来源：脉脉数据研究院

为职场流动性困境的找到一些新出路。

两年前，阿一对互联网大厂充满憧憬，从外企辞职加入一家互联网大厂工作。大有大的好处，福利待遇都不错，从三餐到下午茶，从打车到租房，衣食住行，公司都给包了。

大也有大的压力，996、PUA、内卷，2020年的每个职场流行梗，似乎都是围绕着互联网大厂的那些事展开。

2020年末，她被自我怀疑笼罩，在自述中写到：一天中午的午休时刻，在朦胧中，她听到了阿姨推车发水果的声音，感觉自己像一只被圈养起来的动物，每天接受公司阿姨的水果投喂。

对工作意义的追问，对自我实现的追求，对于发展出路的探索，在意外频出的2020年，显得尤为不一般。

逃不开的互联网大厂 

12月的初，有关“逃离互联网大厂”的讨论开始见诸各个自媒体及脉脉平台。

一位互联网大厂人说：“我的老板最喜欢说，你是不符合预期的，你是不被接受的，你的投入不行。处处强调企业文化和价值观。”

这种方法比直接克扣工资、延长加班时间的惩罚更打击人心，这让一个人无法融入到职场环境中，无法与新的团队共同奋斗。

还有的问题涉及到职场脆弱的信任，有些大公司开设了员工心理咨询热线，但有人即使承受巨大的心理压力也不敢打，担心打了电话，有可能在HR那里留下“不良证据”。

也有人把自己身处“职场内卷”的原因归于组织设计，“由于身体原因，我必须休假治疗一段时间，但最终还是在病假结束前回到了岗位，因为在这段时间内，我被动调岗三次。我真的不想再拥抱变化了。”

2020年12月，脉脉结合人才大数据与调研，发布了《势在人为：人才吸引力2020》报告，揭示了互联网大公司的人才吸引遭遇了光环下的暗流冲击这一现实。互联网行业职场人的工作整体幸福感满意度在各行业中排名倒数第三，仅排在贸易批发零售、农林牧渔行业之前。

互联网人为很多事情感到焦虑，工作压力，工作强度以及未来发展前景，是满意度最低的因素。互联网这样的一个风口行业，以变应变是常态，身处其中的职场人们，弥漫着“担心被淘汰”的情绪。

但是，从整体数据上看，逃离互联网大厂并非趋势所在。IT互联网仍然是一个薪酬福利颇高，且年轻人拥有诸多成长机会的行业，更多的人仍有更多的人对大厂抱有美好憧憬。报告显示，互联网仍然是人才流入最多的行业。

从事艺术行业的Niki觉得，自己需要被严格的KPI和日报周报所驱动，渴望在大厂完善的管理制度中工作。

互联网行业仍是许多奋斗中的年轻人实现阶层跃升的最好行业。互联网独角兽们仍然闪耀着资源、机会、金钱与理想的光环。大厂中永远不乏乐于加班的人，为了多一天的加班费，为了早一日实现可能的“财富自由”。

打工人内卷背后的流动性难题

内卷到底意味着什么？简而言之，就是只有量变没有质变。

人类学家项飚在接受媒体采访时说，内卷最早出现在农业经济中，用于解释为什么农耕社会会长期没有大的突破。

放到如今的现代社会，“今天的内卷是一个陀螺式的死循环，我们要不断抽打自己，让自己就这么空转，每天不断地自己动员自己。所以它是一个高度动态的陷阱，所以非常耗能。”项飚还说，现在内卷的一个很重要的机制，就是没有退出的机制，不允许你退出。

《绩点为王，中国顶尖高校年轻人的囚徒困境》一文最近大受关注，文章说在清华北大这样的顶级高校中，那些聪明的年轻人也要面临极度竞争。内卷不再是单一维度、单一行业、单一领域遭遇的困境，而是几乎涵盖了绝大部分行业，更有甚者把这一概念放置到幼儿园，这意味着在人生的起点便要面对内卷竞争。

放到职场中，对内卷现象的反思背后，是对于无法带来实质发展变革的资源消耗、精力消耗的一种反思。

报告里披露的2020年全年就业竞争最激烈的岗位，大都是那些已经成熟且标准化的岗位，比如品牌、公关。“打工人”越多且缺乏多样化成长空间的岗位，卷得越厉害。

流动性仍是破题的关键。不管是跳槽、转行，还是升职加薪，只要有流动，就有活力，有出路。

职场流动性困境的新出路

脉脉《人才吸引力2020》报告显示，离开互联网行业的人们首要选择是金融，在疫情期间爆发的教育培训行业也是互联网人的另一个主要选择。

诸多行业流动和职业选择背后，均指向了一个概念：数字经济。2020年人才稀缺度排名前十的岗位：算发、云计算等高精尖人才入列，音视频娱乐产业的发展，使得图形音视频开发等十分抢手，而主播和课外辅导教师在2020年变得格外紧俏，分别印证了直播和在线教育的兴起。

报告对数字化人才做了定义：具备较高信息素养，有效掌握数字化相关专业能力，并将这种能力不可或缺的应用与工作场景的相关人才。数字人才不仅包括技术人才，还包括数字化应用与管理人才。

2020年数字经济十大高薪岗位中，架构、算法、云计算研发等核心技术岗位薪酬在2020年仍是一路领先，而风控、数据安全等业务核心岗位也备受重视。当然，数字娱乐也是热门，游戏行业是“隐形富豪”中的高薪行业，制作人、特效美术等职位的收入排名靠前。

35+年龄焦虑的新解药

“我前一阵去看病，医生说你这么年轻不应该这样。我说，我33岁了。他说，33岁怎么了？33岁很年轻啊。这简直颠覆了我对‘年轻’的认知，虽然是从医生那里得到这个评价，但我33岁竟然还可以算是‘年轻’，还能跟年轻沾边。”

这是一位互联网人的自述。年龄焦虑背后，其实是行业发展到底需要不需要知识与经验积累的问题。

脉脉的此份报告显示，制造、房产建筑、能源电子、生活服务与耐用消费品等传统行业，吸引的数字化人才仍然以5年以上工作经验者居多。

这背后也许就藏着用35岁人才出路的解药：跨界融合，去阅历和经验能带来价值的行业，而不是内卷在一个地方比比谁更年轻。

正如脉脉创始人兼CEO林凡所说，在未来的新经济领域，对于个人来说，不用担心过了几年“青春饭”就没有了，人才是在不断的沉淀、不断的积累、不断的成长。新经济企业极其需要融汇不同行业领域的人才，需要时间的沉淀。所以说，新经济时代，35岁以上的人才，才是王者。

产业互联网是2020年很多互联网大厂的重点项目。这是一块难啃的硬骨头。他们不得不啃，这是巨头们在互联网下半场决战的关键战事。从另外一个角度来看，这也是职场人的新机会。

抢人大战暗中开打

在国内的数字化人才储备量中，杭州市成为近年来数字化发展的明星城市，其数字化人才存量也超过了广州，排名全国第四，晋升一线城市行列。数字化人才排名前二十的城市中，长三角、珠三角占据主导，中西部城市中，西安领先于武汉。抓住了数字经济机会的城市，往往就是当下人才吸引力高的城市。

不过，报告的数据也揭示了一个无奈的数据。数字化人才向头部城市集中趋势明显，排名前二十的城市集合了中国90%的数字化人才。如何发挥城市群经济中，头部城市的辐射效应，让数字经济成为推动融合发展的主要力量，是未来几年数字经济发展的关键。

如媒体所言，中国各地城市的“人才争夺战”背后，隐藏着通过人才实现创新发展的动力及人口红利衰减后的焦虑。

既是区域经济学博士，也是企业家的毛大庆曾在《人口忧思—40年红利期将尽，中国老了19岁》一文中说，按照目前的人口发展趋势，到2035年，中国的人口中位年龄将接近50岁，作为对比，正在迅速发展中的印度是34岁，美国是42岁。

看到了企业争抢人才之势的脉脉CEO林凡，最近一直各种场合在提醒着圈内的高管朋友，一家公司单靠一两个厉害的优势点就能赚钱的“天才时代”已经过去，现在是“缺人时代”。赚快钱的时代已经结束，产业互联网开场，新经济开始开场，进入低毛利的时代。而新经济高质量的发展，考验的是企业的全方位实力，企业业务不能有短板，这意味着人才不能有短板。

脉脉招聘内部的一份数据显示：人才被企业“撩”动的数量，从6月1日到12月11日，已经增长了4.2倍。

抢人大战已经暗中开始了。企业在今年是在储备人才，锻炼团队，还是在流失人才，明年的结局将会很不一样。

知名商业咨询顾问刘润在脉脉的MAX年度雇主颁奖盛典上说，人才缺乏背后首先是人口大格局的变化，另一方面，“资本”和“人力”两个关键要素的重要性排序已经发生了变化。

刘润认为，当资本更为重要时，需要用规则来管理员工。而当我们不可避免地走向人力比资本更为重要的时代时，企业就要吸引员工，需要和员工成为事业共同体甚至是命运共同体。

企业需要吸引的人才，不仅是年轻的潜力股，更是有着多年经验的中高端人才。

也是在这场脉脉的大会上，中国人民大学组织与人力资源教学杰出教授周禹给出了环境震荡期，企业开源引才的“四定律”：

•  “逆势操盘律”：环境震荡期，恰是”人才逆势操盘“的窗口期。企业要采取进攻性的人才策略，吸能蓄势、纳新革故。
•  “低抛高吸律”：企业战略需要基于业务基本盘做收拢和聚焦，组织内部人才结构的革故顶新要有加有减：效能低滞的人力资产，果断平仓清盘；高质高能的优质人力资产，聚焦资源加仓增持，从而实现人才结构新旧置换，及能力资产结构优化。
•  “异类优先律”：打破经典的引人“匹配“论。超越企业自身能力边界、能力阈值的高能人才，之于企业已有状态恰恰具有异质性，”格格不入“才能带来新增量、打破内卷化。
•  “以‘网’络人律”：社会网络本身就是重要的人力资源池。HR部门不仅仅是组织的内部部门，而是一个更加具有外向性，开源连接的结构，让组织连接成为开源网络平台，将企业HR嵌入到人才网络中，长期联接、长期联动。建立自己的网络平台，其实是企业吸纳人才吸引人才非常重要的策略。

