来源：指尖视野

俗话说“谈钱伤感情”，这是一种基于中庸的无用论点。职场上有一个矛盾的问题：一方面，大家都不提倡谈钱，甚至有单位和管理者将“谈钱”写入保密协议；另一方面，又不得不谈钱，因此公司有薪酬制度，员工有薪资要求。其实，合理正当地赚取收入或者支付薪酬没有什么见不得人，正大光明去谈反而比遮遮掩掩效果好得多。可是一些单位或者管理者还是自作聪明，搞些掩耳盗铃的管理策略，弄得薪资问题成为“公开的秘密”。

进一步说，企业关于利益问题的态度与思维，员工关于收入问题的敏感与焦点，是一个单位行政与工作效率的博弈杠杆，如果这个点是合理的，能够四两拨千斤，两大欢喜，如果这个点有问题，就会鸡飞狗跳乱不可言。在我个人所见过的企业中，能够真正处理好这个问题的，几乎没有。

利益问题，与企业来说是绩效的底层思维，与员工来说是效率的根本性支点。前不久，我在某公司做项目，一个技术部员工就发牢骚，说：我的工资还不到财务的五分之一，凭什么安排这么多的工作？无论该员工说得合理还是不合理，一个问题是不可回避的，那就是企业的绩效利益分配存在问题。

我大体总结了一下，在薪资问题上一般有三个集中性矛盾。

其一，钱少事多

多半年前，我还在单位上班的时候，就有部门的员工甚至负责人私下里抱怨：拿着卖白菜的钱，却操着卖白粉的心。一句话，道出了职场上迄今为止仍然存在的一个普遍性矛盾，那就是钱少事多。

或许，一些企业觉得这些员工有问题，或许一些管理者觉得这些说法不合理。无论怎样，有一个事实是无法回避的，那就是职场上存在普遍性的对于薪资不满的现象。相当数量的职场人觉得自己的薪资偏低而工作量偏大。

其实，企业也不是不知道这种情况，为了“改善”这种局面，也进行所谓的“薪资满意度调查”。但是，很遗憾，这些调查往往流于形式，员工不敢说，企业装糊涂。最后，这种普遍性抱怨依然存在。

在一些企业设计绩效考核的时候，存在以下较为偏激的倾向：

1.只罚不奖

无论制度还是执行，对于公司员工的工作和工作成果，只进行“负面考核”，专门瞅员工的问题与缺点，抓住机会就扣工资，对于其成长与贡献却置若罔闻。

2.变相降薪

一些企业出台绩效制度或者进行工资结构设计，其目的不是为了战略目标的达成，纯粹当作降低人工成本的工具。为此，一些企业没有原则地将基本工资压到最低，将“绩效工资”的比例提到最高，理论上两者之和就是劳动合同上承诺的薪资标准，实际上任谁都不可能拿到承诺的薪资，因为没人能够在绩效上达标。

少花钱多办事，如果企业或者管理者存在这样的“抠门”思想，一定会将事情搞砸。员工怨声载道，整体效率很低。

其二，分配不均

这是一个极为普遍的问题。一方面，即便从理论上也很难有科学的设计保证所有的额利益分配是公平公正的，另一方面，企业或者管理者的能力与私利决定着不可能公正分配。

主要有两点：

1.企业拿得太多，员工拿得太少

一些企业的高层或者老板贪心过大，即便企业处于鼎盛状态，即便企业的利润非常高，也舍不得多拿出一些利润来分给大家。

一些企业干脆没有绩效，全体员工只有死工资，老板赚得盆盈钵满，员工只能干巴巴瞧着；一些企业只做形式上的绩效，要么挤出利润的百分之一甚至千分之一分给全体员工，要么所有的绩效承诺到兑现的时候统统否掉。

无论哪种情况，企业能不分钱就不分钱，能少分一点就少分一点。企业吃肉，员工连喝汤的机会也求之不得，这哪能来得公平？

2.部门或者员工之间分配不均

在有限的利润分配过程中，不同部门与员工之间也很难达到公平公正。抛去不可控因素不说，要么设计者在部门利益权重上权衡不到位，搞得部门利益权重与战略重要性根本不匹配，要么在进行利益相关的职位、绩效、薪资设计与执行时出现裙带与舞弊现象。

“不患寡而患不均”，这是绩效或者薪酬管理的原则性之一。工资低点，员工还能够忍受，但是不公平或者不公正就如火药桶一样，一旦点燃，就会造成大量员工与企业对立的局面。

其三，分级分配

很多HR或者管理者觉得没有问题的“分级利益管控”，实则是层级制组织架构的产物。这种东西很难避免，但是杀伤力巨大。

所谓分级分配有两个明显特征：

1.漏斗状利益分配

越是高层，可分配利益越多，越是基层可分配利益越少。只要职位高，不管能力如何、贡献怎样，无论利益分配机会和基数都远大于基层员工；只要职位低，不管如何优秀、不管贡献多大，也不可能有享受到上司利益分配的机会。

