来源： 徐渤bobo

哈罗，大家好，我是人狠话也多的HR石榴姐，徐渤BOBO。今天来和你们聊一聊很多大龄HR在跳槽时的一些问题。

一、面试前的准备

各位都是做HR的，也都知道任何一个候选人都是经历过简历筛选及其他简单的筛选最终被通知面试。（假如你的公司连这个都没有，那就需要反省HR是否是合格的HR了）那么在你接到面试电话时，一定要思考：这家公司电话联系我有可能是看重哪个方向？如何判断呢？去天眼查、企查查、看准、脉脉、领英等地都查一查，看看这些地方显示出来的这家公司运营情况、法人情况、发展情况究竟如何。也看一看看准网上别人评价这个公司如何评价。再不行去百度搜索亦可。假如一家公司几乎全网查不到信息，天眼查显示注册资金也不少，你就要小心是不是骗子公司。记住，一定要提前在面试前去查，了解公司是做什么的，有没有违法的前科等。

二、面试中的沟通

在面试过程中，要做到以下几点：（敲黑板，hin重要）

1、请一定要以平和的心态去面试

不要带着敌意面向对方HR,即使对方就是个招聘专员，而你已经是个HR负责人也不要有任何轻视或者是敌意。有部分没有刻意训练过的HR内心潜意识总是让自己停留于“我是管人的” 的思维意识层面，即使拿着低收入也喜欢装成自己似乎已经是个了不起的人物一般。所以在面试时，对方如果是不如自己或者是比自己低一级的时候就会在潜意识有敌意。当然也有一部分大龄却低级的HR会有尴尬，因为他们自己没有什么核心竞争力，所以态度上会有些不太自信，但又感觉对方比自己年纪小想摆一摆架子，然而气氛就会有些尴尬。

请一定要记住，越高级的人越谦和，越高级的人越不会有什么所谓架子或者自以为端着。那些端着高高的人往往是因为惶恐和潜意识的不自信导致喜欢把自己架在某个位置上。因为越贴近越容易暴露本性以及不专业。

所以，无论你是否有专业度，即不要自卑也不要有敌意或者架着自己。在这个世界上，能够与所有人都平和对待的，不看轻任何人任何事，也不看轻自己的人才是非常有气场且能获得对方尊重的。

2、一定要懂得有技巧的引导

HR如果要应聘HR管理层势必会要与老板或者是高层面试，在这个过程中不要一味被对方牵着鼻子走，而是懂得有技巧的引导。在潜移默化的情况下引导对方在你的牵引之下完成这场面试。通常可以利用反问法、选择提问法、试探法等进行面试交谈。在这个过程中需要慢慢确定一些问题：

这家公司是否是在正常盈利中

这家公司老板是否重视人力资源工作

这家公司之前的HR为什么会更换或者离职

这家公司的业务条线员工对人力资源部门的感受如何

这些问题都不合适直接询问，只能在面试过程中通过有技巧的沟通获得并判断信息。

3、假如你已经在面试前了解了这家公司的一些基础业务情况与核心产品一定要在面试过程中展露出来。要让面试官发现，你对这家公司是有诚意的，是了解以后才来面试的，不是毫无准备。这样会大大增加面试官的好感。但切记，不要乱提建议，以免反而有反作用。

4、一定要懂得如何在最后发问

很多人在面试结束前的发问阶段不知道问什么，我现在告诉各位HR工作者，你们应该如何发问：

请问贵公司前1-2年的高管离职情况如何？（判断这家公司是否受高级人才的肯定，间接判断公司是否稳定发展）

请问贵公司未来1-2年人力资源的核心工作重心希望会在哪些方向？（判断公司是否对人力资源有期待，期待在哪个方向，是否符合你自己的优势）

请问贵公司的业务发展模式在未来1-2年会希望有什么样的突破？（判断公司高管及老板是否有清晰的战略意识，是否值得跟随）

一般来说，这几个问题也是根据实际情况发问，假如你就是应聘个专员，就不要向你的HRD提出这样的问题了，问多了遭人反感。假如你是应聘个传统餐饮或者是普通电子加工行业也尽量温柔一些发问，因为这样的提问可能会引发面试官及高管的敏感。如果应聘的是高科技企业或者是一线城市的研发类企业，且面试你的是老板或者高管，你自己应聘岗位也是HR负责人，那都可以问一问，这样更容易让对方对你留下好印象。

