来源：三茅网

由于企业之间的竞争日益激烈，相关的竞业限制纠纷也随之增多，关于“竞业协议”一词，你又了解多少？

对于竞业协议，大部分职场人都从互联网大厂（如B/A/T等）中得知不少，有人看戏自然有人探究。因此，处于招聘第一线的HR，对“竞业协议”最关心的莫过于该如何规避此种风险。

PART1“涉违反竞业协议”HR该怎么看？

在职场上，“无缝跳槽”、“骑驴找马”的现象常见，但无论哪种情况，因对中高层人员没有背调清楚而引致的法律纠纷及损失，实属HR的一大工作失误。

在这里，给大家解释一下竞业协议是什么：竞业禁止协议是什么？

竞业协议，是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止员工在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定：

用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在解除或终止劳动合同后，竞业限制人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

例如以下案例：

张某于2010年3月入职A公司担任技术部总监，双方入职签订了竞业协议书，约定自离职五年为竞业限制期，张某不得从事相关工作，同时A公司需支付35%的竞业限制补偿金。2013年10月，张某离职，并获得A公司按月足额的补偿金，2016年1月，张某入职B公司担任技术经理，A公司以存在竞争关系，通过诉讼程序要求张某继续履行竞业限制义务。经法院审理判决，根据法律规定，本案中张某已超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。

当然，竞业协议并非每个入职员工都需要签订，且不属于强制签署范畴。通常来说普通员工不需要签订竞业限制协议，签订竞业限制协议的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

但同时需要提醒的是，竞业协议和商业机密是两码事，哪怕没有签竞业协议，任何人也不该泄露商业机密，这是基本的职业素养和法律意识。

PART2 “竞业禁止协议”也是背调的选项之一

对于员工背景调查，工作履历、教育背景、信用风险、工作评价等成为常见背景调查项目。因此，背调“一刀切”的现象也在部分企业人才招聘中普通存在，即忽视岗位、职别等差异性，统一用常见的背调项目来甄选候选人。表面看来是“背调过”，然而作为识别候选人的有效性却不尽人意。

尤其是近年来，商业竞争的激烈程度不断加剧，求职者跳槽频繁、简历夸大其词的更是司空见惯，相应的职业失信事件频发。所以，在甄别候选人时，对其做背景调查成为了HR招聘环节常规操作。对员工以往的工作表现、能力和业绩、记录等情况作为核查候选人其面试信息真实性的基本手段。

关于竞业协议，互联网大厂中会有很多故事案例。在一些互联网、高科技企业为保守公司商业秘密，对员工的竞业限制越来越严格，这里要特别强调：企业主动要求签订相关竞业协议，一方面做好自身的商业秘密保护，另一方面是为了防止被竞争对手通过“挖角”等方式窃取商业秘密。

比如早在2015年，老干妈商业机密遭窃取，系离职人员所为。

经过排查，老干妈机密遭窃取一事，确定为曾任老干妈质量部技术员贾某。贾某离职半年，便以假名做掩护在另一家食品加工企业任职，从事质量技术管理相关的工作。

贾某在老干妈任职期间，与老干妈公司签订了“竞业限制与保密协议”。约定贾某在工作期间及离职后需保守公司的商业秘密，且不能从事业务类似及存在直接竞争关系的经营活动。但从结果来看，这份协议形同虚设。

PART3 面对竞业协议， HR、企业需要怎么做？

职级越高的员工，越容易被执行竞业。那么相应地，在录用中高层人员、核心敏感岗位的员工，在录用前，HR需要对其“是否签订竞业禁止协议”进行核查。如果没有进行核查，候选人被原单位要求赔偿违约金，那么新的用人单位将可能要承担法律风险和连带责任。

首先，向候选人本人了解是否与原单位签订竞业协议。

其次，进行背景调查。HR自主开展或委托专业第三方背景调查机构进行，向原单位进行背景信息调查，核查候选人是否与原单位签订过竞业协议。

行业限制：如明确有竞争性的企业，或者明确的工作岗位等等。

在核查竞业禁止协议时，HR可以自行注意以下几点：

地域限制：如跨国公司或国内企业，HR要核查清楚竞业协议里地域限制。

时间限制：如根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，竞业限制期限不得超过两年。所以HR在核查候选人提供的竞业资料若写的是五年，是不会生效的。