这个貌似公平的机制中有着巨大的不公平。主要体现在资源占用与真正战略贡献上。高层贡献大，很大一部分原因是占用资源多，拥有权限大，其实他们耗费的工作成本也非常高，然而资源与权利归高层，成本却由全体员工承担，这是不合理的；另外，真正具有战略性作用的高层是极少数人，一旦战略确定，全赖执行，所以真正推动战略落地的是全体一线员工，是极少数高层，而大量中层及高层起到的承接和支撑作用非常小，却分享到巨额的利益。

正是因为此，才出现海尔、京东等倒三角组织设计，正是因为此，才提倡流程型组织、扁平化组织，正是因为此才有打破传统壁垒的更多创新型管理与设计的需求。

2.权力保留、责任下放

分级利益管控还有个普遍性问题，那就是不同层级的领导尽量将权力留给自己，但是将责任压给自己的下属。

权利不再是保障资源合理配置的工具，不再是保障执行流畅的工具，变相成为一些人保护自己位子推卸责任的依仗。

当上司的紧盯利益不放那个，只管发号施令，其他工作全部由基层承担。这种权利与责任分离、利益与贡献分离的现象是致命的，也是造成员工与企业对立的体制化原因。

如同企业重视钱一样，在员工的眼中钱更是非常重要。该得的得不到，该拿的拿不了，面对不合理、不公平的管理与管理者，一个“钱”字就让所有人寒心。所以，企业绞尽脑汁搞这样的活动、那样的团建，提倡这种精神发扬那种风格，都不如将“钱”的问题解决好来得更现实更有效一些。

来源：职场阿良

2020年是个曲折颠簸的一年，在这一年人们经历太多不为人知的心酸历程，从大的层面来讲，因为来势汹汹的新冠疫情，让更多人措手不及，从小的层面来讲，大多数经历了裁员、减薪、失业等酸楚。

转眼又到年尾总结和来年规划的季节，过去的好与坏基本已成定局，唯一能改变的是现在和未来，过去留下最宝贵的莫过于经验财富。

不管现实如何，我们依然假装成“打不死的小强”，一次又一次咬着牙关挺过来。

作为一名对未来有期许的职场人，最大的希望还是通过努力让自己在来年有被提拔的机会，在“价值对等互换”原理里面，你今天创造的价值，将换来明天的收获。

【一连4问】

今天这里通过一连4问的方式，通过自我解析来年的工作规划，希望对同样职场的你有所帮助。

Q1：在面对新的2021年，请教您在工作上计划做哪些“改变”？

A1：2021年，我将在以下3个方面进行改变，分别是“自我、利他、跨越”。

1）、自我

首先做出的改变是自我，针对过去技能的不足、认知的局限、管理的短板进行梳理，通过不断学习，圈层的突破来改变自己，无论是通过阅读来输入，还是通过写作来输出进行验证提升效果，同时，在2021年，与更多优秀人为伍，并将所学落实到具体管理工作中。

2）、利他

2021年，在提升自我之后，其次就是将所学进行价值转换，不断赋能，实现利他、利众，具体通过慈善、团队绩效、培训辅导等维度进行拓展，让更多的价值照亮身边更多的人，只有先利他，最终才能实现利己的正向增强回路。

3）、跨越

时代在变，环境在变，人和团队同样需要不断改变，唯有不断向前奔跑，不断挑战，最终实现跨越，在新的2021年，个人管理技能上设置挑战目标，制定具体可行性目标达成措施，带领团队一起挑战、共同跨越，大处着眼、小处着手。

Q2： 如果由您来负责贵公司的企业文化建设，根据您的企业的特殊属性，它的相对管理需求，请问你打算如何做？您认为的关键点在哪里？

A：企业文化不是墙上的一句口号，而是知行合一的标准规范。

目前企业文化普遍存在的弊端是过于空洞，流于形式，无法落地，比如有一句顾客满意，有企业文化缺乏可考量的规范和可执行的标准。

最后只能成为墙上的一纸空文，更加重要的是很多企业文化的歪斜都是从高层领导开始，比如还是那句“顾客满意”，很多高层领导喜欢采取阴奉阳违的方式，结果是上行下效，根本没有企业文化可言。

如果是我来负责公司的企业文化建设，我会从以下3个方面着手：

首先是“信任”

