细数那些高效求职的方法

来源:职场长存

2020年对于我们每个人来说都是艰难的一年,全球疫情的爆发,经济下滑,工厂倒闭,企业破产或减薪。上有老下有小的我们,只为一份小小的工作,在城市之间奔波,许许多多失业的人们开始了他们艰难的求职生涯,往年所说的金三银四的求职黄金期在今年变得很特殊,每个人都渴求高效的求职方法,下面让我们细数都有哪些?

细数那些高效求职的方法

1.通过互联网求职。我所说的依托于互联网的求职,并非指的是通过在前程无忧boss网等这些网站投递简历的方式。说实在的,在招聘网站投递简历,找到的工作质量参差不齐,公司实力雄厚不一,职业发展前景渺茫!在这里所谈的互联网求职,主要是指通过企业官网发布的求职信息进行求职邮递简历,这种求职的方式速度比直接在招聘网站上投递的速度要快,质量高层次也高,职业发展前景好,防止你受到招聘骗局,企业官网求职权威性更高,也更可靠。

细数那些高效求职的方法

2.学会使用熟人资源。每个人都是社会交际这张大网中的一个”结”,这个结直接或间接地连接着别人,通过熟人介绍进入企业工作,是一种比较靠谱、高效、高速的方法。也是在无形当中给自己找了个靠山,极大的便利了自己未来的工作。介绍人可以是父母的朋友,自己的亲戚和同学,我们要学会使用这些我们所熟悉,触手可及的资源,一般熟人介绍的工作都是较为好的,我们要学会使用熟人资源。

细数那些高效求职的方法

3.厚颜上门询问。许多人可能觉得拿着简历直接上企业去求职是否会显得太唐突了?我觉得不!因为你直接上门去询问,一般只需要通过前台去询问就可以了,不会打扰到人家的正常工作,不会引起别人的反感,得到的是这个企业求职的第一手信息,有些企业甚至很喜欢这样,因为这样可以让他们省掉很多程序,很多成本,当然你要上门的时候,必要的穿着是必不可少的,穿着邋遢的人哪里也不会受到欢迎。只要自信个人能力,厚着脸皮直接上门求职也是种高效的方法

细数那些高效求职的方法

4.工作作品随身带。当我们去投递简历或去面试的时候,随身携带一些以前的工作作品随身携带,便于直接将你的能力以一个更直观的方式呈现给你的面试官,让面试官更好更正确的评估你的能力,评估是否符合招聘岗位,节省掉他们考虑的时间,加速你的求职过程。

细数那些高效求职的方法

5.向猎头公司投递简历。生活中一些大企业会雇佣猎头公司去给他们的企业物色业的管理人员和技术人员,而这些猎头公司日常也忙于向其他的大企业挖墙脚,如果你对于你自己在这个行业的能力有足够的信心,可以主动出击通过向猎头公司投递简历,让他们发现你的才能,认可你的才能,向大企业推荐你去任职。

细数那些高效求职的方法

这些“偏门”的求职方式能够帮助你快速度过求职生涯!成年人的世界诸多不易,愿努力的人终有所成!(世界因我们的不断努力而变得更加美好)

我面试了100多家公司,为你总结了3个求职锦囊

  • 来源:MBA智库

非常开心今天能和大家聊一聊求职面试相关的一些事情。

我之前自己找工作的时候,比较刻苦,比较幸运的拿到一些offer,像工行总行、建行总行的管培生,互联网公司比如微软、腾讯、百度、微博等,游戏行业,像网易游戏策划,还有一些海外的咨询公司、金融公司等等。

我把自己总结了大概一百场的笔试面试经验分享给大家。

面试是非常重要的,也有很多技巧,而表达又是面试的重中之重,如果大家把表达训练好,把面试的技巧掌握好,相信你的求职获胜几率将会大大提升。

现在这个阶段求职有一些困难,又叠加了客观的一些不可抗力,确实给我们带来了一些压力。希望这堂课能够帮助到你。

1、良好的面试表达是通往offer的桥梁纽带

通过我自己找工作的经验以及这几年服务于数万名求职者经验的反馈,我发现其实很多同学在求职中都有各种各样的问题,但是有一个问题重复率非常高,就是“我不知道面试的时候该说什么”,或者说这道面试题我应该怎么去向面试官解答才会获得一个面试官的满意?

这些问题都是偏表达的问题,所以我特意写了一本书《别让面试输在表达上》,希望能够通过表达这个切口来帮助大家去解决这一类的问题。

实际上表达包含了很多方面,它既包含了表达本身的技巧和能量,也包含了表达当中的逻辑、核心竞争力等。所以表达是一个工具,它既可以让你总体的形象、气质更加凸显,也能够通过表达把你内心真正的能力、情感充分的传达给面试官。

这里我举2个例子。

第一个,讲大家都知道的商鞅变法。

商鞅是历史名人,很有能力。他在最开始求职的时候,并不是一帆风顺的,甚至四次面试,前三次都没通过,只有最后一次才通过。

他最开始接受秦孝公的面试,秦孝公说你讲讲我怎么能够成功吧,然后商鞅就讲你应该怎么样发展民生,几代人积累下来之后就可以让秦国富强。

看似也很有道理,但是当时秦孝公的反应却是“时时睡,弗听”。

意思就是孝公听他讲这些东西都快睡着了,根本不想听;第二次的时候,讲完之后也是感觉没什么意思,想把他送走;第三次也是一样;到了第四次的时候,商鞅反思了一下,重新总结了一下面试的逻辑,分析了一下秦孝公到底想听什么,最后他就给秦孝公讲了一通。秦孝公听完之后非常兴奋,促膝长谈,最后让商鞅执行整个变法。

为什么会这样呢?

因为商鞅前面讲的虽然也是很好的治国之策,但是属于王道,是一个长远的规划,但是当时秦孝公希望短时间内就能称霸全国,所以在前几次商鞅讲说的休养生息,几代人努力去打造帝国,秦孝公是不爱听的。最后商鞅明白了他的意思,分析了他的需求,最后给他讲如何快速称霸全国,孝公就很爱听,最后拿到这个offer。

通过这个例子,我们可以看到即使有才华的人,他没有分析好面试官的需求,在表达的时候也容易失去这个好的offer。

我面试了100多家公司,为你总结了3个求职锦囊

第二个例子,讲一讲唐代诗人孟浩然。

孟浩然是著名的山水田园诗人,他跟王维是好朋友,但是孟浩然命运不太好,他40多岁了都没有中举,他就很郁闷。他找当时已经在朝中当大官的王维,寻求“内推”。

非常巧,有一次唐玄宗恰好来到王维的府邸,孟浩然恰好就在王维家作客,机会来了,跟老板直接谈。

这个时候皇帝也比较给面儿,说孟浩然名气很大,也别为难你了,你就随便吟诗一首吧。皇上的题目,可以说基本上是开卷考试,非常简单,结果孟浩然当时就吟了一首《岁暮归南山》。里面有两句叫“不才明主弃,多病故人疏。”

皇上一听龙颜大怒。因为这句话本意是,我还不错,但是没有人是我的伯乐,导致我一直没有当官,是牢骚之意。所以皇上一听,你还怪上我了,自己不努力,你还怪我不是伯乐,很生气,就走了。

这个就是史上最惨面试,一个大诗人,内推,然后又是开卷考试,结果文不对题,说了一句让面试官不爱听的话,最后就痛失了和老板直接谈offer的机会。

这两个故事告诉我们,即使你是像商鞅、像孟浩然这样的人,如果不会表达,也会痛失offer,何况我们还难以企及他们的才华,我们更应该去注意到这一点,这样才能让我们的求职事半功倍。

2、不要写简历,而是“说”简历

表达很重要我们可能已经认识到了,那么在找工作中应该如何有效的去准备呢?

