分类：远程工作

现在招聘市场比较冷清，很多人没有了生计，于是他们都去送外卖或者跑滴滴，但是疫情之后，跑滴滴的人也越来越多了，整个行业都非常不好干，那有没有什么办法可以在家工作呢？有没有可以在家就能做的兼职呢？今天我们就来介绍一下，有哪些工作是可以在家里完成的。

1、线上老师

线上老师这个职业非是非常适合在家办公的，整个线上办公竞争不是很激烈，所以说选择在网上授课的老师是比较少的，能有一个相对高的收入，我们看过很多案例，有一些老师线上授课，晚上下班后轻轻松松的几个小时，就能赚到六七百元，非常令我们羡慕，不过想要从事这样的职业，最好有教师资格证，这样能在应聘的时候给你助一臂之力。

2、程序员

我们说程序员可能是最不需要外出工作的群体之一了，特别是那些互联网咨询员，因为编程这个工作需要的仅仅是一个人的专注思考，和与同事之间的有效沟通，而这样的工作是完全可以在线上进行的，现在就有很多线上程序员的招聘，比较著名的网站就是小蜜蜂远程招聘网，在这些线上招聘网站上面，可以发挥你的技能专长，安安心心的做一名技术人员。

3、美术美工

现如今企业宣传册，企业名册，淘宝店铺的装修，都是离不开平面设计人员的，一般来说平面设计，需要掌握Adobe photoshop等专业设计软件，还需要积累大量的行业经验，不过最重要的是，这个职业是可以线上办公的，如果你现在从事的是美工的工作，又厌倦了996的日子，也可以试一下线上招聘办公。

4、电话销售

和传统的销售不同，电话销售一般是通过打电话的方式来进行，所以没有必要专程跑到线下去做，完全可以在线上进行，现在也有一部分电话销售的工作转到了网上进行，只要口才好能说会道，就可以在网上通过电话销售，为自己赚一份合理的收入。

在家可以兼职的工作应该从哪个网站找呢？现在目前线上最大的招聘网站，就是小蜜蜂远程招聘网，这个网站积累了大量的远程招聘岗位，如果你想远离996，避免在通勤上浪费过多的时间，不妨可以试试这个网站。

现在线下招聘进入了冰封期，而相对来说线上招聘则比较火热，线上招聘有很多个网站，如果你从事的是软件开发工作，网上就有很多家远程兼职网站可以供你选择，那么到底哪家网站才是真正靠谱的呢？今天我们就来一起分析一下。

1、猪八戒威客

猪八戒威客这个网站,可以说是国内线上兼职最早的网站之一了，上面有程序开发，平面设计，以及文案写作等等很多相关的工作，但是如今这个网站最大的问题就是，上面的工作是僧多粥少，往往一个任务发出来,就有很多个投标者参与投标，基本上很难在上面抢到任务，最关键的是里面还有很多发标者，他们属于是自投自抢，他们往往会准备两个账号，用大号进行招标，然后选择小号进行投标，最后再自己选择自己，所以说这个网站上的求职者，实际上是没有任何利益保障的。

2、微势力

这个网站也是可以来做网上兼职工作的，但它的问题，就在于上面的工作往往是没有任何技术含量可言的，点击广告或者说是淘宝刷单这样的任务，先不说我们做这样一单任务，可能仅仅会赚微薄的收入，而且还可能会面临着违法的风险。

3、小蜜蜂远程招聘网

小蜜蜂远程招聘网是目前国内最正规的线上兼职网站，其成立于2016年，网站首创了远程工作的模式，适应了时代的号召，目前整个平台上已经有上万家企业入驻，可能有的求职者会担心自己工作了却没有报酬，其实这是完全没有必要担心的，求职者尽管放心，小蜜蜂远程招聘网率先采用了平台担保模式，任何一个企业想要发布招聘信息的时候，都需要先把钱交纳给小蜜蜂远程招聘网，求职者在完成一个月的工作之后，平台再把这笔款项打给消费者，所以说从整个流程上来看是相当靠谱的，目前为止这是最靠谱的一个线上兼职网站了，有求职需求的朋友不妨来这个平台试一试。

 58同城是我们一个耳熟能详的招聘网站，上面有大量的招聘岗位，可是你听说过58同城也可以在家兼职工作吗？可能有很多小伙伴们不知道，其实58同城也是可以进行兼职工作的，而且是在网上用远程办公的方式来做，今天我们就来教大家，如何从58同城搜索远程办公岗位。

我们首先需要登录58同城，然后选择地区，既然是远程办公岗位，我们就可以选择全国了，然后搜索你想要做的岗位，现在一般来说，支持在网上办公的岗位有文案设计，计算机编程，以及远程授课等等，比如说如果想做平面设计，那么你就需要搜索平面设计加远程办公，或者平面设计异地这样的关键词，把搜索范围尽量选大一些，最终我们就能搜出我想需要的结果，比如说下面这些岗位，就是非常合适的。

不过如果你想在58同城上，找到远程办公的工作等同于大海捞针，因为仅有很少的工作，是可以支持网上远程办公的，比如说如果你要做销售，那么就肯定不可以在网上办公，因为销售这个行业是需要与人打交道的，从网上很难有比较深的感情交流，所以这个职业是没有办法远程办公的，其他还有很多职业，比如说送快递送外卖，都是没有办法进行远程办公的，现在只有少部分职业可以进行远程办公。

但是我们还是说未来远程办公，必将会成为一个趋势，远程办公不仅推动了经济发展，还能够带来更多的数字化就业，未来企业可以在网上降低很多营业成本，再也不需要去租昂贵的写字楼，而且能在全国范围内广招人才，求职者也可以轻轻松松的在家里，就实现线上就业。

目前来说，想从58同城实现网上就业还是比较困难的，因为58同城的工作大部分都是线下进行的，但是现在有这么一个网站，全部岗位都是远程办公的，这个网站就是小蜜蜂远程招聘网，小蜜蜂远程招聘网，是全国最大的远程招聘网站，如果你想找远程工作，不妨来这个网站试试。

今年经济形势不太好，很多人都想多赚取一份收入，想在下班之余，还能做一份兼职，我们做兼职，首先要考虑的就是周边的兼职，在我们生活的周边，有哪些兼职工作可以做呢？今天我们就来介绍一下适合我们来做的周边兼职。

1、家庭教师

只要你是一名教师或有这方面的特长，就可以从事家庭教师这门工作，当然最好的是，你的本职工作是学校的老师，或者你有教师资格证，这样应聘起来就容易多了，家庭教师的收入是非常高的，一般来说一小时在几百块钱左右，很多老师利用周末的时间，在外面做家庭教师，可以赚到不菲的收入，因为还是那句老话，再穷都不能穷教育，父母为了孩子的教育，可以舍得花很多钱，只为了让孩子不输在起跑线上。

