很多新招聘进来的管理者，在第一次做管理者时，常常会被要求进行前台发言，来宣布一下自己的施政纲领，以及如何作好管理工作。有很多管理者，虽然工作经验比较丰富，对企业管理比较娴熟，但站在前台发言的时候，面对台下的观众和评委，由于是第一次做施政发言，却不知道如何组织语言，今天我们就从几个方面谈一谈，如何做好第1次做管理者的发言。

入驻团队以来，团队的工作取得了不错的进展，为什么我们能取得如此优异的成绩，重要的一点，就是我们能够认真的、不折不扣的执行上级的指示，坚决完成上级安排的工作任务，现在有很多企业，难以在激烈竞争的市场中生存下来，最关键的问题，就是企业的执行力不够。

所以作为企业管理者，我认为最重要的就是要狠抓落实，对制定的政策、目标任务，一定要严格执行到位，再好的方法，再好的制度，如果不落实就成了白纸一张，优秀的执行能力，是团队和企业在市场竞争中，脱颖而出的制胜法宝，所以今后我将进一步强化执行力，落实上级分发的任务，并带领团队认真执行。

除此以外，再来谈一谈如何进行员工管理，我认为员工管理应该靠好的制度，要因人而异，对不同性格、不同特点的员工，要采取不同的方法灵活管理，员工的管理不应该是冷酷无情的，应该是温暖有人情味的，员工管理也要坚持以人为本的原则，采取事先沟通的管理方法，相信大部分员工都是通情达理的，作为管理者有责任带领好团队，工作中，要身先士卒，处处起表率作用，同时应该关心员工的身心健康，尊重员工的人格。

最后一点心得体会就是，好的管理不能离开好的管理工具，今年疫情以来，公司全部实现了线上办公，之所以线上办公能够推进的非常顺利，很重要的原因就是公司使用了小蜜蜂远程招聘网的saas管理工具，这套管理工具可以完整的记录、保存员工每天的工作、出勤情况，生成统计报告，并把统计报告实时发送给企业管理者，让企业管理者轻松的管理企业。

来源：拜托啦HR

01

HR专业深度≠业务有效

如果要成为一名优秀的HR，一定要懂基本的业务流程，一定要知道公司的产品是如何制造出来的，甚至能够判别哪些是合格品、哪些是不良品。如果你连业务的基本语言都听不懂，你只能是一个被动的响应者，业务部门叫你安排什么培训你就去找什么课程，业务部门提出要找什么样的人，你连像样的意见都提不出。

过多的企业HR追求的是专业上的完美，而忽略了业务的有效性。就薪酬设计来讲，往往是越大的企业越简单，不去追逐“内部公平、外部公平、自我公平”，仅仅追逐一个方向。国企薪酬哲学倡导内部公平，以严格职位和职称制支撑薪酬分配；北欧企业，比如当年的诺基亚更是体现了北欧国家的特点，采取的是平均主义，更加注重内部公平性；龙湖地产全国扩张之时，强调的是外部竞争性，将核心岗位定位在90分位，一揽行业人才。

为了科学薪酬而设计薪酬，为了绩效而绩效，同样为了培训而培训，在绝大多数的企业里，HR桌前到高管桌前的方案里，时时刻刻都在发生。

02

HRBP≠业务伙伴

近两年，很多企业HR部门华丽转身，完成了人事管理到三支柱的转型。了解内部的时候就发现，形式上完成了转型：从薪酬部、绩效部、员工关系部和培训部等变成了COE部、SSC部和HRBP部。继续了解其内部流程发现，比如要实施一次培训，COE发布培训计划，HRBP去督导执行，COE为了体现“专家中心”的专家地位，将培训课程结合领导力发展理论和实践，设计严丝合缝，环环相扣，通过线上+线下的形式完成课程体系，而且节点清晰明了，HRBP在此基础上时刻督导业务部门线上听讲，线下开会。两个月下来，所有课程都按时完成，在总结会议上也得到了高管的高度赞赏。年终总结也是闪亮的一笔。

这种看似热闹的情况，实际多半在做一些组织浪费的事情，我们称之为“专业深井”，在挖掘井水的时候，忘了头顶的蓝天越来越小。

所以说听得懂业务的话，知道产品的基本知识，了解业务部需要什么样的人，这是成为懂业务的前提。同时，HR也要关注行业，学会往外看。虽然HR常常不是战略部门，是配合公司完成战略目标，但如果能够关注行业的动态，偶尔能够提供一些行业甚至是竞争对手的信息，这也是非常有帮助的。

懂业务，这三个字的内涵相当广。有专家甚至说，如果HR只是听得懂业务的“语言”，但不具备业务的思维，还不是真正的懂业务。

具备一定的业务思维，这个要求有些高。但我相信一条，物以类聚，人以群分，每个人身上都有自己的味道。如果业务部门认可你，感觉你和他是一家人，说明你真是懂业务了。如果人家在心里对你不屑，则说明HR和业务是明显的二张皮，HR并没有融入到业务中

