2020年很多企业放缓了招聘的步伐，不少人失了业，一时半会难以找到合适的工作，导致家庭生活陷入了危机，失业后在家闲着，又不知道做点什么，造成精神空虚，无所事事，这样长久下来不利于自己的身心健康，所以即使失业了也一定要重新振作起来，找一些适合自己干的工作，来缓解家庭生活的危机，今天就给大家介绍一下，失业之后应该如何重新振作起来，可以做那些工作，让自己在招聘市场重新绽放光彩。

1、送外卖

送外卖是一个非常简单的工作，只需要几个简单的步骤，就可以注册成为一名外卖骑手，今年疫情以来，我国注册的外卖骑手明显增加了，特别是有很多女性，也开始从事外卖骑手这样的工作，如果暂时失业闲赋在家，那么可以去注册成为一名外卖骑手，现在外卖骑手只要肯下力气、肯工作，一年下来赚个七八万块钱，是完全不带问题的。

2、摆地摊

失业了不要紧，怕的是从此一蹶不振，只要你肯干，让自己的状态重新好起来，找到工作只是时间问题，如果没有合适的选择，可以先做一些简单的工作，比如说去摆个地摊，这样也能让自己能重新获得收入，对于很多人来说可能赚不到大钱，但是一个月赚个几千块钱，满足温饱还是不成问题的。

3、做保险销售

做保险销售也是一个蛮不错的选择，保险销售往往都有一定的底薪，再加上业绩提成，如果失业了，可以选择做一段时间的保险销售作为过渡，正好可以通过做销售，极大的锻炼提升自己与人沟通的能力，之后可以重新再找其他合适的工作，通过保险销售，自己的能力得到了提高，何乐而不为呢？

如果长时间无法在招聘市场找到合适的工作，那么不妨来小蜜蜂远程招聘网，这个网站是国内最大、最靠谱的网站，在这个平台上找到的岗位只要认真工作，不愁拿不到应得的薪水，因为这个平台有双向担保机制，现网站有大量的远程岗位对外招聘，快来试试吧。

今年疫情过后，由于很多年轻人过度消费，背负着房贷又没有储蓄，导致许多的家庭遭遇了困难，特别是有很多人失业了，而企业又放缓了招聘速度，一时半会找不到工作，家庭陷入了经济的拮据，在失业的情况下，关键是要振作起来，积极向上，给自己找一些事情做，重新获得收入，今天我们就介绍一下，失业了应该做点什么好。

1、摆摊

摆摊可能是很多年轻人，都瞧不上的一个事情，现在都2020年了，谁还愿意放下身段去摆摊呢，但是可不要小看了摆摊，摆摊也是很有学问的，想把摆摊这件事情做好，需要动脑筋考虑摆摊的地点，以及卖什么商品，考虑从什么渠道进货等等，如果摆摊能做好的话，一天赚个50到 100块钱，也是完全没有问题的，至少可以缓解暂时的生存危机。

2、卖早点

对很多人来说，卖早点可能是比摆摊更好的一个选择，早点如果卖的好，收入要比摆摊高很多，前提是这个工作是比较辛苦的，需要凌晨3、4点钟就要起床，一般来说，可以选择卖油条、豆浆、烧饼或者卖肉夹馍等等，总之这个工作是需要吃苦的，如果做得好的话，一天赚个100到 200元，是完全没有问题的。

3、跑滴滴

如果失了业，而家里恰好有辆车，那么去跑滴滴也是可以的，现在注册滴滴司机，比以往更简单了，只需要简单的几个步骤，就可以注册成为滴滴司机，这样一天跑下来，一个月赚个三四千块钱，也是完全不在话下的。

所以如果失业了暂时找不到工作，千万不要灰心丧气，一定要重新振作起来，人就怕太闲、太懒，如果总是在家闲着，那么生活大概不会给你重新振作的机会，一定要给自己找点事情做，如果在招聘市场还没有找到合适的工作岗位，可以来小蜜蜂远程招聘网，这个网站正在招聘大量的远程工作岗位，肯定有适合你做的工作，而且网站的双向担保模式，可以充分保障你的薪酬收入。

来源： 小叮当Hr小磊

招聘专员作为企业不可或缺的岗位，平时日常工作有哪些？凭什么月入过万？

招聘专员的日常工作在干嘛？

招聘专员了解空缺岗位要求，审查工作岗位描述，对空缺岗位的薪酬，职责，福利，任职要求确定。确定招聘方式，如网招，校招，线下招聘会等方式，确定及时，快速，高效的招聘方式。及时有效地沟通处理应聘信息，对每一份候选人简历仔细阅读，标记处简历中感兴趣的地方，筛选符合任职要求的简历，确定面试人选。落实面试地点，时间，邀约沟通面试人选，组织面试。

招聘专员进行正式招聘前招聘方法测试、审查空缺岗位描述，任职要求，薪酬、工作地址、福利等要求，确定招聘方案，负责通过各种渠道（比如媒体、网络）发布和管理招聘信息，简历筛选，确定候选人，确定面试地址、时间，邀约候候选人组织面试。那么招聘专员是怎样赚钱的？

月入过万的招聘专员！

招聘专员的工资构成大致分为，底薪+绩效，底薪根据公司大小，所在城市一般2000-3000底薪，绩效就比较多了有招聘人员绩效，例如一个平安保险招聘一个员工800绩效，或招聘任务，完成一个部门的空缺岗位组建1-2万绩效。招聘的绩效完全随空缺岗位要求，市场招聘难度确认，如2020年10月份，招一个富士康全职派遣工，那不得了人头绩效在1500–2000一次。掐指一算只要方法用的对，组织一车发往电子厂不得了十几万到手。这还是员工的利润。

招聘专员比销售好干：为何这么说，因为当你给别人推销的时候，别人内心的设限一大部分就会拒绝。而招聘专员就不一样了，发布真实招工消息，求职者最需要的工作，投递简历或者电话咨询，完全省略了推销环节，直奔成交环节，接下来就是耐心的讲解，贴心的服务，可以说有销售经验的职友们都能做好招聘专员，而能做招聘专员的就不一定能做到好销售了。部门企业设计招聘专员职级：如人力资源企业，实习期过后，如电子厂普工返费1500，新人拿20%绩效，月招聘任务10人，连续季度达标晋升一级，绩效30%增幅，底薪上浮500，爬到招聘岗位最高的招聘经理，月薪5000-8000，整体团队绩效的10%，跟销售挂钩的岗位，多劳多得，用心都能上万月薪。

来源： HR职场圈

 一个人能在公司干多久往往取决于试用7天内的感受，而决定一个人是否愿意入职往往来自于对面试官的印象。
这充分说明了好印象对于新人的影响。把招人环节再往前推，面试邀约短信往往在很大一部分程度上影响着候选人是否会来面试。
所以不要小看这个动作，作为电话沟通的重要补充，短信和短信不仅仅是周到贴心的体现，和对方电话沟通承诺的载体，同时也是企业及岗位精准化营销的好机会。
之前分享过一些“不走寻常路”的面试邀约模板，但是大家觉得好玩归好玩，但是还是不太能接受。