面对竞业禁止协议，还需要怎么做？

企业面临“竞业禁止协议”的案例不会千篇一律，比如八方锦程背调顾问曾在核查一名候选人时，就遇到“为避免竞业禁止的限制，一直使用假名”的案例：

某服务平台公司从竞争对手公司挖人，为了避免竞业禁止的限制，员工入职后一直使用假名，同事均不知道其真姓名，且该员工是通过第三方公司签署合同和缴纳社保，该员工离职后无法核实该段工作经历的真实性。

因此，HR对“竞业禁止协议”相关背调内容的不清晰、不明确，将可能会给自己和公司带来很多不必要的纠纷和损失。因此，大部分企业在对中高层、核心敏感岗位等候选人，会选择第三方背景调查机构进行专业背调，结合科学、全面、客观的背调报告来精准地筛选合适的候选人，最大限度地防范企业用工风险，降低雇佣成本，提高组织和企业的运营效能。

来源： 领英LinkedIn

对上班族们来说，每周哪一天最难熬？

最近的热搜#周日晚上是最焦虑时段#中，大家纷纷表示：虽然周一确实是“忙day”，但周日晚上想到第二天要上班的自己，才是真正的“生不如死”。

鲁迅先生说，人间的悲喜并不相通，但“不想上班”的挣扎，却被每一个社畜共享：

想到上班就不由自主地叹气，明明有很多工作要做却完全打不起精神，坐在工位上整个人都烦躁得像个“火药桶”……

有的人不喜欢自己的工作，找不到工作的意义。而即使是认可自己工作价值的人，也会在日复一日的重复工作后，陷入无休止的厌班情绪中。

“不想上班”的“绝症”，真的还有救吗？

1 七成中国职场人“厌班”，看看你有没有这些职业倦怠症状

很多人都有相似的经历：上完一天班，感觉自己整个人都被掏空。跟父母吐槽自己工作太累，反而被数落“娇气”、“不够努力”。

又丧又焦虑的“厌班人”，真的是我们太矫情了吗？

纽约大学心理学教授Herbert Freudenberger提出了另一种观点：感觉被工作“榨干”的你，很可能是患上了名为“职业倦怠症”的现代病。

根据他的研究，职业倦怠症(Job Burnout)是指个体在工作中产生的身心疲劳与耗竭的状态。

他发现，在一段时间的工作后，很多人生理上会出现持续性感冒、头痛、失眠气短等不良反应，而在行为上也变得愈发易怒、敏感或经常感到挫败。

简单来说，虽然还有工作能力，但心理上你已经完全失去了继续工作的动力。

在遍地“打工人”的今天，职业倦怠早已不是个体问题，而成为了一个社会性现象：中国工作倦怠指数调查报告显示，七成的中国职场人轻微倦怠，13%的人重度职业倦怠。

社会心理学家Christina Maslach把职业倦怠的症状分为三大维度：

情绪耗竭，指工作过量造成的“心好累”；

去个性化，指因职业工作造成的冷漠、玩世不恭的态度；

成就感丧失，指怀疑自己工作价值带来的“我不行”无力感。

人人都难免有不想工作的时刻，如何判断自己的厌班情绪是否已经发展成了需要注意和调整的职业倦怠症？

我们结合世界上运用最广泛的MBI职业倦怠量表，总结出了一些典型症状，快来看看你有没有相似的体验：

1)频繁地因为工作而身心疲惫，早晨起床不得不开始工作时会感到很痛苦，上班时总是精疲力尽

2)工作压力非常大，经常失眠，每天早上醒来都感到焦虑

3)持续的疲惫和焦虑引发身体疼痛，比如会感到肌肉紧张，甚至产生工作障碍

4)越来越频繁地开始怀疑所做工作的意义，对自己的工作是否有贡献越来越不关心

5)工作带来的焦虑会延续到生活里，很多时候甚至因为感觉疲惫、缺乏能量而拒绝和朋友进行其他社交娱乐活动

如果你发现以上很多症状自己都能对号入座，那么是时候重视起你的“厌班情绪”了：

我们汇总了网友们亲测有效的两大类克服厌班情绪小窍门，不妨来试试这份打工人必备的“职业倦怠实用自救指南”。

2 “每天努力工作的动力，就是赶紧干完正事儿去摸鱼”