03

HR业务=？

我们学业务学什么？我们可以学一些行业的知识，学一点专业，包括参加一些他们的会议等等，其实都是培养感觉。我们真的是要把那个专业学透吗？我们真的是要成为专家吗？不是的，我们所有的懂专业，比如说前面说的同频，你要能交流，能交流可不是你用专业术语跟他交流，这样的话你要学多少专业术语？事实上，是要求你要用业务部门的逻辑去跟他交流，比如我们前面说的那个，首先确定目标，然后分析现在的差距，然后找到造成差距的原因，我们后面有方案跟进，这是业务部门经常会用的逻辑，你就用这样的逻辑跟他谈。

谈质量管理，我们用PBCA的逻辑，谈任务的时候，你用鱼骨图，甘特图等业务部门常用的，谈规划，你用swot分析等等，这些工具会说话，这是我们的共同语言，这你就能跟专业的人搭上线，你要能跟上他的逻辑，他能听得懂，你说的逻辑他很容易想通，或者就是他习惯的逻辑，这是我们同频的核心。

而不是说你说专业术语，我也能说专业术语。我记得以前我们跟销售聊，我们那时候是大客户销售，他们一谈大客户销售，以前培训了一个销售九问，他们就记住了一个工具，就是说我们把客户分成4种人，叫TB、UB、EB和Coach，Coach就是你得有内线，TB就是技术的决策者，这个事情我可能不用，但是技术上是我说了算，比如IT人员，我采购一个系统软件，IT人员说了算，但是软件可能是给人力资源用的，人力资源就变成了一个UB，他是一个使用者。EB是经济决策者，IT也决定不了买不卖EHR资源，人力资源也决定不了，要老板批了才可以，所以大客户怎么搞定这4种人才行，一种都搞不定你就完了，所以你用这种方式跟他聊，他就很容易接受，你谈业务的时候说这个，就很容易聊，这是一种逻辑。

04

HR业务=价值要素实现

我们要深挖我们的价值链，你要想驱动业务成长，你就要懂得业务到底怎么成长，这里面我有三个想跟大家说的，这个价值链一个就是HR本身的价值链，我们要搞懂我们的价值链是什么。人力资源的价值链其实比较简单，就是要关注价值创造、价值评价，以及价值分配。谁创造了这个价值，哪些岗位，哪些人员创造了多大的价值，你要评估，要有职务序列，要有任职资格，你要评审。我们对这个要评价，要考核，要关注事，这个是要有的。那你怎么去分配、激励？这是我们简单的HR的价值链。你要跟行业的价值链和企业内部运营的价值链打通，你要搞清楚光关注HR的价值链的话，很容易造成本位思考。

其次，你要打通行业的价值链，你这个行业的趋势和规律是什么，行业的上下游产业链是什么，这些都是要搞清楚的。还有一个问题就是你的公司在这个产业链上的地位，你站的位置是什么，这个要搞清楚。

还有就是运营的价值链，首先说我们客户的需求是什么，我们的定位是什么，这个要搞清楚，第二个是我们内部每个职能部门都创造了什么价值，他们之间相互是怎么样协同合作的，这个产品从设计、研发一直到生产、销售、交付等等，这一套的过程，它到底是怎么做出来的。我们各个部门的贡献点在哪儿，我们一定要搞清楚，这就是价值链要深挖，只有搞清楚了，那些创造核心价值的点，这些点是有哪些关键的岗位支撑的，是配备了哪些关键的人才，搞清楚这个，我们的资源要向这个倾斜，这是HR支持公司业务成长或驱动公司业务成长的一个正确的姿势之一。