首先是简历。大家的情况有如下几种:

第一种,套模版;

第二种,简历是本人写的,但是这里的事要么忘了,要么不太熟悉,要么可能是跟别人一起做的,只知道一部分,另一部分完全不知道;

还有一种,这个事我清楚,但是说不出什么亮点;

第四种就是我也能说,但是面试官如果问我更深入的问题,我可能就有点心虚。

很多求职者有一个错误的认知,面试会围绕着简历反复去问。很多求职者写简历差很多,那在回答问题的时候,差得就更多了,这样很难通过面试官火眼金睛。

所以大家的思路要转变,不要写简历,而是说简历。

你如果能把你的简历说出来,说清楚,那么你就成功一大步了。

我面试了100多家公司,为你总结了3个求职锦囊

经过统计和观察,在面试当中有80%以上的问题都是围绕简历,包括自我介绍、项目经历等。

所以说如果你能把你的简历用说的方式把它表现出来,那么你的简历就比较优秀了,而且你的面试也行百半九十了。

很多朋友简历套模版,这会有个什么问题呢?

套模版可能是我们快速写出第一份简历的捷径,但是它剥夺了你对自己做过事情的反思。一定要所有的事情在脑海里像过电影一样把它过一遍:

这个事我到底当时为什么做,背景是什么?

我们当时是怎么做的,分了几步,遇到什么问题了吗?

我当时怎么解决来着,这个事有什么亮点吗?

突出了我什么样的性格和能力,我的个人核心竞争力通过这件事情有提升吗?

这个事情对我未来工作是有帮助和进程的吗?等等。

所以你要把你的简历来龙去脉,各个方面都讲清楚。

简历中任何的专有名词,任何的一个点,任何的一个词汇都可能会被面试官聚焦来去重点的发问,所以我会建议大家一定要把自己的简历说出来。

3、面试中的黄金法则

在面试当中,基本是单面,多轮单面,一面、二面、三面,从最开始的小leader到大leader,到总监,到HR,都是单面的形式为主,所以今天我会重点讲单面。

单面有几种主要的类型:

第一种,是偏简单的行为面试或者叫结构化面试,是基于你过去做了什么事情去问你。

第二种,是情景假设面试,或者说特殊场景模拟的。比如,如果你的同事在背后说你坏话,你会如何解决?如果你的老板不喜欢你,你会如何解决?等等;

第三种,是压力面试。比如你说什么面试官都挑战你,或者给你脸色看,玩手机,愁眉苦脸等。

针对这些面试形式,我这边讲个重点方法来解决这个问题,叫reply方法

reply,就是回答。这是我独创的一个面试法则。

这个方法具体是什么含义呢?我来给大家解读一下。

• r代表的是requirement,需求;

• e代表的是experience,经验经历;

• p是personality,代表你要凸显你的性格;

• l就是logic,表达要有逻辑;

• y是yes,代表你可能够应对面试官的挑战,最终获认可。

  • 我们先讲一下requirement。

requirement就是你要了解面试官的需求,整个面试一定要记住这一点,就是说面试官的需求是什么,他为什么要招这个人,我能够满足他的需求吗?这是很多求职者缺失的,想表达什么就表达什么,但实际驴唇不对马嘴,你没有满足岗位的需求。

比如说如果面试官想招一个特别细心的人,你就不要在面试的时候表达出自己是一个马大哈。虽然你可能别的方面挺优秀,如创新能力强、团结友善,或者我专业能力强,但就是有点马虎。这个时候,面试官依然不太可能会要你。所以你要先明白面试官的需求是什么。

  • reply方法,第二个关键词experience。

这个就告诉大家要举例子。面试的时候,面试官可能会问你一个很抽象的题,但是这个题如果你能举一个例子会让这个面试变得更加的真实、可信,而且会让这个面试官记忆更深刻。

我建议大家主动把例子抛出来,因为面试时间有限,如果你回答问题的时间比他提问的时间还少,这时候你就给面试官留下更多提问的时间了。他就有更多的问题问你,这些问题就更难预测,因此不妨给他一个 experience,这样你既可以掌握话语的主动权,而且会让他的印象更深刻。

我面试了100多家公司,为你总结了3个求职锦囊
  • 第三个要讲的personality。

性格,能够突出你的个人性格,个人核心优势竞争力。比如有的毕业生面试时说,我是学生会主席团的,管理还不错。那如果你面试的是管培生,或者公务员等需要管理能力的岗位,那么你可以突出你的组织管理能力很强,你讲的案例也一定的反复围绕着这个特性。

关于核心竞争力,很多同学会说自己没有什么个人核心竞争力,怎么办?

其实核心竞争力何以准备。如果你有三个月、六个月以上的时间去准备这个面试的话,那么恭喜你,你个人的核心竞争力还是可以去准备的,还是来得及的。怎么准备呢?

建议大家可以首先看一看这个岗位需求描述上怎么写的,了解你的目标岗位到底要求什么样的核心竞争力,还是从需求入手。

核心竞争力怎么去找?我认为有几种办法:

第一种办法叫跟自己比,看看自己在哪个方面有特长,一听到这事就热血沸腾。

第二种方法,去比较别人。找工作是需要跟别人竞争的,所以说你可以去看一看别人怎么样。

比如说你看看同学们比你优秀在哪儿,这个优秀我能不能在短期内拿到,如果这个优秀短期内能拿到,那要多努力一下拿到它,如果这个优秀短期内拿不到,或者不是工作所需要的,那你可以放弃它。因为面试的时候,企业找这个人一定是有什么点能够对公司产生价值,最好是它的竞争力又是你公司想要的,就一拍即合了。

第三点,核心竞争力要在面试的时候突出。打标签是陌生人之间互相了解和熟悉的一个最快捷的方式,所以整个面试下来的时候,面试官对你已经产生一个感觉。但是如果你在面试当中一会儿东踢一脚,一会儿西打一拳,你的竞争力就不太聚焦。这时候,你不妨就主打两、三个点,告诉面试官说我这个能力特别强。

  • 第四个重点叫logic。

logic就是说讲话要富有逻辑,因为作为面试官最讨厌的就是求职者长篇大论,听着昏昏欲睡。逻辑是最好训练的,今天给大家简单的分享两种。

第一种叫STAR原则。

• S是Situation,就是事情的背景;

• T是Task,事情的任务;

• A,Actnon,采取了什么样的行动;

• B,第四个R,Result,你做这个事情之后有哪些结果。

比如你做了一个项目,就要先把这个项目是什么,在哪个公司做的,当时承担什么角色,介绍一下;

然后,告诉,告诉面试官当时的目标和任务是什么,为什么要做这个事;

接着,讲这个项目中我做了哪些行动,产生了什么样的结果,证明我的行动是有效的,这样的话面试官才会听进去。

第二种叫正反合原则。

这个原则特别适合思辨型题目。这种问题面试官可能第一方面看你的三观是不是正,第二种有可能要看你的思辨逻辑怎么样,看待事物的全面性如何,所以你在回答这个问题的时候,一定不要只说一方面,只说一方面永远是有偏差,有缺陷的,这类题目永远是说多方面。先说正的观点,再说反的观点,最后升华一个观点,正反合。

  • 最后是yes。

yes就是你要应对面试官的追问和提问。这里需要用一些方法,如复盘法、互相演练法、反复陷阱逻辑法等等。通过这样的方式来对自己的事情反复的模拟、演练。也可以让他人从不同的角度提问你,因为其面试的时候,有不同层次。

第一个层次就是完全不知道,我自己啥也不会;

第二个层次就是我会,但说不出来;

第三个层次,既会还能表达出来。但是这个阶段往往是还拿不到offer,你因为你只是从你自己的角度,去思考这件事情。

面试是从第四个角度,面试官的角度去看,要了解面试官怎么想,把这些事情再往前深走一步,你就会获得yes,拿到offer。

面试中,任何问题都可以遵循reply方法,因此我们要将这个方法熟记于心。

第一,面试官的需求是什么;

第二,我回答这个问题有没有合适的例子;