脉脉联合创始人王倩建议：“一方面，企业要主动出击，挖掘深潜于水面下的扫地僧。另一方面，企业要建立雇主品牌阵地，吸引人才。社交时代，别人的意见比广告的效用至少高四倍，雇主品牌应该成为CEO与员工的共同责任。”

来源：王林

这背后不是杀死巨头的决心，而是促进科技创新的恒心。

阿里的一则公告平息了舆论的质疑声。

没有调查组进驻，相信监管让平台型企业自身发展好、服务社会可持续健康发展······针对外媒报道中央联合调查组进驻阿里的报道，周五下午4点58分，阿里方面给出了严正声明。 

引发舆论关注的原因很简单，今年以来，互联网反垄断屡被提及。

监管趋严下，市场情绪风声鹤唳。11月国家市场监管总局的反垄断意见稿发出当天，港股互联网巨头股价集体大跌，当天美团跌超10%，京东跌超8%，阿里跌超5%，腾讯跌超6%。

反垄断，成为一众互联网巨头绕不开的话题。更重要的是，中国不是孤例，反垄断风暴几乎在全球各大经济体同时上演。 

美国司法部刚刚向谷歌、Facebook发起了诉讼，硅谷巨头们还面临20年来欧盟首次对互联网规则的动刀，《数字服务法》和《数字市场法》这记猛药丝毫不逊于美国联邦贸易委员会（FTC）的重拳。

全球反垄断高潮为何在现在迸发？针对科技巨头的反垄断和既有案例有何不同？未来将会怎样演进？

20年前的互联网泡沫至今，除去微软，IBM等巨头均已谢别曾经的辉煌。

神坛之上，新王登顶。

纳斯达克依然是科技牛股的摇篮，硅谷GAFA（谷歌、亚马逊、Facebook和苹果）市值一度高达5万亿美元，这相当于日本一年的GDP。

和高股价一起重现的，还有监管的收紧。

2000年，微软公司被认定在个人电脑操作系统方面具有垄断地位并面临拆分风险。如今，垄断地位的认定、分崩离析的风险，一如悬在GAFA硅谷巨头头上的利剑。

 纵观美国百年反垄断史，鲜有巨头可全身而退，美国烟草、洛克菲勒家族、AT&T最终没能逃脱被拆分的宿命。

从石油、电信到今天的数据算法，变换的是主体，不变的是这记重拳的落点与打法。

以史为鉴，微软的教训 

19世纪末的美国劳工反抗运动不断，国会议员谢尔曼在“不该屈服于拥有阻止竞争能力和定价权的贸易独裁者”的口号声中，推出了世界首部反垄断法《谢尔曼法》，但这一法案在此后数年间坐上了冷板凳。 

直到罗斯福当上总统，1911年，洛克菲勒被迫拆分为30余家地区性石油公司，此后美国逐渐完善与补充反垄断法，1914年《克莱顿法》与《联邦贸易委员会法》的颁布标志着美国反垄断体系的形成。

反垄断法出台的目的很简单，消费者利益优先是其精髓所在，《谢尔曼法》禁止的是垄断协议和独占行为，《克莱顿法》主要针对的是恶意并购，《联邦贸易委员会法》在此之上强调了消费者权益保护和禁止不正当竞争。

石油、电信、硬件对于消费者的影响清晰可见，GAFA如何触动了法律神经？是否直接侵害消费者权益？

在美国，垄断法推行史上素有结构主义和行为主义之争。

《谢尔曼法》的基底是结构主义，其认为高市占率的大企业具有原罪，在此之下铁路、石油、甚至电信时代的巨头们无不被肢解。 

随着全球化及信息革命的推进，结构主义观点遭到芝加哥学派行为主义理论的挑战，其主张过分限制企业规模的壮大会削弱其国际竞争力，这意味着一家公司凭借技术上的创新能力和高质量产品获得的市场优势是合法的。 

在这之下，反垄断法律不处罚自然垄断者，特别是其垄断并不伤害消费者利益。反垄断法的目的是限制企业的行为，而非限制垄断结构。 

正是芝加哥学派的推动，1982年和1984年，美国联邦司法部对反合并指南进行修改，关注点从企业的市场结构效应转向了经济效益和消费者利益的效应，微软由此逃过拆分宿命。

2001年，在一审微软被裁定拆分操作系统和应用软件业务的关键时刻，共和党人小布什的当选使该案迎来转机。小布什任命的反垄断部门的副总检查长查尔斯·詹姆斯是反垄断法中芝加哥学派的拥护者。

在他看来，微软提供的通用计算机平台使消费者大为受益，如果肢解，那么这种操作平台将出现不同的版本，美国的软件市场会因此受到负面影响。

二审推翻了此前的裁定，微软避免了被拆分的危机。

根据双方达成的和解协议，微软将面对至少5年的惩罚性措施，包括：不能与制造商达成损害竞争对手的垄断交易；允许制造商除去视窗桌面上的一些微软图标；公布部分技术数据；禁止向那些选择非微软产品的厂商进行报复等。 

微软逃过了拆分，却没逃过没落。

“我们往回看，美国司法部和FTC在反垄断上确实存在一定的竞争关系，很多企业觉得自己似乎成了二者竞争的牺牲品。”美国法律学者、律师张军表示，在美国国内，有观点认为微软的发展被反垄断拖累，导致和美国反垄断的出发点有所背离。

张军告诉36氪，现在美国法律界更加理性，已经有声音提出，对于高科技公司可能不能完全用传统的反托拉斯框架去看待。

“互联网公司很多特殊属性是以前传统的制造业不具备的，所以美国国会也有人提出来要重新修改法律，做到与时俱进。”

硅谷巨头动了谁的奶酪？ 

2017年至今，GAFA在全球17个国家和地区遭遇了超80起反垄断调查及纠纷，对于巨头们的控诉不外乎两点：滥用支配地位制定行业规则、利用算法数据优势压制第三方以及恶意收购阻碍市场竞争。 

美国司法部在诉状中称，多年来，谷歌每年向苹果等分销商支付数十亿美元，锁定分销渠道，以确保其通用搜索引擎的默认地位。在排他性协议下，谷歌明确禁止签约渠道方与其竞争对手打交道。

亚马逊被指一直在收集分析平台上的第三方卖家数据，寻找热销商品复制，当他的自营商品上市后，利用算法压制第三方卖家的热度。 

自从收购Instagram、Whatsapp后，Facebook的社交网络帝国便处在风口浪尖之上。纽约总检察长在起诉日的新闻发布会上称，近10年来，Facebook利用起支配地位和垄断力量压制了更小的竞争对手。通威逼利诱，Facebook复制并购了他们认定的潜在威胁。除Facebook外，各大巨头收编小企业的例子也不胜枚举。 

是否直接影响消费者权益仍有待探寻，或许美国反垄断真正着墨点是巨头如何利用自己的垄断地位影响其他领域的生态环境。 

“至少我想绝大部分人的初衷是怎样。”张军认为，抛开各方在反托拉斯法调查上的讨价还价，或是美国国会斗争的杂音，客观上还是希望能做到维持市场秩序。

张军强调，市场竞争是很残酷的，如果没有法律这把剑悬在他们头上，他们（企业）可能会做的更多。但也要考虑到，反托拉斯要保持一个平衡，“如果把所有的公司都打掉了，那没有垄断，没有市场竞争，法律要保护的市场就不存在了。” 

他举例表示，GAFA在创始之初，也曾势单力薄，如果市场一直是大鱼吃小鱼的情况，那么美国市场永远只会是最开始的那几家大公司。 

然而，今天的巨头们面临的不只是一个美国，20年未正式亮剑的欧盟也成为了其绕不开的“伤痛”。缺乏本土数字巨头的欧洲，为避免沦为科技巨头的傀儡，将法律建成其最后的堡垒。

当前没有规模化数字产业的欧盟，却有着全球最完善的数字监管法律。

2018年，欧盟通过的《通用数据保护条例》，该条例要求科技巨头们将欧洲数据留在欧洲。法国已经依据该法开出首张罚单，谷歌被处以5000万欧元的罚款，理由是违反数据隐私保护相关规定。 

2020年12月15日，欧盟委员会正式公布了《数字服务法》（DSA）和《数字市场法》（DMA）草案，欧盟不再是征收“保护费”这么简单了。在这两项法案之下，如果科技巨头的市场主导地位被认为威胁到客户和较小竞争对手的利益，欧盟则有权依据该法案迫使它们分拆或出售部分欧洲业务。

纵观监管条例、高昂的罚款，欧盟所有的举动都瞄准了大西洋的另一侧，欧盟无不是为了数字化转型争取“生命线”。 

除了隐隐约约的“敲竹杠”私心外，中共中央党校赵柯教授告诉36氪，欧盟的反垄断决心还落脚在掌控自己的数字主权，争取完成传统产业的数字化转型。 

“美国反垄断更多从商品价格和消费者福利着眼，而欧洲的反垄断的着眼点是竞争，维护市场竞争秩序的正常的运作。”

从本质上看，赵柯认为，欧洲反垄断是防止赢者通吃的平台经济的网络效应，美国在此之外，还有贫富分化严重的原因。 

“全球发达国家之中，美国的基尼系数最高，这与这几年科技的发展有很大的关系。”赵柯进一步解释，相对欧洲，美国的社会安全网更低，科技巨头对市场的垄断放大了这种不平等。

无论如何，在这场针对美国科技巨头的博弈之中，欧盟已经收获颇丰，在“反垄断女皇”欧盟竞争总署负责人玛格丽特·维斯塔格的领导下，谷歌缴纳了创纪录的百亿美元罚款，爱尔兰被迫接受苹果涉嫌偷税的145亿美元税款。