2、外卖员

外卖员这份工作既可以全职做，也是可以兼职做的，在大部分城市，现在都有兼职做外卖员的求职者，很多人因为平时上班的工资比较低，所以愿意下班之后再送一两份外卖，赚取额外的收入，这个行业是属于多劳多得的，送一单两单外卖，赚的钱也不是很多，但是如果你一晚上能跑个几个小时，还是能赚取不菲的收入。

3、滴滴司机

今年疫情过后，很多人都转行做起了滴滴司机，原因是不少人丢掉了工作，而滴滴司机是一个入门门槛非常低的行业，只要你会开车，有一台符合要求的车，就可以申请成为滴滴司机了，不过现在开滴滴的人也是越来越多了，其实这个职业钱也会越来越难赚钱，而且工作非常辛苦，一般来说如果你每天开8个小时，一个月能赚到几千元的收入，解决温饱是完全没有问题的。

不过线下的兼职总是比较少的，现在更多的是线上的兼职，如果你有心就能注意到，现在远程办公，越来越成为一种趋势了，线上兼职比线下兼职有更多的优势，会获得更多的工作机会，如果你有求职机会，可以来小蜜蜂远程招聘网，这个网站有很多线上兼职的岗位，你可以来小蜜蜂远程招聘网，能让你足不出户就能赚取一定的收入。

来源：新京报

“打工赚不了几个钱，但多打几份工可以让你没时间花钱。早安，打工人！”

“皮革厂会倒，小姨子会跑，只有你打工到老。早安，打工人！”

“累吗？累就对了，舒服是留给有钱人的。早安，打工人！”

网络梗年年都有，今年的梗尤其青睐职场人群。从上半年的“摸鱼哲学”到下半年的“糊弄学”，围绕职场文化的热点话题，不断被制造、翻新，屡屡戳中广大都市白领的忧伤心灵。

这回，一句“早安，打工人！”再次让日常996的工友们为之疯狂。

据互联网可考记忆，“早安，打工人！”最早出自于抽象一哥“抽象带篮子”之手。9月末，B站的带篮子个人专区出现多条以“早安，打工人！”为主题的短视频。视频中，带篮子比划着双手，对着镜头高喊：“有人相爱，有人分开，有人夜里看海，有人八九个闹钟都醒不来。早安，打工人！”“朋友们，累吗？累就对了，舒服是留给有钱人的。早安，打工人！”等土味励志口号。

大专出身的带篮子常年混迹于虎牙直播间、百度贴吧等平台，以追捧大专生与diss精英文化为己任，经典语录是“带（大）专人，带专魂、带专都是人上人”以及“985、211最后还不是大专生的打工仔”。

随后的10月中，豆瓣网友@熊本是熊火速建立“打工人聚集地”小组，两周之内便吸引了9000多号的豆籍工友。而在微博，#打工人表情包#、#打工人梗为什么会爆火#等相关话题更是几度喜提热搜。

豆瓣“打工人聚集地”小组。

自去年的996风波以来，全球范围内围绕“职场文化”、“职业选择”、“工作制度”的话题讨论不断。

从曾经“越努力，越幸运”的时代宣言，到今天“在地怨为打工人”的调侃自嘲，打工人何以成为跨越各行各业的职业身份认同？“打工人”认同背后，隐藏着哪些关于工作观念与职场情绪的变化？又预示着哪些我们还未察觉的工作困境？

撰文｜王青

从“保安日记”，到“打工人语录”：混合着自嘲与无奈的搬砖心声

“梗”有新旧，新旧之间有承继，也有更新，暗藏着公众情绪的微妙变化。“打工人语录”的起源，恐怕要从去年开始流行的“保安日记”说起。

大约在2019年3月，微博等社交媒体上悄然兴起一股模仿保安每日汇报工作的文体风潮。

常见的保安日记句式如下：

保安文学表情包。

由于保安的日常工作大多枯燥无聊，大到人生理想，小到当日心情，都可以是保安日记的主题。例如：

微博截图。

不少网友惊喜发现，保安日复一日的枯燥日常和细腻琐碎的情绪起伏暗暗贴合着每个人的生活心声。经由微信群的发酵，模仿保安日记的文体迅速流传开来，人们借此来倾诉烦恼、宣泄迷茫，俨然有了土味版互联网纪实文学之风。类似“我是一个保安，爱吃小熊饼干，整天郁郁寡欢”等金句常年流转于办公室的茶水间。

微博截图。

如果保安日记更多描绘的是打工人百无聊赖的生活日常，最近风头无两的打工人语录则是通过看似正能量的鸡血口号来传达“放弃幻想，低头干活”的自嘲。

微博截图。

在各类以“早安，打工人！”“晚安，打工人！”为主题的网络绝句中，人们描述生活的不易，嘲笑与自己无关的消费主义，并用“奥力给”式的鼓励话语宽慰被迫搬砖的广大工友。

微博截图。

可是，打工人语录为何能够照拂各式打工仔的心？

“在天愿做比翼鸟，在地怨为打工人”：都市白领or富士康工人，我们都是打工人

当现代人常常为工作陷入焦虑，100年前的马克思·韦伯却因为无法工作而焦虑。在著名的《新教伦理与资本主义精神》一书中，韦伯将职业视为理想的生活方式，并将其上升到了伦理的高度：找到一份“天职”是现代人安身立命的根基。天职不仅是为稻粱谋，更是为了寻找个人自我实现的皈依、自我认同的使命，是在不确定性之中确立自身确定性的重要手段。

《新教伦理与资本主义精神》，[德]马克思·韦伯，理想国 | 上海三联书店，2019年4月。

但对于现代人而言，工作早已被现实经验所“祛魅”。它不再是韦伯式的理想天职，也不是曾经口口相传的“劳动最光荣”，反而重新成为工具化的“谋生手段”。

为什么会出现这样的转向？

一方面，人们越发意识到通过工作实现阶级上升的概率越来越小。当知识、信息与资本越来越被垄断在少数的精英手中，大部分人的命运除了陷落，就是等待陷落。无论是被大厂辞退的重病员工，还是被结构优化的 35 岁大厂程序员，很多时候，“直线下滑式”的职场命运并没有因为你就职于顶尖企业而有任何改变。