来源：董超

01

你知道，怎样让别人看到你吗？

突然问这个问题，你会感觉很无厘头，难道别人是瞎子，看不见我吗？

可很多时候，别人不是瞎子，却依然看不到你，别人只看得到你这个人，但看不到，你究竟有怎样的特点。

我们公司的招聘，最近开始做招聘运营，于是，公众号、各大平台，开始陆陆续续注册登记认证。

这些东西虽然简单，可是想要编辑内容，发布内容，却成了一个头疼的问题。

大家更擅长的，都是怎样通过网站、通过猎头等方式，来寻找合适的求职者，却并不知道怎样主动出击，通过社交媒体平台，吸引潜在的求职者。

领导的想法是，先从现在招聘人员入手，看有没有谁会这一块内容的，如果都不会，再考虑从外面招聘一个专门做运营的人进来，负责招聘招聘宣传与推广这一块。

结果让人很是意外，一个平时默默不作声，只知道埋头工作的人，却说，他会这些东西，因为这是他的个人兴趣。

而证明就是，他已经在运营自己的公众号、自己的社交网络平台。并且，还吸引了不少的粉丝。

02

如果不到这一步，或许，我们永远都不可能发现，他有这样一个特点。

我们只知道，他为人老实，只知道他喜欢一个人闷头做，不愿意和同事有太多的交流与接触。

我们一直都认为他是一个不善言辞的人，可是却没想到，他在运营这一块，还有着自己的特点与特长。

所以，再回到最开始的问题，你真的善于“被别人看到”吗？

如果我们不主动问，他永远不会被我们看到，其实你也一样。

每个人都有属于自己的特点，可并不是每个人都将自己的特点展示了出来。

你所做的东西，永远是别人交代你的事情，让你去做的事情，别人也一直以为你会做的只是那一块事情。

03

可是，这样的我们终究是不完美的，现在的职场，每一个人似乎都是三头六臂的，没有工作之外的特长，好像就容易被别人忽视，就容易成为职场的小透明。

可当你有那么一两样能够拿得出手的，有别于别人的特长时，你的形象瞬间就会被改变。

我看到，很多30多岁40多岁的职场人士，总在感叹，现在的年轻人，除了工作，还会好多的特长，画画，写字，唱歌，跳舞。

而自己呢，除了工作，什么也不会。

这些年轻的孩子们，会这些东西，全是当初在父母的安排下，通过长期培训得来的。

而父母之所以想到这些，就是因为他们经历过了物质的匮乏，经历过精神的匮乏，除了工作，一无所有。

他们知道有一个特长的重要性，于是，不辞辛劳，即便没有钱，也要想尽办法让孩子去学那么一两样。

04

很多时候事情就是这样的，你觉得没用的东西，或许当别人知道了之后，反而觉得是一份荣耀，是一个闪光点。

所以不要去隐藏自己的特点，即便这个特点，在你看来和工作毫无关系，那他也是你的一个标记。

事物都是有关联性的，你永远不知道你所会的东西，是不是在某天，就会派上了用场。

而为了这个不确定性，你需要做的，就是提前让别人看到，提前让别人知道。

不要觉得丢脸，生活从来没有丢脸一说，它有的只是个人的特性，个人的性格。

而这些特性与性格，是好还是坏，也并不由你个人来判断，大众的眼光，才是最准确的眼光。

总归就一句话，让别人看到，是一种能力。没有谁是瞎子，但大家也不可能知道，你隐藏在水面之下的东西，你要做的是让它浮出水面。

来源：哈佛商业评论

小佛爷说

提到年龄歧视，我们通常想到的是职场上针对老年员工的刻板印象，认为他们工作技能落后，适应不了新的环境。但逆向年龄歧视同样存在，年轻人比老年人更容易遭受各种各样的偏见，具体可能体现为：高级员工忽视项目中年轻员工的反馈；有经验的员工认为年轻员工无法委以重任等。这种现象同样对团队的整体发展不利。

我的第一份工作在纽约。公司是世界上最大的出版集团之一，我在那里做编辑助理。那时我刚刚研究生毕业，有过几年实习经验，走进那栋52层的大楼时抬头挺胸。我的直属上司是集团高级副总裁，业界传奇。她又聪明又稳重，是我的偶像。

入职的第二周，她发邮件给我，请我过去见她。我心跳不已，立刻冲去她那间俯瞰百老汇和西56街的大办公室。我满心想着会接到第一项真正的任务，她却对我说：“艾玛，我刚收到宜家寄来的包裹。你能帮我组装一下新台灯吗？弄完了跟我说一声。”

这件事已经过去很久了，我很想一笑了之。但时至今日，我已经三十岁，工作了七年，当时的场景仍然时不时闪回。多年来我一直是团队里最年轻的人，我发现自己经常不敢在会议上坚持自己的主张，不敢请更有经验的同事帮忙，因为怕自己显得不成熟。这种时候，我就觉得自己回到了第一位上司的办公室，一边帮她组装宜家台灯，一边忖度她的心思。是因为我看起来能力不足吗？还是因为我的职位名称叫“助理”？

抑或是我当时最害怕、现在也仍然担心的——我太年轻，别人不会把我当回事？

我想知道自己的担忧是否有现实依据，于是查了一下：在网上搜索“职场年龄歧视”，你会找到很多关于歧视老年员工的文章，还有针对这个问题的法律。美国联邦政府有相关规定保护40岁及以上的员工免受歧视。比方说，法律禁止公司以员工“年龄太大”、无法理解如何使用某项技术或应用最新创新成果为由推定员工无法胜任某个职位。不过，这种保护措施是否见效还有待商榷。在一些企业和行业，针对老年人的歧视依然普遍存在。

而且，这些保护措施并不适用于年轻的专业人士。这是个问题。最近一项研究表明，与中年和老年员工相比，年轻员工报告自己在工作中受到年龄歧视的情况更多。这叫做“逆向年龄歧视”。

除此之外，Glassdoor发布了2019年美国、英国、法国及德国的多元化与包容性调查结果。结果表明，年轻员工（18至34岁）有52%在职场上看到或经历过年龄歧视，较为年长的员工（55岁以上）中，这个比例为39%。

