来源：咖门

坊间传闻：茶饮研发，轻松月入过万、天天喝奶茶，特别爽。

是真的吗？我问了一位研发老友，对方当场怒吼：“你过来试试啊！”

本着严谨的态度，采访了多位研发朋友，我发现，事情没那么简单。

茶饮研发月薪1万+，是真的吗？

坊间传闻，茶饮研发月薪1万+“很常见”，是真的吗？

调查这个问题，我把目标瞄准了身边的茶饮研发朋友。他们中有在行业内多年的研发老炮儿，也有刚刚入行的研发新人。

• 小A，入行5年，在新一线城市茶饮品牌做研发，两年前工资已经过万。
• 小B，入行3年，同样在新一线城市做研发，工资1.5万左右，具体的收入要看业务的提成。
• 小C，入行一年半，在超一线城市供应链企业做研发，工资勉强过万。
• 小D，入行5年，在发达地区非一线城市做研发，工资8000。
• 小E，刚刚入行，在某新一线城市做研发，工资在6000左右徘徊。

——按照他们自身情况和观察，这个行业入行初期工资都不高，基本在5k～7k。但如果你入行3年以上，并且做得还不错，加上晋升和提成，特别是在一二线城市，月薪过万还是可以实现的。

不过，研发的收入，很多取决于“在哪里工作”。在北上广深，可能会晋升更高更快；如果所在的品牌发展非常快，或者推出某个爆款产品，都有可能让工资条涨一涨。

天天喝奶茶，他们爽不爽？

做茶饮研发，实现了奶茶自由，甚至还实现了“奶茶过度自由”，但采访一圈我发现，他们对奶茶简直又爱又恨。

1、天天喝奶茶，我入行胖了40斤

工作令人发胖，研发这个职业绝对是有话语权的。

本次咖门新饮力新茶饮大赛的冠军孙思进，就跟我坦言，自从进入研发这一行，即便已经下意识地在控制，体重还是涨了40斤。

毕竟，奶茶女孩可以点“不另外加糖”，但全糖、半糖、少少糖，“研发男孩”得帮你们一杯一杯地尝啊。

2、一天100杯，你喝你也吐

一名合格的研发，最离不开的就是每天喝不同的产品。

毕竟一杯奶茶，在研发这里被拆解成：不同的茶底+不同的奶+不同的小料，这样简单一搭配，几十杯就出来了。想知道味道如何、消费者是否会喜欢，那就只能自己硬着头皮一个个试。

晕奶、喝到想吐是常态，甚至小A跟我说，在测试产品的关键期，一天喝上百杯奶茶都“很正常”，之后很长时间都吃不下饭。

“那为什么不尝一口就吐掉？不咽下去，不就好了？”

“我们得知道回甘、后韵、饱腹感啊！不咽下去怎么知道消费体验。”小A差点咆哮。

比起发胖，各类物质代谢不掉，对身体造成损伤，是他们更担心的。 

3、忍着生理痛，也要调冰饮

和茶饮研发接触久了，我发现，虽说喝奶茶的大多是女孩，但在研发这个职业，男生似乎更多一些。

刚刚入行的小E解决了我的疑惑，她表示，女生每个月总有身体不适那么几天，但研发的工作可等不了你。特别是夏天的冰饮测试期，几乎每天都要喝冰饮。

“那怎么办？”

“还能怎么办，一手冰饮产品，一手布洛芬呗。”

4、每天都有测不完的原物料

对于研发们来说，一天的工作很有可能是从拆快递开始的。

特别是一些品牌研发部门，几乎每天都会收到供应链端寄过来的各种原物料样品。

茶饮涉及到的每一种小料，背后都可能有几十家大大小小的供应企业、代理工厂。一个西柚粒罐头，小A就接触过不下20家供应链企业。

收到这些快递后，研发要仔细评测每一项物料，通过仪器辅助测试，记录它们的酸度、甜度、口感，输入自己的原料库——新茶饮的灵感，就从每天点滴小事中积累。

5、上新周期快，有时3天就要出方案

采访了多位研发，他们的经验是，品牌上线一款单品或者一个小系列，根据公司的安排，周期多在30天~45天（有时可能需要20天内上一款新品）。

这其中包括物料确定、市场推广、门店落地等等，其中留给研发人员去研发新品的时间，可能只有5~7天，占上新周期的一小部分。

甚至有时，3天的创意时间，就要提出一份老板满意、兼顾落地性的方案。压力大到头秃，也是常有的。

6、成本多1毛，方案被推翻？

好不容易创意方案通过，接下来的工作压力依旧很大。

比如确定物料环节，出于成本的考虑，品牌需要多家对比，找到最优的供应链方案。

在这个过程里，前期辛苦做的新品方案，可能会因为成本核算多了一两毛钱，被直接推翻。

一直到新品上线前，研发人员都要配合各部门，制定品宣方案、门店实操方案。新品落地后，也少不了日常巡店、反馈调整，最终确保新品上线的效果。

7、奶茶，究竟还能不能让研发快乐？

在喝奶茶这件事上，大多数研发“没那么快乐”。

多数研发吐槽，奶茶再甜，喝多也“麻木了”、“厌倦了”、“无法找到乐趣了”。

都说职业是爱好最大的杀手——普通人下班点杯奶茶是幸福，他们点杯奶茶等于重新上班。

也有例外，咖门新饮力新茶饮大赛全国8强选手黄敏婷，就“极度喜欢喝奶茶”，工作“全天喝喝喝”也毫不厌倦，她说，即便自掏腰包，也要尝试不同品牌的奶茶。

不过，如果做出一杯大家都说好喝的产品，他们所有人的快乐就又都出现了。

茶饮研发，是个伪职业？

采访的过程中，有人直言不讳地告诉我，茶饮研发是个“伪职业”。

为什么这么说？“因为这是一个低门槛，甚至零门槛的职业，几乎所有想做研发的人都可以去做。”

