们就可以关注最重要的部分。

最好的办法就是为Web App建一个样板。例如，你可以建一个React/Vue UI，与Node后端搭配，处理好认证、数据库、配置、通用API等服务，Firebase、SendGrid和Twilio可以帮你入门。

案例：

——Kyle Gawley开发了Kyle Gawley，这是一个React、Node SAAS样板，月收入3700美元。Kyle的样板非常简洁，将清爽的UI与优雅的后端整合，你可以嵌入任何数据库。

挑战：

——开发一个清爽的UI需要投入大量时间，但一切都是值得的。

——想让其它开发者信任你很难。

——制作很棒的文档也很难，你需要多留意。

结论

在今天的网络世界，赚钱的方式多种多样，如果你是一名开发者那就更加有优势了。若是选择正确，它会成为通往财务自由的大门。