除了这些，各位HR在面试时也要带着思考去面试，一般通过一些简单的沟通及判断要做以下思考：

1、这位面试官是谁？是什么岗位？是否是你应聘岗位的直接汇报对象？如果不是直接汇报的上级为什么来面试你？

2、侧面了解一下这个岗位面试的基本流程顺序，需要经过几轮面试方能定夺？

3、如果面试你的在初面是一个基础HR，思考为什么老大要先安排基础HR来面试是因为暂时没有人所以先安排一轮还是有其他原因？

最后的总结：

知己知彼才能百战百胜，要想成为合适的HR，肯定要先考虑如何成为优秀的候选人，能够给对方留下印象的候选人。

来源： 实战派专家潘平

九月秋高气爽，风轻云淡，但做HR工作的人却“爽不起，淡不定”，因为每到这个时节，他们都开始启动一年一度的人力资源规划工作，甚至是3-5年的人力资源规划。企业管理层讨论企业战略，业务管理层研究业务规划目标，大家都开始“决现在”“预未来”。HR们何尝不是谋划未来的人才战略的规划，算当下的人效目标达成情况、盘点人力资源富余、规划第二年的人力资源和人工成本，评估人力与业务匹配性，人员如何补充？人才在哪里寻源？成本是高是低？你做的人力资源规划管理层如何认可？HRBP如何落地？

今天，我作为一名老HR《上承战略，下接数据——人力资源规划从入门到精通》畅销书的作者与你一起分享如何做有价值的人力资源规划的实战经验。

一、目标三比定规划目标

先定目标再进行预算和先预算按预算结果定目标是人力资源规划自上而下和自下而上的两种预算模式，两者各有优劣，作为已充分市场化的今天，先定目标再做预算是比较科学的。因为企业的创新发展就是定好目标并为目标而战。因此做规划时一定要进行目标三比定目标。

一是比标杆。知道自己与他们的差距来建立追赶目标。是一年是两年···来缩小目标差距，这就需要系统规划的过程，也是确定目标的方向指南。

二是比增幅。一般是对比近5年之内的数据，近5年自己的人效数据绝对值或相对值（增长率）是怎样的？是如何实现的？下一年及今后几年的目标如何定？ 人效目标每年都应有一定的增长，否则人事费用率就会增长的较快，单位产品成本就会增加。因此比自己就是比自己的进步水平，对比竞争力水平。

三是比目标。企业定了奋斗目标，各业务分解目标这个目标与人力资源部制定的目标有无差距？这要进行充分的论证是否可以实现。

二、价值三问优化规划目标

   人力资源规划是人力资源工作的纲领性工作文件，其规划的结果的好坏将决定最终的价值成果，具体看如下几个方面：

一问投入有无产出。投入产出反映了企业投入产出效益回报的成果，做人力资源规划时要充分评估分析企业投入了哪些资源，人力资源投入后是否有业务带来好的产出，现在的人力资源是否充分发挥了应有的能力。

二问投当期或长期。不同企业的发展阶段不同，人才发展模式不同，招聘社会人力资源、招聘校园人才来发展人力资源是两种不同的企业发展途径；对于社会人才、产业工人是“招来即用”，但对人才结构、营造企业文化不利；企业应每年招收一定量的校园人才进行培养，培育企业文化基因；对于创新业务，企业还要储备人才资源，因此要对人力资源进行持续投入。当今经济形势下，芯片对于中国智能制造行业就是一个痛点，前期没有进行人才资源的投入，造成了如今的被动局面。

三问自身的承受力。业务的投入带来什么样的收益，每年的盈利能力如何是企业的关注点，企业只有挣钱才能持续发展，企业对业务的投入中，人力资源成本的投入占有一定的比重，增人带来成本增加，是否带来企业的利润增长，人力和财务如何做好沟通和应对，人员及人工成本的增长和利润、附加值的增长是否匹配？业务所处的区域和公司成本的战略是否匹配？人工成本的增长占比，和利润收益的占比是否匹配，同业内是否有竞争力？人工成本增长过快，企业营收能力增长缓慢，企业将无法承受，人力资源规划就必须进行相应调整。