只有让员工建立信任的基本才能让全员参与进来，比如商鞅变法中的立木为信。

其次是“环境”

通过文化氛围从内在去改变员工的看法，只有改变的环境，员工才会潜移默化跟着改变。

最后是“领导作用”

从高层领导开始，做到知行合一，践行企业文化准备，通过小范围的影响逐步拓展到全公司参与到文化建设队伍中来。

Q3： 比如从您个人的经验出发，您认为，打造，经营，发展一支团队，最困难的地方，最大的挑战在哪里？为什么？

A3：我个人认为打造一个合格的高质量团队，最大的挑战主要包含3个方面，分别是：信仰、沟通、赋能

1）、信仰

最难改变一个人的就是信仰，毛泽东就是通过信仰来团结部队，让大家相信只要努力打胜仗，解放全中国，未来就一定会实现共产主义，所以才有那么多前仆后继的英烈事迹。

马云说过梦想还是要有的，万一实现了呢。

你带领一个团队的时候，当领导者提出的口号足够宏大、足够具体，跟随效忠的人也会越来越多，信任度也会越来越高。

2）、沟通

第二点就是团队沟通，看起来很简单，其实是很难，如果一个团队没有沟通，或缺少沟通，那么也就不会有信任基础，很多人会简单的认为沟通就是讲话，其实不然，真正有效沟通一定是自主向上、高效坦诚的沟通，正如杰克韦尔奇说“坦诚是企业员工最宝贵的品质”，宏碁施振荣老先生也说过“未来企业最难的挑战就是沟通”。

3）、赋能

第三点是赋能，一个团队所有事情都是由人来完成，只有人技能水平提升了团队才能实现1+1>2，对于团队来说，赋能是一笔不小的开支，并且回报率比较模糊，所以很多团队不会在赋能上投资，员工得不到成长，团队也就得不到提升，同时赋能不仅仅是培训如此简单，还是了解员工的心智需求，当你解决了员工的顾虑，他也就全心全意为团队效力。

Q4：如果可以运用目标管理来有效提升企业与个人的管理效率，请问您认为您个人在2021年“团队发展目标”以及“个人成长发展”这两大领域，应该具备哪些具体的工作目标？

A4：如果运用目标管理来提升企业效果的话，团队发展目标和个人成长发展应该各具备以下3个方面。

【团队发展目标】：

1）、真伪团队

借助“检查和反馈”两大工具来判定团队是否是真团队，一个团队的领导力取决于这个团队的领导者到底是用“权力”还是“影响力”来管理团队，自我检讨，找出团队管理中的漏洞。

2）、团队文化

团队的文化直接影响每个员工的参与度、忠诚度，在2021年，将打造团队中着重文化牵引，而不仅仅是通过目标奖惩、领导鞭笞来牵引，通过团队文化的打造，可以让员工团结在自我认可的文化氛围中来，并为之努力。

3）、求同存异

在任何一个团队，不会是所有成员优劣势一样，在强队中有弱的，同时在弱队中也有强的，再优质的团队不会是所有人都优秀，所谓一山难容二虎，所以在2021年的团队目标就是细分化每名员工的能力差异，取长补短，求同存异。

【个人成长发展目标】：

1）、执行力

团队成员的执行力决定一个团队的效率，2021年的基本目标就是让所有人做一个知行合一的人，通过自我目标设定，自我复盘，从而达到个人提升的发展目标。

2）、个人价值

每个人的价值潜能都是可以无限激发，在2021年计划通过个人领导力的培养和影响，带动团队更多的人向前奔跑，激活更多团队成员的个人价值，最终实现个人与团队的利益共赢。

3）、情商

在2021年个人成长发展方面，员工的个人成长离不开情商的培养，主要通过以下5个方面：自我意识、自我调节、强烈动机、设身处地、社交技能等维度进行改变提升。

情商简单的概括成2句话：

以他人舒服的方式，说自己的话；

以他人舒服的方式，做自己的事。

以上职场规划4问4答是对来年团队工作的总结概要，也许不是很全面，但一定是很重要，只要朝着这个方向去努力，我相信结果一定不会很差。

写到最后

每个人的职场都是自己的一片江湖，团队的好与坏全来自日常的耕耘，将过去的不足转化为今后的财富，这是每一个积极向上的职场人都应该做的事情。

当你开始准备尝试做一些改变的时候，你未来的职场大门也在一点点地为你打开。

无论你的努力是否得到提拔，不要抱怨，无论你的坦诚是否得到认可，也不要悲观，因为这不是你和领导之间的事，而是你和你自己的之间的事。

最后，做好自己应该做的事情，其他的事情留给该操心的人去忙乎吧。

来源：社保知识

这几天，一个话题引爆全网↓↓↓

1980年国家实行“计划生育，优生优育”的独生子女政策，2016年逐步放开二孩，如今专家又发声建议先开放三孩。

从专家的建议中来看，“之前放开‘单独’二孩和全面放开二孩，生育效果均不及预期，并大幅低于反对放开生育派的预测数据。”2019年出生人口继2018年下降200万后再下降85万。