一方面，研发茶饮，是没有“准入门槛”的。没有学历要求，很多企业也不会要求考取技能证书。真正学茶学出身，也未见得能做出成绩。

另一方面，这个职业，还缺乏完善的晋升体系。新茶饮还是个“年轻”的行业，很多内部机制并不成熟，这也会“劝退”一部分优质人才。

但与此同时，通过咖门新饮力新茶饮大赛的选手就可以看出，优秀的茶饮研发门槛并不低。

他们要比门店一线店员更懂实操，要比财务更懂成本结构，要对全行业有框架性认知，要系统学习茶、咖啡，对所有原物料都深度了解。

人才难得，茶饮研发这个岗位，值得行业给予更多重视。

结语

“吐槽一大堆，你为什么还坚持做研发？”

“我说因为喜欢，你信吗？”

来源：暖石网

Hello，大家好我是大猫。

这期跟大家说一说：如果你不甘心从 0基础 转行，有没有什么别的办法？

我会就这个问题，给大家出几个主意。

之前有小伙伴跟我说：

我之前大学学了4年的 xx 专业，然后工作又工作了3~5年。

让我这7~10年完全浪费掉，从0基础转行，我真的有点不甘心！

今天大猫就帮你出主意。

注意行业的匹配度

什么叫行业的 匹配度 ？？

比如你之前是做线下工作，做的是旅行社的旅游定制师或是客服，这就是你的行业经验。

你可以去想一想，有没有一些对应的线上业务？

比如：像途牛、马蜂窝，他们也是旅游行业，但他们是线上的互联网公司，这样匹配是可以的。

举个例子：

比如：你之前在某英语机构做老师，或是你毕业于英语专业，或是你之前有留学的经验。那么，你就具备英语方面的一些知识储备。

很多线上的英语公司，比如像VIP KID，或是新东方等等，它其实在招聘运营人员的时候，也会说一条：

希望你之前有些留学经验，或是有一些英语基础，或是曾经在英语机构任职过，当过老师。

你曾经的经验是一个优势，从线下的英语机构到线上的英语机构，这同样可以看出你的行业匹配度。

再举个例子：

比如大家都知道口红一哥李佳琦。

李佳琪之前在线下做销售，原来也没做过互联网。

但是现在他到电商平台，他到短视频直播平台去卖货。其实也是一个标准的，从线下转到线上的一个模式。

你会发现它之前线下的这些卖点，卖化妆品的销售经验，完全没有浪费掉，反而助力他线上的直播，让他线上直播更有专业度。

所以，第1个建议：

思考一下你的行业，你之前的工作经验，你的专业，甚至说你的兴趣积累，想一想，有没有一些，在线上也能够用到的东西。

当然，如果你说在之前的工作，或是专业中，实在是没有任何的匹配度，比如我经常说的，像土木工程这样的专业，确实没有办法，你可能要从0开始学。

但是我个人会觉得，职业生涯我们有三四十年，你之前的大专或是本科可能就三四年，工作可能也就三四年。

这5~6年，在整个我们职业长河的三四十年当中，真的是那么不可割舍的吗？

我觉得这更多的是一个 心态 的问题。

转行，只要你在互联网，35岁以下，我个人觉得都还是有机会的。

及时止损，及时转行，及时做出这个决定，反而是对你最有利的一件事情了。

当然，你不可以说，因为有某些行业的经验或是知识储备，所以完全不用付出任何学习成本，就能转行成功。

天下没有这么便宜的事情。你又想低门槛，又想工资高，又想有发展，怎么可能？！

所以，你一定要付出一些额外的学习成本。

自学岗位技能

我们说转行成功有两条腿：

1、第1条腿，是刚才说的行业储备；

2、第2条腿，是相关岗位的技能要求。

比如，你要从事新媒体运营。

你是不是要有一些文案的作品？是不是要有一些项目的作品，有公众号？

或者你像我，有B站这样的作品都可以。

比如，你要从事用户运营。

你是不是要会用户分层？是不是要会用户调查，要会社群基础等等？这就是专业的部分了。

你已经有了行业储备，花一些时间去学习专业部分，你在转行的时候就完全不是0基础！

匹配软技能 

能够帮你 不从0基础转行 的另一种思考方式，就是去想想：

你身上有没有哪些，通过工作或是学习而积累的软技能，这也非常重要。

怎么去理解？

比如你看一些用户运营的岗位要求，下面都会说：要求你性格开朗，要求你沟通能力强，甚至可能要求你有一些客服，或是销售的经验。

当然并不是说，用户运营就等于销售和客服，而是说你会发现，销售和客服这样的工作，能够帮助你更好地去锻炼软技能。