那如何在传统的面试邀约信息中，更吸引求职者的注意，提高候选人的到面率呢？

咱们可以根据不同岗位的求职者进行个性化定制。
不同岗位的求职者关注点是不一样的。技术人才会重点关注是否有大神可以学习、薪资福利、项目前景。销售人才会关注产品信息、薪资结构、晋升空间。
创意人才可能更希望了解公司创作氛围、公司过往案例风格是否跟求职者本人契合等。
高级人才会看重老板做事风格、岗位授权、企业中长期战略规划…
总而言之需要针对岗位做内容的个性化定制，站在对方的角度设想工作场景及关注点，重点呈现。 

重点01：别漏掉对方称谓
短信开头对候选人的称谓，是表现一个HR是否具备基本的礼仪的重要内容。

不漏掉称谓不但可以直接表明该短信是面向TA的，也可以显得出HR对候选人的尊重。
除此之外，也可以提醒HR自己，在众多候选人中，该候选人究竟是哪位。
重点02：别漏掉介绍自己
无论是面邀短信还是面邀电话，第一件事一定是介绍自己。
告诉对方自己代表的是哪个公司，是哪个职位，给对方发短信（或者打电话）是什么目的。

重点03：别漏掉重要信息
给候选人发送面试邀约短信，目的在于告诉候选人：（1）简单的岗位信息，（2）面试的时间，（3）面试的地点，（4）面试所要带的资料，（5）到达公司的交通方式。
千万不要忘了这几点重要信息，简明扼要即可。
尤其是第五点，很少有HR能做到，但是却能体现一家公司对面试者的重视与体贴。
想想那些第一次到你们公司附近，却发现光靠地图完全不知道路的候选人，那一刻会有多感谢你。
重点04：别漏了公司信息
在给出交通方式之后，可以温馨提示旁边的标志性建筑是什么)、公司网址、公司公众号、公司的APP产品等。
还可以放上公司的链接，内部员工的活动视频链接、老板的访谈视频链接、主流媒体的公开报道等等，让别人给你站台。
重点05：别漏了联系方式
刚刚说了，发送面试邀约短信的目的是为了告诉候选人跟面试相关的信息。
那还有一个内容也很重要，我们必须得留下对方可以联系到的方式，方便对方可以就面试问题及时跟我们沟通。
重点06：别漏了署名日期
署名日期在最后，这是一个正式邀约短信模板必备的东西，也可以告诉候选人，具体发送的人是哪位，具体发送的时间是什么时候。
这样更便于候选人了解HR，并进行后续沟通。

篇幅较长的面试邀约短信模板

1

XXX先生：
您好，我是（——公司名称——）的人事XXX。我在我们的（——）招聘网上看到了您投递的简历，我们公司经过一个初步审核觉得您比较适合我们公司的销售职位/岗位，通知你2020年11月09日(下周一)上午10—11点半来参加我们公司的统一面试。
我们公司的地址是（——）。
如若有任何问题，可以随时跟我联系：（——电话号码——）

（——）人力资源部 XXX2020年11月06日

2

XXX先生，您好！
（——）有限公司邀请您来面试（——）的职位。面试时间：2020年11月09日上午10点；
面试地址：广东省广州市(——)；
咨询电话：（——手机号码——）；（——公司座机——）。

（——）人力资源部 XXX2020年11月06日

3

XXX先生，您好：
面试时间：2020年11月09日（下周一）上午十点（初定如有变更，可以提前沟通）。面试地址：广东省广州市（——）
乘车路线：【公交车站】……【地铁站】……
联系人：XXX
座机：（——），手机：（——）
邮箱：（——）

（——）人力资源部 XXX2020年11月06日

4

XXX先生：
欢迎您应聘我们(——公司名称——)的销售职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象。为了彼此进一步的了解，请您2020年11月09日上午十点前来本公司参加正式面试。
如您时间上不方便，请事先以电话与XXX联系，电话：（——），公司地址：广东省广州市（——）。　　
（——）人力资源部 XXX2020年11月06日

篇幅较短的面试邀约短信模板

【 公司名称】尊敬的XXX先生，您好！我是刚与您电话联系的HR, 诚邀您于2020年11月09日上午十点到我们公司参加关于（——岗位——）面试，地址:（——） ,电话（——） ,收到请回复，谢谢！  

【 公司名称】 尊敬的XXX先生, 您好！ 我是公司HRXXX , 在 (——招聘平台——)上看到了您投递的简历, 经初步审核后, 想邀请您：2020年11月09日上午十点来参加我们公司的面试。公司地址：（——），联系方式：（——）。收到请回复,谢谢！

【 公司名称】 尊敬的XXX先生, 您好！  （——）公司邀请您于2020年11月09日上午十点到(——公司地址——)参加（——）职位的面试。联系方式：（——） ,联系人HRXXX ,请来时携带个人简历及学历证明面试，收到请回复,谢谢！

来源：高绩效HR

 导语 
绩效是一个难题，中小企业老板和各级管理者对其真可谓爱恨交加，不得不做，但效果好像又不太好，心情复杂。效果不太好，要么换人，要么换（绩效管理）工具，换来换去，还是老样子，基本处于“围而不破“、逡巡不前的困境。

▲围而不破：十路大军围攻绩效“光明顶”
我的观点：大多数企业绩效做不好的原因在于绩效管理和绩效机制搞了两张皮，绩效机制没有建立起来。

 01 机制是什么
机制是一种直接或间接影响组织中人的行为和态度的根本性的结构设计和制度（政策）安排。
可能有的朋友不是很理解，不打紧，我会在文末附件中详细阐述一下机制，该章节简化，让大家了解机制是什么，为什么说机制建设很重要以及好的机制长什么样。
1. 为什么说机制建设很重要

主要基于两点：一是人性，二是企业成功的落脚点是机制的有序程度以及维持机制有序的能力。之所以提到人性，是因为做任何设计和制度政策安排都需要将人性考虑进去，这也是我们大多数管理者时常忽视的常识。

不啰嗦，直接看两张图：

▲机制建设的重要性
可参考阅读：苗兆光「机制先于管理、团队先于组织、领导先于机制」，平安马明哲「一个企业最重要的三件——体制、机制和人才」，宋志平「好的机制，胜过管理」
2. 什么是好机制
1个能够让人尽其才，物尽其用，货尽其流的机制就是好机制；1个“老板什么都不管，什么都清楚，什么都放权，什么都有序”的机制就是好机制；1个“组织有活力，经营有效益，管理有效率；好人不吃亏，坏人不得志”的机制就是好机制；一个企业，如果一样的资源，一样的人，给予不同的机制就会有更好的表现，这就是好机制。
以上，大家对机制有个初步认知，详情可移步查收附件。

 02 绩效管理 ≠ 绩效机制
在笔者接触大量企业的时候，感触最深是大家对绩效机制不太了解，了解的也将绩效机制等同于绩效管理，这是目前绩效工作最大的误区，绩效机制和绩效管理绝非文字和概念游戏！