对大部分人来说，“把兴趣作为工作”是一个很奢侈的梦想。

虽然很难“用爱发电养家糊口”，但当你感觉被工作掏空，兴趣爱好却可以成为你的“速效救心丸”。

1) 学会“摸鱼”和放松

朋友小吴最近成功和某小说网站签约，成为了一名写网文挣外快的“斜杠青年”。

有读者问她：“我也很喜欢写作，但工作忙根本没时间动笔，你是怎么挤出时间的呀？”

小吴自己却说，“在写小说之前我根本不是什么时间管理大师，反而是想写小说的这个愿望让我提高了自己的工作效率。”

最开始，她也是一边工作一边“摸鱼”写作，结果不仅没写出什么东西，还差点因为耽误工作任务被老板请喝茶。“我就突然明白了，工作不完成，根本就没钱也没时间明目张胆地摸鱼。”

后来，小吴给自己立了一条规矩：完成一天的工作后，才能打开写小说的文档。想要去做感兴趣的事的欲望，成功转化为激励自己提高效率的动力，甚至让枯燥的上班也有了盼头。

如果本职工作(daily job)无法让你感到快乐，不妨利用自己感兴趣的事情(passion project)，把“摸鱼式工作”作为厌班时督促自己完成“成长式工作”的动力，同时也能调节心情和状态。

2) 调整职业赛道

如果倦怠感非常严重，也需要思考：是不是现在的工作真的不适合我？

做文案工作的Cathy，有大多数人眼中的“理想工作”：每天不打卡不坐班，还拿着不错的薪资。

但实际上，她一个月几乎有二十天都得熬夜，夜深人静盯着电脑屏幕痛哭，每天都在崩溃的边缘。半年后她裸辞了，新的工作虽然工资不如之前高，但多了很多和亲人朋友聚会的时间，整个人的状态都变好了。

如何选择适合自己的工作？你可以参考日本“长寿岛”Okinawa上的“ikigai”原则，意思是“每天早上起床的理由”。

我喜欢什么？我擅长什么？我可以做什么来赚钱谋生？这个世界需要什么？

 四个问题答案的交集，就是最适合你的ikigai。

虽然现实中可能很难兼顾全部，但这些问题可以引导你对适合自己的职业有更多思考。

同时特别提醒：很多人认为，职业倦怠可以通过休假缓解。然而很多心理医生提醒，休假之后再回归工作，反而可能更想“躺尸”，厌班状态恶化，不能从根本上解决问题。

3 日复一日的重复工作，如何重新找回“上班的激情”？

想要缓解职业倦怠的核心，还要从工作本身入手。

很多时候感到厌班的我们，并不是排斥工作内容本身，只是讨厌上班的环境、讨厌“宫斗”一般的办公室人际关系、讨厌剥削“打工人”的老板、讨厌每个月压垮自己的KPI……

即使知道在做有意义工作，还是在厌班的我们，实际上在怀疑的不是工作本身的意义，而是自己每天相似、甚至相同的枯燥工作状态。

1) 调整工作环境

豆瓣热门话题“说服自己上班的理由”里，很多网友晒出了自己的办公桌：

 电脑旁调节心情的小摆件、文件堆中夹杂的生机勃勃的绿植、和朋友亲人留下的大笑合影、爱豆偶像新一期海报拍摄的周边……

即使是一些不起眼的小物件，也能在疲惫和焦虑中帮你重新找回对工作的热情。

职业倦怠的重要原因，就是持续的工作带来的疲劳和倦怠——即使是喜欢的事情，996做下来也迟早会失去兴趣，更何况工作？而一个舒适良好的工作环境，让你有机会在工作间隙抬起头来“呼吸新鲜空气”，及时调整状态。