但是从大多数网友的角度看，普通人对三胎政策并不“感冒”，大家的吐槽主要反映了以下几个明显的担忧和问题：

女性就业会面临越来越严重的隐性歧视。

在国内很多上了25岁女性去面试，新公司HR都会问近五年有没有生育意向，开放三胎之后这个问题会更加突出。

生活质量下降，房子不够住。

女性照顾孩子工作时间少了，那挣钱养家的压力都堆积在男性身上，家里人这么多怎么住得下？

主要槽点在于“养不起怎么办？”

除了以上这些问题，HR则更加担忧开放三胎，企业需要负担更多的人力成本！

假如三胎政策真的施行，我们不妨来看看企业的额外负担将增加多少。

首先是我们能想到的职工怀孕期间，请假将变得更加频繁，而且产检假还是带薪的，如果员工因为保胎需要请长假，公司也需要按照病假的待遇来支付薪资。

而员工休产假，这段时间该员工的人力成本反而比较低。

因为按国家相关法律法规的规定：

《女职工劳动保护特别规定》第8条女职工因生育而离开工作岗位期间，正常参保生育保险，人社局都有专项的生育津贴发放。

生育津贴金额=用人单位月人均缴费基数÷30天×产假天数

只有没参保的公司才需要按女职工产假前的工资标准，支付产假工资。

但正常履行劳动合同的，一般都有参保，且每月生育保险的参保费用并不高。

以深圳为例，不管深户非深户，单位缴纳比例均为0.45%。

这意味着：即使公司按当地在岗职工月平均工资上限3倍（原为9309元，7月后调整为10646元），每月顶多也就缴纳143元，最低不过9.9元。

即便员工工资高于生育津贴，企业只需补齐差价，大部分成本都能被分摊。

而员工休完产假之后，还有带薪的哺乳假，这一块的成本就完全需要企业负担了。

以上这些成本，只是最明显的费用支出，HR需要担忧的是一个员工怀孕后，带来的人才利用率降低和其休产假后的岗位空置成本。

也就是说，一名员工怀孕后，员工的时间、精力将被大大分化，工作投入度、效率、产出等，都很难保持平时一贯水准。

休产假的时候，原本属于该员工的工作将被分摊到其他同事身上，可能会增加其他人加班时长，从而使公司在加班费上的支出变多。

而且专岗人员空缺，还可能对业务造成一定影响，有的公司甚至还要另外再招一名员工，承担更多的额外成本。

此外，一些公司还会出现员工入职没多久就怀孕，休完产假就离职的情况，使得HR前期的招聘、培训工作全部化为无用功，给公司造成巨大损失。

更别说一个部门出现2、3个人怀孕的情况……简直是让中小企业的HR愁到头秃。

但是不得不说，如果按照我国现在的老龄化加快的节奏来看，未来鼓励生育势在必行，开放三胎一定会被提上日程。

我们HR和管理者也不用过于惶恐，毕竟随着生活压力越来越大，育儿成本也逐年上涨，普通职场人光是养育1个孩子，就已经费尽心力了。

排除员工自己生育意愿，HR在对待女性职场人，无论是求职者还是公司员工，都不能特殊对待，比如有的在招聘时就直接说不招女性，悄悄告诉大家这种做法存在较大风险。

歧视女性就业行为，涉嫌侵犯女性平等就业权。各单位如不能证明该招聘岗位是国家规定的不适合妇女的工种或者岗位，则该单位对公民区别对待的做法存在性别歧视，侵犯了应聘女性的平等就业权。

但是考虑到公司人力成本等问题，HR还是要防微杜渐，在规划公司人才梯队建设方面多下一点功夫，不要出现一个部门的大部分员工都在同一段时间怀孕不来上班，那公司就不能正常运转了。