下一个科技浪潮？ 

尽管美国两党对科技巨头的打压已有共识，但张军认为，在新一届美国政府上台后，对科技巨头的反垄断不会是最优先考虑的对象。

“司法部换人之后，如果最终决定不起诉，潜台词就是要谈拆分、罚款新的规定协议等。”张军表示，考虑到新任总统可能他的优先考虑的部分不一样，情况还会有变化。

就美国科技反垄断如此复杂的局面，张军也给出了自己的观察。

平台经济的复杂性下，单凭州层面的诉讼已经不能囊括整个法律范围，而科技巨头在强大的法律团队支持下，更是拉长了整个周旋周期。 

“互联网企业又希望利润达到极致，同时最好不要突破法律边界，受到法律处罚自然得不偿失，于是就不停地要测试这个边界在哪里。”

欧盟的情况则有些不同。赵柯认为，对于这届欧盟委员会来说，数字化转型是工作的重中之重，数字法案的出台预期下，美国大型的科技巨头在欧洲必然会受到更多监管。

“不排除一些大型企业面临巨额罚款，或是拆分，甚至被迫退出欧盟市场的局面。”   

就反垄断历史来看，欧盟选择的方法是真金白银的罚款，美国人更多的选择是威慑巨头，让巨头服软通过条件交换“命运”，从而为市场竞争格局注入活力，这背后不是杀死巨头的决心，而是促进科技创新的恒心。

如今互联网行业的反垄断已是全球共识，中央经济会议提出强化反垄断，再次为我国互联网经济发展注入活力。

互联网平台发展初期，“烧钱”即正义的模式让各大平台打起了补贴战、价格战，而资本的拼杀最终为的是获得超额利润与支配地位，这就很难让市场形成充分竞争的格局，甚至扼杀了科技创新的苗头。

然而，资本之战不可持续，短期的消费者红利自然难以维持，无论是否危害实体经济或是金融发展，巨头格局形成之下，市场定价优势、滥用数据隐私的风险不可避免，行业生态多元化趋势也会有遭到禁锢。实体经济也好，中小商家也罢，未来还是要与互联网经济形成良性互动才可促进社会经济与科技创新。

或许并没有真正的垄断，只有不断前行的技术浪潮。在美国GAFA，中国BATX的推动下，下一轮科技创新何时触发才是市场的期待。

来源：未来组织

“诚之者，人之道也。”真诚沟通才是最好的总结反思工具。

科层式的组织架构和管理模式已经存在了百年，随着个体意识的崛起，随着Z时代进入职场，随着黑天鹅事件不断并高频发生，组织需要寻找面向VUCA时代的新型管理模式和组织形态，请跟随36氪最新栏目“未来组织”，共同探索和发现组织进化的方向和方法，打造面向未来的组织能力。

作为管理者，也许你经常能感觉到，明明是团队成员以前犯过的错误，今天为什么又犯了一遍？怎么就不长记性呢？

互联网时代，许多人只是“Ctrl-C”“Ctrl-V”，不加分辨，不做归纳分析，也不进行检验、总结，终日忙来忙去，实际能力却并没提高。

让我们阅读这篇文章，从沟通交流的角度提供一种复盘的新思路。

2020年马上就要过去了，我怀着复杂的情感无限感慨：此“年”可待成追忆，只是当时已惘然。

每到年终，总结和计划都是必不可少的。诸如复盘、反思、盘点等都赋予不同的内涵，不管名词如何变换，其本质的含义总是针对过往的发生：提炼成功的要素，让未来持续成功；总结失利的教训，在未来避免失败。

为了阅读者有效性，事先告知本文适合阅读的群体：知识工作者、创业者及企业高阶管理者。

本文减少套路、汇报和习以为常的表格化工具，旨在通过德鲁克先生的教诲总结整理，让管理者跟下属、合作伙伴、上司以及自己借助反馈分析法来一次面对面、心与心的对话交流。

01 具体事项：总结反思

所有的发生都刚刚好！无论事件本身会怎样，我们每天、每周、每月、每个季度都会经历不同的事情，很多事情被遗忘，而有些事情却刻骨铭心。

无论遗忘还是深刻，我们所必须有的态度就是感谢每一次经历——个人价值观选择的结果。

所有能够让我们反思的事情，都是从我们的预期开始的。可以说，没有预期目标，就没有真正的反思。唯有根据过去对现在的预期，才能够借助总结反思对我们的未来有实质性的帮助。

02 总结反思的时间点

要顺利完成一件工作，正确的次序应该是先确认工作任务，然后取得所有信息，最后通过必要的人际关系来完成这项任务。

知识工作者并不直接生产“实物”，他生产的是构想、信息和观念。只有别人利用他的产出，他才能真正作出贡献。

为了更好地培养下属，每周都应该跟他们对话，讨论具体的工作。

可以用问题开场：

“为了帮助你更好地在岗位上作出贡献，让你们有成就感，你需要我或者公司为你们做些什么？”

“你需要在什么时候，以哪种形式，用什么方式提供这些帮助？”

“我或者公司做的哪些事情有助你开展工作，并取得成果？”

“我或者公司做的哪些事情阻碍你开展工作？”

针对具体工作的实时对话，可以有效反馈工作过程的信息，及时发现让下属为公司做出贡献、个人有成就的事项，尊重其自主权，并让其承担工作的责任；

还能发现阻碍工作取得成果的流程、制度或者其他干扰因素，让管理者能够为了取得公司成果及时做出必要的调整。

管理者还可以针对同事/合作伙伴进行沟通：

“为了便于你的工作开展并取得成果，你需要我的哪些支持？”

“希望我用什么形式、什么时候给你提供你所需要的信息？”

“为了我更好地开展工作取得成果，我需要你提供的支持是……”

管理者还可以针对自己提出问题进行反思：

“我能做哪些别人没有做过的事，而如果做得好，能使本公司有所改变呢？”

“我需要怎样的自我发展，我应该学习什么知识和技能，才有助于我对组织作出贡献？”

“我应该将我的哪些优点用在我的工作上？我应该为自己设定怎样的标准？”

除此之外，我们还应该在财年（有的公司是从4月1日到次年3月31日）开始以及半年度的时候，使用一个下午的时间跟下属讨论过去六个月的工作：

“做得好的事情是什么？你们的哪些行为可以解释你们的成功？成功经验是什么？”

“努力想要做好但又没有做好的事情是什么？”

“努力不够的事情是什么？”有计划，没行动；或者有行动，无成果；

严厉批评：“做的很糟糕或者本该做却又没有做的事情？”

“为了实现公司目标，我们每个人需要学习的东西是什么？”

下属越是能干，就越愿意承担责任。每个人都需要清晰知道自己的任务是什么，并且安排优先顺序。

下属的所见所闻，所看到的客观事实、机会和需要也许跟我们会不同，但正是因为此，出现分歧时，主管和下属究竟谁对不是最主要考虑的，毕竟双方已经建立了有效的沟通。

03 高管座谈会

高层管理者可以每季度召开一次基层人员座谈会——这是一次非正式会议，需要提前做好计划和准备。

我今天跟大家交流，不是演讲或者宣布什么事情，而是要听听你们的想法：

“我想知道你们的目标期许是什么，想要什么？最关注什么？”

“但更重要的是，你们看到公司发展面临哪些机遇？受到哪些挑战？”

“在尝试新事物、研发新产品、拓展新的销售渠道方面你们有哪些想法？”

“你们对公司、公司的政策、公司的发展方向……以及公司在行业内、在技术领域以及市场中的地位有什么关心要问的问题吗？”

对这种座谈会的后期跟进动作，任何人新建议的新事物或者新方法，无论是有关产品或流程，还是有关市场和服务的，哪怕是建议改变正在进行的某件事情的方法，建议者都应当亲自“去实施”（仍由任务负责人负责）。

他们应在合理的期限内，向主持会议的高层管理者和同事递交实施其建议的可行性报告：

• 如果将它变为现实会是什么？
• 怎样实施才能使该建议有意义？
• 对顾客和市场等的假设是什么？有哪些设想？
• 有多少工作需要做……需要多少资金、人力和时间？
• 预期的结果是什么？

04小结

“诚之者，人之道也。”真诚沟通才是最好的总结反思工具。

从当下开始，每周、每季度、半年度等不同时间段，都可以针对工作预期目标和下属、同事和上级进行沟通交流。

沟通是组织的润滑剂，期待本文能帮助那些有勇气沟通的伙伴，更好地完成工作，实现组织绩效，借此促进个人的成长。

来源：深燃

掀桌、扯头发、穿小鞋……要么斗要么死。

最近，中芯国际高层“内斗”风波传遍了互联网。一时之间，职场上的吃瓜群众开始调侃各自经历的内斗故事。

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有利益纷争，翻开互联网发展史，其中不乏互联网公司的内斗案例，无数公司甚至因此被拖垮。职场的内斗就如同房间里的大象，一直存在，却是隐晦拿不上台面的话题。

近期，深燃与七位参与或见证互联网公司内斗大戏的人聊了聊，他们分享了诸多内斗场面：

有些因为空降了领导，“辛苦打下的江山，被不太懂业务的人掺和、指导”；有些是高层间利益分配不均，或是亲自上场大打出手，或是安插心腹互相伤害；有些是老板为了铲除异己，默许内斗……

而身处于内斗漩涡中的打工人，要么被迫站队，面临着站错队的事业风险，要么抱紧团队大腿一致对外，最惨的是沦为利益纷争下的炮灰。

一撕惊人型

产品经理“手撕”程序员，其实是帮老板铲除异己

佟文彦 | 34岁 某互联网公司市场经理

以前经常听说程序员和产品经理是死对头，但没想到在新入职的公司亲眼看到这对冤家打起来了，还是我混职场十多年从来没见过的名场面。

我们公司这个产品经理是个冰山美人，在公司不跟任何人多说一句话，但性格强势，只要是她说出来的话容不得别人半点反驳和质疑，不然一定会很生气。

事情还要从一个下午说起，当大家正埋头噼里啪啦敲键盘时，这个产品经理突然气冲冲地闯到一个开发的工位旁，说着说着嗓门越拔越高，一句“就这么个小功能，你为什么加不了，给我个理由”彻底惊醒了公司一群像我这样的吃瓜群众。因为这句话里带脏字，我特地回头确认了一眼，同时发现一个办公室的人和我一样，都在竖着耳朵听，因为噼里啪啦的键盘声没有了。