另一方面，在高速运转的资本机器与细如渔网的任务分工之中，人们越来越难在工作中体会到实质性的意义感。美国人类学家戴维·格雷博

（David Graeber）

就曾在《狗屁工作：一种理论》

（Bullshit Jobs: A Theory）

中将那些缺乏实质性意义的工作称之为“狗屁工作”。他认为，“世界上有数百万人——文员、行政人员、顾问、电话推销员、公司律师、客服等——都在毫无意义的、不必要的工作中辛苦劳作，并且他们也心知肚明。”吊诡的是，哪怕无法证明自己工作存在的意义，作为职务，你又必须假装它的意义存在。

《BULLSHIT JOBS：A THEORY》，[美]David Graeber著，Simon Schuster出版社，2018年5月。

进一步说，即使你的工作本身拥有实质性意义，依旧不代表你能从日常工作中感受到这份意义。金字塔上层的“精英们”也许能在工作中获得实现意义的成就感与满足感，而大部分普通员工仍需要在各种冗杂的日常性事务中埋头苦干，除了来自上层的反馈，很少能感受到实际的工作价值。

在戴维·格雷博看来，正是现代工作制度让普通劳动者日常必须要进行各类事务性的重复劳动，导致他们越来越难以在日常工作中感受到价值与快乐：“许多员工每周工作 40 至 50 小时，但有效的工作时间也就 15 小时。剩下的时间用来组织和参加激励会、更新脸书与下载电视盒子。”

无怪乎在豆瓣“说服自己上班的理由”话题之下，年轻人的留言已经不是鸡汤式的“为了意义与自我实现而工作”，转而变成“食堂管饭”、“公司电脑网速快”等日常琐碎的理由和“要还房贷”“养家糊口”的谋生需要。

豆瓣“说服自己上班的理由”话题截图。

某种意义上，在今天，无论你是互联网大厂的程序员、格子间的PPT女工，还是富士康的车间工人，大家都陷于日常大量的重复性劳作，也都被各种KPI规训成没有感情的搬砖机器。因此，“打工人”这个说法直接戳到了工作的本质，不仅让看似光鲜的都市白领认清了残酷现实，也让天南海北的各级工友找到了情感同盟，成为横跨各行各业、各个收入阶层的集体性身份认同。

事实上，英国威斯敏斯特大学教授克里斯蒂安·福克斯

(Christian Fuchs)

就曾在《数字劳动与卡尔·马克思》

（Digital Labour and Karl Marx）

一书中指出，中国富士康工人的车间劳动，印度、硅谷编程工作，都可以被认为是“数字劳动”。这是因为，这些数字劳工们承受着形式相近的剥削，尤其体现于劳动密集型的产业结构、普遍的加班制度之中。

《Digital Labour and Karl Marx》，Christian Fuchs著，Routledge，2013年11月。

“不想上班”与“不得不上班”：打工人身份背后的工作困境与可能出路

时常冲浪的网友肯定记得“不想工作”的代表人物窃·格瓦拉——2016年，广西南宁的周某

（后被网友戏称为“窃·格瓦拉”）

在偷盗电动车被捕后，说出了那一句流传久远的“打工是不可能的，这辈子是不可能打工的”。

周立齐，幼名阿三，号周某人，广西南宁人，当代网友精神领袖，几大网红之一，世称“窃·格瓦拉”，其成名著作《打工不可能》广为流传，对于底层社会思想文化发展具有重大影响，是广西文艺界标杆人物。“不可能打工运动”发起人，一生致力于反抗资本压榨，不做资本奴隶，发出“打工是不可能打工的，这辈子不可能打工的，做生意不会做，只有偷这种东西才能维持得了生活这样的绝望呐喊，成为不打工文化奠基人。《窃·格瓦拉传》主要讲述周某的生平轶事，从旁观者角度剖析一个偶像的人生、毁灭和复活，细数其作为精神领袖的不平凡人生。（转自知乎）

此言一出，瞬时引来一众网友热捧，周某也被尊称为“自由主义精神领袖，无产阶级偶像、西南看守所守护者、泥垢者、被解放者、不可能打工者”。

今年上半年，周某出狱。他先是坚定拒绝开价百万的网红经纪公司，“不打工，肯定啊。你跟他签约，你就是他的工人。什么都是别人说了算，一点自由都没有。”不久之后，却又出现在了抖音等短视频平台，吸了一波流量。

说到底，窃·格瓦拉只能是一个抚慰人心的“传说”。他的“不想工作”“不可能打工”，与其他流传在社交媒体上的“归田园居”“辞职创业”一同，道出了千万打工者的心声，终究不过是一场脱离现实的好梦。当大部分人回到现实时，面对的还是“不得不工作”的境况。

“不想工作”与“不得不工作”，像一把双刃剑，悬于当代年轻人的头上，无法选择，没有退路。没有工作，意味着衣食难安，生活于是泥沙俱下；有了工作呢，又痛恨工作。今年早前流行一时的糊弄学与摸鱼哲学，也许并不是年轻人真的消极怠工了，而是大家在有限的范围内，试图进行的一场最小规模的反抗。

豆瓣“糊弄学”小组。

更为残酷的是，技术的高速发展之下，很多人面临的已经不是“不得不工作”，而是终将失去工作的宿命。在上世纪九十年代，美国未来学家里夫金就在《工作的终结》一书中预言：“到二十一世纪中叶，世界经济将接近完全自动化生产，大规模地以机器取代工人情况，将迫使每个国家，重新考虑人类在社会发展过程中的作用。在很多人缺乏正式工作的情况下，在一个国家里重新确定千百万人的机会和责任，将成为即将来临的世纪中，最为紧迫的一个问题。”

今天，我们正在以肉身可感的速度被迫进入“后工作”时代。在后工作的语境之下，我们生活在一个被工作所殖民的世界。与各领域的“内卷化”趋势类似，职场的未来很可能是一场系统与人的博弈。“做什么工作”“能不能工作”越发由不得自己掌控，在技术与资本两架巨形机器面前，我们何以为人？我们又何以建立新的主体性，都将变得尤为关键。

《销声匿迹：数字化工作的真正未来》， [美]玛丽· L.格雷 (Mary L. Gray) / [美]西达尔特·苏里 (Siddharth Suri)著，左安浦译，世纪文景 | 上海人民出版社，2020年10月。

值得欣慰的是，自去年的“996.icu”事件开始，许多学者、公共知识分子与心系工友的热心网友都开始积极搜集各类走出当下工作困境的可能出路。

在个人层面，争取懒惰权、主动辞职、岗位流动等方案广为流传。这些方案的核心要义是在职场范畴内，为个人争取有限的公平与自由。同时，也有不少声音号召工友们破除消费主义的谎言，通过降低物欲，从“你需要工作给你带来很多钱，才能过得很好”的假象中解脱出来。