三、过程三看不断修正

一是看总量。做人力资源规划一定要看总量的变化幅度及变化的绝对值，如人员总量、人工成本总额，看总量的变化值是否同效率同趋势，如果背逆则要做出相应的调整。

二是看结构。哪些业务人员和人工成本增长？哪些层次人员和人工成本增长？这些“增长”与企业的战略发展方向是否一致。

三是看措施。一个好的人力资源规划方案，必须有相应的人力资源规划落地措施，这些措施包括以下方面：

1、人力资源从哪里获得？获取的时间成本如何？

2、降本增效的空间在哪里？为达成这些目标的匹配政策措施有哪些？

3、人力资源运行及评价（人力资源如何运行、如何评价、如何观察差异、如何纠偏，有没有相应的人力资源体系去保障）。

4、绩效目标（业务完成情况是否与绩效挂钩、与员工收入挂钩）。

5、规划目标分解（规划目标是否落实到相应业务、相应管理责任人身上）。

三层沟通确保目标认同

制定人力资源规划的过程，就是不断与相关部门人员沟通的过程。具体包括以下方面：

与管理团队沟通预算目标：通过召开各管理层评审会来沟通人力资源规划，并获会议通过。

与业务部门沟通达成路径：与业务部门沟通业务目标及如何实现的措施、资源等等方面。

与人力部门沟通资源保障：人力资源部沟通人力资源规划的保障措施。

沟通的形式可以是会议评审沟通、专项沟通。会议沟通形式主要为评审，专项沟通是针对业务进行部门层面的沟通。

来源：悟空背调

首先提示大家背调要使用官方背调渠道和方法，同时使用正规渠道也要注意有效性和全面性。很多企业通过离职证明和人才交流中心开具的学历证明替代背调，但这个风险很大，因为不是一手信息，证明也能作假，三十块钱就能刻一个章，所以一定要自己通过官方渠道查询。
1.身份验证，目前大多数企业只要求验证姓名与号码是否匹配，这种东西可以通过“全国公民身份信息验证系统”直接核实，每个企业都有申请资格。

注意事项：
①会有一小部分比例出现查无此人的情况，这时不能马上判断候选人身份造假，因为有时会由于候选人曾经有过户籍迁出但未迁入的原因导致查询无结果（例如购房、外省市就学）等。遇到这种情况，可以去候选人户口簿中显示的户籍所在地派出所再次核实，以此规避风险，也不冤枉任何一个候选人。
②这种查询姓名与号码是否匹配的方法不能全面规避风险，例如我可以找一个同名同姓的人（这种情况在中国容易实现），用这个重名人的姓名和身份证号，贴一个我的照片做个假身份证，如果去验证，结果是姓名与号码依然匹配，因为人家的身份证本来就是真的。因此，如果想全面屏蔽风险，可以核实身份证照片是否与提供的扫描件匹配。

2.学历验证，目前企业主要可通过“学信就业网”进行查询。
注意事项：
①这里只能核实2000年以后毕业的学历，而且还偶尔会出现人工录入导致写错的情况，所以如果想进一步确保客观性，或查询早期学历，可通过毕业院校档案馆找老师直接查询。
②在中国大陆地区，学历和学位是分开的，其他国家和地区（甚至包括香港）都是毕业即可拿到学位证，所以企业操作背调时，要注意根据自身需求区分查询内容。
③中国也有非正规类院校，也就是媒体在曝光唐骏学历门时所谓的“野鸡大学”，这里大家应注意分辨学校是否属于国家承认的高等院校，如果学校资质有问题，那么即使学校证明人候选人学历属实，在中国也属于不被认可的毕业证书。
④再次提示大家，如果候选人拿着学校或人才交流中心等机构开具的“学历证明”，不能直接作为结果参考依据，一定要自己再去验证这些证明的真伪，或是直接通过渠道查询学历真伪，否则不是直接拿到的一手信息，很有可能造成虚假风险。

3.工作履历核实
①证明人找寻维度，建议至少通过HR（可以直接查询系统记录，验证准确的客观信息）、直线上级（二次验证，避免HR帮助造假）两个维度进行验证。
②进行工作类访谈时，推荐使用电话访谈，尽量避免邮件核实。首先，每次都去面访不太现实，除了地域性和时效性限制外，很多高级别候选人的上级根本约不到，所以为了提高效率，建议采用电话访谈。为什么不推荐邮件或公函调查呢？因为这时证明人收到邮件的第一想法大部分都是“我怎么回答合适”，甚至有的跟候选人关系好的，会直接把邮件转给候选人，让对方填好后自己再转发回复给调查方。另外，对方回复的信息多少、是否完整也都没法控制。所以建议不采用邮件方式，这样看似省去电话访谈时间提高了效率，但无法控制信息客观性和完整度。而电话访谈可以根据证明人回答的结果进行实时性判断和追问，甚至如果发现有帮助作假嫌疑时可以多追问几个问题，细节问多了也就露馅了。
③雇主类型，注意分子公司和总部的关系，另外就是对于“倒闭/兼并公司”要注意核实企业状态是否属实。有时候选人在隐瞒事实时，为了怕查到以往的劣迹，会故意将前雇主单位说成“已倒闭”，目的是让HR放弃调查和询问，但其实这家企业依然在正常运营。另外就是候选人会虚构一些从未存在过的公司，而声称这些公司“已倒闭”，然后提供一些所谓当时同事的手机号码，这些人也无法验证角色真伪，企业只能放弃调查或别人说什么信什么。
针对上述情况，建议做背调时对企业类型进行验证，至少看看所谓倒闭的企业是否真的存在过或真的已经倒闭，这些信息通过企查查可以核实。

4. 工作表现访谈
此模块是各公司做的质量差异较大的部分，有的公司只是设立一些简单的问题，得到的答案也是一两句话，甚至会出现“还可以、这一点表现不错、那一点有待进一步提高”等简单反馈，这些大部分都属于无太多参考意义的信息。因此，在操作时应注意运用拆分问题、据答发问、称赞示好等技巧。