▲绩效管理≠绩效机制
绩效机制是指识别（企业）价值创造主体，明确价值评价体系，共识价值分配原则，一句话一切围绕价值展开。

绩效管理是指绩效计划、绩效实施、绩效沟通、绩效评估等系统的总和，也就是我们常说的PDCA（戴明环），大多数谈你绩效专不专业，谈的就是这个。
1. 绩效管理

在很多企业，绩效管理就是做考核，比方说定完指标，形成考核量表，定期发下去，收上来做做统计，然后与绩效工资挂钩，完事了，尤其在中小企业这类绩效管理很常见。

水平比较高一点的，做事前、事中、事后管理，通常我们说的“事前算赢，事中监督与调整，事后总结”，他们做绩效管理的目的在于给干部员工一个方向性的指引，让大家明确努力的方向，通过沟通和评估帮助大家去查找问题、解决问题。

通常来说，绩效管理有章法的企业，是做成一个闭环的，然后在各环节上修修补补，调整、修正与完善，然后落实于制度，这没什么问题。

▲绩效管理的一般框架
问题在哪？绝大多数企业做绩效管理工作的时候，就只做成了考核管理，将重心放在“考”，而往往忽视“评”，换句话说，在到底打多少分和工具的漂亮上花的时间较多，而对（主观）评价花的时间太少，这是主管们的懒政。

▲华为丨员工绩效管理的工作内容与时间占比
有的朋友可能会说“华为绩效评价的时间占比也不多呀，你为什么还强调主观评价呢，我们不是应当尽量客观吗？“
回答是：我说的主观评价，就是之前我在讲OKR那篇文章中提到了”校准“，校准对主管提出要求，怎么校准？当然是过程中去辅导与沟通，然后针对客观考核的结果做一些纠偏，大家都清楚，机械地量化考核不一定能反映出真实的情况，什么都推给冷冰冰的考核表，就是主管们的懒政，也是大多数绩效流于形式的主因之一，所以评价和辅导这块要花时间，绩效管理的重点不在考，而在评，这和华为的PBC是一致的。

2. 绩效机制

上面已略做说明，我们直接看图：

▲绩效机制的内容
绩效机制强调价值导向，狭义上你可以理解为业务导向，这是绩效工作的出发点，而非绩效管理专业意义上的PDCA自我沉醉。
如上图所示，绩效机制的背后是业务熟不熟悉，是任职资格体系，是绩效管理和考核体系，是岗位体系和薪资激励体系，所以我在之前的文章中说绩效机制是撬动人力资源效率的核心。
① 识别价值创造主体，即回答“谁创造了价值”
谁给公司带来了业绩，谁就是功臣，哪个部门对公司的业绩贡献大，谁就是核心部门。

识别核心人才/岗位，这就是（任职资格的）主要依据之一；

部门绩效系数怎么定，这就是依据之一；

• 服务业务，做好BP，怎么做？这就是依据之一。

关于人才盘点：很多企业在做人才盘点的时候，对工具的期望值过高，往往忽视业务价值牵引的作用，经常面临”盘出来的东西领导心里大致清楚，至少对下面人的能力情况是有个印象的，盘点除了数据和图表展现形式更漂亮之外，告诉领导已知的东西，且还是不知道盘点之后做什么，怎么用“，做人才盘点，识别核心人才，还是要回到价值创造主体上来，这就叫业务导向，而不是干喊要懂业务。
关于HRBP：都说BP是业务伙伴，既然是业务伙伴，了解业务是第一步，谁在业务价值创造上是高效的，谁又是低效的，为什么？bp去怎么改进？有了这个方向，我们才能去谈，如何支撑和服务业务。

② 明确价值评价，即回答”用什么评价价值大小“

这块大家熟悉，用什么评价呢？运用绩效管理工具去评价，不同的管理工具有不同的适用场景，根据公司的实际需要，建立与之相应的工作模式。

管理工具（10大绩效管理工具）

• 工作模式与内容（形成绩效管理闭环）

③ 共识价值分配的原则，即回答”按价值大小分配的原则是什么“

之前有不少媒体和企业家问任正非，怎么把华为搞得规模这么大，言外之意是有什么法宝吗？他笑嘻嘻地回答是”主要是钱分的好“，可见分钱很重要，不然弟兄们跟着你干嘛呢？

另外，有个典故叫【陈平分肉】，西汉开国功臣里面有个叫陈平，在乡邻，品德不咋地，但有”分肉“的才能，后官居宰相。

▲华为的价值分配体系
我们说价值分配什么？分利，包括分钱、分地位，通俗的话说升官发财，总得占一样。那么，分配的原则是什么，得有个共识，怎么分，得有具体的操作技术？

• 分钱，那是不是要建立或优化薪资体系？有的还搞中长期激励，目前的合伙制的核心就是要把分钱说清楚（不展开，有机会我们再谈）
• 分地位，那是不是要建立或优化岗位体系？立功了，业绩超标了，晋升的话得有个说法，并且是相对公正的。

总之，绩效机制是一切围绕价值展开的，绩效管理偏向于管理程序的规范、可控与改进，绩效机制牵引绩效管理。

 03 如何建立和优化绩效机制
主要可以分为：1个先导、1个基础、2大方面和3大关系处理
1. 1个先导

1个先导，即关键业务流程梳理先期导入。很多HR或者企管部/战投的朋友，模块化思维很重，但大多数缺乏流程思维，关键业务流程一定意义就是业务。从产出结果上来看，要形成关键业务流程总图，即对公司的业务，心里有个谱儿。
因此，我们在建设绩效机制的时候，首先要对业务有个了解，对公司内部的价值链有个熟悉，如此一来，大方向上不会跑偏，也符合（人力资源工作）服务业务的主基调。
关键业务流程的梳理，是我们绩效机制建设的第一步，也是至关重要的一步。

2. 1个基础
1个基础，即做好岗职梳理的基础工作。对于中小企业来说不用搞得很复杂，大致说清以下三项事情，并有相关的产出。

• 部门职责和岗位职责（及能力要求）
• 岗位序列和层级
• 岗位价值大小（岗位价值评估）

▲腾讯岗位体系部分示例
有的管理者会说，我们搞不了上面（腾讯）那么规范，说得对，做岗职梳理主要是上面说的大致说清楚三项事情，不管你采用什么方法，粗糙一点没关系，上来就搞成腾讯、华为那样不现实，也没必要。
3. 2大方面
考核体系和薪资激励体系两大方面。如果说前期的业务熟悉和岗职梳理是先导和基础工作的话，考核体系和薪资激励体系是绩效机制建设的主要工作。

① 薪资激励体系

上面在讲岗位梳理的时候，我们讲了要讲岗位价值大小大致说清楚，不管你是用海氏还是IPE或者其他野路子都可以（适用、有用就行，不必拘泥形式），常规情况，做岗位价值评估是我们构建薪资体系的基础，（常规薪资体系）这个我们有机会再讲。