“年龄歧视是双向的，”肯特大学的多米尼克·阿布拉姆（Dominic Abrams）教授告诉我，“职场往往对老年员工有刻板印象，轻视他们，认为老年人工作能力较低。但年轻人比老年人更容易遭受各种各样的歧视和偏见——种族偏见、性别偏见、年龄偏见。”

根据我的研究，逆向年龄偏见可能体现为：高级员工忽视项目中年轻员工的反馈；有经验的员工认为年轻员工无法委以重任；年轻员工成为年龄刻板印象的目标。

我浏览着这方面的案例，想着自己的经历。我想起波士顿疫情恶化之前的一件事。当时我在办公室，跟一位二十多岁的同事讨论接下来的工作。我们在为一个新项目想新点子，另一位资深员工转过来对我们说：“姑娘们，闲聊可以换个地方吗？很吵。”

我们两个对视了一眼，觉得困惑，还有点吃惊。这位同事可能觉得自己只是要我们安静点，但他的言辞中含有几项假设：

假设1：我们是“年轻姑娘”，不是两个成年女性。

假设2：我们的谈话是“闲聊”，不是什么重要的事。

所以，我的担忧并不是凭空臆想出来的。

我理解人们对职场经验不如自己的人容易不信任，但这种不信任最终会对我们所有人造成影响，而且可能导致含有偏见的假设。年长员工怀疑年轻员工的实力，会影响团队整体的发展。他们没有帮助下一代培养可以融会贯通的技能，而是以不信任建立起了高墙。

情况会好转吗？

每个人抱有的偏见都不同，因此组织很难在更广泛的范围内应对偏见。你不能强迫一个人必须怎样想，但你可以帮助他们更好地理解你的立场和观点。

假如你的处境与我相似，可以看看下面几条建议。我正在尝试用这些方法改善自己的处境，希望也能帮到你。

加入或自行建立年轻专业人士的交流小组。对职场中的歧视保持沉默，会在精神和情感两个方面造成负担，久而久之还有可能影响办公室以外的生活。要有一个安全的地方，跟信赖的人聊聊自己的经历。如果你所在的公司没有这样的交流小组，可以考虑自己建立。可以是一个专门的Slack频道，让大家在网上畅所欲言，交流各自的体验；也可以是每月一次的Zoom视频电话，事先定好议程和交流的主题。两种方式都可以让与你相似的人有地方倾吐自己在职场中的问题，寻找同盟，讨论应对方法。

与上司谈谈。让上司了解情况。上司可能并不知道你的遭遇。下次跟上司开碰头会，可以讲讲你的经历和担心的问题。上司可能会让你去找专门处理职场歧视问题的HR专业人士，或者帮你想办法应对对方。而且上司还可能会从此更加留意年龄歧视问题。提出问题，是彻底解决这个问题的第一步。

还有一种情况是，上司也非常了解职场歧视，将来可以成为你的榜样和导师。我的职场导师之一是一位工作经验与男性同事相当（或许还在其之上）的女性。我们曾经同为性别歧视受害者，她很同情我的处境。她知道那种因为不受自己控制的因素而无法得到重视的感受，向我提供了将来克服偏见的实用建议。

与对方公开讨论。怀着敬意与对你表现出歧视的同事公开交流，不会有什么问题。向对方发送邮件，在开头说明“星期二的会议上你的发言让我觉得不舒服。在对话中提到我的年龄，就好像你认为我没有能力做好自己的工作一样”就很不错。交流可以慢慢扩展到更广泛的话题，关于年龄歧视，以及如何克服会影响其判断的偏见。如果你愿意，可以提议合作一个项目，建立相互信赖的关系，并表现自己的专业能力。最终你可能会更加了解这个人的偏见从何而来。

比如说，你可能会发现，对方的言行其实是因为对自己的表现感到不安，并不是针对你（不过这种事不足以成为歧视的借口）。

不要忘了自己的附加价值。在职场上被人轻视，很容易让你忘记自己的价值。但我可以保证：你提供了专业技能和独特的观点，所以才会被雇用。明确自己的专长，比如熟悉社交媒体、沟通技能、视频或音频平台方面的专业技能等等，并且当作优势利用起来。

等到有机会的时候，提醒同事注意你的专业技能。你拥有其他人所没有的独特见解和专长。在会议上发言时突出自己的技能和观点。发言前暂停一下，深呼吸，让自己集中精神。你可以说，“正好向大家介绍一个播客节目”或者“作为千禧一代，我知道许多年轻读者希望获取关于职业生涯早期理财的内容”。利用自己年轻人的身份彰显自己的价值。

最重要的是，让这样的经历推动你在职业生涯中的成长。不要一直抱着自己永远不会被认真对待的恐惧，坐等自己长到会被别人认为“有经验”的年纪。从自己做起，信赖和支持对工作有把握的年轻专业人士。几年后等到其他年轻员工来找你求助的时候，你要记得努力成为你自己希望共事的那种同事。