之所以企业的岗位要求当中会有这一条，就说明他对软技能也是同样看重的。

这个时候你就可以考虑一下，比如你之前做过销售，做过客服，或是做过市场，做过BD，这些都能够帮你去积累，类似于像沟通能力这样的软技能。

你在转行的时候，如果你转行到用户运营，自然就不是0基础了。企业在面试的时候，也在考察这件事情。

跟沟通能力类似的软技能还有什么？

比如，你对渠道是不是很了解。

什么叫 渠道 ？

比如B站、小红书、抖音，你是不是忠实用户？或是有一些社交平台的招聘启事都会说，希望你是社交平台的忠实用户。

尤其像B站或是知乎、头条这样的公司，它本身就是社交产品，它自然也会要求员工有社交的重度属性。

这样的话你就会知道，不同社交平台的特点是什么，你就会知道，怎样在这些平台上去找它的热点，找它的热搜。

这些渠道能力、热点关注能力，在转行新媒体运营的时候，也是非常有帮助的。

再比如，如果你有视频拍摄的经验和能力，像我一样，这个也叫你的软技能。

你学一些专业的新媒体运营视频的拍摄方式，文案的脚本搭建方式之后，也能够让你没有那么0基础去转行。

以上就是软技能的部分。

尾声

所以，你的转行真不一定是0经验。

你可以去梳理一下，你之前有没有一些行业的积累，有没有一些知识的储备，同时再去思考一下，你有没有一些软技能的迁移。

这样的话，你的工作技能就够了。

另外一方面，不要忘记学习和储备，那些专业的岗位知识和技能。

比如运营的技能，新媒体的技能，用户的技能。

当你能够稳定地“两条腿“走路，你就可以真正实现成功地转行了。

希望每个人都能够真正找到自己热爱的工作，然后转行成功，为自己的职业道路开启新的篇章。

来源：唐韧 

看了下日子，发现今天竟然是我离职的第 500 天了。

每隔一段时间，我都想着记录下过去这段时间的一些变化，正好也跟你们分享下我的一些进展。

也不枉我在每篇文章最后发的那个愿，「一起见证彼此成长」。

说实话，这种感觉还是很奇妙的，有时候时间过了就过了，没留下什么。如果选择记录和回顾，你会发现时间是可以留住的。

去年 7 月我从京东离职后，就一直在做自己想做的事，以前我称自己为自由职业者。现在，我更愿意把自己定位为创业者。

因为，真心体验到创业的不易和乐趣以及十足的苦逼。

从最初的单打独斗，到现在有了一个兼职小团队，到有了第一个全职员工，这一切都在一年多的时间里发生着，很神奇。

以前觉得过一年就是一年，但过去这一年，我好像经历了 3 年。

最初，有很多人劝我不要裸辞，说风险很大，待在大厂一直往上走难道不好么。或者，去个别的公司也不错啊。

当时我也有过纠结，甚至也暂时放弃过这种想法，但总有一股劲促使我做点自己真正想做的事情，毕竟我是个不想让自己后悔的人。

如果现在不做，以后更没机会。如果现在做了，至少我不会后悔。只要风险可控，我就愿意尝试。

可能跟我的性格有关系，我喜欢变化，我始终认为，变化是促使人获得机会和上台阶的最好动力。

从技术到产品、从小公司到大厂、从裸辞到创业，对我来说，每次都是不小的变化。

对应的，我也受益于这些变化。

不过，我还是不建议大部分人裸辞，尤其是在没有退路情况下的裸辞。

我这人做事喜欢先定框架，把机制确定好以后再动手，不太喜欢想到哪做到哪。所以，另可多花时间思考，也不盲目动手。

去年刚出来时，我就给自己定义了一套模型和增长机制，并且这一年多以来都是按照这个策略在执行。相信老读者对这张图肯定不陌生。

目前看，当初的定义也是正确的，至少目前我依然走在这个增长闭环里。

如果有可能，我也建议你们给自己做个增长规划。

对我不了解的人可能会认为，我是这两年才逐渐发展起来的，可是我想说，为了今天要做的事，我准备了 10 年。

没有什么理所应当，没有什么岁月静好，一切都是负重前行。你做的多一点，你就有机会。

记得上次聊自己的一些变化，还是在离职一周年的日子。现在又过去一百多天了，仍然有些变化值得跟你们分享。

这段时间最大的一个变化，就是我开始密集跟不同阶段的读者进行交流，他们都来自我星球。目的主要是两个，一方面实际帮大家解决一些问题，另一方面就是为我即将要做的一件事情做需求调研。