“理由已经跟你说过了。”开发这句话彻底让公司气温降到冰点，我隔着老远都替他倒吸了一口凉气。紧接着产品经理又是一句脏话，还伴随着椅子被踹的声音。这个时候，开发旁边的技术经理终于看不下去了：“请你放尊重一点。”

两个女人的战争瞬间爆发了，话越骂越脏，人力经理过来拦住她们，把产品经理和技术经理拉到会议室去协商。结果还没到2分钟就听见里面“啪啪”的桌子响声、咣咣砸东西的声音，听说两个人都互扯头发了，人力经理根本拉不动架。公司不少同事都围在会议室门前，胆大的同事才敢进去拉架。

两天后，公司发了通知，产品经理和技术经理各打五十大板，两个人的季度奖金都取消，这还算公平，但让刚来两个月的开发当了炮灰，直接辞退。

因为我跟技术经理关系比较近，她说这个产品经理非常热衷于跟老板告黑状，她已经害怕开会了。我也能感受到，老板很少来公司，但每周一例会都会批评一些鸡毛蒜皮的小事，而且爱对技术部门吹毛求疵，一定是有人吹了耳边风。其实公司很多人也知道告状的人是产品经理，因为她和老板私交甚好。据说认识了很多年，但是具体有多好，只有他们两个清楚了。

当时我以为风波已经过去，没想到两个月后技术经理闪电离职了。我突然发现当时明哲保身的选择是对的，不然肯定会被“连坐”。因为全公司都知道我和技术经理走得很近，但事实我们只是饭友。

我工作这么多年，社畜本质在这家公司发挥得淋漓尽致。这家公司的气氛可以用死气沉沉来形容，我不信任任何一个人，每个人都像暗坐在办公桌上的杀手，都在支棱着耳朵听我说什么，好给老板汇报，我从来没有表达过任何意见，每个同事也都特别会包裹自己。我在上一家公司非常爱聊、爱开玩笑，但在这里就像是个工作机器。

后来偶然的一次机会，我跟技术经理闲聊，她说，产品经理实际上是老板铲除异己的工具人，而她也不介意当这个坏人，她发脾气都是有针对性的。公司也如他们所愿一直在“优胜劣汰”，铁打的老板和产品经理，流水的员工。

一山不容二虎，领导们在餐桌上大打出手

王丽 | 27岁 某互联网公司运营

没想到，我刚毕业进第一家公司，就遇上一场极其复杂的内斗，而且不是一般的暗地里捅刀子，是餐桌上的大打出手。

我的顶头上司是一位男领导，也是一位女领导招进来的，算是女领导的手下。

在我这位初入社会的萌新的眼里，女领导性格强势且控制欲强，经常推开门就厉声询问业务，总是黑着脸。但是业务能力没话说，是个好领导。

男领导则充满了智慧，日常和我们吐槽开玩笑，每回开会女领导骂我们的时候总是帮衬着我们，也是个很好的领导。有时候女领导也会毫不客气地当着组员的面训斥男领导，男领导总是情商很高地化解了女领导的怒气。

我当时认为，这两个人搭配起来非常完美。直到有一天矛盾爆发了，我才看到了人心的复杂与人性的多面。

矛盾的爆发点是女领导拉来的一位潜在客户。我们做的内容产品影响到了潜在客户的利益，这让潜在客户非常不满意。内容业务是男领导负责，正当他在和对方交涉之际，女领导得知了此事，一状告到大老板那里，那还了得，大老板直接批评了男领导。

中午吃饭的时候，我就感觉到气压很低，男领导黑着脸对旁边的人说：“这是她第几次截胡打小报告了。”

当晚公司聚餐时，我一进餐厅包间，就听到女领导向大老板抱怨诉苦，说自己多么不容易，为了公司业务呕心沥血，而男领导做事情不够认真。

等所有人都来齐了，男领导也到了饭桌上，女领导的情绪一下子就上来了。她边骂边哭，越说情绪越激动，然后噌地一下子站起来，抄起手边的烟灰缸就砸向了男领导，还拔高了嗓音咬牙切齿：“你是要堵我的路吗？”作势就要扑过去。

所幸烟灰缸没砸到人，但就像是打仗时冲锋的号角，男领导也不甘示弱，站起来大吼了一声就把桌子掀了，满桌子菜劈里啪啦掉到地上，震惊了全场。我们这才赶忙拉架，把人分开，最后闹腾到半夜两点多才收场。

后来我才知道，这两个人的矛盾一早就有了。女领导强势且沟通方式有问题，男领导经常被女领导一训就训一个小时。而女领导拉客户是有提成的，男领导失误相当于直接断了女领导的财路。同时男领导也觉得自己能力很强，没必要屈居人下。总之就是一山难容二虎。

—领导空降型— 

高级打工仔恶斗小老板，员工成炮灰哪困难调去哪

小祁 | 25岁 某互联网公司HR

我之前是一家互联网公司的HR。那家公司原来的老板（乙方）因为经营问题，把七成股份卖给了一家集团（甲方）。乙方因为自己之前是这家公司老大，现在变成了老二，话语权降低，心里有点不平衡。

最初双方约定，总经理由谁担任甲方有决定权，副总由谁担任乙方有决定权。后来甲方派自家公司的高管担任总经理，乙方派自家儿子担任副总，于是高级打工仔恶斗小老板的故事就此展开了。

具体斗争，他们都是暗戳戳地你来我往互相伤害，我们能看到的就是不给面子、“打脸”之类的小事。比如有一次，我们都在工地上视察，副总先到，先去了解了情况，总经理带着一群中层干部走过来，副总迎上去，想跟总经理介绍，结果总经理当没看见他，浩浩荡荡带着中层从他旁边走过了。

副总是乙方的儿子，也算是富二代，受不了这个气，没多久就走了。后来乙方又安排来一个副总，刚来的时候可谓是来势汹汹，直接说自己“当不习惯副的”，各种挤兑总经理的心腹，diss人家只会做PPT，说他们尸位素餐，说在街上随便找个拉三轮的教一教，也能做这些活儿，逼着总经理一个心腹提前离职了。

他们这场斗争，我也被殃及过一次。我的领导是人力资源主任，她跟甲方心腹财务总监是两口子，我们每个季度会有绩效考核，她给这个副总定的某一项考核的数据，需要财务总监提供。当时他们两口子去度假了，只能我把考核信息发给副总。副总一看就不高兴了，打电话给我，说“这个是不是变相地让财务总监来考核我，我是二把手，凭什么他要来考核我”，把我臭骂一顿。

这个副总手腕还是比不过总经理，虽然表现得也很风光，但是没坚持一年，还是被总经理暗中用手段挤走了。

总经理一统天下后，只要有人不服他，就会有战争。给乙方的人“穿小鞋”，普通人就直接调岗，哪里困难就调去哪里。当时有一个行政岗的员工，因为不懂察言观色得罪了总经理，就被调岗，从朝九晚五、每周双休的工作，变为了三班倒、没有双休，特别辛苦。

那时候，大多数员工都不敢明晃晃地站队，都怕有一天自己站的这方败了，被胜利方收拾。大家该干什么干什么，还担心看热闹的时候引火上身，吃瓜也是悄悄吃。高层内斗，下面的员工心思都非常散，我也没有什么归属感，没多久就离职了。他们还趁我离职，让我背了一些财务的黑锅。其实不管有没有内斗，我迟早都是要离职的，只不过这个事情，真的是让我开了眼界了。

公司大换血，超过500人被清走

李达 | 某教育企业员工

我经历过一场公司内部的大换血，半年之内各部门的主要成员相继出走，最终有多少人离开我不知道，不过一个500人的离职微信群很快就满员了。

刚进入公司的时候，我感觉那是一个互联网感比较强的公司，有事说事，同事间气氛也特别好。后来，集团派过来的一个新领导“架空”了当时的COO。新领导年轻、强悍，管理风格和原来差别很大。他和他手下部门负责人都是集团老板的嫡系，行事非常凶狠，想换血就完全是大刀阔斧地推进，甚至会不择手段地质疑你、诋毁你，手段非常多。

业务不合格的部门，直接以此为由换掉负责人，面对业务能力强的中流砥柱，那就是“找事”，在负责人下面安插副总裁联合管理、砍掉投放、换人等等。

业务上也很难推进，新领导认为拿几百万、几千万投广告，不如把钱花在优化内容和产品体验、师资和课程打磨上。我们市场投放的费用申请非常困难，5-10万这种小额预算都需要COO亲自审批，而且我们需要把收益测算做得非常清晰，他要求我们雅思、托福的投放ROI在5以上，但当时这个数字在1以上的企业都不多。

我们为了正常推动业务运转，花了非常多的精力在解决内部沟通、应付领导上。后来新领导陆续插入了更多他自己的人员，把我们原本已经验证过跑不通的模式又尝试了一遍，消耗了很多资源去帮新负责人换取认知成长。

有一次领导说了一个观念我非常不认同。他说你的领导能坐上这个位置是有原因的，他让你做的一些事情你可以不理解，但是要先执行，在执行的过程中慢慢理解。我不可能有主观能动性去推动我不理解不认可的事情，这算是埋下了离开的种子。

后来，新领导在一个周五小范围沟通会上定下了一个方案，随后的周一就通知我们做一个新的产品，周五就要上线。这一套产品设计、开发下来，几天根本完不成，但他们并不关心，我推进了几天，就提了辞职。