除了“打扮”你的办公环境外，你可以试试听着音乐干活儿等等增加工作仪式感的方法，说不定会有意想不到的收获！

2) 主动与leader沟通

如果你感到重度的职业倦怠，千万不要自己一个人纠结痛苦，要主动沟通，向身边的人寻求帮助。

除了从亲人朋友那里获取慰藉、或是向专业的心理咨询师寻求帮助外，也可以尝试向上司询问建议：作为整个团队的负责人，ta们有责任帮助和督促每个下属的工作。

同时，如果你常常感到自己的工作缺乏价值，多和leader沟通也可以帮助你获得更多工作场景下的认可和正向激励。

对于心理上的厌班情绪，有时这些精神上的激励甚至会带来比加薪升职更大的满足。

写在最后

曾看过一个故事：

一位女士向心理咨询师诉苦，自己工作多年做到高层后突然找不到工作的意义，于是毅然辞职，从零开始投身另一个行业，却又在两三年后失去了最初的热情：

“虽然我知道自己的工作确实有价值，但每天都做着一样的事情，很快就疲惫了。有没有什么每天都有新鲜感的工作？”

心理咨询师回答她说：“想永远在探索新的领域，只能去做每日埋头科研的学者，但真正做了你又会发现，学者日常工作也是非常枯燥的”

工作就像一座大山，山永远在那里，无法改变山，只能改变看山的自己。

“厌班人”们不必强求“热爱工作”，但为了自己的面包和笑容，也要学会产生更多的积极情绪，学会与上班和平相处。

加油，厌班人！

来源：第一职场学派

领导不爱听员工念叨这3句话，容易踩雷，尽量不说

职场上，总会有些“聪明’而不自知的人，一以为自己和领导的关系特别好，就可以为所欲为，为所不为恶。对领导喜欢什么事都说，嘴巴多得让人厌烦。并且看似在讨好领导的动作，到最后可能弄巧成拙，被搬起石头砸到了自己的脚，反而遭到领导的嫌弃。

一个人如果能够谨慎自己的言行，约束好自己的嘴巴，那么他就是一个非常聪明的人，祸从口出的道理，每个人都懂，但是很少有人能够真正的做到过。尤其是在工作的时候，大家都牢记着言多必失的道理，但是有一些人，因为天生的性格就是这样，喜欢心直口快，有话就说，心里藏不住秘密，因此很容易就得罪自己的领导和同事。

所以，在职场中，就算你心里捂不住秘密，有三个话语的禁忌，你还是要知道的，不能够在领导面前提起。因为领导跟你的关系再怎么好，他终究还是你的上司，而不是你的同事和朋友。你对他说过的话，很容易就会造成他的对你的印象或者对别人的印象发生了改变。无论结果如果，对你来说，都没有什么好的下场。

第一种话：夸大功劳

你办好了意一件事，这件事虽然对公司很重要，但是也不是特别的重要。这个时候，你跑到领导的面前，夸耀自己的功劳。在领导看来，就是有意在领导面前炫耀，炫耀的自己的能力有多么的优秀，是在有意地邀功申请提升自己的薪资。

对员工论功行赏是领导的本职，究竟该怎么做领导心里有数，是不会因为员工的干涉而随意改变的。该奖励的一样都不会少，但是奖励多少，是领导的事情了，与你无关。你这个时候跑到领导面前炫耀，可能初心就是为了让领导看到自己的能力，为自己高兴。但是在领导看来，你这样的表现，就是在越俎代庖，是骄傲过度。领导不讨厌你才是坏事。

第二种话：吹嘘别家公司更好

就算你对现在公司规章制度，有多少的不满，也不能够当着领导的面，跟别的公司做对比。就算要做对比，也是要先赞扬自己的公司的优势，对比别的公司的劣势。这样，才会让领导开心，认为你是在有心认真地观察和调研。之后再来提及公司的不足，可以从别的公司吸取到什么样的经验。

如果那你一开始就提出对公司的不满，并且高度赞扬别的公司规章制度更好，那么在领导看来，你想要表达的意思只有一个，那就是你在羡慕别的公司，你的心思已经不再自己的公司身上了，而是一心想去更好的公司。对现在的公司各种的不顺眼。既然如此，就没有必要对你有更多的关照和关注了。

