薪酬设计,不是「拆东墙补西墙」的游戏

来源:HRGO

又到一年年底,广大HR们又即将迎来整年最忙乱的时候。

俗话说,只有经历过年底慌乱的HR,才能真正走向成熟,因为在这个时候,有太多考验等着我们。

人才资源计划制定、年度人才盘点、年终总结报告、年度绩效评价、员工绩效走访、全年奖金核算、一己之力扛起年会大旗等等,想到这些,真是一个头堪比两个大!

最近有几位伙伴在后台留言,表示想让我们写一些关于薪酬方面的文章,正好最近在这方面有些感触,今天就一起分享给大家。

01

薪酬设计

不是拆东墙补西墙

很多公司的薪酬,就是在各种拆解之中完成的。

压着老员工薪酬,招聘新员工;开除高薪老员工,拆分薪酬招几个新人… ..

薪酬的本质是什么?

劳动力输出劳动的价值,并从企业获得相应的报酬,这个过程实际上是一种市场交换行为。既然是交换,是市场行为,那么,薪酬设计一定要遵从市场规律,要有市场的竞争性,或者跟市场匹配。

这样拆东墙补西墙的做法,迟早会出问题。

马云说过,优秀员工离开只有两个原因,要不是钱没到位,要不就是心委屈了。这句话看似简单,其实讲透了企业与员工之间的两个链接。

第一,企业与员工的简单的雇佣关系,这种关系是依靠工作成果与劳动报酬来维持的;

第二,当这种雇佣关系足够牢固之后,企业与员工就可能出现高于雇佣关系的信任关系。

很多老板一上来就给员工画饼,其实实质就是想直接越过雇佣关系,把信任关系一步到位。显然,这是很不现实的。

马云这句话是大道至简的,招不到人和留不住人,是我们HR最为头疼的两件事,尤其是在今年。

但,我们可以再把这句话细化分析一下:留不住人主要就是发钱发得不好,说的更直白一点就是不会分钱。

不知道你有没有发现,每一次公司的薪酬设计都是「拆东墙补西墙」的游戏,很多企业的的薪酬设计就是无用功。

甚至个别企业:让责任大、风险大、压力大的工作岗位得不到高薪,让奋斗者受到委屈;却让责任小、风险小、压力小的岗位得到了高薪,这样能留住人就怪了。

市面上,最常见的就是大家都喊着学习阿里华为的拼搏精神,但给员工的回馈却相差甚远。但这种情况背后的原因,难道都是公司想在员工身上“白嫖”吗?

不尽其然,至少不少公司都在积极推进薪酬体系的建立,这就说明公司并不是不愿意把钱发给员工,而只是还不会发好钱而已。

所以,薪酬体系这项关键任务,依旧压在HR的肩上。

薪酬设计,不是「拆东墙补西墙」的游戏

02

薪酬的关键

不是钱,而是人性

不理解薪酬其中玄妙的人,会觉得“不会发钱”只是资本的说辞。

只能说,不在其位,难有体会。

但HR应该是深有体会的,不管是薪酬还是激励,这个东西并不是一步就能到位的事情,但凡涉及到钱的东西,都要分场合分数额、看结果想后果。

之所以说人力资源是个管人的工作,很大部分都是来源于薪酬工作极大程度上是和人性相关的。

做薪酬的HR都听过一句话:薪酬激励不等于金钱激励。

为什么会有这句话?我举个简单的例子吧。

有研究发现,员工关心薪酬差别的程度,要普遍高于薪酬水平

你可能觉得这是人的一种虚荣心,不在乎自己挣了多少,但必须要比别人挣得多。但这个解释是比较表面的,这个研究的结果真正表达的是,员工个人之间的工作岗位、职责、态度的区别,必然会带来个人薪水的差别。

这个“差别”是普遍存在的,但薪酬制度的关键在于,如何使这种“差别”既能鼓励到优秀员工,又能让大多数员工所接受?

也就是说,HR们在发钱的时候,考虑的不仅仅是拿钱的这个人,还要考虑其他没有拿到钱的人,这两头的心理感受都是需要HR仔细考量的。

再换个说法,一个好的薪酬制度,对外能凸显出企业的竞争力,对内能保证团队的公平性。

如果说,人力资源是管人的工作,那薪酬则是洞察人性的角色。

薪酬设计,不是「拆东墙补西墙」的游戏

03

薪酬有基本的设计步骤

按步骤设计,不会出大问题

一个详细的薪酬结构设计流程,大致如下:

薪酬设计,不是「拆东墙补西墙」的游戏

我们做一下简化,也会有四步:

步骤一,岗位分析。

岗位分析前,我们首先要对岗位进行梳理,了解一个组织的基本结构和岗位状况。在收集到与岗位有关的各种相关信息之后,对岗位进行分析。

步骤二,岗位评价。

基于岗位说明书,企业可对岗位进行评价。岗位评价的方法有很多种,包括排序法、分类法与要素计点法。根据评价的岗位价值的相对高低进行排序,把所有岗位的等级结构都建立起来。

步骤三,薪酬体系及薪酬方案确定。

到了这一步,每一家公司的做法都不太一样。比如生产型企业,就会用计件工资;销售型企业,就会用销售提成制。有些企业还会因为员工的特殊性,双方协商确定特殊工资制,我们也可以称之为协议工资。

步骤四,薪酬体系设计与实施流程。

确定薪酬体系的薪级、薪档,薪酬套改及测算,这一步比较难,最好有前辈带着你做,你才有可能完全吃透。在具体的薪酬方案形成之前,为了把控企业人工成本变动所带来的风险,按照新的薪酬规则对薪酬进行套改及测算。

完成这四步,薪酬设计才算完成,最后呈现的结果大致如下。

薪酬设计,不是「拆东墙补西墙」的游戏

04

薪酬的管理

更像是一种艺术

我的一位做薪酬的同事,曾发过一条朋友圈,这样写道:

“薪酬,就像杯子里面的水。对于有的人来说,这点水少了,所以不要;对于有的人来说,这点水多了,于是洒了。”

这句颇有“艺术”的话,其实描绘了真实薪酬工作,我们从不同企业对员工的薪酬计划就能看得出来。

比如说,华为为了人才很愿意砸钱,砸到你头晕为止,砸到你走不动路为止,砸到你亮眼放金光为止,砸到你加班时都心怀理想,奋斗,责任,等等正能量,而且也不觉得苦。

这是重视人才,科技研发为主的华为,所使用的惯用路数。

但如果一家线下零售的连锁公司想要引进这种路数,能不能行得通?

或许行得通,但就是会破产。

我们常说薪酬制度就是不同企业之间的文化一样,各有不同,无法相互汇通,这话的意思是即便你搬来了一样的制度,但一定得不到同样的结果,因为最基层的土壤不一样了。

说薪酬是一门艺术,在于它的创新性、独一性。当然,这也是每一位薪酬HR说不出来的痛。

显然,想要建立真正适合企业的薪酬体系,你我都还任重而道远。