①不要直接将准备好的维度直接发问，比如“您觉得候选人的领导能力如何？”这样很容易得到的回答就是“这一点没问题”或“还不错”，因为是你问对方“如何”、“怎样”的，所以回答就会是这样。甚至有时证明人听不懂你的问题，比如到底何为领导能力？从哪方面说起？所以他就会敷衍的回答一句还不错。这时，如果想得到丰富且参考价值高的答案，可以尝试将问题进行拆分，并从各细分层面发问，例如领导能力，可以先问领导风格如何，然后问带领下属能力的提升怎样，然后问下属遇到困难时能否及时帮到下属，然后问整体团队绩效如何？是否能与其他团队有效配合并支持内部客户的工作？以及指导能力、督导能力、领导能力等等。这样细节拆分以后，得到的答案就会更加丰富、有效。
②在访谈过程中，可以配合使用一些心理学技巧，经常会获得很好的效果，例如：有效的心理暗示、退让原理、近因效应、社会认同原理等等。具体有兴趣的朋友，可以私下探讨。

来源：工人日报

01

假如你中了巨额彩票，足够吃喝玩乐一辈子。

你还会选择继续工作吗？

我想，很少有人会给出肯定的答案。

尽管工作占去了我们一生中最多的时间，但在绝大部分人看来，却是不得不干的“必要之恶”。 “要不是为了钱，谁想工作啊！”这句话应该能够表达多数人的心声。

时下很多人不喜欢工作、厌恶劳动、追求享受的现象普遍存在。越来越多的人抱持“生活至上”的态度，把工作仅仅看作谋生和赚钱的手段。但凡有其他办法可以养活自己的，都不愿意工作。

如果不为钱，我们为什么还要工作？“为什么而工作”的问题是工作观中最重要、最根本的问题。

明白“我们为什么而工作？”比“如何工作”更重要。明白了工作的意义，自然会改变对工作的态度，努力工作，爱上工作。

02

日本著名企业家稻盛和夫认为，为钱工作无可厚非，但不明白工作的真正意义，只是将其作为赚钱的工具，很容易掉进两个坑：

一是“厌恶工作”的工作状态。因为工作的目的只是赚钱，工作势必会成为不得不做、被逼无奈的行为。

二是“急功近利、不择手段”的心态和行为。为了赚取足更多的钱，人们就会“想方设法赚大钱、最好是轻轻松松赚大钱”，自然容易投机取巧、少劳多得、甚至不劳而获。

稻盛和夫认为，工作的目的和意义，最次是“为钱工作”；中等是“为提供优质、超值的客户价值和社会价值而工作”；上等是“为提升心志、修炼灵魂而工作”。

03

我们为什么要工作？

第一，工作能让我们获得事业的成功和人生的幸福。

如果我们想要获得事业的成功和人生的幸福，工作是大多数人唯一的路径。那些成功改变自己命运，获得幸福人生的人，无一不是热爱甚至迷恋自己工作的人。

事实上，工作会带给我们许多回报，包括：

满意——我们从做得好的工作中获得满足和自我价值感。我们也会赢得他人的尊重和赞赏。

关系——工作是接触并向和我们有共同兴趣的其他人学习的机会。

意义——通过工作，我们能表达自己的价值观，向我们的人生目标努力，并在生活中实现个人目标。

工作还能够帮助我们拓展技能，表达你的价值观和兴趣，并挑战自己，获得进步。从而满足人与生俱来的自我实现的需求。以上所有这些都是幸福人生必不可少的。

第二，工作能提升心志，造就人格。

提升心志是一件非常困难的事。但是，工作可以。工作的意义正在于此。

艰苦的工作可以磨炼自己的人格与心性。在努力工作的过程中，你脆弱的心灵能得到锤炼，你的人格能得到提升。那些有着厚重沉稳的人格的人，无不是通过长时间不懈的工作，磨砺了心志。

一位70多岁的木匠，只有小学毕业，几十年间只从事修建神社这一项工作，又苦又累，不胜其烦，有时也想辞职不干，但还是承受和克服了种种劳苦，勤奋工作，潜心钻研。

在和稻盛和夫的一次谈话中，他说“树木里宿着生命，工作时必须倾听这生命发出的呼声。用千年树龄的木料时，我们工作的精湛必须经得起千年日月的考验。”