近年来颇受舆论关注的 FIRE

（the Financial Independence, Retire Early movement）

运动就是一个好例子。“FIRE”运动是一项生活方式运动，它号召人们“经济独立，早早退休”，提倡“减少开销，珍惜时间和生命能量，而不是物质财富”。该运动的追随者通常在财务管理上有非常细致的思考，鼓励人们通过降低生活水准、赚钱投资等方式，尽快摆脱“出卖时间换金钱的工作”，最终实现工作与生活的自由平衡。

豆瓣“FIRE生活”小组截图。

在群体层面，许多网友提出更为有机的工友合作社模式。这一模式的核心在于联结包括在职员工与失业员工在内的广大群体，通过建立保健所，为改变工作中的不平等关系而集体分享、讨论和制定解决方案；并通过保健所内部成员和不同保健所之间成立合作社，确保更多生活层面的合作关系。

制度层面的解决方案主要聚焦在组织制度与组织管理的变革上。例如，去年 8 月份，微软日本公司

（Microsoft Japan）

就曾实施了一项名为“Work-Life Choice Challenge Summer 2019”的工作改革项目。该项目推行每周工作四天休息三天的工作制，让 2300 名雇员周五与周末连休。结果显示，在该月雇员休假减少了 25.4%，工作效率提升了 39.9%，幸福指数也提升不少。

来源：市界

江山易主，“李超人”泪洒加拿大。

日前，加拿大油砂生产商Cenovus能源公司宣布，将通过一次全股票交易，以约合194亿人民币的价格，收购香港富豪李嘉诚家族企业控制的赫斯基能源。新公司将以Cenovus Energy名义运营，并成为加拿大第三大油气生产商，及第二大炼油企业。

受此消息刺激，赫斯基能源股价在26日盘中一度大涨12%。不过，市界发现，该股在一年内的跌幅仍超68%。此外，将时间轴再度前拉可以发现，赫斯基能源从2014年的24欧元，已一路下滑至如今的1.9欧元，降幅高达92%，这无疑使其背后的李嘉诚家族损失惨重。

目前，李嘉诚及旗下长江和记共持有赫斯基能源70%，这意味着李嘉诚家族将以135亿元价格，出售其所持有的赫斯基能源股权。值得注意的是，今年上半年，受疫情和原油价格战等冲击，赫斯基能源净亏损约15.4亿元，去年同期则净盈利18.8亿元。

看来，在业绩大亏和股价不断下挫的双重打击下，“李超人”再也扛不住了。

遥想三十多年前，李嘉诚通过和记黄埔，以32亿港元收购赫斯基能源52%股权，引起广泛关注，这笔交易一度被誉为“李嘉诚最伟大的投资之一”。只可惜，随着赫斯基能源股价的持续走低，昔日辉煌早已不再。

据彭博汇编2019年8月数据，李嘉诚所持股权价值损失已达200亿美元，约合1400亿人民币。当然，那时的赫斯基能源股价还能维持在5欧元左右，如今已降到不足2欧元。也就是说，李嘉诚的持股亏损，将在今年“割肉”出售前再度创下新高。

年迈的“李超人”并非常胜将军，除在加拿大这一其国籍所在地，上演这出损失超1400亿的“踩雷”大戏外，还在被称为“李家的城”的英国，看走了眼。

BBC前不久报道，李嘉诚家族旗下的英国最大酒馆Greene King，在疫情复发影响下再度陷入困境，宣布永久关闭25家门店，并裁员800人。实际上，早在今年3月，Greene King就曾关闭超3个月，并于7月底恢复经营，这导致其上半年巨亏近17亿元。

前不久，李嘉诚长子、长实集团主席李泽钜还曾出面稳军心，“尽管欧洲第二波疫情回潮仍令人忧虑，只要政府决定开放，酒吧业务恢复的速度很快，这是一种英国文化，酒吧对大多数人的日常生活非常重要”，但可惜事与愿违。

这家名为Greene King的英国最大酒馆，李嘉诚去年才刚刚入手。2019年8月，李嘉诚家族掌舵的长江实业集团公告称，将通过间接全资附属公司，以约230亿人民币，收购英国最大的酿酒厂和酒馆运营商Greene King plc（格林王）全部已发行股本及将予发行股本。

实际上，除支付现金外，长实集团还将承担格林王19亿英镑的债务。也就是说，该笔交易李嘉诚要付出46亿英镑，约合400亿人民币的代价，这也是长实集团自拿下伦敦瑞银（UBS）总部大楼后，在英国的又一项巨额投资。

“李超人”不会想到，这个耗资400亿收购的英国最大酒馆，不仅刚接手就赔掉十数亿。

实际上，长实集团的表现同样令人堪忧。2020年中期业绩报告显示，其上半年未经审核股东应占溢利63.6亿港元，同比暴跌57.96%。受业绩拖累等因素影响，即便李嘉诚与长子李泽钜进行多达数十次增持，也挡不住长实集团股价的不断下挫。

截至10月27日最新收盘，长实集团再跌1.46%，报37港元/股，总市值1367亿港元，今年来已累计下跌超30%，市值蒸发超600亿港元。事业上的诸多不顺，也让李嘉诚丢掉了“霸占”已久的香港首富宝座。

市界发现，在前不久发布的《2020胡润百富榜》上，顺丰创始人王卫财富涨幅达118%，以2400亿元位列榜单第4位，比上年提高8个位次，而在其居住地一栏，赫然写着香港二字。

此外，据福布斯全球实时富豪榜显示，王卫在榜单上的排名位于李嘉诚之上，两人身家相差32亿美元，约合215亿人民币。也就是说，王卫如今已超越李嘉诚，成为香港新首富。

《2020年未来就业报告》发现，受新冠疫情影响，劳动力市场的变革速度超越预期。其中，约有84%的受访雇主计划快速实现工作流程的数字化，包括大幅增加远程工作的比例。雇主们表示，44%的员工有望实现远程办公。

　　报告指出，到2025年，自动化和人机之间全新的劳动分工将颠覆全球15个行业和26个经济体的中型及大型企业的8500万个工作岗位。随着工作场所自动化和数字化水平的提高，对于数据录入、会计和行政支持等角色的需求正在减少。目前，超过80%的企业高管正在加速布局，推进工作流程数字化、采用新型技术；50%的雇主希望加快实现企业部分岗位的自动化。与往年不同，目前新工种的产生速度较慢，而就业市场受颠覆的速度在加快。