来源：璃于职美人

01

来访者小蝶（化名）出身于一个普通的知识分子家庭，父亲是某集团的财务总监，母亲是初中数学老师。

这姑娘对于色彩、光影、构图等颇有天分，她随手拍的朋友圈照片总能获得朋友们的一致好评，甚至随意挑选出的衣服穿在身上，就会给人耳目一新的感觉。

偏偏小蝶对于数字无感。

• 但现实是，小蝶的父母无法接受小蝶和他们不同的特质，小蝶父母属于理性的、传统的、偏保守的类型，他们对于数字有天分，便认为女儿也应该朝财务、金融领域发展，过上安稳无忧的生活。

在父母的强烈建议下，小蝶报考了会计专业，可想而知，大学几年这姑娘是有多痛苦。

毕业后在父母的安排下，她来到父亲所在集团下面的一家分公司，本打算从出纳做起步步提升，没想到这一做就是六年。

她想尽了各种办法提升专业能力，包括学习E表课程、备考会计初级考试等，虽然也取得了一定的进步，但收效甚微。

如此下去，我们可以想见，按照这种情形，小蝶想要在财务领域有所发展并收丰厚报酬，还有相当漫长的路要走。

问题在于，假如这条路正常人需要15年，那么小蝶则需要30年，如果把这30年放到她擅长的领域，或许就是另一番景象。

这就好比什么呢？

• 从小喜欢文学但学不会却抵触数学的人，努力能考60分，很努力能考70分，拼命能考到80分，再拼命可能就要崩溃； 
• 从小就喜欢且擅长数学的人，不努力可以考60分，稍微努力一下可以到90分，拼点命就是数学家。

什么才是真正的努力方向？

一定是往天赋领域持续发力，再把其他能力提升到60分不拖后腿即可，如此一来，这样的人生才能高效而充满力量，而收入则是自然的结果。

02

来访者Max（化名）是一名远在国外工作的中国人，博士学历，在团队中感觉融入不进去，同事似乎也不太配合，以至于工作进展缓慢，所以工作了七八年没有明显起色。

• 经过咨询发现，Max之所以感觉融入不到团队阻碍了工作进展，是因为他不曾学会如何“巧妙工作”。

要知道，在新手阶段，我们往往会“用力过猛”，恨不能每项工作都使出浑身解数，这个阶段我们确实拼的是体力，身上也有着用之不竭的能量。

随着年龄的增长，当我们顺利进阶到了“熟手期”，讲究的绝不是吃苦耐劳，而是“举重若轻”。

首先，70%左右的内容都是你我无比熟悉的：它们在我们的脑海中形成了固定的思维回路，不太怎么需要占用脑空间的；

其次，我们会面对更为复杂更为综合的挑战：我们需要从士兵变成将军，从孤军奋战变成带领团队作战。

• 这个阶段，我们需要培养爱心和耐心，以及扶持新人的能力，如何让新人迅速融入角色成长为新生力量，是“熟手区”的职场人面对的最大挑战。

最后，我们需要分阶段部署我们的努力策略。

• 刚刚提及的新手阶段，由于那个时候我们需要迅速积累知识经验，加上耗用不竭的体力，用力过猛很正常； 
• 到了熟手区，我们需要把精力放在培育新人上，将70%左右完全熟悉甚至有些倦怠的内容下放给新人去做，让他们锻炼成长。

这个过程有点像带孩子，刚开始很辛苦，但一旦培养好了你会很轻松，如此才能省下精力和时间，去做更多重要的、有价值的事情。

再谈谈“高价值区”。

这种高价值区，是涉及到更高层面的工作内容，它关乎职业判断、领导力等各项综合素质能力。

• 例如，在面对公司发展和决策的重大关口时，你对时局及公司情况的判断和把握，结合你多年累积的专业素养，给出具有洞见力的职业判断，这是至关重要的高阶能力。

所以，辨识你所处的工作局面，找到真正的根源，才能制定出有效的努力策略。

03

来访者张丽（化名）这几年苦闷不已，原来，她做了五六年的财务工作，但困扰在于，一直从事基层工作，始终没有机会得到更多的锻炼。

这就涉及到一个很重要的问题，即，当我们的个人能量不足的时候，我们绝不能忽视环境及领导对我们的“塑造”作用。

• 说白了，就是要跟对人，才能更快成长。

张丽的性格特点偏内向，不善言辞，目前在一家小公司上班，做事认真细致，可是她的工作成果不受重视不说，反而把自己陷入极其尴尬的境地。

张丽负责的是对账模块，有一回，张丽对出了一笔20多万的回款并予以追回，如果放在一般的公司，老板自然会嘉奖，问题在于，这家公司的裙带关系严重，这20多万货款的负责人不是别人，恰恰是老板娘。