他们有学生、有应届毕业的、有刚工作 1 年左右的、有工作 3 到 5 年的、也有工作 5 到 10 年的。

我发现，跟不同阶段的人交流，带给我的信息密度还是挺高的，这也是一种获得或者启发认知的方式。

第二个变化，就是做事开始系统化。

所谓系统化，就是凡事要建立机制，要确立 SOP。只有这样，才能提高效率并更好地拿到结果。

之前还是有一段摸索期，所以很多事都有点凭感觉。后来有了反馈、有了数据，加上跟其他行业大佬的请教，也慢慢沉淀了一些可复用的方法。

因为现在我的事比较多，一个人的精力不够，所以需要和团队一起分工协作，对于一些标准动作和流程，我们都在持续打磨和完善 SOP，这也是我接下来会重点去做的事。

对大部分读者来说，跟我接触的点就是每天更新的文章，其实我有很多事都是围绕着星球来做的，真正超预期的价值，都在星球里。

第三个变化，就是开始关注团队成员的收获和成长。

能一起做事的人，我都特别重视。他们都来自我星球，既然共事，那我也得为他们负责。

先不说别的，至少我会力所能及给他们提供一切可行的帮助。只要他们想，且自己愿意努力，我会用自己的资源去扶持他们，也算是一种回报。

成就别人的同时成就自己，这是我接下来想做的事。

最后，聊聊自己心态上的一些变化。

首先，没以前那么急躁了。

刚出来做事时，显得特别急，因为危机意识比较强，没人给你发工资了，每个月的收入得靠自己去挣，这种压力也是十足的动力。

说真的，有人每月按时给你发工资，真的是一件很幸福的事。

之前比较焦虑，因为你不知道下个月会怎样，下个月是否能吃上饭，所以每天都是启动状态，没有休息。

我说我现在没有周末假期的概念，有人不信。事实是，过去这一年多我没有哪天是能完整休息的。

之前说给自己放天假，实际上出去还是手机电脑都带着，走到哪都得抽空做点事。人在路上，心在工作。

不是吹自己，也不是爱工作如命。是因为穷啊，是因为要努力赚钱呀。

说直白点，对钱多点渴望，多自我价值实现多点渴望，自己的动力也会强很多。

我也不说什么大话，实际情况也都可以告诉你们，我自己干活儿比上班收入高多了。

可能有的人觉得我挺幸福，不用上班，时间自由。不过如果换你体验一周，我相信大部分人都宁愿回去上班，这也是实话。

以前会很急，现在反而多了一些从容。

并不是没那么忙了，现在反而比刚开始更忙，更多的是心态上的调整。

我会多花时间在思考上，而不是着急动手。我会多花时间在结果和数据的复盘上，而不是着急开始下一次。我会多花时间向高手请教，而不是闭门造车。

其次，承认并接受自己是一个普通人，这是我心态的另一个变化。

讲真，我没想过自己要做多大，也没想过要做出多大影响力。

我就写好文章、做好社群、为大家服务、为读者创造价值，这就是我想的事情。顺便，多赚点钱，让生活更好一点。

没有说一定要做一件多大的事业，要搞多大的事情。所以，我没那么急，宁愿细水长流，安心打磨，也不想一步走太大，容易扯着那啥。

这种变化，其实都取决于我接受了自己的普通。我不是一个特别聪明的人，一路走过来都靠坚持。

我不是做产品最厉害的，我也不是写文章最好的，但我一定是能把这些事做得最长久的。

有人说，早就是优势，在我看来，长也是优势。

我们每个人都有自己的优势，也都可以挖掘出自己的独一无二。只不过很多人中途放弃了，其实挺可惜的。

优势并不是一个点，优势是一条线，如果你能让这条线持续延长，你就有十足的优势。

来源： GHRlib

近日，虎牙一员工被公司HR暴力辞退事件在网上愈演愈烈。

一位自称“虎牙被抬当事人”在社交平台发声，称其遭受公司的冷暴力导致抑郁症，并被HR“抬出了”公司。

随后虎牙官方也声明，该员工在职期内存在简历造假、在外兼职等多项违规行为，遂解除劳动合同。

有网友认为员工简历造假是对公司的欺诈行为，理应解除；也有网友表示HR的行为已经构成了违法行为，可以报警了。

不可否认，这位HR的做法肯定是不可取的。

但是抛开做法的对错，单就简历造假来讲，这种现象在职场中早已屡见不鲜。

据一些背调公司统计，国内职场中有接近4成的人在简历上有过造假现象，其中互联网是重灾区，超过了80%，第二就是房地产行业，超67%。

在失信维度上，在职期间造假比例最高。

尤其是近年来，随着信息技术的发展，简历造假的手段越来越多，各种花样让HR防不胜防。

接下来，就位大家盘点一下简历造假最常见的8种套路，并为大家送上一套“望闻问切”诊断法。

简历造假的8种“骚操作”

对HR来说，要明白一点，不管信息技术怎么发达，简历再怎么变花样，终归只从这7个点造假：

1、学历

2、任职时间

3、薪资

4、工作职位

5、职业资格

6、就职公司

7、公共治安信息

不管应聘者用什么工具包装自己的简历，都离不开这7点。而这7点也组合出了一系列让HR备受折磨的“套路”：

1、无中生有

求职者为了提高简历通过率，会对简历进行“美化”，莫须有的给自己加上一些东西。

如编造工作经历、岗位技能、学位证书等，甚至还会去淘宝9.9买一份相关证书。

为了能通过HR的系统筛选，还专门做了关键词SEO的优化。

不明真相的HR，还真以为自己挖到了宝。

2、掩耳盗铃

年纪与学历不符，有的求职者简历上写着15岁上大学，19岁就本科毕业，难道3岁就开始上小学了？

还有的简历写着统招本科，但教育经历就写了3年；还有诸如学校名称、专业名称写错的例子。

这类应聘者造假也不走点心，招来了也是到公司混日子的。

3、偷梁换柱

明明是个小组长，却在简历上写着主管；

把自己实习经历写成正式经历。

对有经验的HR来说，这种小把戏一看就明白了。

4、鱼目混珠

明明是专升本，但是简历只写本科；

读的是在职研究生，学历就特意只写个“硕士”；

明明自己只是参与了项目却写成项目主要负责人。

5、偷天换日

这是比偷梁换柱更高一级的。

某些求职者为了能完美通过筛选及背调，会委托一些机构，办理工作经历、项目经历、学信网可查学历、面试辅导和背调联系人服务。

真正的“一条龙”服务，全面包装包上岗。

这类也是HR最头疼的一类，在职员工被曝简历造假基本就是通过这种套路进来的。

6、移花接木

求职者为了让自己的工作经历有亮点，把同事的工作成果直接拿来自己用。

7、夸大其词

明明某些技能只是个初学者，硬说自己精通；

明明上家工资只有3000，硬说5000；

明明是上家是间小公司，硬说某大型集团等等。

这类人往往都是嘴上会吹，如果不知道真相的HR还真能被忽悠，但是稍微懂点其岗位知识的HR问几个问题就会支支吾吾。

8、串通双簧

有些求职者为了不暴露从一家离职的真实原因，在公司背调时，留熟人号码当上家公司领导联系方式，等应聘的公司打电话去询问，让熟人帮忙打掩护。

HR如何练就一双“火眼金睛”

通常HR对求职者的了解往往是通过简历、面试及一些简单的背调，但事实上，仅仅靠这三种方式来了解候选人是远远不够的。

尤其是信息化的今天，简历造假的成本低、手段多，让HR应接不暇。

HR想要精准洞穿假简历，必须练就一双“火眼金睛“。在这里，给广大HR介绍一种“望闻问切”诊断法。

1、望：肉眼判断

想要知道一份简历是否有问题，最直接的方式是通过简历，看是否能找到矛盾点来判断，所以HR可以从这几点去分析：

1）是否有明显的错误

看简历上面的学校跟专业是否正确，一些岗位的技能名词是否出现重复的拼写错误，如”mango”、”andriod”等；

看其年龄与工作时间、毕业时间是否存在过大差异等。

2）看年龄、经历、职位与期望薪资是否匹配

按常规来讲，企业高层年龄集中在30岁以上，中层在25岁以上。

如果是一位24岁的年轻人，简历上写着自己是VP，那就值得商榷了。

同样如果一位30岁的VP在上海却对薪资期望在1w左右，也是很可疑的。

3）看时间逻辑：空档期、重叠期

如果简历上的工作与学校时间出现了重叠、或者工作项目时间出现重叠，那么这里面就很可能有问题.