这种动人心魄的语言，没有沉着坚持、精益求精的心性和品格，是说不出来的。而这样的人格只是来自于对一项普通工作数十年如一日的坚持和努力。

第三，工作能扭转人生，改变命运。

工作能带给我们的，除了提升心志，还能改变人生。或者说心志和人格的提升，本身就能带来人生的转变。

作为普通人，我们很难否认这样一个事实：工作是人生最尊贵、最重要、最有价值的行为，也是自我实现、完善人格的“精进”的方式。

而我们这个时代，更应该有这种深度的、正确的工作观。你认同吗？

2020，请把这9句话写在你的办公桌上！

1、不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力。

2、只有先改变自己的态度，才能改变人生的高度。

3、在抱怨自己赚钱少之前，先努力，学着让自己值钱。

4、学历代表过去，学习能力才代表将来。

5、耐得住寂寞才能守得住繁华，该奋斗的年龄不要选择了安逸。

6、有些事情不是看到希望才去坚持，而是坚持了才看得到希望。

7、压力不是有人比你努力，而是比你牛几倍的人依然在努力。

8、你所做的事情，也许暂时看不到成功，但不要灰心，你不是没有成长，而是在扎根。

9、现实和理想之间，不变的是跋涉，暗淡与辉煌之间，不变的是开拓。

要想度过一个充实的人生，只有两种选择。

一种是“从事自己喜欢的工作”，

另一种是“让自己喜欢上工作”。

2020年，

为自己加油！

来源：人事通

昨天：老王接到人事部的《辞退通知书》，因三季度考核分数居于末位，被公司予以辞退，限期3天之内办完离职手续。眼看到手的年底百万奖金，就这么泡汤了。老王该怎么办呢？

本文结合《劳动合同法》，解读单位与员工解除劳动关系的情形、以及哪些情况需要支付经济补偿金、违法解除的后果。并对老王这一事情，提供解决方案，仅供参考！

一、单位与员工解除劳动关系的情形有哪些，是否需要支付经济补偿金？

（一）协商一致

1. 劳动者主动提出。无经济补偿。

2. 企业主动提出。有经济补偿，按照双方协商情况支付经济补偿金，一般为：离职前12个月平均工资*工龄（即我们通常说的N，下同）。

（二）企业单方解除劳动合同

1. 过错性解除。具体包括：试用期不符合录用条件、严重违纪、造成重大损害、双重劳动关系、合同无效、员工被依法追究刑事责任。出现上述情况，企业无需支付经济补偿。

2.无过错性解除。具体包括：医疗期满不能恢复工作、二次不胜任、客观情况发生重大变化。出现上述情况，企业需要支付经济补偿金，或者提前30天通知、或者支付待通知金。支付标准为：离职前12个月平均工资*工龄+1个月的工资，也就是我们经常说的N+1。

3.经济型裁员。具体包括：依法破产重整、经营严重困难、技术革新转产等、客观经济情况发生重大变化。出现上述情况，企业需要支付经济补偿金（N）。

4.违法解除。企业违法解除劳动合同。支付赔偿金，即双倍经济补偿金，2N。

（三）员工单方解除劳动合同

1. 员工辞职。具体包括：试用期辞职、提前30天辞职。上述情况，无需支付经济补偿金。

2. 因企业违法行为离职。具体包括：劳动保护劳动条件不足、未足额及时支付报酬、规章违法损害权益、合同无效、强迫劳动、未依法缴纳社保、单位违反强制性规定（条例）。上述情况，需要企业支付经济补偿金N.

（四）劳动合同终止

1. 员工原因。享受养老保险待遇（退休）、死亡失踪。无经济补偿金。

2. 非员工原因。合同期满、破产、企业关闭、撤销、解散，一般都需要支付经济补偿金（N）。

（五）事实劳动关系终止

1. 企业单方终止。具体包括：一个月内因员工拒签，企业单方终止，无需支付经济补偿；一个月后因员工拒签，企业单方终止，或者企业无理由终止，需要支付经济补偿金（N）。

2. 员工单方终止。无经济补偿。

二、用人单位违法解除，需要承担哪些责任？

用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的：一般有如下两种选择：

1. 如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同。

2. 如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。

3. 关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。

三、末位淘汰是否合理？

人事通：末位淘汰本应是激励员工的一种制度，不应作为辞退员工的手段。以此为由辞退员工，与《劳动合同法》是相违背的。主要原因有以下4点：

1. 判断末尾淘汰制度的合理性。首先要看公司是否有关于末位淘汰的规章制度，该项规章制度是否经过职代会讨论，末位淘汰结果是否由员工本人签字确认。与员工利益相关的事项，如果未经职代会讨论，或者未经过民主决策，那么就是无效的规章制度。

2.末位淘汰制不能作为用人单位解除劳动合同的依据。即便末位淘汰制属于用人单位合理合法的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同的情形是法定的，即劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条的规定。

3.末位淘汰≠不胜任工作。老王业绩居于末位，并非意味着他就不能胜任工作。他业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能其胜任工作，但因各种因素仍在考核中居于末位。因此，用人单位必须正确界定“末位”的内涵，将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。

4.业绩居于末位≠严重违反用人单位的规章制度。严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的存在，却基于故意或重大过失，从事了严重违反规章制度的行为。居于“末位”是一种客观状态，不是一种主观行为。即使老王业绩居于末位，并不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能据此单方面解除劳动合同。