在这种氛围下，同事们也开始相继离职，有的是自己直属领导走了追随而去，有的是工作体验差离开，还有的几乎是被排挤走，大部分人加入了竞品公司。

我们离职同事的普遍感受是，很多行业大咖辛苦打下的江山，被不太懂业务的人一顿指导，感觉特别可惜。但这是集团的决定，没办法。

新旧势力站队，空降来的负责人被斗走

徐欣鸿 | 28岁 某教育公司员工

我们公司今年发生了一起内斗，发生在部门两位负责人身上，起因是一位负责人的空降，最后以这位负责人出局告终。

我在公司待了好几年了，我们部门一直非常稳定，负责人从来都没有换过，公司老板也比较放权，部门的任何事情都是这位负责人说了算。但是今年疫情期间，公司业务变化很大，老板从其他部门空降了一位高管到我们部门，直接成了部门一把手，原来的领导成了二把手。利益格局被打破，一场权力争夺战于是上演了。

新负责人属于公司管理层成员，资历很深，也很懂业务，新官上任三把火，疯狂给我们派项目，经常在群里@我们。我们这些员工其实有点迷茫，不知道应该听谁的。新负责人开始频繁找我们单独谈话，画大饼。原来的负责人则开始打感情牌，有事没事请我们吃饭、买小礼物。

一个多月过去了，新负责人发现了一个问题——他被架空了。原来的人还是按原来的习惯，听原负责人的，一些项目也都是很快内部消化了，原来的负责人只是象征性地做一下汇报，相当于新负责人就是签签字、参加管理层会议、给老板汇报，部门里的事他实际管不了，兵也调不动，没有实权。

于是新负责人开始招人。突然有一天我们发现部门群里多了两个人，新负责人@他们布置任务，没有新员工欢迎，也没有任何介绍，原来的负责人根本都不知道这俩人哪来的，第二天我们就在公司看到他们在参与项目了。

于是部门分成了两派，一派是以原来负责人为首的老员工，一派是以新负责人为首的新员工，中间还有几个员工立场不明，没有站队。

这个局面维持了一段时间，其间我们听说这俩负责人都向老板告过状，原来的负责人说新负责人不懂业务，天天瞎指挥，新负责人说原来的负责人搞小团体，不放权。

但是后来有一件事情我们都没想到。新负责人招的一个员工，突然有一天在群里发飙，跟新负责人直接怼起来了。后来我们听说这个员工还跑到老板那里告状，没过多久他就离职了。我们也不知道他是被原负责人策反了还是跟新负责人有啥矛盾。再没过多久，新负责人就离职了，听说是去了一家竞对公司。

我们部门又恢复了原样，好像什么都没发生过一样。

—内斗至“死”型—

有些人为了名利没有底线，我选择离开乌烟瘴气之地

周迟 | 26岁 某企业培训机构运营

天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。不知道是幸运还是不幸，这份工作让我见识到了在利益面前，人性有多么复杂和自私。这也使我下定决心继续学习深造，去寻找真正值得投入和共事的人。

加入那家公司，我最初是抱着一颗学习的心去的。面试时得知公司高层都有自己的资源，这也是公司培训业务一开始办得风生水起的原因。跟着学员一起听课，我自觉赚到了。

但渐渐地，公司的两大派系开始互相割据，都开始显示自己的重要性。

销售部老大手握最重要的客户资源，这也是大老板找他当合伙人的原因，随后他带着自己的几个老部下进驻公司，私底下，大家喊他老大或者头儿，意思很明显了。

另外一派是老板的一位兄弟。这位兄弟其实没有真才实学，在公司扮演总管的角色，看似什么都管，其实不做事，拍老板马屁拍得很好。

当老板开始在会上表扬销售部老大的业绩，并给出了真金白银的奖励，大总管开始紧张了，开始在公司挑各个员工的错，每个季度变换公司的规章制度，来显示自己的辛苦。同时，他每周开会都会叫人留下谈心，话里话外要人站队。但我明确表示自己只是打工的，不想参与。

在会上，大总管明里暗里地讽刺销售部老大手底下的人手脚不干净，吃回扣，销售部老大倒也不吭声，只是不屑地笑一下，仿佛他是空气。每周，他都会让人把自己团队当周的业绩用红纸大字报的形式贴在公司最显眼的白墙上，意思是，你们每个月的工资，都是我赚来的。

实际上到这一步，我作为一个员工，站队的事没有波及到我，我仍然想的是做好工作，耐心应对上级的挑错，忍受着销售部的江湖气做派和目中无人。公司的氛围虽说剑拔弩张了一点，吵了一点，但我还没有对公司失望。

直到公司出现了一位打扮得花枝招展的业务经理，公司开始崩坏。私底下，大家都说这是大总管给老板搭线介绍的“对象”，在公司挂着虚职。

为什么有人可以什么都不做，却在那么高的位置上，只向上管理好老板就可以了，为了钱真的什么都做得出来吗？在这里再待下去，我会变得和他们一样。

没有相同的价值观，最终我选择了裸辞。直到我离开，那个业务经理的“岗位”已经换了好几个人。

当公司利润下滑时，内斗最严重

牛华 | 28岁 某芯片公司前研发部员工

互联网大厂能够得到的薪酬、利益都相当可观，这种情况下内斗肯定是存在的，如果没有斗赢的话，可能就会逐渐被边缘化，最终被淘汰。

我之前这家公司本身就是做技术的，内斗主要就是产品线之间的争斗，在越大的公司里，产品线之间的斗争是被允许，甚至是被鼓励的。

内斗大多发生在高层，普通员工能做的就是紧紧抱住自己产品线领导的大腿，紧跟他的步伐，盼望自己组赢得战争。内斗越激烈，一个组里的同事越团结，因为大家都想铆足了劲想做出成绩，公司的资源就能倾斜到自己的产品线，项目就能更快推进，领导的业绩就越好，员工们的收益也越高。

内斗是一场残酷的竞赛，作为小兵，要严格遵守游戏规则。因为一旦犯错，可能牵连整个组的命运。

内斗时，一定要绷紧一根弦，分清谁是自己人，谁是“敌方”。一旦涉及到在高层面前项目展示、跟“敌方”项目PK，一定要打起十二分精神，绝对不能犯错，给“敌方”领导递刀子，让自己的领导在斗争中失去筹码。

有一次，我们组有个项目要去客户那边调试，但是性能不是很好，我们组的一个“猪队友”发邮件的时候，把数据、性能结果原原本本都写了进去，还抄送了好多领导，其中就有敌方产品线的领导。这下他可是抓住我们领导的把柄了，立马拿着数据跑到高层领导那告状，说我们组耽误公司资源。

我们领导当然很生气，但没有当场开除他，只是后来再也没有给他升职机会，这个人后来就主动离职了。不过好在后来我们领导把敌方的产品线打掉了，也就是夺权成功了。作为亲信的我们薪水跟着涨好多，一年调好几次；而其他领域基本就是稍微上浮一下，有的甚至都不涨。作为小弟最直观的感受就是：有个大哥罩着真好。

根据我多年的工作经验，除了内部资源分配问题会导致内斗，当一个公司整体利润开始下滑、业务得不到发展的时候，内斗会越来越严重。所以，内斗的激烈程度也是我判断一家公司盈利情况的重要指标。如果我感觉到一家公司内斗比较严重，我就知道这家公司可能快不行了，会想着跳槽。

来源：投资界

第五次创业，带货主播罗永浩被供货商坑了。

12月16日，罗永浩发布声明承认所销售的羊毛衫为假货，并向消费者提出赔偿。这次事件始于11月28日，罗永浩的“交个朋友直播间”销售了一款“皮尔卡丹”品牌的羊毛衫，消费者收到货后质疑买到的羊毛衫并非纯羊毛制作。

事实上，数据造假和商品质量问题在直播带货行业由来已久。只是被戏称为“行业冥灯”的罗永浩开始带货后，主播与商家之间的矛盾已经愈演愈烈。乱象之中，直播带货将走向何方？

低头道歉赔偿，罗永浩的理想再次撞上现实

抖音上，罗永浩承认卖了假货的短视频已经被点赞了26.2万次，超过了老罗近半个月来发布的所有视频。

视频里，老罗坐在镜头前念着所销售“皮尔卡丹”品牌羊毛衫为假货的声明：他和他合作的渠道商都被供货商骗了。

上海囿寻科技有限公司和桐乡市腾运电子商务有限公司不但涉嫌伪造假冒伪劣产品，还涉嫌伪造文书，骗过了公司的合规流程。老罗和渠道商已经报警并索赔了。

而声明的重点是，尽管同样上当受骗，但老罗愿意为消费者先行垫付赔偿金。直播间售价79.9元的羊毛衫，假一赔三，“交个朋友直播间”在拿到供货商的赔偿前，就需要先为2万多名消费者赔偿接近500万元。

理想主义者罗永浩再一次维持住了他的道德洁癖。有粉丝在他的抖音下留言“后悔没买个几万件”、“这是年度最佳理财产品”。如往常一样，这次直播带货业务上的挫折，成了罗永浩个人形象塑造上的又一个胜利。

不知不觉，“交个朋友“已经是罗永浩的第五次创业了。从2006年开始，罗永浩先后追逐过博客、英语培训、手机和社交软件的风口，每一次的创业项目都生得辉煌，死得惨淡。到最后，留给48岁的罗永浩的，只剩下毁誉参半却响亮的个人声望和6亿元的债务。

面对还债压力，罗永浩在投资圈内朋友的规劝下，选择用直播带货的方式将自己多年积累的人气直接变现。

2020年3月，罗永浩开始组建直播带货团队，4月1日在抖音进行了直播带货首秀。

出身平台电商的交个朋友科技副总裁童伟，根据罗永浩过往的经历，总结并打造了罗永浩的4个核心人设：软硬件的产品经理、吹毛求疵的生活家、资深吃货、品味不俗的文艺爱好者。这4个核心人设，为罗永浩确定了四个带货的方向：数码产品、食品酒水、家电日用品和图书影视音乐等。