而当老板娘得知这件事情的时候，首要做的自然是“息事宁人”，不仅不能把这件事正大光明说出去，而且还让张丽就此封口，否则休想在公司呆下去。

• 另外在咨询中，张丽还告诉我，他们老板是销售出身，对张丽这种木讷敏感的个性不是非常喜欢。

试想一下，张丽在这样的公司做了五年十年甚至更久，又会有怎样的发展呢？

可以毫不客气地说，张丽很努力很卖命地工作，但可惜，她很难出头，也很难被领导赏识。

• 为什么？
• 因为跟错了人。 
• 什么是跟对人？ 
• 从大概率上来看，这个“人”指的是：小公司看老板，大公司看领导。

在我们工作初期，最好是跟和我们性情相当的领导：因为相同，对方就会对我们有天然的“好感”，他们往往会愿意教我们，给我们一些机会。

而等到你积累了足够的能力之后，和你性情相投的领导，慢慢就会变成你的职业天花板：因为每个人的认识很多是固化的，当TA认为你就适合做什么的时候，往往不会给你新的机会了。

• 这个时候，你可以采取另外一种策略：找风格和你完全不同的老大，由于你能力强，经验丰富，可以和TA形成互补，从而获得之前没法争取的机会，促进自己更好地成长。

所以张丽工作多年，很努力但很难升职涨薪的根本原因，恰恰就在这里。

04

未来，怎样的人才能真正赚到钱？

在我看来，屹立不倒的大约有这三类：

1、专业能力很强的人；

2、具备统筹调配资源能力的个人和商家；

3、具备工匠精神的个体户及自由职业者。

也就意味着——

• 不论是未来的职场还是未来的市场，60分以下的、指望靠行业红利躺赚的商家或个体生存将越来越难；
• 60-80分的商家或个体，可以勉强生存下去，但压力和危机在所难免；
• 80-90分的商家或个体，会活得相对滋润些；
• 大量的、各领域的强者，也就是90-99分的商家或个体未来将迅速崛起，这些是各领域的高手，而“马太效应”将会让这些人获得社会上绝大多数的财富及资源。

所以，如果你真的想摆脱目前“穷忙”的窘境，请一定要遵循这样一个底层规律，即，未来的竞争不是吃苦耐劳的竞争，不是投机倒把的竞争，更不是资本追逐的竞技，而是天赋才能的竞争。

唯有顺应自己的天赋、制定合理的努力策略、跟对人找对组织，紧密配合有条不紊地前进，才能收获更多的回报。

而这，不正是个人发展的“天道”所在吗？

来源：神译局

每个人都希望能挣些额外的收入，但如果真想实现这个目标，你需要做到：确保你能解决的问题只有少数人能处理，找出自己与众不同的技能并深入钻研，珍惜自己的时间不和无效客户浪费口舌，锁定最主要的收入来源并专注于此。当然，最重要的还是坚持下去，当你最终战胜了大多数人都不能克服的困难时，你就会找到一个不错的赚钱方式。本文译自Medium，作者Simon P.，原标题为” How to Use Your Skills to Boost Your Income，And attract long-term paying clients”，希望对您有所启发。

网上有很多帖子讲“我是如何在当作家的第一个月就赚了1万美元”或者“能很快给你每个月带来额外收入的最佳途径”。

如果你每个月工资很少，再被别人挣了很多钱的信息狂轰滥炸，会让你喘不过气来。

这篇文章会给你一些切实可行的步骤，让你获得能在网上赚到一些外快的独特技能和资产，以及如何才能最好地做成这件事。遵循这些方法，我在每月固定收入 (即全职工作的薪水) 之外能多赚到590美元(第一个月)到2290美元(最高的一个月)不等。

做止痛药，而不是维生素

想要获得高薪，最重要的就是要确保你能解决的问题只有少数人能处理。

如果你所能做的事其他成千上万的人也可以完成，很可能是你这一套特殊的技能在那个领域不是很受欢迎。通过供求关系，我们知道你的服务是不会带来溢价的。如果你的技能很容易被取代，那么就会有更便宜的人来顶替你。

马斯克（Elon Musk）说: 你得到的报酬与你解决之问题的难度成正比。

要持续赚钱，你必须找到人们需要解决的问题。

你可能听说过止痛药和维生素产品的例子。维生素类产品可能对用户有好处，但不一定是他们绝对需要的。想想效率(维生素)和必要性(止痛药)。

Asana（一个项目管理应用软件）是维生素的一个很好的例子。很少有人绝对需要项目管理应用程序。你可以使用很多的基本工具来跟踪项目的进展(如甘特图、手册或计算机)，但Asana使这个过程变得直观而简单。对一些人来说，花钱使用这个软件是值得的，因为它让他们的生活和工作更轻松。但是，如果你不用这个软件，他们的工作可能也不会受到百分百的威胁。

止痛药能为用户解决一个很大的痛点。

一个止痛药的例子是在线支付服务商。没有他们，你就不能有效地在网上收钱。

以前人们习惯于直接转移支付，但是这个过程是很慢的，并且需要用户自己费力操作，经常转钱的效率很低。所以有人决定改进这个过程。听说过PayPal（一个在线支付服务商）吗?