这里给大家分享两个小技巧：

招聘时一定要注意年龄结构

一般而言，任何单位任何部门都应当注意员工年龄结构的“老、中、青”恰当比例。

如果是新兴行业，年轻人比例可以占到60%，中年人比例要有20%，还要注意引进更为资深的技术人才20%；

如果是传统行业，则三者比例相当，各占三分之一即可。这既利于经验、技术的传承，也利于员工关系、问题的处理和融洽。

如果是刚创业不久的小微企业，员工年龄集中在生育阶段的情况，招聘的人才就主要分两类，一类是应届毕业生，另一类就是有经验35岁左右的员工。

然后HR再用几年时间将员工结构调整到合理的比例，减少因员工怀孕带来的管理尴尬局面。

招聘时适当注意性别比例

这里的适当注意当然是让我们HR在招聘之处就留意着，如果一个部门本身女性员工就很多，那么新员工尽量招男性。

但是这类的信息千万不要体现在我们的招聘JD上，也不要和候选人明确说明，只是在筛选简历的时候，要多加留意即可。

总的说来，做好人才梯队建设，把控好团队中人才性别、年龄结构，可以最有效的避免一个团队中出现多人同时段休产假的尴尬场面。

来源：太和顾问

马化腾曾经说过：腾讯的成功，主要是HR的功劳，是HR“产品经理思维”的成功，是他们打好了地基，推动了企业战略的完美落地，从而实现了公司的快速发展。

这无疑是对腾讯的HR们最高的赞誉。那么，马化腾口中的HR“产品经理思维”是什么？

以HR们日常的困惑场景来说：

近阶段人才集中流失，是薪资福利还是氛围环境出现了偏差？企业现阶段的培训工作如何展开才能满足企业的发展需求？这些问题我们应当如何思考？你会考虑企业的态度与需求是什么；哪些是真正的需求；如何满足员工存在的诉求；如何让企业与员工都得到满意的结果。你会发现，这基本就是产品思维在人力资源工作中的体现。

不管是大企业还是小公司，内部管理都有各种问题，换句话说，这些都是企业和员工的痛点需求，发现这些需求和问题，利用人力资源手段去设计出一款满足需求的产品，并推动公司高层以及各个部门去使用这款产品，根据用户反馈，不断调整和优化我们的产品，是不是就是产品-开发-运营的这个思路呢？想想我们招聘工作、培训工作、绩效工作也基本如此。

我们越来越清楚地发现，未来人与人之间的连接是基于问题解决和产品交付的物物相连的、物人相连的服务场景，所以HR应该把对流程、对结果的关注适当适时地转移到对产品交付上来，把对人的关注聚焦到对用户体验和参与上来，也就是HR需要有以下的思维能力：

1、产品经理心态

一个优秀的HR，对待自己的事务，不仅仅是会执行，也要会认真的思考，站在HR角度和公司角度去思考为什么要做这件事情。先从自身部门入手，逆推部门的战略，再结合别的部门内岗位的工作，最后对每个部门整体战略和公司战略有清晰的认知，这样才能站在更高的认知上面思考问题。

2、产品敏感度

HR需要保持敏感度，管中窥豹的能力不可获取，从异常的人事物中能推测相关的内容，并对行业内独特的HR事件和知识进行研究和内化。

3、情绪把握能力

HR接触的不是被动的产品，而是活生生的人，把握情绪能力尤为重要，特别是在访谈、座谈的过程中，把握候选人情绪的同时，现场临时做出一些互动和改变，并看出背后的动机、原理、性格特质或者胜任力模型，才是难能可贵的。

4、不断试错的抗压能力

没有哪些产品上线就是佳品，只有通过不断的内测与外测，才能打磨出优秀的产品，对于HR而言，多做多错是普遍存在的，但是如何总结，在之后的设计中规避风险，才是最为重要的。

5、清晰的逻辑

产品思维是能够分解问题，用流程化思维来解决问题，其主要在于围绕着“用户”，在我们付出的成本、创造的内容、产出的价值之间进行不断循环优化，最终凝练出我们“用户”真正需要的东西。

最后，产品化HR工作的流程首先要抓住用户特征，通过用户特征之间的关系进行自己的工作内容输出，只有知道了自己真正要给出的工作内容后，我们才会进一步知道我们需要哪些能力去提供，我们的用户会得到哪些真实有意义的价值。这样我们工作的价值才会最大化，让自己在工作中得到满足。当然这整个过程需要大家不断地去思考，不断地去练习，不断地迭代，这样才能把事情做到极致，自己的能力也就能快速的成长。

其实我们之所以强调HR需要产品思维，一方面是管理思维与管理理念的提升，另一方面是人变得越来越“贵”。过去，受限于自身的经济实力、人力资源相关的人员配置，以及招聘、培训和绩效管理、薪资福利管理等制度健全与否等，企业对于人力的考量就一个字：省。使用人力资源管理软件是1%的大企业才能享受的“特殊待遇”，拥抱互联网去提升团队竞争力也只是停留在嘴巴上。