第三,突出个人特质和核心竞争力;

第四,表达要讲究逻辑;

第五,最后,要迎接面试官的深入提问,最终才能拿到offer。

HR的那些你不知道的潜规则-对内篇

来源:永盛人力资源集团

职场处处都有潜规则,人力资源部门也不例外。对于一位HR来说,了解潜规则,是其从菜鸟到老炮进化的必经之路。小编帮各位整理了一份人力资源部门里通用的潜规则,可能对你有帮助。一起来看一下吧。

HR的那些你不知道的潜规则-对内篇

1、记住,着急了,从别的HR桌上那里顺走一支笔,不能叫偷。HR之间的笔全部都是公用的。

2、HR们最喜欢的水果就是苹果,与平安谐音,每次过年放假或者放长假之前,最好带个苹果来上班,寓意假期内一切平平安安,如果你需要值班,那苹果就更需要了。

HR的那些你不知道的潜规则-对内篇

3、看见其他同事桌子上放着的零食、干粮、坚果、糖果啥的请不要乱吃(包括冰箱里的)。如果实在忍不住吃了,也请记得及时补上,平时加班多,别人也有饿得要命的时候。

4、对办公室里的电脑打印机好一点,虽然都是公家的,但也是咱自己部门要随时要用的工具,打不出来字不要使劲摔键盘鼠标,看看是不是接口松了,你一个人情绪不好,会影响其他人的。

HR的那些你不知道的潜规则-对内篇

5、人力资源部门内部的微信群会很多,按功能可以分为:招聘群、绩效群、薪酬群、培训群、加班群、带教群、红娘群、吐槽群、今天中午吃什么群……记住这只是类型分类,每个类型可能有五六个具体的群,记得一定对微信群做好分组,否则说错话就很尴尬。

6、人力资源部内部平时工作时,一直都有说有笑的,那说明还没到月底或者重大任务还没来。如果人力资源部门,一整天都很安静,那一般是因为领导在场。

HR的那些你不知道的潜规则-对内篇

7、人力资源部门的大领导们,一般都是上半周在的时间要比下半周在的时间概率大。因为他们也要面对高层会议,如果需要签字、确认、审批什么的,你懂的。

8、人力资源部内部确实有鄙视链存在,而且不同的公司还不一样,但大方向一定都是简单执行层永远在鄙视链的最下层。

HR的那些你不知道的潜规则-对内篇

9、新进人力资源部的优质男HR,没几天就会有大批同事来介绍相亲对象的,女HR一般不会有这个待遇。

疫情前后高校应届毕业生就业期待变化 就业重心下移

疫情前后我国高校应届毕业生就业期待变化了吗?

疫情前后高校应届毕业生就业期待变化 就业重心下移
疫情前后高校应届毕业生就业期待变化 就业重心下移

就业与疫情令我国社会压力交织,各界前所未有的高度关注疫情冲击下高校毕业生的就业问题。疫情前后,高校应届毕业生就业期待地、就业期待薪酬、就业期待单位性质、就业期待行业、就业期待职业类别是否发生了变化?

笔者领衔的教育部人文社会科学重点研究基地东北师范大学中国农村教育发展研究院“疫情期间我国高校毕业生就业情况综合调查”课题组,试图回答上述问题。

课题组与长沙云研科技有限公司、北京新锦成数据科技有限公司合作,于高校应届毕业生重要的毕业季——2020年4月到6月,对全国34个省级行政区高校应届毕业生展开随机抽样调查,共回收学生样本数13767个,有效样本数13738个。本次调研对象包纳了18至50岁的年龄群体,有87%的样本量集聚于21-24岁年龄段。大专毕业生、本科毕业生、硕士及以上研究生分别有1660人、11395人和683人。应届毕业生样本数据所在大学包纳了一流大学建设高校(2.10%)、一流各类学科建设高校(2.30%)、全国重点高校(2.50%)、省属重点高校(19.00%)、普通本科高校(68.90%)和高职高专(5.10%)。

就业重心总体下移 二线城市成最潜在的赢家

总体上看,新冠肺炎疫情前后我国高校应届毕业生理想的就业期待地变化差异不大,但内部结构性波动较大,就业期待地重心略有下移。疫情前就业期待地选择比例由高到底依次为二线城市(31.42%)、新一线城市(29.15%)、地级市(18.07%)、一线城市(14.11%)、县城(5.67%)、乡镇(1.09%)和村屯(0.20%),疫情后就业期待地选择比例由高到底依次为二线城市(32.13%)、新一线城市(28.39%)、地级市(19.66%)、一线城市(11.56%)、县城(6.50%)、乡镇(1.09%)、村屯(0.17%)。

疫情前后选择二线城市、地级市、县城作为理想的就业期待地比例略有上涨,上涨比例由高到低依次为地级市、县城、二线城市。一线城市、新一线城市、村屯的选择比例略有下降,选择乡镇的比例持平。可见,疫情前后我国高校应届毕业生就业期待地重心略有下移,就业期待地流出和流入比例相对最高的是一线城市和地级市。

课题组对高校应届毕业生就业期待地选择内部变化进一步展开研究,发现疫情前后就业期待地一致性选择由高到低依次为:二线城市、地级市、新一线城市、县城、一线城市、乡镇和村屯。其中,变动率相对最高的是疫情前选择村屯的应届毕业生,他们中有65.22%的比例疫情后发生了变动,变动者中有46.67%的比例另选了二线城市,有20.00%另选了县城;其次则是疫情前选择港澳台地区的应届毕业生,疫情后他们中有37.50%的比例选择了新一线城市。

在就业期待地为地级市以上的城市中,变动率由高到低依次为一线城市、新一线城市、地级市和二线城市,其中一线城市流向最高的是新一线城市和二线城市,新一线城市流向最高的是二线城市和地级市,二线城市流向最高的是地级市和二线城市,地级市流向最高的是二线城市和县城。

总体而言,二线城市是疫情前后高校应届毕业生就业期待地选择意愿中波动最小、稳定性最强、流出最少但流入意愿又相对较高的就业期待地。可见,疫情使高校应届毕业生就业重心总体的下移同时,二线城市成为应届高校毕业生期待就业地选择意愿上下变动中最潜在的赢家。

就业期待薪酬变化不大 八成以上集中在3001-8000元

疫情前我国高校应届毕业生就业期待薪酬为1000-3000元、3001-5000元、5001-8000元、8001-10000元、10001-15000元、15000元以上的比例分别是4.48%、40.11%、41.77%、9.54%、2.20%、1.90%,疫情后该比例分别是4.37%、41.84%、39.88%、9.17%、2.38%、2.35%。可见,期待薪酬的总体变化差异不大,八成以上的应届毕业生期待薪酬在3001-8000元之间。

课题组对高校应届毕业生就业期待薪酬选择的内部结构性变化展开研究,发现疫情前后毕业生就业期待薪酬稳定性由高到底依次为15000元以上(90.37%)、3001-5000元(82.05%)、5001-8000元(75.76%)、8001-10000元(61.39%)、1000-3000元(61.21%)、10001-15000元(60.32%)。疫情前就业期待薪酬为15000元以上的毕业生疫情后依然选择15000元以上的比例最稳定,其一致性达到了九成以上;疫情前就业期待薪酬为8001-15000元、1000-3000元的毕业生中近四成疫情后期待薪酬发生了改变,变动比例最高、稳定性最差。其中,波动幅度最集聚的是就业期待薪酬为1000-3000元的毕业生,尽管有38.79%该组毕业生疫情后对就业期待薪酬做了另选,但另选者中高达83.42%的比例选择了3001-5000元,另选的集聚性程度最高。