PayPal的早期成功很大程度上归功于它改进了eBay上的付款流程。付款效率的提升为卖家提高了转钱的效率，很快每个人都需要这种付款方式。

如今，在线支付提供商的数量足以证明，它们所创造的东西是线上业务绝对需要的——现在仍然需要。

PayPal创造了一款止痛药。如果你始终如一地为那些需要解决方案的人解决问题，你总会有客户。

找出你与众不同的地方

就像我能够充分利用我之前在啤酒厂的经验一样，你需要确定你生活中的哪些部分能使你与众不同。

问问你自己:我的热情、技能和经历的独特组合如何能让我在自己的领域与众不同?

当你找到了这个问题的答案时，你就会找到一个可以大显身手的市场并且获得成功，假如真的存在这样一个市场的话。

以下是我有限的写作经历中的一个例子:

当我刚开始写作的时候，我写的主要是关于运动的，具体地说是跑步的文章。我以前为博客、新闻网站和不定期杂志撰稿。

几年后，我第一次经历了心理健康问题。那时，我根本没有运动，我失去了所有的动力和意志去跑步——或者做任何事情。事实证明，这也是我掉进抑郁黑洞的原因之一。

当人生达到最低点时，我不情愿地去找一位心理医生，他给我做了诊断，并建议说我唯一的出路就是服用抗抑郁药。我开始持续吃各种品牌的药，但无法忍受它们带来的副作用。

我是第一个跳出来决定自己找个出路的。我花了好几个小时梳理心理健康方面的文章、论文和杂志。最终，我发现了一种最有效的方法来调节与抑郁有关联的荷尔蒙失衡问题，那就是运动。

这就是我所熟知的两个话题的交叉：心理健康和运动。我的猜测是，除了我之外，很少有人在这两个话题上同时有很深的经验，也很少有人有能力和意愿把它写下来。

结论是：找到你经验和热情的交叉点，并选择如何用你这个独特的“鸡尾酒”来为他人提供价值。

要深入，不要太宽泛

塞斯·戈丁（Seth Godin）说:“如果你想要把一个洞挖的很深，就必须呆在一个地方（if you want to dig a deep hole, you have to stay in one place）。”

要成为某一领域的专家，你需要花时间去尽可能多地了解和体验这个行业。你必须做得比你的竞争对手想做的更多，必须专注于手头的工作。

尽管我们现在能获得的信息比以往任何时候都多，但这也可能会成为进步和成功的最大障碍之一。因为人们有太多的选择，太多的事情在争夺我们的注意力，我们很容易就会从重要的事情上分心，而去关注那些不会对你的最终目标起作用的事情。

当你在思考应该把时间花在什么地方的时候，找到你擅长的领域，然后投入进去。“我要做一会儿这个，再做一会儿那个”真的很容易，但这是每个人都在做的事。

要想让自己与众不同，你必须找到一些深层次的东西。

詹姆斯·克莱尔（James Clear）的“每天提高1%”理论完美地说明了这一点。其背后的数学原理也很合理。

如果你每天在某一领域提高1%，一年下来，到365天结束的时候，你的技能会提高37倍。

可以这样看待这个问题：假设你得到一个拓展业务的职位，这个职位与增加公司收入直接相关。你们公司目前的年收入为100万美元，平均每天2739美元。如果你要让这个数字增长1%，那么在你开始的第一天你需要让当天的收入多增加28美元。如果你是一家萨斯公司，这可能意味着每天只需要多签一个客户。如果你这一年每天都有1%的进步，那么到年底你的公司将会有3700万美元的收入。

但如果你把那1%分散到多个项目中，这个理论就站不住脚了。你一天的时间和精力是有限的。如果过于分散，你就无法将真正重要的技能提高1%。

找到你想成为专家的那个领域，然后深入研究。

珍惜你的时间

在Upwork和Freelancer.com这样的平台上，人们很容易压低自己的薪酬来获得工作机会，你可能认为作为一个正在找人来做某项工作的雇主，薪酬是他们考虑的最重要的因素。

对一些人来说，的确如此。一定要识别出那些有这种想法的人，不要在他们身上浪费时间。你要找的是真正需要你的特殊技能的人，不要陷入一场价格战。

当你找到一个合适客户时，坚持你的报价，然后证明它值得。如果他们真的需要你提供的东西，你们会达成一致的。

80/20原则

一旦你锁定了一些有效客户，并开始赚钱了，就应该开始优化你的收入了。

帕累托原则（Pareto Principle）指出：80%的成果是20%的努力产生的。这意味着你应该找到给你带来了大部分收入的那20%，并把你的时间和精力放在那上面。