同样如果出现了工作经历的空档期，也要详细了解原因进行辅助判断。

4）看工作经历与项目内容的表述是否具有完整性与一致性

简历上的工作内容与职位与该公司是否一致，项目是否属于该公司的业务。

有时HR经常会发现这样一类简历，乍一看没问题，但仔细一看，会发现他的工作内容或技能描述都是直接复制职位JD内容。

把公司或者项目换一个名字，依然适用，类似的简历大多都是来自培训机构的手笔。

5）看其工作时长

如果出现1年3跳或者3个月就离职的，要么是能力不足，没过试用期，要么就是稳定性差。

2、闻：网络查血

HR可以通过网络提升自己的“嗅觉”，让自己“闻”到更多有用的信息。

1）搜索简历中的公司信息

看公司的注册时间、业务规模、行业地位、营收水平等。

求职者从大公司跳到小公司，一般是为了收入或职位提升，如果跳过来收入或职位跟之前没差别的话，那可能这个人的能力就有问题。

从小公司到大公司，一般是为了获得更好的资源与视野，收入与职位会有所牺牲，如果跳槽的收入与职位有提升，那很可能有猫腻。

2）搜学校信息

如果有一些你没听过的学校名称，那最好查一查，如果连官网都没有，那妥妥的虚假大学or野鸡大学。

3）看简历中的作品链接

很多求职者会把自己的相关作品链接放在简历中，HR可以点进去看作品优劣。

如果很符合要求，那就要进一步追本溯源，看是否是抄袭、复制他人作品。

3、问：电话/面试沟通

简历写的再好，不如跟对方聊一聊来的实在。HR想要知道求职者详细的信息，可以采用先电话沟通再面试。

在电话沟通中的具体事项，可以参照GHR的徐晶劲老师在《数据化招聘体系》一课中提到的HR初次电话沟通的要点：

如果电话沟通没问题，就要准备好面试了。面试阶段，这几点要注意：

1）遵循STAR原则

在面试过程中，建议HR遵循STAR原则，保证面试的高效性。

简而言之，STAR法则，就是让应聘者以一种讲述自己故事的方式，判断其阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。

HR可以让应聘者讲述与岗位工作有关的具体事件，并对细节进行询问，判断其诉说的真实性。

在《数据化招聘体系》一课中根据应聘者的表述，分为了4种STAR类型。

如果应聘者所说的事件是编造的，那大多是属于模糊、不完整型。如果是意见或者理论型就需要进一步的验证。

2）准备专业的测试题目

HR可以请用人单位设计出多套专业题目，在面试现场检测应聘者的真实水平，并请用人部门现场参与面试，对应聘者的水平进行总结。

通过HR与用人部门合力把控，进一步降低了造假性。

当然，如果简历上有HR熟知的项目，就要问得越具体越好，通过对方的回答与自己的知识储备来进行真假判断；

或者透露自己认识他上家公司的某个领导，让对方不敢随意撒谎。

4、切：落实专业

HR想要精准判断学历造假问题，还是得在自己专业方面下公司，这就需要在两个方面下功夫：

1）背景调查

HR背调一般是从基本资料、工作经历、离职原因、薪资情况四个方面来核实。

而徐晶劲老师在《数据化招聘体系》中更细化了背调的项目，HR可以参考一下。

如果是公司的重要岗位，还需要委托第三方背调公司进行调查。

2)了解公司业务层面知识

很多HR陷入“简历坑”是因为对公司业务层面的知识匮乏，不了解公司的战略、业务需求、人员配置等。

说白了，就是专业能力不足。

如何完善这一点，可以参考腾讯等企业在搭建HR部门时用到的“三支柱”模型：

如果企业无法搭建“三支柱”，那HR就得多学习业务层面知识，遇到疑似造假简历会形成初步判断；同时与用人部门及时沟通，方便更好的解决此类问题。

在职期被曝简历造假，就要“抬”出去？

很多HR不得不面临的尴尬现象就是：在职员工被曝“简历造假”，HR要不要辞退？

其实，对于员工在职期间出现这种问题，HR可以从4个维度来判断是否继续录用。

1、企业价值观

如果该员工的价值观与企业的价值观一致，这类员工对企业的归属感与忠诚度与会相对较高，HR可以留查观看；反之则辞退。

2、员工态度

首先看该员工是否有悔改之心，能否主动承担错误；其次还要看其他员工的看法。

如果该员工原因承担过错，其他员工表示理解，那可以考虑留用。

3、岗位用人紧急程度

该岗位是否处于紧急用人状态，如果用人紧缺，该员工没出现啥纰漏可以宽大处理。

4、岗位成本和收益

继续录用与辞退与否，还是得看这个人的价值，能给公司创造的价值。

HR需要对该员工的岗位成本与在职期间给公司创造的收益进行对比。

最后，面对简历造假问题，HR都应该根据造假的轻重程度，与企业当下的发展需结合，在衡量利弊后再决定是否录用。

当然就算不录用，也不能真的把员工“抬”走，扔出去。

来源： HR依依01

导读

昨天看到一篇文章，是讨论大家都很在意的一个话题：为何很多员工都不喜欢自己公司的HR，甚至扩大到对所有的HR都有一种很讨厌的感觉？

我也深思了起来，这到底是为什么呢？按理说，HR服务于两头，一头对公司负责，一头对员工负责，本应该是公司和员工都很喜欢的一个角色，为何大家的心里却都很抵触大多数的HR们呢？就好像刻板印象一样，无论这个HR有多好，都会被人背后指指点点。