占八成以上的应届毕业生就业期待薪酬是3001-8000元,因此需重点关注这个区间内疫情前后期待薪酬的波动情况。课题组研究发现:除疫情前就业期待薪酬为3001-5000元的毕业生以外,疫情后就业期待薪酬另选为3001-5000元的其他组毕业生,由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为1000-3000元(32.36%)、5001-8000元(17.45%)、10001-15000元(1.98%)、8001-10000元(1.37%)、15000元以上(0.92%)的毕业生。就业期待薪酬另选5001-8000元的其他组毕业生,由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为8001-10000元(28.18%)、3001-5000元(13.23%)、1000-3000元(3.31%)、10001-15000元(3.17%)、15000元以上(1.38%)的毕业生。

同理,疫情后就业期待薪酬另选1000-3000元的其他组毕业生,由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为3001-5000元(3.72%)、15000元以上(1.38%)、5001-8000(0.23%)、8001-10000(0.18%)、10001-15000(0.00%)。疫情后就业期待薪酬另选8001-10000元的其他组毕业生,由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为10001-15000元(24.21%)、5001-8000元(5.81%)、15000元以上(2.29%)、1000-3000元(0.97%)、3001-5000元(0.67%)的其他组毕业生。疫情后就业期待薪酬另选为10001-15000元的其他组毕业生,由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为8001-10000元(7.23%)、15000元以上(3.67%)、1000-3000元(0.78%)、5001-8000元(0.46%)、3001-5000元(0.17%)。疫情后就业期待薪酬另选15000以上的其他组毕业生,由高到低依次是疫情前就业期待薪酬为10001-15000元(10.32%)、8001-10000元(1.65%)、1000-3000元(1.36%)、5001-8000元(0.29%)、3001-5000元(0.15%)的其他组毕业生。

高校应届毕业生疫情前后就业期待薪酬总体保持较高稳定性的同时,依然呈现出疫情后明显的就业期待薪酬中间集聚效应。在疫情前后发生期待薪酬变动的毕业生中,以5000元为界,疫情前低于5000元就业期待薪酬的毕业生疫情后主要向5000元递增,而疫情前高于5000元就业期待薪酬的毕业生疫情后主要向5000元递减。

单位变动呈现“理性化” 以“亲缘性”变动为主

疫情前我国高校应届毕业生就业期待单位性质选择比例由高到低依次为国有企业(22.24%)、中初教育单位(18.44%)、医疗卫生单位(13.17%)、党政机关(9.35%)、民营企业(9.21%)、其他事业单位(8.50%)、高等教育单位(8.38%)、三资企业(中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资经营企业,4.90%)、科研设计单位(4.18%)、城镇社区(0.72%)、部队(0.59%)和农村建制村(0.33%)。疫情后选择比例由高到低依次为国有企业(21.61%)、中初教育单位(18.90%)、医疗卫生单位(13.21%)、党政机关(9.84%)、民营企业(9.34%)、其他事业单位(8.92%)、高等教育单位(7.87%)、三资企业(中外合资经营企业、中外合作经营企业、外商独资经营企业,4.29%)、科研设计单位(3.67%)、城镇社区(1.13%)、部队(0.86%)和农村建制村(0.36%)。

总体来看,疫情前后高校应届毕业生就业期待单位性质具有稳定性和一致性,期待就业单位性质为国有企业、高等教育单位、三资企业、科研设计单位的毕业生比例略有下降,期待就业单位性质为中初教育单位、医疗卫生单位、党政机关、民营企业、其他事业单位、城镇社区、部队和农村建制村的毕业生比例略有增加,但变化并不显著。

透视应届毕业生疫情前后就业期待单位性质选择的内部结构,课题组发现就业期待单位性质稳定性由高到底依次为医疗卫生单位、中初教育单位、党政机关、国有企业、高等教育单位、其他事业单位、民营企业、科研设计单位、三资企业、城镇社区、部队、农村建制村。其中,疫情前后应届毕业生就业期待单位稳定性最差的是农村建制村,疫情后有65.79%的毕业生另选了就业期待单位,主要流向由高到低依次为城镇社区、国有企业、党政机关、中初教育单位等;42.65%疫情前期待选择部队的毕业生疫情后由高到低主要流向了党政机关、中初教育单位、国有企业、高等教育单位等。

总体而言,高校应届毕业生疫情前后就业期待单位性质变动呈现出“理性化”特征,变动以“亲缘性”的单位性质变动为主,如25.63%疫情前选择国有企业为期待就业单位的毕业生,变动期待单位性质主要是流向了民营企业;33.27%疫情前选择民营企业为期待就业单位的毕业生,变动期待单位性质主要是流向了国营企业;12.40%疫情前选择中初教育单位为期待就业单位的毕业生,变动期待单位性质主要是流向了其他事业单位和高等教育单位;28.75%疫情前选择高等教育单位为期待就业单位的毕业生,变动期待单位性质主要是流向了中初教育单位。

教育、卫生和社会工作波动最小 房地产、住宿和餐饮业稳定性垫底

我国高校应届毕业生疫情前就业期待行业选择比例由高到低依次为教育(32.48%);卫生和社会工作(13.14%);金融业(8.88%)、信息传输、软件和信息技术服务业(8.15%);文化、体育和娱乐业(7.04%);制造业(5.67%);公共管理、社会保障和社会组织(4.87%);科学研究和技术服务业(2.97%);电力、热力、燃气及水生产供应业(2.84%);农、林、牧、渔业(2.39%);建筑业(2.17%);批发与零售业(1.90%);交通运输、仓储和邮政业(1.61%);住宿和餐饮业(1.47%);水利、环境和公共设施管理业(1.13%);房地产业(0.79%);租赁和商务服务业(0.71%);军队(0.69%);居民服务、修建和其他服务业(0.48%);采矿业(0.35%);国际组织(0.27%)。

疫情后由高到低依次为教育(33.23%);卫生和社会工作(13.42%);信息传输、软件和信息技术服务业(8.11%);金融业(7.85%);文化、体育和娱乐业(6.36%);公共管理、社会保障和社会组织(5.72%);制造业(5.59%);电力、热力、燃气及水生产供应业(3.02%);科学研究和技术服务业(2.81%);农、林、牧、渔业(2.37%);建筑业(2.02%);批发与零售业(1.87%);交通运输、仓储和邮政业(1.56%);住宿和餐饮业(1.23%);水利、环境和公共设施管理业(1.13%);军队(0.91%);房地产业(0.74%);租赁和商务服务业(0.67%);采矿业(0.55%);居民服务、修建和其他服务业(0.54%);国际组织(0.31%)。

总体而言,疫情前后变化不大。教育,卫生和社会工作,信息传输、软件和信息技术服务业,金融业,文化、体育和娱乐业是最受应届高校毕业生欢迎的前五项就业期待行业选择。租赁和商务服务业,采矿业,居民服务、修建和其他服务业,国际组织是应届高校毕业生后四项就业期待行业选择。

课题组分析我国高校应届毕业生疫情前后就业期待行业选择的内部结构,发现就业期待行业稳定性由高到底依次为:卫生和社会工作,教育,信息传输、软件和信息技术服务业,制造业,金融业,电力、热力、燃气及水生产和供应业,公共管理、社会保障和社会组织,水利、环境和公共设施管理业,文化、体育和娱乐业,建筑业,科学研究和技术服务业,交通运输、仓储和邮政业,农、林、牧、渔业,军队,国际组织,居民服务、修理和其他服务业,批发和零售业,采矿业,租赁和商务服务业,住宿和餐饮业,房地产业。

疫情前后就业期待行业稳定性相对较差的房地产业、住宿和餐饮业以及租赁和商务服务业,疫情后毕业生另选教育,金融业,信息传输、软件和信息技术服务业这3个行业的比例相对更高。而教育、卫生和社会工作行业成为疫情前后波动最小、稳定性最强、流出最少,但流入意愿又相对最高的应届毕业生就业期待行业。