积累多年的粉丝群体成了罗永浩的原始流量，直播首秀便引来4800万人围观，带货金额超过1.1亿。

原有的粉丝群加上抖音的流量扶持，现在罗永浩的抖音账号已经拥有了1535.3万粉丝，其中73.01%依旧是男性粉丝。罗永浩也是全网最能卖手机的主播之一。2020年8月，在与苏宁易购合作的电商专场直播中，罗永浩一共卖出1.2亿元的手机。

如此前的几次创业一样，罗永浩再次低估了行业的险恶。

初入直播行业，罗永浩的团队搭建得匆忙，主播团队中最重要的选品岗位缺乏行业积累。创业之初，“交个朋友”团队提出了利用系统标签筛选商品的“漏斗型选品”设想，并采用了线上选品系统，一度想把选品的工作自动化。

但理想主义的罗永浩，遇上的却是直播带货行业内赤裸裸的现实。本次假羊毛衫的供货商桐乡市腾运电子商务有限公司并不具备皮尔卡丹的代理资格，提供给罗永浩团队的授权书是PS的。但是罗永浩的团队并没能识别出来。

直播带货乱象，还有解决办法吗

老罗的遭遇，并非直播带货的个例。

直播带货行业兴起于2015年，随着李佳琦、薇娅和辛巴的崛起进入顶峰，如今已经重塑了电商行业。直播带货，已经成了所有电商平台的标配。但行业的阴暗面中，主播与商家之间的欺骗愈演愈烈，如今已经演化成了信任危机。

由于直播间的数据可以被操控，虚假流量首先在直播带货行业中产生。太多看似有着大量粉丝群体的网红实际并不具备带货能力，甚至并不认真讲解商品。

在直播带货产生初期，商家与主播间的合作多采用“坑位费+佣金”的模式。即在开始直播前，商家便向主播支付一笔费用，再在直播完成后根据实际产生的销售额向主播支付佣金。

由于直播带货行业中人气造假的泛滥，商家的利益得不到保证，这种模式已经越来越少，取而代之的是“纯佣”模式，即商家仅根据销售额向主播支付佣金。

然而，纯佣却催生出了更加恶劣的刷单行为——带货主播的MCN机构会在直播开始前联系好刷单机构，在直播期间通过刷单的方式满足商家的销售要求，再在佣金结算后退单。

这样的刷单方式被平台检测出来后，店铺会受到严厉的惩罚，因此刷单比人气造假更加令商家深恶痛绝。

另一方面，商家的产品问题也令头部主播频频翻车。李佳琦曾因商品质量问题被中国消费者协会点名，罗永浩直播首秀时卖的小龙虾也出现了质量问题。主播及其团队只能控制选品及直播时的商品呈现，对于发货和售后环节无力把控，出现问题也只能“拉黑”供货商，不再合作。

但罗永浩这次遭遇的则是一场彻头彻尾的骗局，不具备代理资格的供货商拿着假文件竟然骗过了“抖音一哥”的选品团队，以至于直播团队需要设立质检环节才能保证产品质量。身为头部主播的罗永浩有能力安排“匿名顾客”，那么大量腰部带货主播，又该如何保障自身的利益呢？被誉为“行业冥灯”的罗永浩，会照出怎样一个直播带货行业的下半场？

来源：机器之心

新技术带来的新问题，要用新技术去解决。

2020 年是 AI 逐渐深入生活，倒逼各行业数字化转型的一年。与此同时，随着新技术的产生，也开始带来不少麻烦与问题。如何正确理解新技术，并像解题一样，解决与之相伴的新问题，成为一项考验。

2020 年，尽管面临疫情带来经济与社会层面的不确定性，人工智能技术仍在加速发展。今年 Gartner 发布的 AI 技术成熟度曲线里增加了包括生成型 AI、复合型 AI、负责型 AI、嵌入式 AI 和人工智能增强设计等在内的多个新技术类别。

其中，生成型 AI 首次出现在「成熟度曲线」中，这是常用于创建「深度伪造」视频和数字内容的技术。有些心怀不轨的人会试图利用生成性 AI 创建「深度伪造」的内容。这侧面反映，即使是新技术，也会带来相应的麻烦和问题。

01 人脸识别黑产背后的信息泄露

人脸识别是应用领域最广泛及成熟的一项技术。随着技术的大范围推广，背后的问题也随之而来。去年，仅 8 元兜售 3 万张人脸照片被传得沸沸扬扬。让人细思极恐的是，你并不知道谁在收集人脸，也不知道这些人脸图片会被用作何用途。

机器之心去年卧底人脸认证群，调查背后的产业链状况。黑灰产从业者将高清正面大头照、手持身份证照称之为「料子」。基于「料子」，采用一套特定的过人脸认证技术，通常是面部动画制作软硬件的组合，以此通过支付、社交及生活服务类 APP 的人脸认证。

近几年人脸识别认证应用在互联网市场得到大规模的应用与推广，从中牟利的黑灰产也应运而生。在该产业链上，上游的需求人群利用实名认证账户变现（薅羊毛）、推广、倒卖实名账户；中游的技术服务商以「代人脸识别认证」谋生，当中有不少「传帮带」的师徒制工作室或者个体户，提供过人脸认证服务及软件；下游则是各类身份证、人脸照片等信息的提供方。

「只要技术好（代人脸认证），投入成本低，利润可观。行情好的时候，一个月赚 3 万不成问题。」一位黑灰产从业者曾向机器之心表示，他靠传授过人脸认证技术谋生，一套过 APP 人脸认证技术最低可卖至 800 元，而且包教会。当中，所需要的身份证正反面及半身照成本极低，通常不超过 5 元，而过一次 APP 人脸认证至少需要 40 元。除去成本价及忽略操作费不计，一单至少挣 35 元。对于一些难认证的 APP，牟利空间更大。

人脸识别技术已在多行业、多终端进行应用，由于监管及隐私层面缺乏有力监管，出现不少诈骗事件。今年，据南方都市报报道，广西南宁有十几位售房者因为「刷脸卖房」被骗了超千万元。一位房产中介以房屋查档为由，对售房者进行了人脸识别认证。随后，售房者纷纷发现自己的房子已经被买家抵押给了第三方。另据南都记者公开资料查询，此前全国已有多起利用人脸识别进行诈骗的案子。

通过该事，反映出以人脸等为代表的个人生物识别信息作为高度敏感的用户个人信息，存在一定的隐私泄露和信息安全风险。据 Juniper Research 研究机构最新研究报告《移动支付认证：2019-2024 年生物识别，监管和预测》发现，面部识别硬件（例如 iPhone 上的 Face ID）将成为智能手机生物识别硬件中增长最快的组件，出货量将在 2024 年达到 8 亿多，而 2019 年估计为 9600 万个。

人脸识别技术无处不在。随着深度学习技术与生物识别技术的融合，以深度伪造为主的人脸识别技术也带来不少争议。以 AI 换脸为例，Al 换脸顾名思义就是在图像或视频中把一张脸替换成另一张脸。

各类「换脸」技术制造了大量的虚假视频，并形成相应的黑色产业链。该产业链条是，上游提供软件及教程；中游提供视频及照片定制；下游售卖成品视频，以此大大降低行业技术门槛与造假成本。

除深度伪造技术外，还有「反伪造」技术，两者正处于攻防拉锯状态。除了信息隐私泄露，这项技术还带来其他问题，最大的难题在于，针对深度伪造生物识别信息的判定尚无成熟的判定手段与依据。

02 「失控」的智能设备

随着物联网、车联网、5G 等技术的发展，身边的一切设备正在变得智能化，但也暗藏风险。尤其在远程办公流行的节点下，一些安全性较差的智能家居产品成为了黑客攻击的重点对象。

最近，来自剑桥大学的研究人员发现，任何可以接收语音命令的智能设备，例如智能音箱或手机，仅通过聆听就可以推断附近智能手机输入的大量信息，包括密码等。

研究表明，音频采集设备所带来的隐私威胁超出监听私密谈话，物理键盘及手机触摸屏键盘上输入的信息同样无法逃脱其监控。研究者通过验证表明，所谓的黑客攻击者可以从位于半米外的语音助手收集的录音中提取 PIN 码（SIM 卡的个人识别密码）和文本消息。

尽管物联网技术给人们的生活带来便利，但不意味着无限安全与可靠。在通信技术领域也暴露了这方面的风险。在 GeekPwn2020 国际安全极客大赛上，腾讯安全玄武实验室高级研究员李冠成、戴戈就演示了一项 5G 安全研究发现。通过 5G 通信协议的设计，黑客可「劫持」同一基站覆盖下的任意一台手机的 TCP 通讯，包括各类短信收发、APP 和服务端的通讯。

这项研究意味着，黑客可以利用 5G 通信协议的 BUG 实施多种形式的攻击，例如给受害者发送已经植入木马的链接，该链接一旦被点击，就可以窃取受害者的银行卡信息，否则不然，也有可能伪造受害者的手机号向家人发短信，提出转账或是其他要求。

随着通信技术的升级迭代，整体上看 5G 在安全性上有了更大的保障，但不意味着这项技术就有更大的安全性，也有可能会带来除技术本身不成熟外的其他原生安全问题。

当所有的东西都发展为智能体，对隐私背后的伤害也更大。车联网下的自动驾驶汽车经常发生宕机、信息泄露事件就是当中最为典型的案例。

今年 5 月，国内特斯拉车主发微博称，特斯拉 App 大面积宕机，导致手机无法与车相连，无法获取车辆信息。

自特斯拉出产以来，很多人把它形容为一辆带轮子的安卓手机，可以用移动应用来解锁和锁定汽车。至少，在车联网时代，网络的便捷性让车辆智能化成为可能。一旦智能联网汽车当中的重要组成，例如车载操作系统、云平台受到网络攻击，轻者会造成数据和信息泄露，重者会导致车辆失控。