在此，我们主要讲的是价值分配，华为叫”分赃“，上面华为的价值分配体系图示已大致勾勒了轮廓。我们在操作激励的时候，有两大原则要把握，一是要公平，那就得有理有据的分赃；二是要及时，你不能空头支票开开，迟迟不兑现，早发晚发激励感知是不一样，当然还得用心。

▲公平。你得有制度，比如干部晋升，岗位晋升你得有制度（所以上面说要做好岗职梳理的基础工作），绩效工资、奖金甚至长期激励（配股/类似华为的TUP等），你得有制度，在制度框架下，我们说确保分赃公平，没话说。▲及时。你得把绩效与岗位调整、调薪机制等打通了，确保及时能够分赃。你不能说，绩效表现很好嘛，对不起，我们还在开会商量怎么晋升，怎么调薪，迟迟兑现不了，这个对高绩效员工来说，不及时就是负激励，心里想骂娘的。▲用心。激励的形式有多种，比如参与激励、认可激励、精神鼓励、培训学习等，要针对员工具体的诉求来，比如对于早起困难的我来说，给3次迟到机会也是激励。
华为基于市场导向的3P—M模型，大家也可以去了解一下（美世也有个3P模型，不是3P就是抖M？好迷惑，sign~）

▲3P-M模型

② 绩效管理和考核体系

不少绩效从业人员对做考核是迷的，花了大力气去做表格和学习一些花里胡哨的各路砖家的心法，结果还是进步不大，慌的。

怎么搞考核体系呢？答：分层、分类、节点。

▲分层。不同的岗位层级考核的内容不同，比如高层更多考核业绩指标和管理指标，签业绩合同和责任书，一般是年度考核；然而中层管理人员呢？主要背部门KPI指标和团队管理，一般是季度考核；基层员工更多是月度，主要考核工作任务完成情况。▲分类。业务单元和职能单元的考核当然不一样，比如说销售端走业务提成，生产端的流水线工人走计件制，职能人员、研发等不同类别，根据实际需要各有考核的自身特色。对于新兴业务板块或创新板块来说，也可以实行区隔考核。▲节点。新员工进来转正是一个节点，半年度任职评价是一个节点，年终评价是一个节点，把需要考核的节点理清楚，不要新员工进来了，用了一段时间，不晓得怎么评价，要做干部选拔任职评价了，也不晓得该咋办，技术上复杂吗？并不复杂。
复杂在哪里？复杂在于过程沟通和校准，在于目标的动态性调整，在于不同业务单元/部门之间的平衡（强制分布后的轮流坐庄现象），这个有无实操性的方法？我以为是没有的，只能去实际的工作中去做，不可说。很多专家和名企出来的大咖介绍的那一套可以学习，这是要肯定和鼓励的，见贤思齐是好事情！但是那有个背景，即他们公司可以实行，迁移到你这里并不适用。不客气地说，很多大咖那套在头部公司运行的好的做法，可能和他们关系不大，是头部公司的机制自然而然运行的结果（背后有多少人的努力呀！），可能离开了（大咖）照样运行顺畅，人们往往夸大自己的作用，这也是人性。

4. 3大关系的处理
主要从企业人力成本/资本的心理承受力（可付薪总额）、板块之间的平衡（绩效权威精神的挑战）和绩效做宽还是做窄（扔掉模块化）三个方面来谈。

① 妥善处理绩效总盘与企业可付薪总额之间的关系

一般来说，公司在做年度预算的时候，会将绩效总盘考虑进去，从营收或利润中，年度划多少出去，对于企业来说是可接受的。你不能说，员工都赚了钱，公司和老板亏得都抵押房子了，变成了给老板给员工打工，对员工和企业来说，这不是长久之计。
很多公司是有年度调薪的，我们知道大多根据绩效表现来，调多少，怎么调，也要在能企业能接受的付薪总额范畴内，比如说对于一个1000人左右的企业，每人每月普调500，公司付薪成本总量会指数级增加，对于非普调的，绩效优秀的人呢？因此做绩效，首先还是要考虑一下盘子大小。
绩效奖金存量怎么设置，增量怎么设置，相对来说增量好一些，员工和公司一起赚钱，那对于存量的话，绩效总量定多少，不痛不痒的话，还不如不搞，因为和钱关系不大；搞多了，老板又觉得对兄弟们太多，自己的少了，总之妥善处理绩效总盘与企业可付薪总额之间的关系是搞绩效需要去考虑的。

② 妥善处理绩效的权威精神与”轮流坐庄“等发起挑战的关系

中小企业尤为重要，比如一个考核周期下来，几个部门之间绩效系数强制分布，有的是1.2，有的是1.0，有的是0.8，好了，老板和管理者为了平衡大伙的心态，轮着来，今天你部门0.8，没关系下次给你1.2，轮流坐庄，绩效的权威精神就日渐瓦解，也不会将绩效当一回事儿。

还有的部门领导特别会做人，比如向老板吹吹风，诉诉苦，老板心一软，大家一样，这样对绩效权威精神的直接挑战，是做不下去的。

③ 妥善处理机制牵引下的同频共振与模块化导向下的泾渭分明的关系

模块化分工是必要的，比如招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等。但是也存在诸多问题，目前推得比较多的”三支柱“ 也是意识到模块化的弊端，强调BP、COE和SSC，以更好的支撑业务。但，我们发现大多数又走回了模块化的老路，以前是6大模块，他们搞成了3个模块，远离了三支柱的初衷。

我以为，或可以从绩效机制牵引下，一切围绕价值去开展工作，打通服务业务的各个环节，随时可以调整，实现同频共振。而不是，一个模块强，一个模块弱，一瘸一拐的，影响整体支撑和服务的效率和质量。如此一来，就做宽了绩效，说到底，公司看什么？看盈利水平，看经营业绩，员工看什么？看钱、看职业发展，这都是要看绩效。因此，我说绩效机制是撬动人力资源效率的核心。

 04 中小企业绩效机制建设操作要点
具体的操作要点在本文第三章节已做过相关阐述，包括笔者在前期的文章中也有提及，就不又罗列一遍，在此，我们简单说三点。
1. 对于高速发展过程中的中小企业，必须要梳理高绩效、高业绩和高压力的文化，并强调绩效的权威精神。
2. 绩效机制的背后是业务流程梳理、职位职级体系、考核体系、薪资激励体系。
3. 说一千道一万，中小企业必须抓到”钱“这个关键字。因为如果我们认为企业的核心竞争力是管理，管理的背后是机制，机制的根本是调试人，调试人的关键是激励，激励的本质是”钱“，那么具体好的绩效机制就是敢给钱，会给钱，给好钱。
▲敢给钱——对于领导就是要有分享的胸怀和勇气；对于企业就是要营造分享的文化▲会给钱——对于领导就是要做到公平公正让大家心服口服；对于企业就是建立绩效评价和分配机制▲给好钱——对于领导就是给了之后人家说你好，更加卖命给你赚钱；对于企业就是绩效管理闭环系统。
至此，中小企业管理者可能有两个疑问：
① 我们（规模不大）需要像美的、华为那样搞机制建设吗？