营销类型岗位稳定性最差 职能类型岗位最受欢迎

疫情前应届毕业生期待的职业类别选择比例由高到低依次为职能类型岗位(如行政、人事、财务等,37.53%)、其他类型岗位(17.56%)、技术研发岗位(如研发工程师、测试等,15.32%)、管理类型岗位(9.95%)、运营策划岗位(如运营、产品、设计等,8.58%)、服务类型岗位(如客服、服务员、店员等,3.28%)、生产操作岗位(如职业业生产岗位等,3.13%)。疫情后和疫情前完全一致,选择比例由高到低依次为职能类型岗位(37.65%)、其他类型岗位(18.08%)、技术研发岗位(14.67%)、管理类型岗位(9.79%)、运营策划岗位(8.40%)、服务类型岗位(3.53%)、生产操作岗位(3.18%)。

疫情后毕业生期待的职业类别岗位中,职能类型岗位、其他类型岗位、营销类型岗位、服务类型岗位、生产操作岗位的选择比例略有增长,技术研发岗位、管理类型岗位、运营策划岗位的选择比例略有减少,但变化依然不显著。

疫情前后高校应届毕业生就业期待职业类别的稳定性由高到低依次为:其他类型岗位、职能类型岗位、技术研发岗位、运营策划岗位、管理类型岗位、服务类型岗位、生产操作岗位、营销类型岗位。其中,营销类型岗位的稳定性最差,42.96%疫情前选择该项的毕业生,疫情后另选的期待职业类别岗位由高到低主要依次为:职能类型岗位、技术研发岗位、运营策划岗位、管理类型岗位。职能类型岗位是疫情前后最受应届毕业生欢迎的职业类别,无论是就业期待职业类别选择的绝对数,还是稳定性,抑或疫后对毕业生的流入吸引率都是最高的。

来源: 中国青年报

找不到工作?你可能没注意到这些新兴就业方向

来源:财经杂志

未来可能出现高端就业和低端就业保持增长,中端就业市场持续萎缩的分化趋势,并引发中端劳动力向低端劳动力市场转移,造成低端就业人口过剩,社会收入不平等加剧

找不到工作?你可能没注意到这些新兴就业方向

文 | 续继 胡燕妮 张琳

今年以来数字技术与实体经济加快融合,互联网、大数据、人工智能、云计算等数字技术加速落地,创造出新型就业形态,数字经济既推动了质量变革、效率变革、动力变革,也引领了新一轮就业浪潮。

数字经济时代,哪些岗位最热门

数字经济岗位工作内容覆盖广泛,其中技术类岗位最为热门,岗位需求量最大。开发、设计、测试、分析等岗位是招聘热词,java、PHP等编程语言类以及Android和Linux等相关岗位需求量同样很大(图1)。

从具体岗位来看,开发工程师、设计/美工师需求量最大,约有超过15.7万和12.6万个工作岗位,招聘人数均超过31万人次。此外,软硬件测试员、数据分析员、算法研究员/工程师、架构师等也是热门岗位。

新型岗位大量涌现,岗位类别呈现多样化。在零工经济、平台经济、共享经济等新模式、新业态的引领下,网络销售、网络运营、淘宝客服、短视频审核、数据标注、外卖骑手等新型岗位不断涌现,带动销售类、运营类、服务类、管理类等多种非技术类岗位成为热门(图1)。

以电商客服为例,共检索到10万余个相关岗位,全职招聘岗位比例为90.34%,吸纳就业人数超过73万人次。又如,为保障短视频发布的质量和规范,短视频网站多采取算法审核和人工审核相结合的方式,由此,短视频审核师成为热门兼职。兼职中的55.5%按日支付薪资,日薪平均为74元,其余为计件支付工资。

岗位间薪资差距较大,高端技术岗位人才仍稀缺。以热门技术类岗位为例,岗位薪资水平差距明显(如图2所示),设计/美工师等为代表的中低端技术类岗位平均月薪分别达7688元和9332元,开发工程师和数据分析员等中端技术类岗位平均月薪达14650元和12755元,而算法研究员/工程师、架构师等高端技术类岗位,平均月薪分别高达24339元和26925元,是数字经济平均工资3倍以上。

伴随着大数据、人工智能、区块链等新兴技术的发展,数字经济对中高端岗位优秀人才需求仍将扩大,未来技术岗位的丰富性和待遇有望继续提升。

岗位要求兼顾硬实力和软实力,更看重从业者心理素质。从岗位要求的词频来看(见图3),一方面,招聘岗位对于人才技能、经验等硬实力提出了硬性要求,如Java、CAD、Python、PHP、SEO等成为热门技能要求。另一方面,岗位对于从业者的社交能力、心理素质等软实力同样关注,其中,抗压能力、沟通能力、团队合作、责任心、创造力等成为重点考察内容,表明数字经济大量岗位工作强度较大、工作内容较为复杂的特性。

劳动者权益词频量高,性别平等日益受关注。一方面,岗位注重保障劳动者权益,“五险一金”、“法定节假日”、“带薪年假”等成为高频词汇,岗位设定和薪酬安排注意遵守《劳动法》。同时,“薪资”、“食宿”等也成为招聘中公开的内容,通过隐性收入显性化来吸引劳动者加入(图3)。另一方面,岗位性别平等受到关注。“男女不限”出现的频率较高,接近10万个招聘条目在岗位要求中明确提及。在提到“男女不限”词汇的区域分布中,东部明显高于中部和西部,分别占比63.8%、20.7%、15.5%,说明发达地区的性别平等程度高于欠发达地区。

未来数字经济就业的风向

数字技术与实体经济的深度融合催生出许多新产业、新业态和新模式。一方面,数字经济就业吸纳能力持续增加,岗位就业门槛低、工作时间灵活,为中低学历、经济困难、需兼顾家庭和工作或处于求职期等特殊情况的劳动者提供了更多更便捷的机会。另一方面,数字经济驱动就业的能力持续上升,热门岗位不断出现,为吸纳人才和满足多元化就业需求提供机遇。

(一)过渡性岗位解决失业

相较于传统时代,数字经济时代提供海量入职门槛低、工作经验要求少的岗位。一方面,数字技术辅助工作者简化办公流程和提升办公效率,可视化办公软件广泛应用等简化对于工作者记忆力、运算能力甚至学习底层程序的要求。另一方面,数字技术辅助工作中的分工合作,工作内容被分解成众多工作任务,工作者通过网络设备可以与其他工作者快速对接,将工作任务聚合共同完全一项工作,这有助于具有单一或者少量专业化技能工作者顺利完成工作。

例如,一份网约车订单,需要网约车司机、在线客服、后台运维等多个工作者共同完成,网约车司机仅需具备开车一项技能,就可以赚钱,这为处于失业期、转行期的劳动者提供更丰富的过渡性工作。

近期,由于人工智能快速发展,数字标注已经成为一份热门的过渡性工作。在进行机器学习中的有监督学习或半监督学习时,通常需要对训练集数据进行标注,辅助计算机理解数据。这也使得对于数据标注工作者需求日益增加,本次采集数据中,与数据标注相关的就业信息条目共1万余条,其中93.4%的条目为兼职招聘,平均每个兼职岗位招聘471人次。

数据标注工作覆盖面较广,既有简单易学的岗位,只需对图片、文本、语音等数据完成分类、框选、标记即可,本次收集的数据中98.5%的兼职岗位不要求学历限制;也包括需要专业技能岗位,如医学标注、语料标注等。数据标注也可以满足不同就业需求,作为短期过渡岗位,平均日薪达124元,作为长期职业规划,也可以凭借积累经验,实现数据标注员→数据标注组长→数据标注主管的职业规划。

(二)斜杠青年与弹性工作

伴随着日益增长美好生活需求,越来越多青年劳动者对自己的工作规划不局限于单一工作岗位,而是利用闲暇时间身兼数职,充分发挥自身想象力和创造力,成为斜杠青年。

数字技术提供了远程办公、即时通讯等模式,尤其是伴随着知识共享、在线社交相关模式丰富,依托互联网平台,青年劳动者可以通过文章撰写、视频剪辑、在线直播分享个人知识、展示才艺,在获得报酬的同时,满足社交需求和提升个人成就感。数字经济就业成为斜杠青年丰富工作体验、赚取额外报酬、实现自身价值的就业新风向。