我的自述

从我刚入门HR的时候，一路走到今天，没有很多深厚的关于如何与员工沟通相处的经验积累，但是，在关于很多员工不喜欢HR的这个话题上，我也有自己的一些微不足道的看法，希望前辈们如果看到的话，多多指教，也更是非常欢迎所有的头条朋友在下方畅所欲言表达自己的想法。

我是一个特别单纯的人，在2年前，我听到过很多人对我的评价，说我不适合做HR，这些人中有我的直属领导，也有人力资源部门的老大，也有公司老板，更甚者，我男朋友也是这么说我的。

因为我任何时候都会把人想得很好，然后以最真诚的心去善待每一个人，没有套路，也没有城府，脑袋就想得特别简单。

自然，我也很不会包装自己的情绪，不开心的话也都露出来了，但是其实很多时候，所表现出来的意思并不是他们眼中认为的那样，可能这就是单纯的人的孤独吧，看不懂别人为何要往不好的方向去评价自己。甚至我对以前的领导突然的想念，都会被以前的领导认为是我有事而有求于她，而且还侧敲旁击地各种想知道我到底想求她干啥，我真的是很不解。也因此被所谓的自己部门和别的部门的员工或者领导深深的套路扎心了N次，套路是我的短板吧，不想玩儿，也玩儿不了。

从我的角度来看，我觉得一个HR让员工很讨厌的地方有以下小三点：

一、说话高人一等，好似别人的命运掌握在自己这个HR手里一样

我在一个快消品行业公司的时候，那里有很多的一线员工，比如司机，仓储人员，销售专员等，他们都是年纪四五十了差不多，当然也有二三十的小伙子和小姑娘。我去这家公司的时候，还是一个很小的专员，但是，正是进入了这家公司，我才真正完全地体会到了什么叫真正让员工极其讨厌的HR的样子，让人很心寒。

我刚入职时候的，公司里有一位招聘负责人和一位员工关系负责人，她们也只是一个小专员或者一个小主管而已，却跟一线员工说话的时候都给人高人一等的感觉，好像那个意思就是说我把你招进来了，你得感谢我给了你工作机会，你进来后你得感谢我为你办理入职手续，给你做考勤让你有工资等等那样子，尤其让人心寒。

更让人心寒的是，一线员工因为公司销售业绩很差，他们很少有配送或者拣货等绩效，一个月拿的那点基本工资，自己吃饭都不够，更何况家里还有老婆孩子几个老人等等，而当时的人力负责人还那么铿锵有力地说，她们管不着，她们不管业务，只管计算等之类的。

我还是太单纯吧，最后还是不能在这样的环境里生存下去，我就特别纳闷，一线员工的家人们连几个月的口粮都买不起了，转眼却还说人家不努力干活儿。那些HR们还在那儿觉得自己高高在上，真不知道这样的HR们到底为员工考虑了什么！

二、纯粹不为员工争取应当利益和适当福利，反而还说员工吃里扒外，不识好歹。

这种HR ，我遇到了真的很多，企业的生存和发展肯定是需要依赖于钱的，这没有任何毛病，所有人都可以理解。各种内部成本天天都在发生，但是营收却是不那么容易的，老板每天一睁眼，就是收入多少，员工的工资能不能发下去，奖金还有没有，主力产业是否还能继续，长期无产出的产业是不是要淘汰，资金链是否会断裂等等，每个企业的老板都会考虑这个问题。作为HR，自当是该服务于公司的，但，HR绝对不该隐瞒员工，或者刻意造谣。

某些HR，就好像被某些老板高度洗脑了一样，一味地欺骗员工，歪曲事实，工资都发不起了，员工拖家带口饭都吃不上了，而这些HR还在各种给员工灌输什么所谓的忠诚，所谓的公司还有钱，所谓的要陪着公司一起坚持下去，所谓的公司都这样了都没有放弃每一位员工等等，让员工很是反感！这就是HR所谓的对老板忠诚，对公司忠诚吗？不是的，这样的HR，说实话，他（她）不是一个好的正直的HR，这样的HR怎能不让人讨厌？

如果员工都无法生存下去了，某些HR们，某些老板，就不要再跟员工谈什么忠诚了，不要强制性留住员工，大家都是要生存下去的，你们倒是有钱吃饭，人家怎么过？

三、既没有为公司做出有价值的贡献，也没有在职责范围内或者超出职责范围去提高员工的满意度。

这样的HR就是行业内都在讨论的两头受气的HR，当然，我们作为HR，不能完全避免这种情况，但是能减少这样的情况。如果一个HR给公司带来的价值就是长期处于这种状态下，那么公司真没有必要设置HR这个岗位，还得花这钱，还不替公司卖力，也不让员工感觉到满意。

比如，老板交代的毫无挑战的事情，HR要么一板一眼地100%完成，毫无优秀和卓越的表现，要么连100%的最低预期都无法完成。同时，另一边呢，还一边跟员工斤斤计较，还给员工没有好脸色，办点事儿如果员工不送礼，还不尽力去给员工办理等等。