类似的「失控」经常被用来当作安全演练的「教材」。在 2020 GeekPwn 大会上，就有这样一场人为制造的特斯拉 Model 3 撞车事故。一位安全研究员制作了小巧的雷达干扰装备，可以扰乱 Model 3 毫米波雷达的探测，让车辆系统无法准确进行刹停，从而制造了一场人为车祸。

在现实生活中，这类人造交通事故不多，但也揭示了自动驾驶车辆存在的安全漏洞。随着车联网建设的成熟与具备自动驾驶车辆的增多，这类安全漏洞带来的风险会越来越大。

03 易攻难守的企业数据

随着企业数字化转型进程加速，数据作为重要元素，被视为企业的命脉。即便如此，随着黑客技术的不断侵入，企业数据被盗事件并不鲜见。

今年年初，国内一家 AI 医疗影像公司在疫情间所研发的新冠数据被黑客窃取。他们过去两个月所研发的 AI 辅助系统和该公司所积累的新冠训练数据，被黑客以 4 比特币的价格公开出售。当时这家公司回应称，黑客所获取的数据不涉及源代码和客户数据。尽管损失有限，但也敲醒警钟。

新冠肺炎疫情期间，不少黑客组织以「新冠肺炎」为诱导话题，对医疗机构、医护人员的电脑发起网络攻击，从而达到勒索、窃取信息等目的。

据数据显示，2020 年上半年，安全防护能力较弱的市政、医疗、制造行业成为网络攻击的重灾区，而新冠疫情期间对医疗结构的攻击更是危害巨大，包括欧洲最大的私人医院运营商 Fresenlus 都曾遭受勒索软件攻击。

根据 CyberMDX 的研究，由于种种原因，大多数医院都不会修补超过 40% 的易受攻击设备。80% 的医疗设备制造商和医疗机构表示设备非常难以保护，因为缺乏安全开发的知识和培训，以及相关的产品信息安全测试程序。

04 结语

伴随着互联网科学技术的发展，虽然 5G、AI、隐私计算、智能算法、物联网、大数据等技术应用已经深入人们的生活与生产活动，但是我们也需要透过这些热议的社会话题重新正视 AI 时代新技术与新问题共存的问题。

即便新技术带来新问题，也不能就此放弃不使用，甚至不发展新技术。在科技发展的各个阶段，都会衍生不同问题，而问题也会倒逼社会发展。乐观来看，AI 换脸、人脸识别黑产的出现增加了人们对于安全与隐私的讨论，促进立法探索；智能互联车辆故障频出，倒逼自动驾驶技术变革。

AI 应用的普及，加剧了隐私保护、数据安全、伦理道德等安全和道德风险，但是现在各类网络安全产品和解决方案不断涌现，专注解决网络安全问题的安全厂商也发力。

在最近腾讯安全战略研究部携手腾讯安全联合实验室共同发布的《产业互联网安全十大趋势（2021）》，围绕法律法规、产业发展态势、重点安全风险等多个维度，探讨了 2021 年产业安全与安全产业的发展特性。

在当下行业数字化转型的节点，大量的数据在汇集，如何保障安全，成为产业数字化的重要议题。安全作为产业互联网的基座，本身也处于高速变化和演进的阶段。

一是政策法规体系逐渐完善，《民法典》、《数据安全法（草案）》、《个人信息保护法（草案）》等陆续出台，为安全建设明确方向。

二是安全场景日益增多，供应链协同安全、5G 应用安全、黑灰产生态化等成为企业数字化过程中的重要挑战。

三是技术和理念创新活跃，隐私计算、零信任架构、人工智能、云原生安全等正加速在安全场景落地应用，为企业的安全防护体系建设提供支撑。

尤其在产业互联网时代，企业数字业务上云将成常态。但同时云上安全威胁规模快速扩大，黑灰产利用公有云平台发起攻击更具威胁。

云原生安全一方面将构建安全服务全生命周期防护，在业务搭建之初夯实安全底座，从安全工具、产品到服务体系化，伴生业务发展全过程。

另一方面云上安全产品向模块化、敏捷化和弹性化演进，在应对高强度攻击的同时也在平稳期释放多余计算能力，使得企业应用成本降低，提升整体安全水平，成为兼顾成本、效率和安全的「最优解」。

在产业数字化驱动下，智慧医疗、工业互联网、车联网等新应用、新场景不断涌现。这些传统行业数字业务的安全性将直接关系到民众生命财产安全和国家信息安全。对于企业而言，需要在业务构建初期考虑更多的安全隐私，规避风险，以降低解决安全问题的成本。

企业本身除了依托云原生安全外，还需要建立顶层安全思维，对于安全的认知不仅需要企业自身的努力，还需要将其扩大到社会安全认知层面，加强普通用户对于网络威胁、个人数据安全、隐私等的重视。

加速发展的新技术既代表新的力量，同时也给人们带来各种各样的新问题。新问题又需要新技术去解决。看似貌合神离，相互对抗，实际上是一项重大考验。

来源：显微故事

没玩过盲盒的永远无法理解，在娃娃的世界我们才是真正的主宰。

年轻人又把一家公司“买”上市了。

Pop Mart上市后，一则数据显示，近20万年轻人在购买盲盒上花费过万。

和“盲盒”有关的搜索信息里，人们都在询问”入坑”和“出坑”的方法。而看到机会的商家，则借着热风推出护肤盲盒、数码盲盒……

打开盲盒的期待、未知，构成了盲盒生意的核心，某种程度上来说，它和博彩生意拥有着相同的逻辑和刺激。

本期显微故事讲述的是一群买盲盒和卖盲盒的人，他们之中：

有的人一年花了20万买盲盒、为了抽中隐藏款不惜10点守在商场“擦玻璃”、“端盒”；

有的人是见证了“炒盒组”和“改娃师”等盲盒衍生职业的暴富；

还有的人把盲盒作为了“割韭菜”的形式，通过在盲盒内放三无产品、回收手机以达到清库存的目的。

以下是关于他们的真实故事：

靠盲盒“清库存”

临期化妆品、回收手机靠盲盒最好卖

运营老K 29岁

盲盒热后，各行各业都开始做盲盒，但大部分的盲盒都是“割韭菜”。

为了清库存，商家会把卖不出去的东西放在盲盒里销售，再利用盲盒“售出不退不换”的规则，让用户投诉无门。

我在文化公司、数码公司都做过运营，这两家公司都推出过盲盒。但针对用户群不同，玩法也不同。

文化公司的盲盒针对年轻女性，里面多是一些护肤品、小商品。

护肤品多是来自广州的代工厂，价格低到几块钱，甚至有的是三无产品。小商品则以眼罩、拼图等小玩意儿为主，从义乌等地进货，成本也只要几元钱。

根据盒子大小，盲盒标价20-30元不等。我们对外说盲盒可能抽到大牌口红、名牌包、手机，但其实我们都没放进去过。

紧接着我们在网上放一些水军，晒那些手机、口红，吸引不明真相的女生前来购买，一度帮我们清了大量库存。

由于销量太好，许多商家都请我们帮忙清库存，为此我们还开发了新的合作渠道和收入模式。

数码公司推出的盲盒针对男性用户，有200元手机盲盒、100元电子产品等多个价位的盲盒选择。

图 | 图片来自网络

手机盲盒肯定有手机，只是没有值钱的新款手机。

盲盒里的大多是回收来的二手机、翻新机——一台功能完好的手机回收价格低至几十元。

图 | 我见过行业里最”黑心”的卖家

而且利用盲盒去库存，卖二手，很少有维权。就算有维权，补发一个快递也依旧是赚钱的。

靠着这条门路，我们公司一年收入上千万。

每次看到有用户咨询盲盒并小心翼翼许愿（留言，希望有什么）时，我脑子里都会浮现那句话：买的不如卖的精。

“改娃师”年入百万

被改成手机壳、挂坠的娃娃身价翻十倍

二手平台运营cc 24岁

我在一个兴趣社区做运营。

我们平台上可以交易和分享盲盒，每天都有玩家展示自己的“娃”，交流拆盒经验。

用一个字形容这群玩家，那就是“壕”；如果用两个字形容，那就是“任性“。

我把这个成为“快乐经济”，为了一时开心，他们真的愿意花高价来换一时爽。

虽然盲盒大多是59元，价格透明，但在二手交易平台上，除了隐藏款，开盒的都只买五折——少了开盒的过程，盲盒的价值就少了一半。

而那些隐藏款，因数量少，有的可以炒到近千元。

人人都爱隐藏款，一些炒盒党为了限量款和隐藏款一箱箱买，还衍生了一个小众词语“擦玻璃”——商场10点才让顾客进去，许多玩家会假装成保洁说“擦玻璃”，就为了抢首发或者大量囤货。

囤货是有技巧的，最好出手的是节日限定，在特殊节日大量买入后转卖，可以赚一些钱，一个盲盒能多赚几十块。

但万一没赌对砸手里，就只能贱价甩卖了。

图 | 改娃师的日常

还有些高端玩家热衷于“改娃”——将娃娃改装成手机壳、把娃娃零件互换做成新的娃娃、或者自己喷漆上色，现在都有专门的“改娃师”了。

曾经有个改娃师，一天能改接近5只娃娃，光改造费就是200起，算下来每个月轻松过万。而被改过的娃娃身价翻10倍，直接涨到200多元。

盲盒也有鄙视链。进口IP鄙视国内IP，鄙视盗版抄袭。很多不知名的商家听闻盲盒销量好，推出了9.9元包邮盲盒，最后却赔掉底裤。

说到底，盲盒也是一种消费文化，文化就是需要培育的。

一年花20万拆盲盒

每天10点在POPMART门口“擦玻璃”