答：需要，首先不要将机制看得太大，机制也是可积累的架构，对于创业公司或规模不大的公司我们谈复盘的重要性、知识管理的重要性，逐步沉淀形成自己的架构，绩效机制是业务价值牵引的，慢慢积累，并非照搬和一蹴而就的。

② 我们（规模还可以）怎么才能像美的、华为那样良将涌出呢？

答：可能是机制没有建立起来，过多的依靠几个关键人，企业达到一定规模后，要去人治，依靠机制，一定程度上是美的的机制、华为的机制造就了良将。

来源： 第一财商学派

在每个人的职业生涯中，一个错误可能就会对职业抱负产生毁灭性的影响。避免职场上常犯的错误，不仅让你对工作充满激情，在事业上走得更远，还能保证你在日常工作生活中都能获得乐趣。最常见的职场错误有哪些呢？

一、职场不能犯的错误

1、遇到事情就发脾气

女生这种情况比较多，加班会不开心；如果工作紧张会不开心。情绪管理是情商高的一种表现，人既贪婪又愚蠢，所以你不可能一直快乐，但你必须学会管理自己的不良情绪，否则你永远是一个在领导和同事眼里永远长不大的孩子。试想，领导会给一个孩子升职加薪吗？

2、取得了点成绩就骄傲

刚在工作中有了成绩就管不住自己的嘴了，想让整个公司都知道，甚至故意强调自己的努力和作用，弱化其他同事的帮助。这种事从别人嘴里说出来和从你嘴里说出来完全不一样，这不仅会引起同事的反感和鄙视，还会让领导觉得你是个自私的人，没有团队精神和感恩之心。做一个成熟的职业人，早日改掉这些幼稚的职场行为，才能成长起来，升职加薪。

3、跟领导各种不对付

这种情况经常出现在职场老人身上，尤其是那些资质低却很快升职的人，更是会各种不听话，不配合。但是就算你再怎么和他不对付，你也得知道，胳膊永远拧不动大腿，吃亏得早的晚的都是你。在职场上，你们一起努力完成工作，你不招惹他，他一般也不会招惹你。

二、职业生涯中的致命错误

1、把性格评估作为职业规划

很多人认为做性格评估就做职业规划，其实这是一个非常严重的误解。性格评估只是我们了解个人性格的一种手段。在具体规划时，要根据个人的职业愿景、优势、专业技能、成长经历、职业价值观等综合考虑，以便得出具体结论。这就要求咨询师在做出判断之前对你的情况有深入的了解，而不是单纯地依靠评估工具得出的结果。

2、只定方向，不知道实施

很多人都有明确的目标，但在实施过程中会遇到很多无法有效解决的问题，最终会影响职业目标的实现。从这个角度看，你只是确定了自己职业的定位，并不知道具体的实施路径，尤其是在实施过程中，哪些问题需要直接面对，哪些问题需要绕过，这些都会影响到职业发展，设定目标只是成功职业规划的第一步。

3、没主见，过于依赖别人的意见

每个人的价值观都不一样。所以，当你问别人的意见时，他们只是根据自己的价值观思考，而不是站在你的立场。所以，别人的看法是否适合你，最终还是取决于你自己内心的想法。举个例子，喜欢稳定的人肯定会说当老师是个不错的选择，但喜欢挑战的人肯定会说当老师没前途。

三、3大最常见的职场错误

1、进入惯性

如果你在一个岗位上工作了很长时间，开始觉得很舒服，就不会推着自己往前走。但是，一点点努力就能把你推得很远。每天多努力一点，把自己推出自己的舒适区，你可能会从工作中收获更多。

2、过河拆桥

关系、网络和口头推荐对业务和职业发展都是非常重要的，然而，这种过河拆桥的举动只会让你在下次找工作时意识到自己的声誉已经受损。

3、没有大局观

了解一个企业想要达到的总体目标，对于认清自己在企业中的地位，自己的适应模式，自己的成就能够为企业的整体成功做出的贡献是非常重要的。从广度上理解并欣赏企业的总体目标，不仅可以让你对自己所做的事情的目的有更深的理解和热情，还可以让你最终取得更大的成功。

总结

如果你想在职业生涯中充分发挥自己的潜力，那么你就应该从现在开始改变你在工作中的表现，避免上面提到的几种职场上常见的错误。

来源：36氪的朋友们

为什么要去银行工作？过去，人们常将在银行工作比作“金饭碗”。最近，银行因笔试题难接连上热搜，过不了多久，又一批“千军万马挤过独木桥”的应届生将进入银行，为银行补充新鲜血液。

与之形成鲜明对比的是，在微博上，“今天你从银行辞职了吗”超话里，已有9674.9万阅读，1.9万个帖子，他们有的发表离职感言，有的还在纠结是否要离职。银行越来越像一座“围城”，城外的人想进来，城里的人想出去。中新经纬采访了几位已经从银行离职或打算离职的人，在他们眼里，银行究竟是怎样的？

01“银行转型后全员营销，我不适合”

某国有银行柜员 工作6年 转型做会计

有句话叫“一人在银行，全家跟着忙”，这句话银行人的真实写照。

2011年大学毕业后，我顺利考入了银行。刚进银行时，移动支付还没那么发达，网银就算比较高级的电子支付业务了，所以工作任务也不重。

但好景不长，随着移动支付发展迅速，支付宝、微信开始崛起，对银行传统业务造成巨大冲击，柜员的任务和工作内容也发生了变化，那段日子感觉特别迷茫。

原来银行网点主要创收就是提高存款、发放贷款，后来吸收存款受移动支付的冲击比较大，银行开始转型全员营销，不管做什么岗位都要做销售。我个人偏内向，也不喜欢做营销。

每到季末、年末都有各种各样的任务，要发动周围的亲戚朋友一起来完成，比如说基金代销，我就担心亲戚买了后会赔钱。我所在的银行是每月初会预发工资，如果没有完成任务，可能还会在下个月的工资里扣钱。

银行的岗位就几种，在网点除了柜员，还有对公、对私客户经理，柜员主管，然后就是行长了，这些岗位竞争都很激烈。银行的后台比较轻松，但也很难转。所以一眼就能看到自己在银行的发展方向，就是局限于柜台了，这不符合我的心理预期。

想到这些我就打定主意离职了。辞职后，我去了一家会计师事务所从基层做起。我把自己的姿态放得特别低，重新学习相关业务知识，前一两年经历了痛苦的转型期，现在已经慢慢进入角色。

02 “为了拉客户，我喝酒喝到吐”