这样的HR，价值到底在哪里？公司很讨厌你，员工更讨厌你，那么这样的HR哪里还有什么生存空间呢？

写在最后

HR不容易，确实是非常地不容易，一边要让公司很满意，一边还要让员工很满意，而且员工那么多，每个人的思考方式又不一样，你满意了，他不满意，重口难调！针对这样的境况，我自己也是作为HR，还是希望每位员工都尽力稍微多一些理解，我们也不是奴隶，要跪地求着员工，或者跪地求着老板或公司，你们的任何一个想法都要求我们必须去实现，否则就讨厌我们。这样不可，有些事情确实身不由己，人都不是完美的，所以还希望大家多多给予HR们以包含。

很多优秀公司都不缺乏优秀的HR，他们永远都是为公司和员工共同服务的，绝对不能完全站在公司角度去对抗员工，因为公司长期稳定地发展，是完全不能离开员工们的各种付出的。同理，HR们，也绝对不能完全站在员工角度，去对抗公司，去各种夸夸其谈说公司的不足。大部分员工是能理解这个道理：公司生存不下去，发展不好，他们的利益也会受到影响，但是，确实不排除某些“事儿”的员工，吹毛求疵，样样都想好，如果HR们不带着头脑做事，别人说什么就是什么，那只能两头受气。更何况是那么多员工的那么多的欲望，大部分公司，资金实力都是有限的，如果完全的百分百地要求公司各种福利都让自己占尽，目前的这个发展阶段，很多公司确实做不到，可能你有的他没有，也可能他没有的，你却有。

优秀的HR们，是要去平衡公司和员工的共同利益，在我们能尽到的最大能力范围内，把控公司的风险，控制公司的成本，同时在最大范围内，给员工以该有的回报和激励，为员工谋求更多的福利。

这样的优秀HR们，我想，稍微有些理解力的员工，都不会太埋怨她们的，因为她们是在尽全力去权衡公司和员工共同的利益，而不是把对方放在对立面。

以上均是个人非正式拙见，欢迎评论区吐槽、批评、赞扬，不要担心，这些都不会影响我个人的主见，因为众口纷纭，哈哈，脸皮还是得厚一点的。

来源：36氪商学院

按照我国政策出台第一年试点，第二年扩大试点，第三年全面推行的规律，医保局推行的DRGs收付费模式预计将会在2021年全面施行。

医保与我们的生活息息相关。每当我们生病，需要吃药、住院或是其他医疗服务时，医保都默默承担了绝大多数费用，让我们得以用极低的价格享受到优质的医疗服务。

据《2019年全国医疗保障事业发展统计公报》 显示，2019年全国基本医保基金支出20854亿元，这些支出，大多是用于支付各类药品、医疗项目或是打造医疗服务设施。毫无疑问，医保为我们的生命健康带来了极大的保障。

而医保与我们的关系不止于此。对于医疗健康行业的创业者来说，他们企业生产的医疗药品、医疗器械或是提供的医疗服务，能不能被医院采购？如何采购？采购价格多少？这些问题的答案，都在医保政策当中。

DRGs付费体系的核心，就是医院需要尽可能降低自身对于药物、医疗器械、甚至医疗服务相关的支出，这对依靠医院获得订单的医健企业，带来了巨大的生存压力。对此，两位嘉宾将从他们经常遇到的几个问题出发，展开一场超级对话：

1、医院各类服务外包，原有产品销售渠道关闭

受限于DRGs对医疗费用的报销额度，多数医院会选择将诊断、处方等相关医疗服务外包给研究所、药店。这使得医院不再直接向企业采购药品、检测试剂或是其他医疗用品。

企业如果失去原有的销售渠道，又没有及时向诊断机构、零售药店或是康复中心建立起对应的销售渠道，极有可能发生资金链断裂等危险。

2、竞争对手发生改变，销售策略不再适用

以医疗用品为例，以往的直接竞争对手是同类型医疗用品，只要能在产品质量、价格占到优势，企业就能获得订单。

而在DRGs付费体系推行后，由于整体的医疗预算是一定的，导致医疗机构会更优先选择整体花费更低的采购方案，这对企业的产品组合能力提出了更大的挑战，许多只生产单一类型医疗用品的企业如果不能和其他企业合作进行产品打包售卖，面临的可能就是订单大量流失的境地。

3、患者线下服务周期缩短，用户终身价值降低

据目前DRGs的试点城市反馈来看，最为明显的就是患者住院时间缩短。许多需要在医院使用医疗器械治疗或是领取药品的患者，需要来回往返医院和家中，十分不便。这让许多医疗健康企业提供的线下医疗服务受到了一定的阻碍。

这种情况下，如果没有及时建立相应的线上服务体系，那么即使产品足够优秀，也可能会因为便利性不够强而导致用户流失。

大健康产业的升级与发展，在新时代中缔造了新的范式。面对风起云涌的商业环境以及充满未知的未来，持续创新、不断突破才是属于这个时代的旋律。

现在社会上有很多人，都有一夜暴富的心理，他们都想快速的能赚到钱，那么怎样才能在家里，还能快速的赚到钱呢？这在过去显然是不可能的。随着互联网经济的快速发展，只要掌握一定的技能，是可以在家里快速赚钱的，当然这归功于线上、远程办公的发展，特别是今年疫情以来，很多企业把工作机会都转移到了线上，线上工作机会的增多，使人们可以轻松的实现，在家里就能快速赚钱的梦想，那么有哪些方式可以实现，在家里能快速赚钱呢？我们一起来看一下。

1. 网络教育

现在家长都不想让孩子输在起跑线上，在完成学校的功课以后，都给孩子报大量的培训辅导班，为了孩子今后的成功，真是不惜血本，这样就使一些有教师资格证的人，就看到了商机，他们在完成本职工作后，就在网络上开办教育补习培训班，这个工作收入是非常可观的，一个小时就能达到几百元，如果有这方面的特长，可以从事网络教育的工作。