写在最后：

1. 在一个单位中，只要有排名，就一定有人居于末位。如果说100分是满分，部门内有10名员工，最后一名员工的考核结果是95分，他的确是末位，你能说他就不胜任，就应该被淘汰吗？

2. 我们要将末位和不胜任工作、严重违反公司规章制度区别开来。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位，经多次培训或转岗仍不能胜任工作，用人单位是可以解除劳动合同的。

3.综上所述：末位淘汰缺乏合理性，不足以构成触发解除劳动合同的条款。如果公司以此为由辞退老王，老王可以要求公司支付相应的绩效奖金，同时要求公司支付经济补偿金。如果公司拒绝支付，老王可以申请仲裁，要求公司支付双倍赔偿。

末位淘汰本应是激励员工的一种制度，不应作为辞退员工的手段。以此为由辞退员工，是不合理的。对此，你怎么看？

来源： 侃见财经

中国零售业的最后一战，必定会非常激烈。

2020年10月以来，几乎中国所有的互联网巨头，突然都挤到了生鲜电商的赛道，砸钱、砸流量、搞补贴……买菜大战，一触即发。

10月的最后一天，美团CEO王兴在内部会议中喊出：美团优选、美团买菜的生鲜零售业务是一场必须要打赢的战。

拼多多的黄铮则强调，一定要在农业生鲜领域加大投入、深度创新，未来5年投入不低于500亿元，买菜业务将是拼多多的试金石，”它必然也是个长期业务，是好多年的全力长跑。

11月3日，滴滴CEO程维在内部大会上公开表示：滴滴对橙心优选的投入不设上限，全力拿下市场第一名。

阿里巴巴在生鲜零售大战中，派出的主力军无疑是盒马鲜生，配合农业数字、天猫商超，在生鲜零售形成了多方位的布局。

腾讯虽然没有亲自下场，但也不会缺席这场大战，不断重金投资了每日优鲜、兴盛优选，决心不可谓不大。

很显然，各大零售巨头都瞄准了生鲜零售的蛋糕，欲图抢下零售行业最大的流量入口之一，生鲜零售的大战已经开始。

为什么是生鲜？

过去20年，互联网对中国零售市场的改变可谓是深入骨髓，电商大战的硝烟也一直未曾停歇。

而生鲜零售，或许是互联网最难攻克的堡垒，也将成为中国电商的最后一战，直接关系到未来中国电商巨头们的排名，甚至是生死。

而能够成为巨头们厮杀的战场，是因为生鲜电商具有的三大特性：刚需、高频、低价、市场规模庞大。

一旦具有了这4种特性的产品，便天然具有超级流量的属性，在线上流量越来越贵的当下，具有非常重要的战略价值。

同时，中国生鲜零售的蛋糕足够大。据前瞻产业研究院的数据显示，2019年中国生鲜市场规模超过2万亿元，同比增长6.8%，2020年或将达2.16万亿。

尽管生鲜零售的市场规模足够庞大，但一直没有互联网巨头在其中尝到甜头。用”投资女王”徐新的话讲，“互联网这么风生水起，占整个社会零售销售总额只有10%，那90%你还没捞着呢，那90%就是生鲜。”

当前中国生鲜交易仍然以线下农贸市场、超市为主，市场份额超过75%，而生鲜电商的份额占比仅有2.5%。可见，生鲜电商的替代空间巨大，以发达国家为例，农贸渠道份额普遍仅为 20-30%。

但生鲜零售的市场在2020年发生了巨变。

2020年春节一场突如其来的疫情，令全国人民禁足在家，倒闭着大量用户养成了在线买菜、买水果的习惯，瞬间成为了生鲜电商崛起的史诗级风口。

据QuestMobile数据显示，今年2月，盒马、叮咚买菜、每日优鲜，月活（MAU）分别达到1719万、1454万、1030万。其中，叮咚买菜春节后日活达到190万，同比增速325.9%。

据七麦数据预测，疫情期间，拥抱”阿里爸爸”大腿的叮咚买菜APP的日均下载量超过4万人次，且平台GMV（成交总金额）同比增长6倍，客单价也大幅增长了70%。

而且这种趋势在后疫情时代仍在加速，生鲜电商的用户数、订单量依然保持着高增速。

意味着，C端消费者的在线买菜的习惯已经养成了。

风口已至，巨头厮杀

这场疫情，突然成为了资本、互联网巨头们疯狂进军生鲜电商领域的号角。

濒危的生鲜零售赛道再度成为资本风口。5月，每日优鲜获得新一轮融资，估值超过30亿美元。7月，每日优鲜又获得4.95亿美元融资，这是生鲜零售赛道截至目前最大规模的融资。