那20%可能是某个特定的客户，也可能是某个领域。找出它，然后忽略其余的。定期回顾你的收入来源。我每季度会做一次回顾。

坚持下去

我知道，这是陈词滥调。但它在今天比以往任何时候都更适用。

因为对于那些想要赚钱的人(尤其是那些想要在网上赚钱的人)来说，这里有太多的选择了，所以你很容易就会把时间和精力分散到太多的事情上。

当这种情况发生时，你往往取得不了任何有意义的进步，变得缺乏动力，永远也挣不到外快。

所以，找到一些别人想要的(最好是需要的)东西，而这些东西又是你擅长完成的，然后全力以赴，让赚到钱成为你的主要目标。使用上面的方法和技巧来让你走在正轨上，然后日复一日地坚持下去。

如果你坚持不懈并最终战胜了大多数人无法克服的困难，你很快就会发现自己有一个不错的、稳定的收入来源。

今天我们来谈一个与招聘有关的话题，今年有不少企业都招聘了一批新员工，这些新员工基本上是一些90后，或者是00后，他们个性活跃、张扬，刚步入社会，不太容易服从领导的管理，导致企业管理者非常的头痛，应该如何管理好这些不听话的员工呢？最重要的一点，就是做领导一定要有脾气。

领导者没有脾气的话，是很难管理好员工的，领导说话柔声细语，做事拖拖延延，这样的人肯定是不适合来做领导的，长此以往，员工会发现领导没有什么威严，也就不服从领导的管理了，导致企业如同一盘散沙，没有凝聚力、向心力，所以做领导一定要有脾气，做事要雷厉风行，说话要说一不二，对那些不听话的员工，该惩罚的时候一定要严格惩罚，树立起自己的威信，才能管理好员工。

俗话说得好，人善被人欺，马善被人骑，做领导也是一样，很多时候不能太“善”了，如果企业的领导一味的迁就员工，顺着员工的意思去做，那么这个企业的领导，就没有树立自己的权威，作为企业的领导，要有大局意识，善于着眼长远，善于用人，抓大事，善用人，对小事没有必要事必躬亲，这样的领导，员工自然愿意服从管理。

现在企业在小蜜蜂远程招聘网，发布招聘信息，可以免费使用小蜜蜂独家研发的员工管理系统，有了这个利器，就算是企业的领导者没有脾气，也可以通过小蜜蜂先进的员工管理系统，在线上轻松的对员工进行管理，员工每天的日常工作、出勤请况，都会被系统保存、记录下来，并发送到领导指定的邮箱，领导可以很方便的查阅。

除此以外，现在小蜜蜂远程招聘网，发布招聘信息是全程免费的，发布招聘信息后，小蜜蜂还会有1对1的VIP客服，为企业进行详细的管理指导，帮助企业顺利快速的招聘到优秀的人才。

相信随着远程办公的不断兴起，依托小蜜蜂远程招聘网这个平台，企业可以更轻松的实现员工的招聘和线上管理，以降低企业的成本，增强企业的竞争力。

现在除了招聘到优秀的员工之外，一个企业能有一名优秀的管理者，对企业员工来说，是一件很幸运的事情，有很多本身实力不强的企业，因为有了优秀的管理者，从而在激烈的市场竞争中生存下来，并不断发展壮大。今天我们就讲讲著名的企业，海尔集团的管理趣事。

80年代中国的家电市场，还是一片空白，很多家电企业生产的产品粗制滥造，很难在家电市场上跟外国的强势企业进行竞争，在这种情况下，青岛的海尔集团，在领导人张瑞敏的带领下，在激烈的家电市场中杀出了一片天，那么张瑞敏究竟是如何进行企业管理的呢？今天我们就来讲一下海尔的故事。

曾经有一次海尔生产的冰箱，检测质量不合格，在市场引发不小的轰动，张瑞敏知道这个情况之后，立即召集了所有车间的员工，召开产品质量分析会，并当着他们的面把生产的冰箱全部砸掉，这个举动令很多车间工人痛心不已，好好的冰箱只是质量稍微差了点，为什么非要砸掉不可，然而正是张瑞敏这种对产品质量、生产工艺精益求精的管理态度，才让海尔在日后的市场竞争中，占据了领导地位，并且还打开了在海外的市场。

之后海尔集团率先研发了OTC管理模式，这种管理模式是，企业现场管理与追求细节的巧妙结合，下到每一名员工，上到中层管理干部，只要在海尔工作，都需要遵循海尔研发的OTC管理模式，这种先进的管理方法，以儒家思想为核心，具备刚柔相济的管理态度，日后为海尔集团的腾飞打下了基础。

所以一家企业的重心，不应该只放在招聘上，而是更应该注重管理方面，现在很多企业都在借助小蜜蜂远程招聘网研发的saas管理系统，对企业进行低成本的高效管理，企业可以免费在小蜜蜂远程招聘网发布信息，能以极低的成本在网上招聘到优秀的员工，并对之进行管理，员工每天的工作记录、出勤情况，都会被系统详细的保存下来，并发送到管理者指定的邮箱，非常便于对企业员工的管理。