来源：互联网坊间八卦

前言：最近秋招陆续开奖，应届生忙于选择，很多开始迷了方向，笔者最近会多出一些干货，希望给应届生们一些选择的思路。（注：选择offer一定要慎重，尤其是第一份工作，但千人千种选择，任何案例自己千万别去对位站队，只能作为借鉴跟参考）

本文出自笔者吐槽群里一位华为19级大佬，希望这份干货能给大家一些帮助。

在同一行业的职场里，对于员工的职级都有公认的标准，这也方便了专业的HR对同行业各公司间的人员等级的转化，形成人员的正常流动，促进了整个行业的发展与活力。

而华为员工体现出的是超高比例的单一职业经历的毕业生（华为90% vs. 70%阿里&京东），对于社会招聘的职级认定存在偏差，实际上无法客观的直接与其他行业公司，如BAT，京东等做转换。而这对华为公司自身，对资深的老华为员工，以及对社招员工都形成了伤害。

华为无疑是当代中国最成功并且国际化的企业。在时代的大背景下，靠着自身的努力，从最初的几个人，29年来，发展成世界500强。现有的16万员工中的中方员工，从比例上看，90%以上都是应届生入职（含毕业2年内临时落脚不正规的小公司的准应届生）。在中高层，更几乎100%是单一职业经历，从毕业就加入的老华为人。

这些员工都是伴随公司成长的，他们对公司具有强烈的认同感以及忠诚度。另一方面，公司的HR所制定的任职职级体系也自然就形成了完全匹配这种应届生的职业发展历程，也即，在公司每年以两位数的高速增长时，员工也在从初出大学校门，到逐渐积累经验，并职级增长至管理层，这样一个过程。公司独有的企业文化与业务流程，形成了一个军事化的组织架构与管理思维，因而虽然也学习并引入了西方的组织架构与业务流程，但在运营的实际中，管理者在公司的资历与人脉成为更重要的部分，这也让空降兵在中层以上的管理阶层根本没有生存的可能，即便是资深社招专家，也只能做没有考评权的业务专家。

当华为从电信行业向各垂直行业拓展，并转型ICT时，希望以开放的心态，来接纳更多的社会招聘的专家，来帮助其推动变革。但是，因为前面所讲的任职资格职级体系，是完全匹配应届生的，对于社会招聘的人员的匹配度，发生了较大的偏差，主要体现在三大偏差。

不同地域，同一岗位的职级偏差巨大。例如，M国和D国，业务规模相近，在同等的系统部团队中，系统部主任的职级是19级与17级之差。解决方案总监的职级是19级与15级之差。究其原因，华为在国际化中没有准确的掌握各个国家当地的薪资水准，对于招到的个人，必须要给出当地职场合理的薪资，而这个薪资与华为内部职级的匹配在拉通各个国家后是有偏差的。上例中，相应岗位适配的薪水，在M国对应的是华为的19级，而在D国对应的是15级。

同一地域，同一个团队中来自不同国家的同等级专家，薪资与职级不相同，部分入职专家感受到不公而离开。其实在所有的国际化企业当中，对于来自不同国家的员工，给不同薪水是惯例。但是和第一点一样，华为对于各个国家的薪资市场信息掌握不准，相同岗位相同经验背景的专家职级差异大，原因也在各个国家的薪水是匹配不准的。

不同年份入职，但同等经验的社招专家，职级与薪水差异巨大。这与华为对于社会招聘的态度反复变化有关。早期，华为更多是应届生，出于信息保密与市场竞争需要，对于社招员工比较排斥。2010年代初，伴随各通信外企纷纷破产，而华为逐渐接手上亿级美元的通信工程的交付，靠自身团队无法升级项目管理能力，尝试社招前外企员工，但在早期的磨合中，并不成功，双方相互不认可，因而之后几年，公司的观念是对社招持保留意见的，因而社招员工的职级认定也是被压低的。再之后伴随电信行业向ICT转型，公司希望“一杯咖啡聚集全宇宙的能量”，开始以较高职级和薪酬包吸引IT行业的专家。

当然对社招提升职级与薪酬包的这种差异变化，也体现了数年间华为在不断改善旧时期的问题，提升对社会招聘人员的认可。但在现阶段，这种情形无论对资深的老华为员工，或是对社招员工，甚至对华为公司自身的发展都形成了伤害。首先对于社招员工，不恰当的职级认定对其未来走出华为的职业发展形成阻碍。最近，百度新上任的陆奇招聘助手，百度HR用通用的职级转换来审查候选人，具有相应背景经验匹配度的前华为候选人，只因为其原华为的职级并不能准确转换到百度职级，就被pass了。