与此同时，以本地生活服务”王者”美团为例，美团旗下主打前置仓模式的生鲜零售品牌美团买菜，已单独成立了优选事业部，宣布进军社区团购赛道，整合了小象生鲜与美团买菜。

据内部人士透露，生鲜社区团购已升为美团的一级战略。美团CEO王兴特别强调，生鲜零售业务，是美团具有战略重要性的新业务领域，会坚定地在生鲜零售领域投入足够资源。

与王兴有同样想法的还有拼多多创始人黄峥。在黄峥的关注下，目前，拼多多旗下”多多买菜”项目已在江西、四川等地上线。

对此，黄峥在拼多多成立五周年庆典上表示，”买菜是个好业务，是个苦业务，是个长期业务，也是我们拼多多人的试金石。”

另外，共享出行大战的赢家滴滴，也加入了生鲜电商的战团。11月3号，滴滴CEO程维在内部大会上公开表示：”滴滴对橙心优选的投入不设上限，全力拿下市场第一名。”

11月6日，橙心优选在广东广州、江苏南京、河北石家庄三个省市同时上线，使得橙心优选的服务版图一跃扩大到全国14个省市。

此外，最新消息是，字节跳动也将组建社区团购一级事业部。

一场互联网大战将一触即发，谁将笑到最后，尚未可知。

生鲜电商大战的决胜因素

虽然未来很美好，但生鲜电商的现实却非常骨感。

众所周知，生鲜的上游生产高度分散，流通环节众多，层层加价且流转时间长。同时，生鲜产品极易腐损，损耗率高。生鲜产品大多为农产品，缺乏品牌，且非常难以标准化，采购、品控成本较大。三因素相叠加，使得生鲜零售端的毛利率很低。

赢商网在”2019年生鲜零售市场现状调查”中统计，这个行业各环节跑下来，损耗率将高达30%。

这意味，进货1000万元的生鲜产品，只有700万销售出去了，沉没成本极高。

据电子商务研究中心的数据显示，虽然中国生鲜电商玩家众多、市场规模超2000亿元，但只有1%的企业实现盈利，4%盈亏持平，剩下的88%企业经营亏损，7%巨额亏损。

以老牌玩家每日优鲜为例，截至到2019年，其已在全国20+城市布局，但仅在北京地区才实现正向现金流，依然没有实现规模化盈利。

惨烈的现实之下，资本一度疯狂撤离生鲜电商的赛道。数据显示，2018-2019年，至少有呆萝卜、美味七七、菜管家等7家知名大中型生鲜电商平台”爆雷”（实际上可能更多）。

供应链，成了所有生鲜电商玩家的生命线。

因此，供应链才是生鲜电商大战的决胜因素，谁的供应链能力越强，谁才可能成为最后的胜出者。

生鲜零售或将会是零售行业的最后一战，生鲜零售最终的结局，也将改变整个零售行业的格局。

现在有越来越多的企业，期望在朋友圈里发布招聘文案，招聘到优秀的人才。在朋友圈里发布招募信息的时候，是要讲究一定的招聘话术的，如果招聘信息写的比较生硬死板，想必不会有很多的求职者愿意多看两眼，所以写好招聘文案非常重要，今天就分享一些写的比较好的招聘话术。

1、优秀的公司从来都是等待优秀的人才，像我们这样优秀的公司，永远是等待那个即将要录用的你。

2、生活可以走错，但是职业不能选错，选择我们的公司，你的人生不会后悔。

3、男怕选错行，女怕嫁错郎，选对行业，跟对公司，你的人生将会绽放光彩。

4、拒绝996，拒绝加班，享受惬意的生活和舒适的工作，选择我们将有机会拥有这样的体验。

5、想寻找舞台？想锻炼自己？这里拥有最好的平台，就差那个等待录用的你。

6、人生最后悔的一件事情，不是没有买上好房子，而是没加入一家好公司，现在加入我们，今后将拥有10套这样的好房子。

7、加入我们，将发现自己身上的长处，加入我们，将挥洒青春的汗水，加入我们你将青春无悔。

8、人生最可怕的就是，自己没有施展才华的舞台，想寻找合适的舞台，来我们这里。

9、这里不看学历看能力，只要有能力就可以随时加入。

10、高昂的薪水，合理的工作时间，优秀的公司等待优秀的你。

除了在朋友圈发布招聘信息之外，也可以来小蜜蜂远程招聘网这个网站，在这个网站上，不需要太过于讲究招聘话术，因为小蜜蜂远程招聘网有庞大的人才库，各行各业的行业精英供企业选择，而且还有专业的客服，提供7×24小时的专业指导，帮企业制定最优秀最合适的招聘文案。

现在有很多企业，之所以能招聘到优秀的员工，除了企业自身的实力之外，注重招聘信息的发布方式也非常重要，一条好的招聘信息，不仅需要做到详实可靠，还要做到风趣幽默，能迅速吸引求职者的眼球，今天就给大家介绍一些，特别风趣幽默的招聘金句，以帮助企业能够更轻松的，招聘到优秀的求职者。