小Q上海 27岁

盲盒太适合我这种收集癖和强迫症了。

当听说POP MART上市时，我才意识到，原来和我一样的人还真不少。

我从小就爱收集东西，彩妆、马克杯、包包，为了收集各种珍藏版花费近20万元。我妈看我有收集癖，还专门给我腾了个房间放这些宝贝。

前几年，我开始发现同事桌上总有几个不同造型的手办娃娃。有次我还围观了她拆盒，桌上堆满了包装一样的盒子，大家都得想知道里面是啥，能不能开到限量版。

尤其是工作后，每天枯燥重复的工作更让人急于寻求一些新鲜感和刺激。围观她拆了几次盲盒，我也忍不住去POP MART买了一些，就这样入坑了。

不到4个月时间，我就通过门店和网上购买拥有了180多个娃娃，还买了专门的架子来收纳这些娃娃。 

图 | 亚克力盒子价格要200多元

某些款特别难抽，还容易抽到重复的娃娃，所以我开始买二手娃和“明盒”。

盲盒有许多专属交易平台。在上面，普通娃价格低，隐藏娃娃会炒到高价。我一般查漏时买普通娃娃，有时能用半价收到想要的款。

图 | 明盒娃娃价格是盲盒的2倍

但这样也失去了玩盲盒的新鲜感。知道自己会收到什么，开盒时完全没有紧张感，有时快递到了都懒得拆。

这时，圈里的娃妈教了我新玩法“端盒”——整个系列一锅端。这样不仅不会抽到重复的，也能体会到的拆盒的乐趣。

我第一次体验端盒是购买的点心labubu系列，一共12个款一次性端走，在拆开的时候享受了“不知道这个会拆出什么”的刺激感。

图 | 我买过的端盒系列

“端盒”让我体会到财大气粗的感觉，我还将端盒当作生日礼物送给朋友。

最多的一次，我端了12盒送给朋友，还下单了几个隐藏款、购买了放置娃娃的产品架，花费接近上万元，就为了打造属于娃娃们的乐园。

没玩过盲盒的永远无法理解，对于我们这些“打工人”来说，在娃娃的世界我们才是真正的主宰，那是我的另一个宁静天堂。

来源：北京日报客户端

12月15日，职场社交平台脉脉发布《人才吸引力报告2020》报告。根据报告，教育、耐用消费品、医疗等成为三大幸福感最高工作，而IT互联网、贸易零售、农林牧渔则成为幸福感最低行业。

从工作整体幸福感而言，三大工作整体幸福感最高的行业为教育/培训/科研、耐用消费品、医疗/医药。三大工作整体幸福感最低行业为贸易/批发/零售、农林牧渔、IT/互联网。报告建议雇主品牌要从“人心”入手，回应职场人对于个人发展及工作意义的追问。

尽管幸福感较低，但由于较高“含金量”，IT互联网行业仍是最大人才流入行业。生活服务业、制造业与金融等行业也出现显著人才流出。值得注意的是，数字经济成为推动人才跨界转行的重要力量：金融成互联网人转行首选，其次是教育培训与文化传媒行业。

究竟哪座城市更加吸引人才流入？根据报告，深圳成为年度人才净流入最多城市，杭州紧随其后，上海、成都、北京分列三到五位。前十名中，长沙、贵阳等多个中西部城市入选，二线城市正在迎来新生机。

哪些行业人才更加稀缺？人才稀缺度排名前十的岗位中，算法、云计算等高精尖人才入列，音视频娱乐产业的发展，使得图形音视频开发等十分抢手，而主播和课外辅导教师在2020年变得格外紧俏，分别印证了直播和在线教育的兴起。

此外，数字经济推动了数字化人才的成长与流动：除了架构、算法、数据等高端研发职位，风控与数据安全相关的职位，也成为数字化人才的高薪岗位。除了IT互联以外，数字化人才在金融、通信电子、制造与教育行业的人数最多，显示这些行业最为积极地拥抱数字经济。

来源：职场千里马文化

管理团队必须做好激励、凝聚人心的工作。

确保团队成员同心同德，紧密的团结在一起。

如果说管理是一门艺术，那么激励就是这门艺术的核心。

通过激励可以使员工最充分的发挥其才能和潜力，变消极因素为积极因素，从而保持工作的实效性和高效率，最大限度的创造价值。

我们要做好激励、凝聚人心的工作，必须要做到三个方面：

• 一是激励核心层，
• 二是激励老员工，
• 三是激励一线员工。

一、激励核心层

中国人人性有一个特点：既喜欢让人管，但同时又不喜欢让人管。

那么，是管好呢？还是不管好？

当然是管好，不过要讲究策略，需要管到一定程度，管到恰到好处。

管得他心服口服，又舒舒服服。

第一件事，团队核心层之间要有一个价值层面的激励规则，也就是分配层面的激励规则。

因为在销售团队里，负责人一旦有事没人商量，就要跟助手们商量，所以团队里基本的事情核心层都知道，而且负责人要通过核心层实现自己的经营设想。

所以你要对核心层有一个价值层面的游戏规则，就是利润分配问题。

制定规则，帮助核心层活动更好的体现自我价值，管理者将核心层视为合作伙伴，给予其施展才能的平台。

平台造就精英，而这个平台又被涌现出来的精英不断放大，从而给企业注入了新的发展力，这个良性的无形资产不断升值的过程，就是企业事业不断发展的过程。

• 内部创业平台是企业的资本和职业经理人的知本结盟，
• 企业资本推动核心层员工知本转化为资本，
• 核心层员工知本推动企业资本不断升值，
• 企业资本和员工知本和谐发展，
• 善之循环，将是企业发展的超强原动力。

第二件事，团队核心层之间需要有一个高级层面的激励规则。

也就是在精神层面。

换句话说，给核心层一个施展才华的平台，挑战自我的机会，满足核心层的自我实现需求，通过事业激励人。

管理专家沈菏生认为：激励不仅要让核心层成为经济上的富翁，还要增加新的内涵，在精神文化，知识能力方面要达到高级境界。

做到经济富翁、知识富翁、精神富翁三者合一，成为了激励核心层的富有成效的新手段。

第三件事，团队核心层要有一个激励规则，即授权与监督。

管理者，浑身是铁又能打几颗钉。

核心层是管理者较为信任的对象，管理者为了发展，必须把权力策略性的分配给助手们，让助手们放手去干。

但为了避免失控，在授权的同时还要建立监督机制。

管理上有一个著名的墨菲定律，即任何事情只要有向坏方向发展的可能，就一定会向那个方向发展，没有监督的授权很危险的。

很多管理者容易犯不愿授权，或授权后故作大方，放松监督的毛病。

适当的授权和授权后适当的监督，都是非常有必要的。

领导者在授权的同时必须进行有效的指导和监督，美国的一位管理学家说过：“控制是授权的维生素”。

授权管理的本质就是控制。

授权必须是可控的，不可控的授权就是弃权。

或者说，领导的诀窍就是给下属两件物品，分别是一根“绳子”和一块“糖”，“绳子”是约束机制，控制被授权者的权限范围；

“糖”是激励机制，是激发下属在权限范围内，最大限度发挥潜力。

合理授权，有合理监控显得尤为重要。

善于授权的领导者，同时也必须是善于监控的领导者，二者相辅相成，才能确保对团队实施有效控制，确保权力有序运行。

二、激励老员工

老员工是公司的一笔财富，很多企业都设有工龄补贴，就是为了鼓励老员工所设的津贴。

存在就是合理的，能跟随团队风雨同舟多年说明老员工的忠诚，忠诚是要通过时间考验的。

领导们都希望自己的团队能够长期发展，希望员工忠诚，那么就要重视老员工，奖励老员工因为你奖励什么才能得到什么。

激励公司老员工，要采取三给政策，给地位、给面子、给待遇。

因为管理者必须要用自己的行动告诉员工，在团队里，如果有人跟着公司长期发展，他就会得到尊敬，用他来做榜样，激励别人向他看齐。

三、激励一线员工

管理者要经营市场，首先要激励员工。

有效激励方式的前提，在于对员工需求和个性的了解，在了解顾客需求之前，先了解员工的需求，是公司销售成功的前提条件。

在残酷的市场面前，企业的前途取决于管理者是否有能力理解员工，洞悉他们的心理，并给予针对性激励。

按照员工的需求层次，我们可以把员工形象的分为“喝粥的员工、喝酒的员工、喝茶的员工。”

• 喝粥的员工，需要赚取钱财、物质；
• 喝酒的员工需要维护关系、社会尊重；
• 喝茶的员工需要境界、名誉、地位以及自我实现。

按照个性特征，我们还可以把员工分为四种类型：

1. 竞争型；
2. 成就型；
3. 自我欣赏型；
4. 守成型。

要提升员工的业绩，就要针对不同类型的员工采取不同的激励方式。

1、竞争型：

在销售竞赛中表现特别活跃。要激励竞争性强的入，最简单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他。

他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛PK制则是最有效的方式。

优秀的员工具备强大的内在驱动力，它可以引导，可以塑造，但却教不出来。

2、成就型

怎样激励这类已经自我激励了的员工呢?

正确的方法是要确保他们不断受到挑战；

另一方法是培养他们逐步进入管理层，拉他们走出销售圈子，开拓眼界。

3、自我欣赏型

这类型员工需要的远不止奖牌和旅行，他们希望感到自己重要。

而精明的销售经理就让他们如愿以偿。

对于他们，这是最佳的激励方式。

4、守成型

这类员工通常是最不受重视的。

因为他们往往不善于开发新客户，加之他们的个性不擅长于创新突破。

公司可以培训一个强烈竞争型的员工去服务顾客，却没有办法把一个服务型的员工训练得有竞争性。

激励这些默默无闻英雄的最好办法就是公开宣传他们的事迹。

管理者需要在全公司通报表扬他们的优质服务，在公司会议上讲他们的事迹。

既然服务型员工带不来新生意，建议公司给他们一些额外奖励。

因为他们花很多时间服务老顾客，跟老顾客联络。

总之，不同的方式能激励不同类型的员工。

无论什么类型的优秀员工都有一个共性：不懈地追求。

只要激励方法得当，都能收到预期的效果，只要激励到位，就能提高员工的工作积极性，打造一支高素质、高绩效的团队。