• 视频剪辑

现在自媒体行业非常红火，这也催生了视频剪辑这个行业的快速发展，只要能剪辑出好看、质量高的视频，在这个行业收入还是蛮高的。视频剪辑师，只需要短短几个月的培训，就可以上岗工作了，想快速在家赚钱的朋友，不妨在这个行业尝试一下。

• 在线翻译

在线翻译这个工作，也是能赚不少钱的，这个工作完全可以在下班后，利用兼职的时间来做，只要有英语翻译水平的特长，完全可以在平台上接一些翻译的工作，为自己增加额外一份收入，实现自己快速致富的梦想。

• 远程医疗

现在人们对身体健康的重视程度是越来越高，有一个健康的身体，才能胜任一切工作。现在人们去线下的医院去看医生，非常的耗时，而且还要排队，这也催生了人们对远程医疗的巨大需求，很多有医师资格证的人看准了这一商机，利用网络平台展开远程医疗的问诊，远程医疗医生的收入非常高，而且可以兼职来做。

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今年以来招聘市场上遇到了寒冬，企业出现了招聘难、招聘贵的情况，影响了企业的发展，有很多求职者在招聘市场上屡遭挫折，找不到合适的工作，现在求职的网络平台虽然非常多，但有好多是不正规的，存在很多的招聘陷阱，这样就使求职者，不但没有找到自己的工作，还要交上一笔费用，那如何在众多的招聘平台中，快速的找到适合自己的工作呢？我们一起来看一下。

1. 智联招聘

智联招聘这个平台，在国内是比较有名的，前几年很多求职者在这个平台进行应聘，但是最近开始，这个平台对企业、求职者收取不菲的费用，导致了入驻企业、求职者数量的锐减，这个平台也就失去了往日的活力。

• 前程无忧

前程无忧对入驻企业的把关比较比较松散，有很多资质差的企业也入驻了平台，造成求职者应聘以后，自己的薪资得不到保证，长此以往，入住的企业是越来越少，平台对企业、求职者就慢慢的失去了吸引力。

• 猪八戒威客

八戒威客原来也是一个不错的平台，有很多求职者，在这个平台找到了适合自己的工作，只是在后来的发展中，平台没有与时俱进，有很多优秀的求职者，转到了其他的平台应聘，这个平台上，求职者的素质出现了明显的下降，八戒威客网这个平台，近几年一直徘徊不前。

企业要想快速找到优秀的员工，员工想快速找到合适的工作，还是要来小蜜蜂远程招聘网，成立于2016年的小蜜蜂远程招聘网，4年多来，以先进的科技为支撑，平台的业务得到了快速发展，现在吸引了国内上万家优质企业入驻平台，平台上有几十万个就业岗位，而且都是远程办公岗位，时间非常的自由，求职者在这个平台可以放心的工作，平台的双向担保机制，充分保障了求职者的工资不被拖欠，平台岗位众多，适合不同层次的求职者，进行应聘工作，众多企业通过小蜜蜂网，快速找到了优秀的员工，助力了企业的发展，小蜜蜂这个平台，也为经济的发展，做出了自己的贡献，相信今后平台的发展会越来越好。

招聘难、招聘贵一直是困扰，每一个企业的难题，现在很多企业，想招聘到优秀的员工，却不知道应该从何下手，今天就给他们推荐一个新的招聘方式，这个招聘方式，相比传统的线下招聘和那些落后的招聘方式，发布方式有了很大的改善和提升，这里面的佼佼者，当属小蜜蜂远程招聘网这个招聘平台，今天就来介绍一下，为什么小蜜蜂能够在众多招聘网站中脱颖而出。

1、网站的快速反应机制，让企业发布招聘信息不用等

这个网站是发布招聘信息最快速的网站，企业在这个网站发布招聘信息之后，网站会有专门的工作人员与企业进行对接，然后在每一个方面进行全程服务，从人才的选择，到资金方面的对接，都会有专人为你服务，发布招聘信息之后，网站的信息快速匹配模式，很快就能匹配到优秀的员工入职，解决了企业用工短缺的问题，让企业发布招聘信息不用等。

2、免费的招聘模式，优质高效的服务

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3、随需随用，按需增减员工

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我们说2020年是线上办公的元年，从现在开始，线上、远程办公这个大趋势是不可逆转的，在关键时刻，小蜜蜂远程招聘网紧跟时代潮流，致力于做线上办公的推动者和远程办公的领军平台，以助力企业的发展，经济的振兴，想快速招聘到优秀员工的企业，赶紧来小蜜蜂远程招聘网吧。

对于很多企业来说，摆在眼前的最重要问题，就是优秀员工的招聘，招聘到优秀的人才，能为企业未来的发展打下坚实的基础。然而传统的招聘方式，由于信息流通渠道受阻，所以很难让企业，招聘到合适的优秀员工，传统的招聘方式，包括线下招聘以及招聘会等，只能招聘到本地区的一小部分员工，即便是在这样的情况下，也有相当大的一部分人，无法及时接收到招聘信息，让企业错失掉很多优秀的好员工。

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所以现在招聘一定要紧跟时代潮流，这个时代，远程招聘相比于以前的传统招聘，相当于电子商务对比实体店，整个工作模式、工作流程都进行了颠覆性的变革，这种创新让无数家企业和求职者受到了很大的实惠。

目前来说，远程招聘的王牌网站就是小蜜蜂远程招聘网，小蜜蜂远程招聘网，紧跟时代潮流，成为国内远程办公和线上招聘模式的引领者，使很多求职者远离了一二线城市的拥挤，有了一份线上工作的稳定收入，更是让很多的企业，以更低廉的价格，招聘到了更优秀的员工，降低了企业的成本，增强了企业的竞争力。

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