网络主播是许多斜杠青年首选的工作。目前,主播工作内容多样,既可以进行游戏、才艺等娱乐性质的互动播报,也可以进行专业性强的科普类即时线上互动。而伴随着网络主播向购物、医疗、教育等领域拓展,网络主播的消费群体日益扩大,网络主播招聘需求也在不断提升。

根据本次收集的数据,网络主播招聘信息数近7500条,招聘人数近14.3万人。网络主播对于工作者才艺、沟通技能等软实力的要求,高于对于学历、经验等过往背景的要求。80.8%的工作岗位不要求学历限制或仅要求初中学历;99.2%的工作岗位仅要求0-1年工作经验,“英雄不问出处”,更有助于不同背景的青年人拓展职业发展空间。

从工作灵活性来看,网络主播全职岗位信息发布数显著高于兼职岗位信息发布数,占比分别为84.1%和15.9%,但招聘人数上兼职招聘人数超过全职招聘人数,分别占比38.7%和61.3%,可为斜杠青年提供弹性就业。且兼职招聘的日薪为540.6元,折算成月薪,甚至超过全职招聘的月平均工资的9001元,对于斜杠青年吸引力巨大。

找不到工作?你可能没注意到这些新兴就业方向

图1:岗位名称词频云图

找不到工作?你可能没注意到这些新兴就业方向

图3:岗位要求词频云图

注:图为根据数据库中数字经济岗位名称的词频统计绘制的词云图 资料来源:中国信息通信研究院

(三)前沿技术岗位吸纳高端人才

数字技术对于生产、生活产生了颠覆性变革,越来越多实体经济领域与数字技术深度融合,基于数字经济相关的前沿技术的岗位不断涌现。前沿技术岗位技术含量高、薪水丰厚,这满足了高水平人才对于岗位待遇的物质需求和自我突破的精神需求,对于形成人才聚集、创新驱动、融合发展的数字经济就业生态具有重要意义。

同时,数字经济相关的前沿技术岗位为高校培养人才提供方向,高校纷纷开设大数据、人工智能、区块链等专业,学习数字技术相关课程也成为其他专业学生热门选修课。

其中,区块链凭借分布式存储、去中心化、不可篡改、公开透明等技术优势被广泛应用于各产业中,在线交易、身份认证、产品溯源、产权保护等均成为区块链较为普遍应用场景。

区块链相关技术类岗位不仅需要精通一种或多种编程语言,还需要精通区块链的底层原理,以及应用场景的业务逻辑,区块链相关服务类岗位则需要精通客户关系、管理实践,以及技术发展态势、行业痛点等。这对于学历和工作经验都提出较高要求。

在采集的数据中,从学历要求来看,区块链相关岗位中,74.4%的岗位要求本科及以上学历,显著高于全部数字经济岗位37.8%的占比;从工作经验要求来看,区块链相关岗位中要求三年及以上工作经验的岗位高达53.7%,是全部数字经济岗位25.1%的两倍以上。

区块链工作岗位对于工作者技能提出了高要求,也对应提供高待遇吸纳人才。区块链相关全职岗位的平均月薪在18606元,超过同期全国规模以上企业就业人员年平均工资3倍,并且教育回报相对较高,本科工资达2.1万元,硕士及以上学历工资达2.7万元,这有助于促进区块链领域短期的人才聚集和长期的人才培养。

对于区块链专业的工作者,可以寻找开发、算法工作,成为工程师、架构师等,并以技术总监等为职业规划目标,对于其他专业毕业的工作者,则可以通过寻找区块链相关的文案策划、投资顾问、市场专员等工作,在区块链就业市场新蓝海中分取一杯羹。

找不到工作?你可能没注意到这些新兴就业方向

资料来源:中国信息通信研究院  制图:颜斌

注:图为数字经济热门岗位月工资,由数字经济就业数据库中全 职岗位的工资加权平均求得,权重为各全职岗位招聘人数

如何把握数字经济的就业新机遇

危机往往孕育新机。新冠肺炎疫情全球大流行使百年未有之大变局加速演进,同时也为传统就业模式向数字经济就业新模式转变、拓展就业新空间、培育就业新形态提供了动力。我们建议从三方面提升数字经济就业能力,积极应对未来就业市场的新变革:

劳动者:提升自身技能,应对分化的就业市场。

数字技术应用一方面创造新增就业,另一方面也会产生岗位替代,倒逼就业市场结构呈现继续分化的趋势。以技术替代为例,信息通信技术等对于重复性强、流程化水平高的任务具有较强的替代作用,如工厂流水线作业、行政办公任务等。而这部分岗位多属于中端市场工作内容。

但同时,信息通信技术对于非流程化工作替代性暂时较弱,比如低端市场的家政服务及高端市场的科技研发等岗位。这种岗位替代效应不断累积,未来可能出现高端就业和低端就业保持增长,而中端就业市场持续萎缩的分化趋势,并引发中端劳动力向低端劳动力市场转移,造成低端就业人口过剩,收入不平等加剧等问题。

企业:优化在线办公环境,拓展灵活就业模式。

企业一方面应探索及构建远程办公环境,建设云办公系统,让员工可以通过平板电脑、智能手机、即时通讯软件等接口随时随地办公,减少就业的时间和空间限制。另一方面,应研究分解业务类型,保障企业成本、效益等基础上,强化核心业务的同时增加非核心业务的外包,探索及应用新型就业模式。

例如,共享用工模式值得企业、平台关注并参与,这对于缓解企业忙时用工压力和降低闲时企业劳动力安置成本大有裨益。

政府:优化就业环境,强化就业保障。

劳动力市场的分化为政府的就业政策提出了更大的挑战。未来,建议从三方面强化劳动力政策:

一是强化基础设施建设,推广远程就业新模式。助力电信运营商、数据中心、云计算中心等加强网络保障,加快设备优化,确保远程通信和数据流通的通畅性。减少人才吸纳的时空限制,提升偏远地区工作意愿。

二是加强技能培训,完善教育和培训体系。加强前沿数字技术等相关学科建设,完善职业培训、技能培训等人才培训体系,为欠发达地区人才吸纳提供政策和技术扶持,提升公民数字素养和数字技能,确保数字经济普惠性。

三是探索新型劳动关系,强化社会保障。加强灵活就业服务和保障方案研究,在用工服务、法律咨询、教育培训、社保指导等领域加强劳动者就业保障。

此外,政府还应密切追踪劳动力市场结构变化,通过收入二次分配等手段提升低收入者收入水平,保障收入公平性。

众多的HR工作分析法,你运用得如何?

来源:HR师姐

工作分析,是人力资源管理工作的基础,也是HR进阶所必须掌握的核心技能之一。

工作分析,也称职位分析或岗位分析,工作分析是对企业中某个特定岗位设置的目的、定位、工作内容、任职职责、权限、隶属关系、工作条件、工作环境等相关信息进行收集与分析,并明确完成该工作的候选人所需要的条件、资格和行为的过程。对于工作分析的方法,分为定量和定性工作分析法。

定量工作分析法,例如有职位分析问卷法(Position Analysis Questionnaire,PAQ)、管理岗位描述问卷法(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)和功能性工作分析法(Functional Job Analysis,FJA)等。

定性工作分析法,例如我们熟知的观察法、访谈法、问卷调研、工作日志法、关键事件法等等。那么,众多工作分析方法,你觉得各有哪些特点,我们HR又应该如何掌握?你在日常工作中又是如何选择运用的呢?