某全国性股份行柜员转对公业务 工作3年 打算自己创业

我的专业是广告学，研究生曾在广告公司实习，广告行业都是加班狗，每天凌晨2、3点下班，就希望能找一个作息规律一些的工作。当时银行来学校校招，我就投了简历。

进银行之后从柜员干起，根本没有之前想象中轻松，每天工作时精神要高度集中，不能写错数、算错帐，和做广告时那种天马行空的感觉落差很大。

银行的内部考试非常频繁，考打计算器、数钞票、打字等，就像流水线上的工人。

就这样坚持了将近两年，我终于转到了对公业务，又开始不断敲合同、盖章、做合同，工作压力更大了，对业绩的要求更高了。做柜员时面对的是零散的客户，个人零售业务需要投入感情，可以和客户多聊聊家常，拉近距离；后来面对的都是公司，刚开始觉得接触的客户都很高大上，公司业务动辄都是千万甚至上亿量级的，不像个人业务才几十万甚至几千。但是现在银行同业竞争相当激烈，确实很难。

更让我崩溃的是酒桌文化。下了班，经常需要去喝酒应酬，一周最少两次。为了拉一单生意，有时候喝酒喝到吐，我觉得这比加班更辛苦。

目前我打算自己创业，做美术教育培训。回过头来，如果再给我一次机会，我不会再进银行了，人这辈子还是要做一点自己喜欢的事情。

03 “收入不是最重要的，主要是幸福指数太低””

国有银行柜员跳槽至城商行贷款经营部 工作7年 考上公务员

我大学时读的是法学专业，大四时，应聘了某国有银行某市分行的风险管理岗。结果到岗后告诉我要先在网点做柜员。这一干，就干了三年多柜员。

我当时认为在柜员岗位待得越久，社会竞争力越低，我努力考上985、211，并不是为了出来干这么一个工作。

种种考虑之下，我跳槽去了某城商行的贷款经营部，和我专业相对更匹配一些，但干了四年后，慢慢发现这个岗位最重视的依然是个人业绩。

我的工作没出什么差错，也能完成业绩，工作年限到了应该能晋升为副主管，但是表面提拔了，工作内容也没有发生变化，我晋升之后再往上升的空间很小。而且我认为银行是一个衰退的行业，绩效、工资和任务指标都和行里的整体经营情况挂钩，和我个人的能力没有太大关系。

在外界看来，银行是个“金饭碗”。我在国有银行工作时，转正后月薪能达到七八千，跳槽到城商行之后，月薪过万没有问题。这个收入在当地还不错，但是工资对我来说没有任何吸引力，因为幸福指数太低。

后来我评估了一下自己的能力，我在大学时就通过了司法考试，本科学校和专业也不错，即便出了银行这个门，也有很多就业机会，索性就裸辞了。

我先去了一家律所工作，去年五月考上了公务员，现在在法院上班。工资虽然比之前有所下降，但在新工作中，我感受到了工作的价值，也找到了施展自己能力的平台。

04 “年轻人最大的消磨就是在柜台”

某国有银行柜员 工作2年 辞职转型做媒体人

大部分大学生刚毕业很少有清晰的职业规划，甚至对自己即将从事的行业一无所知。2016年春天，我通过春招进入了某国有银行，这是我人生的第一份工作，我觉得至少要干够两年。两年一到，我一天都不耽搁赶紧就辞职了。

新人入职后大部分被分配做柜员。年轻人最大的消磨就是在柜台。一线城市或许还能接触一些国际化的业务，但是其他城市的柜员，每天做的业务就是存取、挂失、开户。其实没什么技术含量，就是琐碎、细致、不能出任何差错。时间久了你会发现，在这份工作里，之前的专业知识都用不到。如果在柜台干三五年还不出来，很可能就把之前的知识都忘光了。

在很多人心目中，银行员工的作息是朝九晚五，但进去之后发现根本不是，饿着肚子开会到晚上10点多是常态。

工作辛苦一点也就罢了，关键是工资低。我所在的银行员工一共分为11级，底层员工每月平均工资到手三四千，大部分人天花板到8级，工资大概1万元。

说出来很多人都不信，我最低的一个月工资到手才1888元。我是本地人，和父母吃住在一起，还能熬过来。但一些外地同事，他们靠这点工资怎么维持日常开销？连自己都养不活，还会在乎所谓的“金饭碗”吗？

每天顶着巨大压力，最怕的就是客户投诉。曾经遇到一个客户，他是专门碰瓷银行的，去各大银行办理一些稀奇古怪的业务，然后抓到你的漏洞就挑刺，之后就去银行业协会、银保监会投诉，要求银行赔钱送礼。当时因为系统的问题，对方抓住了一个问题不放，网点主任打算在网点的日常费用里拿800元赔给他，对方还嫌少。

我当时是裸辞的，辞职后，很多猎头给我打电话，推荐给我柜员和客户经理的岗位，我全部拒婉了。这代90后的想法已经变了，老一辈“金饭碗”那套已经不灵了。

05 “工资高，福利好，这都是我入行之前的事了”

某国有银行 工作8年 计划离职

之前上大学时，大学城的对面就是我现在工作的这家银行，印象中服务态度很差，效率很低，天天很早关门，结果到我开始工作的时候发现这种“好日子”已经一去不复返了。

现在对营业时间、员工服务态度以及各种业绩指标的要求都非常高，跟之前完全不是一个档次。听银行的老员工说，2000到2010年之间，是银行的黄金十年，发展快、绩效高、工资也高，经常莫名其妙就发一笔钱，过年会发各种各样的东西，发到家里什么都不用买了，而且经常组织旅游，福利相当好，但这都是我入行之前的事了。

我来银行之后，银行过节发的东西越来越少，也就一些米面油之类的。而且从入职到现在，收入不仅没有上升反而下降了。据说是随着工龄增长，各种保险也会扣得多，结果就是到手的钱越来越少，基本工资经常三千多，有时候是二开头。

在网点工作其实很烦，比如总会遇到形形色色的客户，经常要压抑自己的情绪。行里要求，即便对方再蛮不讲理、胡搅蛮缠，也不能表现出来，要耐心做好解释工作。这对人的情绪是一种消耗。

我也想过换一份工作，但是不想去同业，现在还在等待机会。

来源：开智学堂

“ 社会是公平的吗？出身能决定一个人未来的一切吗？根据著名的幂律分布，差不多 1% 的人，拥有社会财富的 50%，出身平民家庭的你，有没有机会成为那 1% 的人？阅读下文，陈虎平老师与你分享 loser 三定律与精英三定律，同时告诉你，人生是一个爬山的过程，不断升级是一种自我驱动，但功成不必在我。也不要太在意你在哪个起点，在意你从自己的起点走了多远。一起来看吧~

社会是不公平的吗？

经济学家帕累托研究意大利北部城市的财富分布，发现 20% 的家族拥有一个城市 80% 的财富。进一步的研究还发现，这 20% 家族里的 20%，拥有这 80% 财富的 80%。再深究还发现，这 20% 家族里的 20% 的 20%，拥有着 80% 的财富的 80% 的 80%。

也就是说，20% x 20% x 20% = 0.8%，80% x 80% x 80% = 51.2%，差不多 1% 的人拥有社会财富的 50%。这是著名的幂律分布（powerlawdistribution），而且在三个层次或尺度上它都一直出现，表现出无尺度性（scale-free）。