而更多的走出华为的老华为人，无疑是带着巨大的光环，以很高的职级被投资人，互联网公司追捧，但数年下来，并未有太多成功的案例，行业里的口碑并不好。实际上虽然老华为人在初期转换工作时起步很高，但对更长期的职业发展错失了更稳健向上的道路。最后受到伤害最大的是华为公司自身。面临行业的颠覆转型，华为如何避免柯达和诺基亚手机的失败？爱因斯坦曾讲过，你是无法让制造问题的人解决问题的。

华为的转型需要新鲜血液，并且需要更加信任和赋权给新鲜血液。依旧依靠“红比专更重要”的旧思维，让非IT专业的老员工来高压强艰苦奋斗，短期转型成IT人才是不专业不客观的想法。只有以真正开放的精神，不仅给社招专家更高的职级和更有吸引力的薪酬包，还要真正尊重和接受社招专家的专业观点，才能保持公司长远持久的成功。

现在很多人都喜欢在闲暇之余，去做一些兼职工作，网上的兼职平台非常多，容易挑花了眼睛不知道该怎么选择，其实一般的正规兼职平台，都是可以在网上搜索到的，只不过通过兼职工作往往赚到的钱不多，让人很难坚持下去，但只要肯干，每天还是能赚一部分钱来补贴家用的，今天就分享几个可以正规接单赚佣金的平台。

1、网易众包

网易众包上有很多可以兼职做的工作，一部分是填写调查问卷，还有一些是关于产品测试以及配音的工作，想通过这些工作赚到大钱是不太可能的。这些工作适合在下班之余，为自己增添一份收入，除此之外，还有另外几个网站也都有类似的众包工作，通过这些众包工作，可以赚到一定的收入。

2、自由人平台

自由人平台是一个老牌的自由职业者网站，在上面可以做各种各样的兼职工作。最近几年来，由于网站经营不善，有越来越多的骗子，在这个网站发布一些虚假信息，导致在平台上应聘的求职者数量大幅下降，所以求职者目前已经很难在这个平台，找到合适的工作了。

3、程序员客栈

如果本职工作是一名程序员的话，或许可以在这个网站，试一下程序外包的工作，每天在下班之余或者周末的时候，在上面通过众包协助的方式开发一些项目，往往能让你赚到不少的钱，如果不是从事IT行业的，就很难从这个平台上赚钱了。

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2、独特的担保机制，让你工作无忧

小蜜蜂远程招聘网，独立研发的双向担保模式，能让每一个求职者工作无后顾之忧，在与企业签约之后，平台会告知企业，把第1个月的工资打到平台账户上，求职者完成一个月的工作之后，工资由平台自动发放到求职者的银行账户上，整个过程高效迅速，不需要担心企业拖欠工资的问题。

3、强大的企业库，优秀的名牌企业入住

现在随着越来越多的企业加入到这个平台，其中不乏有一些500强的优秀企业，这些企业的加盟使小蜜蜂远程招聘网，名声越来越大，也让求职者不再担心自己的工作问题，既可以从事一些简单低端的工作，如果工作能力很强，也可以做一些能力要求十分出众的工作，如此众多的工作岗位，总有一款是适合你的。

如今在这个时代，能有一份兼职工作，要比单纯的上班有更大的优势，很多人在下班之余，做一份自己喜欢的副业，额外挣一份收入，是一个非常愉悦的事情。他们有的是在网上写写小说，有的是尝试一下配音工作，都可以取得不错的收益。但现在网上也有很多兼职工作，鱼龙混杂，不法网站打着招聘兼职的幌子，骗取求职者的钱财，为了避免更多人上当受骗，我们今天就来讲一下，有哪些兼职工作是靠谱而且还能赚到钱的。

1、小说写作

小说写作是一个相对比较容易上手的工作，它对学历的要求并不高，关键是能创作出比较好的文学作品，这个行业的收入差距是比较大的，有一些新人一个月只能赚到几千元，勉强维持生活，然而一些订阅量比较高的网文小说，作者一个月就能赚到几万甚至10万元，可以说是非常令人羡慕的一份工作了。

2、外卖员

外卖员是一个更容易上手的工作，只要能吃苦，肯下力气，每天下班之后，利用业余时间送几单外卖来补贴家用，也是很不错的选择，一般来说一单外卖能赚到三五元钱，一晚上如果勤快的话也能送出10多单，赚个几十元钱，这样算下来，一个月可以有1000~2000块钱的收入，对于一般的上班族来说，是一个很好的补贴家用的方式。