　　“新冠疫情加速了未来就业时代的到来。”世界经济论坛执行董事Saadia Zahidi当天表示，“不断加速的自动化和新冠疫情导致的经济衰退加剧了劳动力市场原有的不平等问题，并逆转了自2007-2008年全球金融危机以来就业机会增加的趋势。值此困难时期，这双重颠覆趋势为就业者带来了新的就业障碍。采取积极管理、应对此等变革的窗口期非常短暂，因此企业、政府和就业者必须做好规划，迅速展开紧密合作，为全球劳动力创造新的愿景。”

　　报告指出，约43%的受访企业表示，随着技术集成水平的提高，他们将会缩减劳动力规模；41%的企业计划提高用以完成特定工作的合同工的比例；而34%的企业受技术整合影响，将继续扩大员工规模。

　　报告预计，到2025年，雇主将在人机之间平均分配工作。利用人类技能的岗位需求将上升，机器则主要承担信息和数据处理、行政事务和白领、蓝领工人的常规性人力工作。

　　报告认为，远程工作将长期存在，但方式有待调整。其中，约有84%的受访雇主计划快速实现工作流程的数字化，包括大幅增加远程工作的比例。雇主们表示，44%的员工有望实现远程办公。报告显示，78%的企业领导者预计远程办公会给员工的生产效率带来一些负面影响，这表明一些行业和企业正在努力快速调整，力争适应新冠疫情催生的远程办公模式。约三分之一的雇主表示，为了消除对生产效率和员工福祉的担忧，他们将积极采取措施，打造一个联系紧密的社区，不断提高员工的归属感。

　　这是世界经济论坛第三次发布《未来就业报告》，旨在通过追踪变革的步伐，描绘未来就业和技能格局。《未来就业调查》是本报告的基础。该调查建立在将近300家全球企业(雇佣员工总数达800万)的资深商业领袖(一般来说是首席人力资源官和首席战略官)的预测之上。(完)

美国疫情期间在家办公更流行

——写给无数远程工作者

董登新

今年全球新冠病毒大流行，持续时间之长，危害程度之严重，百年未遇。欧美国家竟然疫情失控、泛滥成灾。尤其是医疗水平高度发达的美国，新冠疫情是如何泛滥的？

2020年3月5日（美国东部时间），特朗普在福克斯新闻“市政厅”电视节目中，他自豪地说：美国新冠病毒确诊患者只有180多人，这么少，“要归功于我”。

美国东部时间3月9日上午，美国总统特朗普在推特上发文表示了自己对目前美国的新冠肺炎疫情的看法，“去年有37,000名美国人死于普通流感，平均每年（因流感死亡）27000至70000例。（在流感疫情下）什么都没有关闭，生活和经济继续发展。目前新型冠状病毒确诊病例有546例，其中22例死亡。你们好好想想！”但美国当地媒体报道，由于疫情暴发，当时至少有8个州已宣布进入紧急状态。

据美国约翰·霍普金斯大学统计记载，截止美国东部时间4月4日，美国新冠肺炎累计确诊病例为30.88万例，死亡8407例。3个月后，截止7月4日，美国累计确诊新冠肺炎病例283.67万例，死亡病例达到了12.97万例。又3个月后，截止10月25日，美国累计确诊新冠肺炎病例888.75万例，累计死亡23.05万例。这是一种几何级数的增长，美国的新冠累计确诊人数及累计死亡人数一直高居世界首位。福奇指出，美国新冠疫情反弹可能很快就会到来。

为了防控疫情扩散，保持社交距离，许多企业及劳工被迫终止营业或停止工作，这使得就业困难，失业加剧，以往习惯刷卡透支消费的许多美国人，一旦失业后，突然发现自己变成了穷人，因为40%的美国人存款不足400美元。

不仅如此，美国人一旦失去工作，也就意味着失去了雇主团体健康保险，无钱看病。因为美国65岁以下的人没有资格享受基本医疗保险支付；同样，一旦失去工作，65岁以下的美国穷人，也没有资格获得低保（SSI），因为美国低保只支付给那些65岁以上的穷人，以及65岁以下的真正盲人及重度残疾人。

在美国，一旦失业，只能求助于州政府设立的常规失业保险（UI）。失业保险参保人，一旦失业后，可领取失业救济金的最长时间是26周，或者大约6个月。根据美国劳工部统计，2020年3月22日至3月28日这一周，美国首次申请失业救济人数增至664.8万。劳工部同时将前一周数据上调至330.7万，而此前单周历史纪录是1982年10月的69.5万。同时，续领失业救济人数达到302.9万，增至2013年7月6日以来最高值。2020年3月共有超1000万美国人失业并申请政府救助。

根据美国劳工统计局数据：在2020年疫情危机中，有300万50岁以上的美国人失去工作。2020年8月，有160万美国人失去工作超过27周。2020年9月，有240万美国人失去工作超过27周。在新型冠状病毒肺炎流行的前6个月（4月至9月），55岁及以上的员工失业的可能性比仅仅年轻几岁的员工高出17% 。这是50年来老年人失业率首次高于中年人。3月至4月，10.9% 的老年工人失业，而35岁至54岁的工人失业率为8.9% 。在4月到9月之间，平均每个月有28% 的年长求职者找到了工作。

由于本轮疫情持续时间长、影响大，失业问题或成为美国社会动荡的潜在诱因。为此，美国联邦政府被迫采取了两项紧急应对措施：一是个人年收入不足7.5万美元、户主年收入不足11.25万美元、夫妻共同申报者年收入不足15万美元的家庭，冠状病毒刺激计划为每个纳税人一次性提供1200美元的退税（这就是大家津津乐道的派现，并非人人有份），外加每个孩子500美元；二是为休假人员、临时工和自由职业者，每周增加600美元失业救济金，为期4个月。

不过，疫情的封锁与隔离，反倒使得线上办公、远程办公、在家办公悄悄变得流行起来。互联网时代，技术进步足以支持线上办公及远程协作的开展，人们似乎越来越偏好在家办公这种新工作、新生活模式，这或许正是未来的一种就业新业态。

最近，在一项针对4000名远程工作者的调查中，美国的一家就业网站（FlexJobs）发现，95% 的受访者表示，他们的生产率与大流行病爆发前相同或更高。

在 flexjobs 进行的调查中，工人们为他们的生产率提供了几个积极的原因，主要包括较少的干扰（68% 的人认为这对他们来说也是如此），安静的环境（68%），更舒适的工作环境（66%），更专注的时间（63%）和避免办公室政治（55%）。