幂律分布是相当普遍的。问题是，你现在不是那 1%，甚至不是那 20%。站在你的现在，从你的社会阶层出发，你能说社会是不公平的吗？

从个人角度，的确有点不公平。同样是 20 来岁，你什么都没有，但有的人是富二代。凭什么出身就能决定一切呢！

但把时间拉长来看，拉长到 30 年、60 年，从家族积累来看，社会却没什么不公平。那些富有的家族，30 年前，可能也是一贫如洗，没什么钱。

他们的父辈，走南闯北，抓住改革开放的机会，发达了。有些家庭的祖辈，甚至经历枪林弹雨、革命斗争，最终为子孙积累了可观的社会资源。而我们的父母呢？他们也勤勤恳恳的工作，但是毕竟积累的成果有限。

你的人生不是你一个人造成的，它是家族和社会环境的综合结果，你不必为你过去的人生担负太多的责任，的确有些事不是你的错，这样客观认识自己，反而会让自己心情放松一点，坦然面对事实，从自己被给予的基础开始。

人最重要的价值，不是出身在哪个社会阶层，而是从特定的投胎位置向上走了多远。

那些投胎好的孩子，如果只是享受，也不值得尊敬。他们浪费了自己的资源。那些家庭环境普通的孩子，如果努力向上，也值得尊敬，他们没有浪费自己的潜能。

成为 20%，甚至 1%

不要去抱怨事实。事实就是事实，事实不会因为你的抱怨而改变。你的责任不是改变统计分布的事实，而是成为 20%，甚至成为 1%。这 1% 的人有两组人构成。

一组是各种二代，他们继承了父辈的社会资源，例如，官二代、富二代、学二代。学二代是我独创的概念，这些人的父母是教授、高科技人才、高级知识分子。

有些二代当然不争气，但很多二代都很厉害。他们不仅继承了父母的基因，也学会了父母的行为模式和思维方式。

在言传身教中，孩子就看会了。在日常对话中，孩子就自动把合理的行动方案吸收了。有的父母还要求孩子做出社会行为的彩排，以帮助孩子应对家庭之外的社会关系。

他们的父母不是随随便便成功的，那些优良品质就这样通过家庭养成教育传递给了孩子。

另一组是通过努力奋斗、考上好大学、赶上好行业的人。这是奋斗的一代。

没有太多来自家庭的指导，他们只有自己冲进城市，面对复杂的陌生人社会，作为家族里第一个处理同事关系的人、第一个在无数陌生人聚居的大城市生活的人，第一个在国外读名校拿到世界名校学位的人。

这些与小城市通过熟人搞好工作、找到对象、组建家庭、获取职业信息都是相当不同的。

这些人中有少数，本身是精英的后代，学习、工作、生活，处理起来都能比较协调，不急于求成，也不玩物丧志，扎实前进，目标明确，一年一个台阶，成长和发展看起来毫不费力。

这些人中的多数则是来自普通家庭的聪明孩子，但资源和见识奇缺。他们往往急切的想得到一切，冲动而孤注一掷，或者盲目乱抓，什么都想抓住，但又什么都抓不住，有时还陷入行为瘫痪，什么也不做，什么也不敢做。

他们常常大起大落，一会得意，一会失意。但是，他们会逐渐从盲动、失误、挫折中积累经验，摆脱主观偏见、狭隘经验和懒惰教条，懂得客观、均衡、深度练习，慢慢获得稳定的发展。

loser 三定律与精英三定律

以前媒体上喜欢宣传，富二代开着宝马车到校园撞了女大学生，然后甩出一句，我爸是谁，嚣张跋扈，让人看了义愤填膺。

老百姓看这些看多了，就想了：这些富二代，也就有点臭钱，但没道德。言外之意是，我虽然没钱，但有道德。认为二代没道德、自己有道德，这是一种非常顽固的谣言。心理防御很重要啊！

无法理解别人为什么有钱，可能也从来想过怎么去理解，以为他们就是有运气了，找到一个机会来损他们了，哦，他们有钱，但没道德，说不定就是因为没道德，才有钱，不然怎么有钱的？

人无横财不富，马无夜草不肥，敢骗、敢吹、敢钻政策空子，所以才有了钱。你看他们的孩子就没几个好的。

有些人的思维模式是奇怪的，不承认别人富有是有原因的，却认为自己赚的钱，都是自己努力的结果，自己穷则全是社会的错，跟自己无关。

这里有 loser 三定律：一切都是社会的错；别人的成功是偶然的；自己的成功是必然的。

把自己生活不好的责任都推到社会身上，推到别人身上；别人成功了，就说是运气，把自己不理解的复杂进程，都当作运气、奇迹；自己一旦做出了一点成绩，就把功劳都揽在自己身上，深怕跑掉了。

抨击社会不公、抨击政府、抨击官员，就不把责任归于自己，哪怕是部分的归于自己，这就是穷。

太穷了，不仅是财富上贫困，而且知识也贫困，不理解别人成绩和工商业社会的复杂积累进程，就偷懒用最简单的理由来解释，还把无知当作道德优越感。

还有精英三定律：一切都是自己的错；别人的成功是必然的；自己的成功是偶然的。

优秀的人不把不好的责任推到别人身上，而是首先从自己身上找原因，即便不一定是自己的问题，也尽量从自己身上找问题，这样改进的空间才会更大。

别人成功了，努力去了解，跟别人学，即使有些成功的确有很大的运气因素。对自己的成功，则很谦虚，认为只是运气。

客观最难的是对自己诚实，承认别人很优秀，承认自己很 low，甚至承认自己的家族很 low。这是最难的心理关。

因为一旦承认自己很 low，下面的任务就变得很庞大，你得改变，你得升级，你再也不能把责任推给别人，推给社会，推给政府，你得自己扛，自己积累。

图片来源 Pixabay

扛住黑暗的闸门

人生是一个爬山的过程。二代们是从山中腰往上爬的。他们的起点更好。但是越往上，其实也越难，因为条件要素越来越多。越复杂的设计，成功的概率越低。

如果你跟我一样，出身平民家庭，我们都是从山谷里往上爬的。我们的起点很低，开始速度会快一点，学了编程和英文之后，可能还会更快。可能你 30 岁时，才达到别人 18 岁的水平。

你的品味、习惯、做派，在青春期和成年早期基本塑造成型了，很难改变，他们是一望而知的。但人仍有精神层面，人还可以自我改造。

人的社会地位、财富、阶层、名望、甚至身体状态都会改变。你从这里爬到那里，不是为了攀高自诩、向谁证明什么，只是为着改变。

以具体地位作为衡量自己或他人的唯一标准，这种目标导向让你失去共情的快乐，也让你与社会的关系疏远。没有深厚的感情，再有成就，也会孤独；其实没人信任你，你也不会有太多成就。