3、兼职配音

近几年由于自媒体行业的迅速发展，导致现在很多自媒体工作室，都在招聘合格的配音员，来进行自媒体视频的配音，应聘这个岗位需要声音条件特别好，注重朗读，有感情，读出来的作品，能够深受粉丝的喜爱，配音这个工作1000字，就可以获得几十元的收入，非常适合那些播音主持专业的学生，或者是声音条件出众的人来做。

再就是，最好找一些远程的兼职工作，现在小蜜蜂远程招聘网，就有很多这样的招聘岗位，上面提到的小说写作和配音等在小蜜蜂都能找到，来小蜜蜂远程招聘网，满足你在下班之余有一份兼职工作，实现多挣一份钱补贴家用的愿望。

近几年除了阿里之外，最好的电商平台就是拼多多了，很多人都想去拼多多谋求一个工作岗位，但是拼多多的招聘条件是非常严格的，一般来说，学历达不到要求的话，是很难进入拼多多工作的，拼多多平台上有成千上万家网店，找其中的一家应聘，做个拼多多的客服也是个不错的选择，而且现在很多拼多多客服，是可以在网上远程办公的，比如在小蜜蜂远程招聘网上，就有很多拼多多客服的岗位。

拼多多客服和淘宝客服一样，每天的工作就是简单的与客户沟通，打字聊天，解答客户的一些问题，对学历也没有什么过高的要求，基本上初中毕业以上会打字，就可以胜任这份工作，在找工作的时候一定要注意，必须妥善的解答客户提出的问题，如果你的回答不能让客户满意的话，客户有可能会在拼多多平台投诉的，而且平台对于这类行为的处罚力度，也是相当大的，所以和客户沟通的技巧至关重要。

现在拼多多官方，正在大力招聘人工客服，负责处理用户对商家的投诉，了解客户的各种需求建议，现在有很多残疾人和不方便外出的人士，成功的应聘了这类客服，并且每个月获得了满意的收入，这类的工作往往采用抢单制，每个客服都可以对每一个时间段的订单，进行抢单，抢单成功之后，大概每小时就可以赚到30~50元钱，非常适合宝妈、残疾人以及学生来做。

现在有很多拼多多商家，把大量的客服招聘工作转移到了，小蜜蜂远程招聘网这个网站上，由于小蜜蜂远程招聘网的社会知名度高，吸引了大批的求职者前来应聘，据目前统计，网站仅拼多多客服相关的工作就高达几千个，所以如果你学历不高的话，只要会打字，会和客户沟通，又没有其他的赚钱本领，那么可以来小蜜蜂远程招聘网上，做一些简单的客服工作，一个月赚个几千元钱是没有问题的，也可以幸福的享受美好的生活，

现在智能手机成了每个人生活中，不可或缺的重要工具，既可以用来工作或者生活，又可以打发无聊的时间，更重要的是可以利用手机来做一些兼职工作，手机如果利用的好，可以成为你的赚钱利器，今天我们就来介绍一下靠谱的手机兼职APP。

1、阿里钉钉

今年疫情之后，很多企业都加快了线上招聘的步伐，有相当多的企业都在阿里钉钉上设置了很多的招聘岗位，除此以外，阿里钉钉上还有很多企业在招聘兼职工作岗位，这些兼职工作上手比较简单，收入稳定，非常适合年轻人来做，现在随着越来越多的人，都在阿里钉钉网上来找工作，在这个平台上找到工作的难度，是越来越大，如果没有一个好的简历模板，还是真不容易把自己推销出去。

2、闲鱼卖货

闲鱼卖货是目前中国最大的二手交易平台，每天仅通过这个二手交易市场，就有上亿的交易额产生，所以目前闲鱼这个平台还是有很多机会的，可以在这个平台上出售商品或者某些服务，来赚取一定的收入，有很多朋友在这个平台上，仅通过普通的商品销售，每个月就能赚到几千块钱的收入，是一个比较靠谱的手机兼职APP。

• 小蜜蜂远程招聘网

小蜜蜂远程招聘网，是目前国内最大、最正规的兼职招聘网站，与前两个网站相比，小蜜封远程招聘网有非常多的优势，在这上面找工作是非常容易的，特别是今年以来，网站又新增了几万个招聘岗位，不管你的学历高低，都可以在这上面找到一份适合自己的工作，和在闲鱼卖货相比，线上远程办公更有优势，在这里工作不需要担心自己的收入问题，平台的双向担保机制，充分保障求职者的薪酬不被拖欠，在这个平台工作收入非常的稳定，时间上又非常自由，特别适合年轻人，在闲暇之余来赚一笔属于自己的收入，是一个真正靠谱的手机兼职平台，想做兼职的朋友不妨来试试吧。