今天师姐就带大家说说常用的定性工作分析法的具体运用与操作步骤吧。

观察法是指工作分析人员必须到工作现场实地查看员工的实际操作情况,并通过观察,将有关的工作内容、方法、程序和工作环境等信息记录下来,并将取得信息归纳整理为适合使用文字资料的方法,这种方法适用于工作周期短、规律性强的职位及流水线工人职位。

观察法的主要方法又直接观察法(观察员工工作的全过程)、阶段观察法(分阶段对某一职位的工作事项进行观察)和工作表演法(要求被观察者当场表演某一工作事项并对其进行观察)。

访谈法又称面谈法,是工作分析人员按事先拟定的访谈提纲,就某一岗位与访谈对象进行面对面交流和讨论,从而收集岗位信息的方法。

访谈对象包括该职位的任职者、对工作较熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系较为密切的工作人员及任职者的下属等。

访谈法的主要形式有:个别员工访谈法、集体访谈法和主管人员访谈法(指工作分析人员与某一岗位任职者的直接领导进行面谈)。

问卷调研法是指根据工作分析的目的和内容等,由分析人员事先设计一套岗位调查问卷,再由被调查者填写,最后将问卷进行汇总,从中找出有代表性的回答,对相关信息进行表述的方法。

问卷调研法对于问题设计的次序应注意:将已回答的问题放在前面;按照逻辑顺序排列问题;先问范围广的、一般的甚至是开放的问题,后问职位相关性强的问题。

问卷调研法的主要形式有开放式问卷(设计的问卷只有问题而没有给出备选答案)、封闭式问卷(被调查者在工作分析人员设计的备选答案中选择合适的答案)和混合式问卷。

工作日志法又称为工作写实法,是让员工在一段时间内以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动从而从中获得有关岗位工作信息资料的方法。

工作日志法的优点是:如果记录信息详细,会得到其他方法无法获得的细节,对高水平和复杂工作的分析比较经济、有效。

工作日志法的缺点是工作日志内容的真实性难以保证。

关键事件法要求分析人员、管理人员或本岗位员工将工作过程中的“关键事件”详细情况加以记录,并在大量收集信息后对岗位的特征和要求进行分析的方法,这种方法适用于员工很多或者职位工作内容过于繁杂的工作。

关键事件法收集的关键事件信息的方法主要通过访谈和工作会议来进行。

关键事件法的操作应注意调查期限不宜过短,关键事件的数量应足够说明问题,事件数目不能太少,正反面的事件都要兼顾,不能偏颇等。

综上,工作分析方法不同,其利弊也不同。HR在进行具体的工作分析时,要结合工作分析本身的优缺点、工作分析的目的和工作分析的对象以及企业自身的实际情况来选择不同的方法。

众多的HR工作分析法,你运用得如何?

“忘了合并付尾款”上热搜!网友:所有算计毁于一旦

昨晚你熬夜剁手了吗?

今年双11第一波付尾款后,不少网友付款后发现优惠比之前估算的少了很多,很可能是因为忘了合并付尾款导致少了满减优惠。网友表示,双11套路太深。

“忘了合并付尾款”上热搜!网友:所有算计毁于一旦

小明你别 :近几年的双十一我都看不懂 索性干脆不参加。

菜咖 :啊啊啊,我没忘记合并付款,但我为了凑单用购物券,错过折上折时间了,一下损失两大百,气到睡不着!

权相佑KSWOOCN:

“忘了合并付尾款”上热搜!网友:所有算计毁于一旦

五年前双11买的家用梯子现在还没拆包装。四年前买的立式熨烫机,上星期才打开包装……

大饼哥没有饼abc :怎么合并,点进去只能单独付,花了三万多也没便宜几块钱

莽莽一点都不莽:付了定金的自动进去购物车了,不用定金的东西加入购物车,一到时间全选然后点结算!自动满减。

天天想吃大肘子 :一个空调又是定金又是尾款的最便宜到3899,今早上一看3699,我真的服了。

王者荣耀代打小哥哥丶 :忘了使用优惠券, 所有算计毁于一旦 。

Jade-海阔天空 :套路深,点进去只有一个个付,后来才发现在购物车可以合并。

不过有网友贴出了自己“薅羊毛”成功的截图。小编惊呼:这得做多少笔记啊

“忘了合并付尾款”上热搜!网友:所有算计毁于一旦
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还有网友描述了大家双11的状态:

双十一前,不买立减100% ,

双十一时,真香,

双十一后,天哪这个月花呗为啥要还这么多钱。

“忘了合并付尾款”上热搜!网友:所有算计毁于一旦

当大家在吐槽双11规则太多、忘了合并付尾款的时候,你的快递可能已经发货了

respect_devotion :我昨晚劝我妈想退款定个早点的闹钟起来,我妈不听,今天早上七点:“啊!他怎么发货了!

刷微博也要起名吗 :我仔细看了看 我还没付尾款的时候这商家就给我发货了。

LadyMoana:八点已经收货了。

还有网友从下单到收货只用时1分钟

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商家:你还是小看我了

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来源: 中国网财经综合

做技术的,如何找到一个远程办公的工作?

对于这个问题,我想首先明确什么是远程工作,然后讲一下远程工作的优点和注意事项,最后进一步讲一下如何找到一个靠谱稳定的远程工作。

远程工作上是什么:

远程工作就是一种能让雇员享有灵活的工作时间和地点,完成规定的工作内容。一个成功的远程工作程序需要一个基于结果的管理风格,而不是密切关注员工个体管理风格,这被称为目标管理而不是观察管理。

远程工作的优点:

1. 相对上班而言,有更多相对自由时间。无论工作内容是要安排好,并做完的。但是我怎样安排,最终还是要保证工作量,所以是相对自由。

2. 不用把时间浪费在每天的通勤上,不用辛苦地挤公交,挤地铁。相信通勤问题正在困扰着很多上班族,但是远程工作就不会有这种困扰。

3. 不用与某些同事或领导勾心斗角。我干我的活,拿我的报酬,有需求就开语音或者视频会议进行同步,没事的时候就专心工作,完全没有不必要的交际,也不用拍马屁。

4. 更能体会到能力的重要性,一个人的价值体现在他的不可替代性。远程工作所接到的大部分任务,大都是因为我是该任务合适的人选。如果我不可替代性低,工作就可能很不稳定,没有稳定的收入来源。

5. 更能体会到生活的起起伏伏。多劳多得,少劳少得,不劳不得,你会明显的感受到每个月收入的变化。

6. 更容易有危机感。在公司上班,工资则相对稳定。但是远程工作需要经常考虑收入来源,不能只做着一份工作。需要同时进行多份工作以满足生活需要,且能够防止无收入的情况出现。

7. 更能体会到时间安排的重要性。如果安排不好,生活和工作很混乱。

8. 更需要学会独处。远程工作后就没有了同事闲扯,这就是你要习惯适应的,如果调整好了会感觉工作效率更高,因为没有各种各样的因素干扰。

9. 更不容易陷入舒适区。正因为收入不稳定,没有公司做后盾,一切要自己负责,所以很难陷入舒适区,但我反过来想想,这也是好事,能督促我不断进步。

远程工作的注意事项:

1. 预先设定规则,并严格执行。

2. 把生活和工作分开,工作也要有仪式感。

3. 开会同步事项,次数可多,但单次时常一定要短。

4. 养只宠物可能会对你有帮助。

5. 学会休息,适当放空自己,才能更好地工作。

6. 学会使用各种效率软件。

7. 每周至少运动两次,身体是革命的本钱。

8. 积极加入到当地工作/非工作性质的朋友圈,兴趣圈。

9. 尝试在工作中设置“社交时间”。防止出现社交缺乏问题。

10. 睡前回顾今天的工作,并对第二天的工作进行安排。

世界顶尖科学家论坛丨诺贝尔化学奖得主:我是中国科技产品的头号粉丝

来源:央视新闻网

第三届世界顶尖科学家论坛昨天(30日)在上海开幕。论坛上,来自国内高校和科研机构的科学家普遍认为,在当前国际科技竞争激烈的时期,中国应抓住发展机遇,继续加强在基础科研领域的储备。