不断升级是一种自我驱动，但功成不必在我，做到了，是大家共同的成绩，要从内心深处意识到他人对你的提携、许可和激励。人就是你推着我、我推着你，一起往前走，在奋斗中得到共同的快乐。

到哪个地方你会停下来呢？等到老天把你收走的那一天。你不必主动寻找休息点，老天会告诉你它的答案。

人生苦短，不断奋斗、不断升级，也许只是基因和文化给我们设的局。但也可以说，永不满足、偶尔停留是人的自由选择。你会无愧于自己、无愧于社会、无愧于天地。

从家族积累的角度看，也许你一个人承担了太多，但家族里总要有一个人开始憋大招，这个人就是你。

不要太在意你在哪个起点，在意你从自己的起点走了多远。扛住黑暗的闸门，向新生的地方去！

人员流动在企业中是十分正常的事请。在公司，每一个部门当有人选择辞职，那么这个岗位就会空闲下来。这个时候HR就会去专门的招聘网站发布招聘信息，这个时候对于人才的选择就要尤为慎重。通常来说，为了公司业务的进行，能够更好的进行下去，这个时候HR就会非常迅速的招聘人才来填补这个空缺，有时候实在没有合适的人才，就会选择看起来条件不错的新人进行培养。但是这种情况下招聘来的新人通常会因为对公司的不熟悉，而且对公司的忠诚度较低，同时也会因为各种各样的原因选择离职，这样就要进行重新招聘，又陷入到一个死循环当中，这样机会在无形之中增加企业的招聘成本。，对于这种情况的出现可以有以下方式来降低招聘成本，以达到减少企业支出，是企业得到健康的发展。

一、招聘方案细化

当企业出现人员流失的时候，不要急于去寻找下一位人才，而是应该对招聘人才的时候的方案进行详细的处理，将招聘流程中的每一个细节进行严格把控包括，招聘的时间招聘的岗位要求等进行科学的处理，同时使招聘人员能够准确的了解信息，以便于在招聘的时候做到有目的，有针对性的招聘人才，从而提高招聘效率，降低招聘成本。

二、做到科学招聘

对于不同岗位的员工要做到有针对性的选择，不同岗位的人才的着重点应该是不同的，所以在招聘方法上应给有所区别，降低额外的支出，比如对于技术人员的招聘应该着重偏向于实际操作，而对于文职类工作应偏向于面试与笔试的成绩。

三、对于应届毕业生的培养

每天在我国的招聘网站上几乎每天都有新的招聘通知的发出，但是这些通知上的招聘信息却又很大问题，比如明明写着应届毕业生可加入，但是却在沟通过程中却因为没有相关工作经验而被HR过滤掉。这就是无法招聘到优秀人才的原因，导致招聘时间延长增加招聘成本。应届毕业生虽然没有岗位相关的工作经验，但是作为刚毕业的大学生，对于未来还充满干劲，而且具有优秀的学习能力，在极短时间内可以适应这份工作，毕竟谁也不是刚毕业就有工作经验的。

四、增加与学校的合作

企业与学校建立合作，首先可以极低的价格获取到优秀的劳动力。而且，由于实习生众多，人群基数增加，发现优秀人才的概率增加，同时如果在首批学校中合作较好，公司的声望也会得到增加，这样一来就会有更多的人才加入其中，公司可以从中进行挑选，选择合适的人才，这是一本万利的方法，可以有源源不断的人才输入到公司中。

五、将招聘工作划分小组

招聘工作具有较强的季节性，这时候可以根据招聘工作的具体内容将员工进行划分，根据不同岗位的招聘选择恰当的小组，这样一来，就可以节省公司的招聘成本。

六、将远程工作纳入到公司日常工作模式中

远程办公是今年兴起的一个工作模式，HR可以通过在网上发布远程工作内容，挑选合适的人来完成。而且可以根据完成结果的好坏来判断是否可以进行下一步的合作，这样一来，工作除了节约掉招聘成本，还可以节约掉员工在公司工作时所花费的费用。同时员工的工作时间可以自行安排，这样一来工作效率也会得到极大的提升。而且远程工作的出现，可以让HR在招聘的时候扩到招聘范围，将原本只在公司所在的城市进行招聘，但是现在却可以将招聘范围扩到到全国乃至全球。这样一来，人才市场得到扩大，招聘范围更广。当然在我国也有这样的招聘机构，小蜜蜂云工作就是其中佼佼者，在上面可以发布远程工作的信息，也会找到专业的人才来处理公司的问题。

近年来随着人们生活质量的提高，再加上当前市场的主要劳动力已经又原来的“80后”变成现在的“90后”乃至“00后”，由于新思想的浇灌，信息的冲击，再加上大部分这些年轻人，还没有养家的必要，所以在工作方面跳动较大，虽然是新星力量但是迟早会成为某个行业的中流砥柱，所以HR要对这部分人才进行新的招聘方式，管理方式，这样才会留住这些优秀的人才。

现在社会上有些年轻人比较浮躁，好多年轻人想快速赚钱，一夜暴富，想创业又苦于没有启动资金，上班的话工资又太少了，其实这是因为他们没有找到赚钱的门路，实际上，即便是在身无分文的情况下也能够赚到钱。

现在赚钱最重要的还是靠思维方式，因为现在这个社会已经不像过去，谁肯下力气，谁就能赚到钱了，现在社会比拼的是眼界、知识以及思维方式，如果没有一个好的思维方式，是很难赚到大钱的，不管现在是贫穷还是富有，只要掌握了一定的赚钱技巧，都是可以挣到大钱的，如果没有本钱，可以先尝试一下几种工作。

1、做微商

很多人抱怨说，现在做微商是不是是太晚了，实际上现在做微商仍然有非常广阔的前景，做微商可不是一个简单的事情，需要精确的找到客户，以及客户所需要的商品并进行推广，可能在刚开始的时候做微商挣不了几个钱，如果能一直坚持的做下去，客户会越来越多，赚的钱也会水涨船高，这基本上是一个不需要多少本钱，就可以赚钱的方法。

2、送外卖

如果实在没有本钱，可以去尝试送外卖这份工作，虽然辛苦，只要你肯干、肯下力气，还是能赚到不少钱的，一般来说一个肯干的外卖员，有可能一个月能挣到1万块钱以上，这样算下来，如果比较节约的话，一年就能攒个10万块钱，对那些没有什么本金的朋友们来说，这也是一个不小的启动资金。

3、做网络主播

要说最近几年什么最火，无非是做网络主播了，现在网络直播十分火爆，入行仍然不算太晚，只要你长得出色、能说会道，就可以在这个竞争激烈的行业杀出一片属于自己的天，还可以与直播公司进行签约，一般来说一个月能拿到6000甚至上万元的收入，非常适合没有什么本钱的朋友们来做。

除此以外，最好的选择是来小蜜蜂远程招聘网，现在小蜜蜂招聘网正在招聘很多线上办公的岗位，只要肯干一个月也是能赚到几千元的，这样就可以让自己慢慢的积累本金，摆脱目前的困境。