1、做最好的房地产销售者，如果买不起房子，那么不要紧，你还可以来我们这里卖房子。

2、人生最重要的不是努力，而是选错了方向，来我们这里，你就不会迷失方向。

3、xx宣传部，让你做到不再犹豫，提笔就写，是锻炼自我的好机会。

4、为公司寻找将才，为人才寻找舞台。

5、千里马常有，而伯乐不常遇，想找伯乐，就尽快来我们这里。

6、走过、路过，千万不要错过，想不错失机会，加入我们，你无悔的选择。

7、未来的成功者和失败者只有两种人，一种是加入我们公司的，一种是没加入我们公司的。

8、加入销售部门，让你张开嘴巴，金句频出。

9、想提升自己，就要选好舞台，选择我们的舞台，一定不会错。

10、潮流在变，时代在变，但是我们的公司不变，因为我们公司是永远赚钱的公司。

如果写不出风趣幽默的招聘短语，也没关系，可以通过小蜜蜂远程招聘网这个网站，发布招聘信息，这个网站里面有庞大的人才资源，即便是不会写文采很好的招聘文案，一样有庞大的求职群体，等待加入你的公司，只需要开出平均薪酬的1/3，就可以招聘到优秀的人才，降低了企业的成本，增强了企业的竞争力，实现了求职者和企业的双赢。

朋友圈发布招聘文案，能不能取得好的效果，关键还得看创意，如果创意不好，很多求职者是不会多看一眼的，所以写好有创意的朋友圈招聘文案非常重要，好的招聘信息发出去以后，往往事倍功半，我们今天就盘点几个，有创意的朋友圈招聘文案。

1、黄金珍贵，优秀的人才更珍贵，我们公司就是在等待那个优秀的你。

2、喜欢加入我们公司吗？舒适的环境，优秀的团队，如果你不喜欢，那我就再想想办法，使你喜欢。

3、书中自有黄金屋，书中自有颜如玉，加入一家好公司，就像找到了一本好书。

4、莫文蔚的阴天，孙燕姿的雨天，周杰伦的晴天，都不如来我们公司和我聊聊天

5、我们不谈理想，不讲情怀，我们只让你眼见为实，让你真正的赚到钱。

6、想避免加班吗？想避免福报吗？来我们公司，做人生赢家，享受真正的福报。

7、要福报还是要“福报”，关键在于你怎么选择，来我们公司，就拥有真正的福报。

8、一文钱难倒英雄汉！如果不想受苦受难，那就尽快加入我们的公司。

9、明天的太阳只给那些有准备的人，而有准备的人都加入了我们的公司。

10、好的公司不缺那些平庸的员工，只缺那个优秀的你。

像上面我们提到的这些招聘金句，都是非常有创意的，如果暂时想不起来，有创意的招聘文案，也没关系，可以来小蜜蜂远程招聘网这个网站，在这个网站发布招聘信息是免费的，而且在发布招聘信息后，会立即有专人客服与你取得联系，为企业量身定做优秀的招聘方案，让企业轻轻松松在招聘市场，找到合适的优秀人才，实现企业的腾飞。

古代打仗最重要的就是招兵买马，现在的企业想要得到长足发展，必须要招聘到优秀的人才，能招到优秀的人才，就要写出好的招聘金句，这样才能吸引优秀的人才，助力企业的腾飞和发展，今天我们就分享几个优秀的招聘短句，希望大家都可以招聘到合适优秀的人才。

1、每个人一天的时间有1/3，都是在公司度过的，如果想活得精彩，就一定要享受好这1/3的时间。

2、恋爱受挫？没关系，还可以和优秀的公司谈恋爱，来加入我们公司，我们一起拥抱明天。

3、想要做一番大事业？想要征服星辰大海？加入我们团队，一起构筑未来。

4、如果想拥有不平凡的人生，活出不一样的精彩，那么一定要加入一个不一样的公司，也就是我们公司。

5、说的多不如做的多，我们给予求职者最好的报酬，最舒适的办公环境，你还在等什么？

6、公司从来都是体现在行动上，我们切实关心每一个求职者的切身利益，让你拿到丰厚的薪酬，避免长时间加班。

7、不管是初出茅庐的新手，还是经验丰富的老手，加入我们公司，都会成为团队的好帮手。

8、花朵等待雨露，嫩芽期待阳光，而我们公司期待那个优秀的你。

9、不要浪费了自己的青春和时间，选择我们不会走错。

10、如果没有能力，我们可以挖掘你的能力，如果没有简历，在我们这里工作，我们可以帮你写好简历。

以上就是适合企业招兵买马的好句子，如果想不出来应该怎么写，可以联系小蜜蜂远程招聘网，现在在上面发布招聘信息是免费的，而且发布信息之后，会有专业的客服人员对招聘信息进行免费修改，修改成合适的招聘好句，帮助企业以更轻松的方式，招聘到优秀合格的人才。