参加这次世界顶尖科学家论坛大学校长分论坛的上海交通大学副校长徐学敏认为,高校作为鼓励和倡导原创性研究的沃土,应该第一时间响应国家对科技创新的号召,深入实施科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略,激发高校人才的创新活力。

世界顶尖科学家论坛丨诺贝尔化学奖得主:我是中国科技产品的头号粉丝

上海交通大学副校长 徐学敏:我们有了原创的东西,它的发展的潜力就是无穷的,而且我们有了原创的东西,我们就不会被人家“卡脖子”,这个是非常之关键。那我们国家就真正就强大起来了。所以我们对基础学科、基础科学的研究,我们会更加去强调,去推进。

作为大亚湾中微子项目的首席科学家,长期从事高能物理实验研究的王贻芳院士曾经获得2016年“基础物理学突破奖”,在这次的世界顶尖科学家论坛上,他在谈及基础科学研究的重要性时认为,坚持创新在我国现代化建设中的核心地位,就需要加强国家的基础科研能力,这样可以更有信心地参与国际合作。

世界顶尖科学家论坛丨诺贝尔化学奖得主:我是中国科技产品的头号粉丝

中科院院士 中科院高能物理研究所所长 王贻芳:希望加大对基础科学的知识,和各个国家加强这个基础科学的研究。因为这个基础科学关系到全人类的共同命运,这个是大家共同的这个发展方向,所以这个方向应该坚持下去。希望能够得到各国政府和这个社会公众的这个大力支持。

“少年强则国强”少年英才交流活动启动

在昨天(30日)的论坛开幕式上,世界顶尖科学家协会主席罗杰·科恩伯格和副主席迈克尔·莱维特称赞论坛在特殊时期实现了全球科学家的一次难得的交流。

2006年诺贝尔化学奖得主 罗杰·科恩伯格:可能现在只有中国有这样的能力来举办这样一场科学盛会,要让137名不同领域的世界顶尖科学家,当然还有众多的其他与会者和青年人,集聚一堂,这样的人员流动是一场巨大的挑战,这几乎是不可能完成的任务。但是中国会议的组织者就做成功了,并且做得非常出色。

2006年,因对“真核转录的分子基础所作的研究”,罗杰·科恩伯格独享当年的诺贝尔化学奖。值得一提的是,他的父亲亚瑟·科恩伯格也曾在1959年获诺贝尔生理学或医学奖,在诺贝尔奖历史上,共有6对父子获奖,他们就是其中之一。同样出席本次论坛的世界顶尖科学家协会副主席迈克尔·莱维特是2013年诺贝尔化学奖得主,已经73岁高龄的他却是一名十足的科技弄潮儿,喜欢上网冲浪,他声称自己是中国科技产品的头号粉丝。

世界顶尖科学家论坛丨诺贝尔化学奖得主:我是中国科技产品的头号粉丝

2013年诺贝尔化学奖得主 迈克尔·莱维特:我是中国科技产品的头号粉丝,我对中国的技术特别着迷,我热爱中国的技术,我喜欢用微信支付,支付宝、滴滴,我都在使用。如果你在中国有一部手机,你都不需要会说中文,事情就全能搞定,我用手机做翻译,我非常喜欢中国的技术。就像美国加州设计的苹果手机来到中国,中国的这些科技也能够走向世界,就像现在的抖音一样红遍全球,就应该是这样。

如何打破个人与组织的对立面?

人与组织的矛盾

根据布伦南的《低能人的创造》一书记载,在某个针织厂里,1917年因为战争造成了劳动力紧缺,雇佣了24名智力仅仅相当于六到十岁儿童的弱智女工,出乎人们意料,这些女工干得非常漂亮。她们不发牢骚,埋头苦干,易于管理,服从指挥。所以,战后公司不仅继续雇佣她们,而且还在公司的其他部门又雇佣了情况差不多的40名女工。公司的管理人员,对弱智女工的评价很高:“她们更守时,行为更规矩,并且不参与传播流言蜚语。她们可以挣得与正常人相同的报酬,可以胜任车间里几乎每一道工序的工作。”[1]

正式组织是理性的,专业化的组织采用的等级层次结构、集中统一领导等管理制度。所以,人与组织的矛盾之处在于:个人作为组织这一整部机器的一个零件的存在,是缺少主体地位,受到组织约束的。但另一方面,人作为一个发展着的有机体,是拥有独立人格的存在。

在上述故事中,秩序井然、整齐规划的组织是保障效率的基础,相应的对人的管理更多呈现为“命令—服从”,听话的员工往往更容易生存下来。

阿基里斯在《个性与组织》一书中提到人由不成熟走向成熟的标志:从被动到主动状态;从依赖他人到相对独立;从多变、肤浅、注意力分散、兴趣快速转移到相对持久、专注、精力集中、兴趣稳定;从只顾及眼前到长远谋划;从家庭与社会中的从属地位到与他人处于基本平等的地位;从缺乏自觉到自觉自制。

在人的成熟过程中,个体的自我世界在不断扩大,消除差异、抹灭个性的组织管理却是以压制人的成长为代价的,两者之间似乎是天然的存在一道不可逾越的对立面。

正式组织拒斥成熟个体

正式组织同人的成熟与发展背道而驰,个性越成熟,与组织的冲突就越大——组织的稳定,更欢迎被动式、不成熟发展的”低能“个体,个性不断发展的员工,往往会感到束缚苦闷,感到组织对自己的限制。

个体从不成熟到成熟的过程,与正式组织的理性、秩序存在矛盾,且正式组织变得越严格、越规范,工作任务变得越机械、越专门,这种对人性发展的限制就越强大。阿基里斯认为,两者间的矛盾将使得组织与个人的发展陷入一种恶性循环:

正式组织的要求和健康个性的发展是不协调的,正式组织要求员工形成依赖性和被动性,循规蹈矩,严格遵从规章制度——组织与个性的不协调,将导致员工出现挫折、失败、短期行为和思想矛盾——正式组织的原则会导致竞争和压力,产生并激化人际冲突,割裂工作的整体性。[2]

显而易见,正式组织与成熟个性的不协调,会导致组织成员产生挫折感和失败感,变得短视并引发心理冲突。作为个体的员工为了适应组织的过程中,自我的成长难以得到实现。

  • 个体的自适应:个人在组织内被动学习不再有效,个体的跨组织、自适应才是未来人才的核心竞争力。

解决冲突的路径:组织学习

对于组织与个人的矛盾冲突,阿基里斯倡导的是以组织学习的方式,营造出适应当代社会发展的新型组织。

组织学习,是与后工业化社会的时代变迁,组织扁平化、团队化的灵活性,高素质员工的自我实现,“知识工作”和“知识管理”的任务背景相连带的。既包括包括了决策之后增进执行力的单环学习,也包括执行之前寻找决策问题和反思的双环学习。组织学习的最终效果,是要实现员工的个性发展、组织的协调一致、效益的内外平衡。[3]

强调组织学习,是对人的另一种关注。人的管理不是一种简单的工具属性,相反管理是需要智慧的。凡是卓越而富有成效的管理,实际上都是个性化的管理。未来,越来越多的工作岗位需要的人不仅是吃苦耐劳的人,更要是全面发展、具有个性魅力的成熟的人才。组织对人的管理也应该营造有利于人的成长成熟的环境,管理者用自己独特的领导魅力实现个性管理。

参考资料

[1]

闻华:个人与组织 组织理论的新篇章: https://doc.mbalib.com/view/9ef2a8b4475266ad7252736cb9ca01cf.html

[2]

闻华 张亚男:个性与组织 阿吉里斯的成名主题: http://finance.sina.com.cn/leadership/mglqz/20070225/17073354184.shtml

[3]

和君商学院:为什么你越优秀就越抗拒改变?| 成为一流的管理学家:组织学习理论与阿吉里斯: https://mp.weixin.qq.com/s/dqRTZnCBtQ3dVKWQ536vSw