（1绝大多数受访者表示，他们在家工作的时候，个人生活也有所改善。73% 有更好的工作和生活的平衡，特别是有更多的时间陪伴家人（46%） ，有更多的时间陪伴伴侣（42%）和照顾宠物的能力（37%）。

（2）绝大多数在家工作的人对缺少通勤（79%）和通勤费用（72%）感到高兴。老年人特别指出，无需通勤是远程工作的一个主要好处。

（3）约三分之二的弹性工作调查参与者表示，当疫情结束时，他们希望成为全职的远程雇员；约31% 的人表示，他们希望有一个混合的工作时间表，混合在家里和办公室的工作时间；约30% 的人表示，他们已经要求雇主在健康危机过后允许他们远程工作。

在家办公，主要是避免受到同伴、室友、孩子及父母的干扰与影响，不过，专家建议只需要五个步骤，就能划定远程办公室边界。

• 第一，Create a dedicated workspace（设立专门的工作场地）：至少在一天中的一部分时间里，建立一个专门用于工作的空间，标记出工作区域，并尽量减少干扰。

• 第二，Keep regular hours（保证有规律的工作时间）：雇主认为人们在家工作实际上就是一直在工作。你应该努力保持在家工作时的工作量，就像你在办公室一样。

• 第三，Take breaks（休息）：没有人会在办公室连续工作8小时，你也不应该在家里。做你平时在工作场所会做的事情: 经常站起来伸展一下腿脚，喝杯茶或咖啡，午餐休息一下。

• 第四，Don‘t fill up commute time with work（不要把上下班的时间都用来工作）：在家里重新创造那些能够帮助你在工作中感到满足和高效的习惯和环境。

• 第五，When you‘re done, stay done（干完就玩）：关掉电脑和QQ，让人们知道在办公室聊天平台上将你的状态设置为“远离” ，并向同事明确表示，除非有紧急情况，否则直到第二天你都不会回复工作邮件。

来源：互联网坊间八卦

最近秋招陆续开奖，应届生忙于选择，很多开始迷了方向，笔者最近会多出一些干货，希望给应届生们一些选择的思路。（注：选择offer一定要慎重，尤其是第一份工作，但千人千种选择，任何案例自己千万别去对位站队，只能作为借鉴跟参考）

本文出自笔者吐槽群里一位华为19级大佬，希望这份干货能给大家一些帮助。

在同一行业的职场里，对于员工的职级都有公认的标准，这也方便了专业的HR对同行业各公司间的人员等级的转化，形成人员的正常流动，促进了整个行业的发展与活力。

而华为员工体现出的是超高比例的单一职业经历的毕业生（华为90% vs. 70%阿里&京东），对于社会招聘的职级认定存在偏差，实际上无法客观的直接与其他行业公司，如BAT，京东等做转换。而这对华为公司自身，对资深的老华为员工，以及对社招员工都形成了伤害。

华为无疑是当代中国最成功并且国际化的企业。在时代的大背景下，靠着自身的努力，从最初的几个人，29年来，发展成世界500强。现有的16万员工中的中方员工，从比例上看，90%以上都是应届生入职（含毕业2年内临时落脚不正规的小公司的准应届生）。在中高层，更几乎100%是单一职业经历，从毕业就加入的老华为人。

这些员工都是伴随公司成长的，他们对公司具有强烈的认同感以及忠诚度。另一方面，公司的HR所制定的任职职级体系也自然就形成了完全匹配这种应届生的职业发展历程，也即，在公司每年以两位数的高速增长时，员工也在从初出大学校门，到逐渐积累经验，并职级增长至管理层，这样一个过程。公司独有的企业文化与业务流程，形成了一个军事化的组织架构与管理思维，因而虽然也学习并引入了西方的组织架构与业务流程，但在运营的实际中，管理者在公司的资历与人脉成为更重要的部分，这也让空降兵在中层以上的管理阶层根本没有生存的可能，即便是资深社招专家，也只能做没有考评权的业务专家。

当华为从电信行业向各垂直行业拓展，并转型ICT时，希望以开放的心态，来接纳更多的社会招聘的专家，来帮助其推动变革。但是，因为前面所讲的任职资格职级体系，是完全匹配应届生的，对于社会招聘的人员的匹配度，发生了较大的偏差，主要体现在三大偏差。

不同地域，同一岗位的职级偏差巨大。例如，M国和D国，业务规模相近，在同等的系统部团队中，系统部主任的职级是19级与17级之差。解决方案总监的职级是19级与15级之差。究其原因，华为在国际化中没有准确的掌握各个国家当地的薪资水准，对于招到的个人，必须要给出当地职场合理的薪资，而这个薪资与华为内部职级的匹配在拉通各个国家后是有偏差的。上例中，相应岗位适配的薪水，在M国对应的是华为的19级，而在D国对应的是15级。

同一地域，同一个团队中来自不同国家的同等级专家，薪资与职级不相同，部分入职专家感受到不公而离开。其实在所有的国际化企业当中，对于来自不同国家的员工，给不同薪水是惯例。但是和第一点一样，华为对于各个国家的薪资市场信息掌握不准，相同岗位相同经验背景的专家职级差异大，原因也在各个国家的薪水是匹配不准的。

不同年份入职，但同等经验的社招专家，职级与薪水差异巨大。这与华为对于社会招聘的态度反复变化有关。早期，华为更多是应届生，出于信息保密与市场竞争需要，对于社招员工比较排斥。2010年代初，伴随各通信外企纷纷破产，而华为逐渐接手上亿级美元的通信工程的交付，靠自身团队无法升级项目管理能力，尝试社招前外企员工，但在早期的磨合中，并不成功，双方相互不认可，因而之后几年，公司的观念是对社招持保留意见的，因而社招员工的职级认定也是被压低的。再之后伴随电信行业向ICT转型，公司希望“一杯咖啡聚集全宇宙的能量”，开始以较高职级和薪酬包吸引IT行业的专家。

当然对社招提升职级与薪酬包的这种差异变化，也体现了数年间华为在不断改善旧时期的问题，提升对社会招聘人员的认可。但在现阶段，这种情形无论对资深的老华为员工，或是对社招员工，甚至对华为公司自身的发展都形成了伤害。首先对于社招员工，不恰当的职级认定对其未来走出华为的职业发展形成阻碍。最近，百度新上任的陆奇招聘助手，百度HR用通用的职级转换来审查候选人，具有相应背景经验匹配度的前华为候选人，只因为其原华为的职级并不能准确转换到百度职级，就被pass了。

而更多的走出华为的老华为人，无疑是带着巨大的光环，以很高的职级被投资人，互联网公司追捧，但数年下来，并未有太多成功的案例，行业里的口碑并不好。实际上虽然老华为人在初期转换工作时起步很高，但对更长期的职业发展错失了更稳健向上的道路。最后受到伤害最大的是华为公司自身。面临行业的颠覆转型，华为如何避免柯达和诺基亚手机的失败？爱因斯坦曾讲过，你是无法让制造问题的人解决问题的。华为的转型需要新鲜血液，并且需要更加信任和赋权给新鲜血液。依旧依靠“红比专更重要”的旧思维，让非IT专业的老员工来高压强艰苦奋斗，短期转型成IT人才是不专业不客观的想法。只有以真正开放的精神，不仅给社招专家更高的职级和更有吸引力的薪酬包，还要真正尊重和接受社招专家的专业观点，才能保持公司长远持久的成功。

来源：人力资源管理

十年前的非典，在重洗市场结构的同时，迎来了互联网电商、线上交易；十多年后的今天，一场疫情的经济“大考”，众多企业复工面临新机遇，产业互联网企业通过数据挖掘，数字化供应链连接推动上中下游企业制造商复工复产，是经济恢复的强劲动力之一，正验证着时代发展的新趋势。

时代的瞬息万变，也对传统的人力资源六大模块，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理提出了更高更深入企业业务的要求，从“我会什么给什么”的“供给导向”到“业务需求挖掘与响应”的“需求导向”的改革，让“HR像企业一样运营，有人负责客户管理，有人负责专业技术，有人负责服务交付”，即HR三支柱体系。HR三支柱体系在腾讯/华为/阿里等大企业建立和成功实践，也引起了众多企业管理者的关注和应用，希望力求创新与突破。

那么何为HR三支柱？怎么分工？具体架构和落地要怎么做？本文将进行一一探讨。

改横为纵，三支柱新维度

人力资源六大模块和人力资源三支柱本质相同，六大模块以横向职能维度划分各模块，如基础人事、招聘、培训、薪酬、绩效、人力规划等等，横向排列；而纵向维度，则是每一个模块中工作的深度，比如做薪酬，最顶层是制定薪酬的策略、体系、制度、方案，成本控制、激励，中间层是要推行薪酬体系，发现薪酬管理循环中的问题，建议改善和意见；底层是做日常的薪酬核算、成本统计、数据整理、调薪实施等，以此类推，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系等其他模块同理，纵向排列；三支柱纵向维度，区分高中基上中下，即HR三支柱的COE（高，政策中心）、HRBP（中，政策执行）、SSC（基，支持服务）。

传统的人力资源模块化运作也具备支持业务的职能，但因部门墙，以及各模块的管理水平，实际情况各有差别，多少阻碍和影响了对业务支持的效率。从横到纵的切换，其中HRBP的运营设置，更高效支持业务；其次，3个层次的设置，让不同特质的人，发挥各自的优势，提高专业性、统一性和工作效率。

三支柱模型构成

三支柱模型中，三大团队各领千秋。

HRCOE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源领域专家），精通某一方面的人力资源专家，为业务部门提供人力资源专业诊断与咨询。

定位：HR领域专家，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，统一标准，并为HRBP服务业务提供技术工具。

包括人力资源规划、人才测评中心、培训需求调研及培训运营搭建设计、绩效管理体系制度设计、薪酬体系制度设计和专业调研等专业度较高的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC开展服务活动。

可以称之为：

• 创造者：运用其领域知识设计业务导向、创新政策、方案、制度流程，并持续改进创新；

• 监督者：管控政策、流程的合规性，控制风险；

• 门诊专家：对HRBP/HRSSC、业务部门提供本专业支持，解决痛点难点。

随着公司规模、业务类型的不同，HRCOE可在总部COE的基础上配置各地域/业务线分支COE，总部COE设计全集团的战略、政策方案、流程制度的大基调，而分支COE结合业务实情灵活定制，更贴近业务需求。

HRBP（Business Partner人力资源业务合作伙伴），是沟通协调八面小能手的人力资源业务合作伙伴。

定位：HRBP既懂HR专业，又懂业务，能利用其HR专业查漏补缺业务部门的问题，能处理日常简单HR问题，帮助辅导业务部门维护员工关系，在面临复杂问题时，将需求反馈至HRCOE，让HRCOE利用专业解决设计复杂运营问题，协助业务部门利用人力资源管理制度和工具管理部门。

可以称之为：

• 战略推动者：在组织人才战略、核心价值观传承方面推动战略落地；

• 解决方案落地者：结合COE的设计，落地方案，解决业务痛点；

• HR制度捍卫者：推动HR制度体系在业务部门实施，捍卫HR制度体系；

• 变革推动者：不断发现问题，动用人力资源解决问题，是变革的催化剂；

• 和谐关系者：是员工和管理者的润滑剂，利用HR专业和谐两者的关系。

HRBP是HR业务的“客户经理”，通过“指导员配到连队”，确保管理者得到有效支持。通常依据HRBP人数/全职员工服务率配置BP；不同业务形态，不同管理风格，BP服务率各有不同。

HRSSC（Shared Service Centre共享服务中心），基础服务工作的人力资源统一共享响应中心，如员工招聘、薪酬福利核发、社会保险、员工档案、人事信息服务、劳动合同、基础员工培训、员工信箱、咨询服务、员工健康等基础工作统一在服务中心集成处理。

定位：提供统一标准化流程服务，让COE和HRBP从传统事务性工作解放，从而探索及研发HR新型产品。

可以称之为：

• 服务中心：响应员工和管理者发起的服务需求；

• HR流程处理中心：实施COE发起的工作流程，如薪资核发，招聘项目，集团性项目等；

• HRSSC运营管理中心：质量、内控、数据、技术（包括自助服务）等方面的支持。

HRSSC大大提升了人力资源的效率，提供高效，高质量，低成本的HR共享服务，HRSSC通常用分层的服务模式进行共享服务，从自助服务-员工互动中心-人力资源业务伙伴-专家中心。

用军队来举例，HRBP是特种部队和侦察兵。它侦查敌情、提供火力坐标等等，碰到小股易解决的敌人就直接干掉，及时解决突发个案事件。碰到大规模敌军，就呼叫炮火，就是COE。COE是炮兵和航空兵，COE集中火力覆盖，覆盖完以后的流程和标准由谁来执行？涉及到HRSSC，即步兵，步兵长期驻守和固化。

三支柱的业务流程再造和架构设计

HR体系架构的重新设计通常是经过组织结构诊断-优化业务流程-确定部门职责-工作分析-确定岗位职责-人员配置等几大步骤。

步骤：组织结构诊断，是通过公司的战略和业务特点，对现有的组织结构和组织管理进行全面管理诊断，①是否适用三支柱的体系模型？②企业是否具有一定的规模，企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多，各子公司或分支机构中设立人力资源部，且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部门？③各子公司或下设机构的人力资源活动是否有较高的相似性，是否可以将某些人力资源工作收归统一到集团层面处理？④高层领导是否支持从人力资源管理方面提升企业竞争力？

步骤：优化业务流程，是对人力资源的几大工作流进行优化再设计，如：

1、招聘管理流程变革

COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划，报相关领导审批后作为一年的招聘计划执行；整合招聘渠道；选择适合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等；对企业需要招聘高选拔级人才提供参考意见等。

BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求；拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇；将招聘信息转交HRSSC选择合适的招聘渠道发布招聘信息；协同用人部门经理面试、确认最终录用人员；协助新录用人员准备报到事宜；

SSC：根据BP送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息；收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。

2、入职管理流程变革

COE：制定员工信息管理的标准操作流程；

BP：由BP发起员工试用期评定，用人部门进行新员工的试用期表现情况评定，同时在员工内部调动或薪资发生变化时，由HRBP将经由用人部门审批通过的相关信息转交HRSSC，SSC及时修订信息数据；监督员工信息管理流程。

SSC：协助新员工准确录入自己的基本信息；及时更新员工薪资、信息数据，SSC 只能根据 HRBP传递过来的相关信息在系统中对员工信息进行修改，不接受来自于用人部门领导的指挥。

3、培训管理流程变革

COE：将原来分散在各下属企业分散的培训资源集中到一起，进行重新整合。针对企业培训需求，选择合适的培训机构和资源，以保证最佳的培训效果；针对各业务部门的不同培训需求，有针对性地设计培训课程；

BP：与所在部门沟通确定培训需求；根据所在部门业务情况和发展目标，分析培训需求，并提出可行的培训课程建议；

SSC：及时跟踪和反馈培训效果；整理和发布免费的在线学习和培训公开课等。

4、绩效管理流程变革

COE：制定和完善集团所有的绩效考核流程

HRBP：根据企业及部门战略目标，协助所在部门经理及员工制定合适的年度绩效考核目标；协助部门主管与员工进行绩效反馈、沟通，共同修订绩效目标并制定改进计划；监督指导和推进目标的完成和绩效考核；

SSC：做好绩效数据的保密和维护工作；根据HRBP转交的文件进行绩效工资的核算、对员工的薪资情况进行修订等。

5、薪酬管理流程变革

COE：组织薪酬市场调查，并评估本企业的薪酬状况的竞争能力；根据调查结果起拟调薪方案；审批通过后，根据企业战略及本年度财务预算，统一规划和设定企业所有员工的薪资水平，制定适合本企业情况的薪酬体系，并制定相应的薪酬管理办法来规范和完善企业集团的薪酬管理。

BP：统计员工绩效考核情况，制定所在部门每个员工的加薪及降薪情况；

SSC：依据HRBP转交的薪资调整情况，更新和维护员工薪资及相应信息；统计考勤，并根据绩效考核核算工资、发放工资、出具工资条等；统计薪资变化情况等。

步骤：确定部门职责，可在业务流程基础上，直接提炼部门的中心任务，或者直接描绘部门的核心职责，从而形成部门职责书。

步骤：工作分析，利用访谈法与问卷法，观察法与参与法，关键事件法，工作日志法，利用资料法，技术会议法等细化分解，提炼总结岗位职责，形成岗位说明书。

步骤：人员配置，结合本行业比例法、预算控制法和企业实际情况，在人工成本预算内下，按照企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数，计算公式：M = T * R（M = 某类人员总数，T = 服务对象人员总数，R = 定员比例）。

最终形成HR三支柱模型下的人力资源新结构，企业文化，业务形态不同，最终形成的HR架构也有所不同。

三支柱人群角色特质

在岗位的职责基础上，对于COE人群，他们专注方法的制定研究，产生新的标准和制定流程，需要沟通、诊断、分析、逻辑，在专业上有精深的理解，他们是工具狂，愿意把事情做到完美、精致到极致，用星座来说，COE最好是处女座。

关于HRBP，善于问题发现、问题理清、跟进反馈，他们是高效的沟通者形象。一般来说，他们一类是HR转岗而来，第二类是业务转岗而来。通过人力资源培训项目以及专业工作，使HRBP 团队的人员、团队、组织发展等水平有所提高。并在实践中不断总结、吸取经验，边实践边提升。

SSC是稳定的服务者，心态平和，注重质量和效率，不断的做服务响应、快速响应，在家庭各方面都足够稳定。

对于HR个人的职业生涯，HR可以从三支柱的基础SSC入门，结合自身特质能力，喜欢管理协调沟通，喜欢扎根业务的可以发展HRBP，喜欢HR专业可以做深，往COE方向发展。

人类文明和企业的发展，是分工合作的不断精细化，让合适的人做合适的工作。简而言之，COE人群是三支柱的大脑，冷静，专一；HRBP是三支柱的神经，敏捷，四通八达；HRSSC是三支柱的四肢，具体行动和落地，互相协同和合作，从而快速需求，赋予组织实现愿景的能量。

三支柱规划路径

人力资源的“三支柱”搭建之路，短则3-5年，长则8-10年，所涉及方方面面，部门职责，业务流程调整，架构重设，工作分析，定岗定编，HR共享服务中心建设，信息化建设，HR专业能力提升等等。大体把握的思路方向如下：

1、先易后难，阶段目标，先建立基础SSC，再建COE和SSC，可以小步孵化；同时大型集团公司，加强信息化，大数据化，集成建设等；

2、兼并重组，强化核心，三支柱的3种岗位并非必须同时兼备，3个角色可以拆分也可以根据业务状况调整为不同岗位，提升SSC事务性流程的精益化运作水平，COE建设精英化，HRBP榜样标杆设立，聚焦领先，关注带来业务结果、端到端的流程整合和全球IT系统集成；

3、质量标准，提升效率，围绕业务价值链，从效能，效率，质量等维度建立结构化的衡量指标体系，以数据推动工作优化，通过流程的标准化，模块化梳理，以交付的思维明确界定服务标准，交付质量。

探究人力资源的六大模块，到四角色，再到三支柱，归根到底，是在不断明确和定义HR使命，以不断地聚焦业务战略，提供客户提供高价值的HR服务，成长为企业战略伙伴，达到杰克·韦尔奇所说的，“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”。