第三种话：八卦有的没的

在工作中，跟女同事聊天，最少不了的乐子，就是聊别人的八卦。这些八卦，你听听就好了，不用多说。但是一旦你将这些八卦传进领导的耳朵里。你可能觉得没什么，但是领导就会觉得有事了，认为八卦里的员工多多少少都会有些问题，对他留心起来。

如果你说的八卦都是一些捕风捉影的事情，而这些事情就被你传到领导的耳朵里。如果是好的还好，如果是坏的，那么对八卦中心的员工，就是一种巨大的伤害了。

总结：哪怕你跟领导的关系再好，想要往上爬，上面的这三种话，是一定不能提的的，也不能随便地说出口，对自己没有什么好处。

来源：第一职场学派

职场潜藏的3个硬道理，帮你早进入核心岗位，不懂可以多看几遍

不同的岗位上，有属于它不同的职责，要承担不同的压力。许多人在担任领导之后，才渐渐明白其中的硬道理。职场是哪个，有一些硬道理，只可意会不可言传，就算别人说了，你没有亲身体会过，也很难得知其中的奥妙，只会当成一个普通的理论知识罢了。

职场中，有些硬道理，只能靠自己在不断的实践中去感悟。就算你看过无数的“心灵鸡汤”、“毒鸡汤”，也难以在你心中留下刻痕。只有自己不断去体会，将其运用在实践上面，方才会感悟到其中的意义。今天，小编也是来给大家灌“鸡汤”的。今天的鸡汤是针对领导和员工的管理关系，虽然对于看这篇文章的大家，可能又只是普通的理论知识。但是，对于一些刚任职领导岗位的人，确实最好的理论武器，剩下的吗，就是要看你如果将这碗鸡汤，发挥得炉火纯青了。

第一个硬道理：没有低水平的员工

在工作中，领导就是员工的指路灯，是船只在夜晚和暴风雨里依靠的灯塔。一个领导的水平，决定着他究竟就能够将一个团队的能力发挥出几分，他的规划就决定着整个团队未来的发展方向。因此，一个好的领导，懂得如何调动团队的积极性，决定着每个员工的发挥水平。

因此，才有了没有水平低的团队，只有水平低领导这一说法。这就是职场第一个硬道理。一个不能好好发挥员工真正能力的领导，不能说是一个好领导。员工跟着你很难有较大的提升，自己的优势也无法发挥出来，这也就让你的下属很难对你心服口服。

第二个硬道理：要用自律能力

职场中，每一个领导都想要自己保持自己的发展前景，想要维护自己乌纱帽。但是作为一个掌权者，当你掌握住一定的能力之后，就非常容易被权力和金钱所迷惑，遗失了自己的初心，只想着如何去保全自己的利益，忽视别人的利益。

这是每个人当上领导者后的通病。想要不走上前人的后路，就要拥有极强的自控能力，这个能力能够让你时刻拥有清醒的头脑，知道哪些东西不应该去指染，哪些东西能够让你去获得。不会被权力和欲望冲昏了头脑。为自己的利益，利用权力大肆搜刮自己的好处，为所欲为。最终被别人群起而攻之。不但乌纱帽没有保住，自己的还赔上了声誉和金钱，可以说是血本无归。

第三个硬道理：管理之间的天然矛盾

当你成为领导之后，要做的就是落实公司的管理制度，严格审核自己员工的行为规范。因此，你与员工之间的亲密关系已经解除了，一种因为上下级关系而产生的天然矛盾关系，就已经出现了。众所周知，公司的规章制度，就是一种强制力的约束力，是对公司员工的一种束缚。

不少的员工会因此反感，反抗，而领导，会被他们认为，就是为了维护这种被约束的关系而存在的岗位。内心会天然对对方有有一种敌对感和恐惧感，进而形成了这种争斗的关系。但是他们也清楚，自己的领导决定着自己在这个公司里的命运，因此他们也敢怒不敢言，只敢在私底下给领导找绊子，拖他下来。

总结：想当领导的人，就一定要懂得这三个硬道理。已经当上领导的人，就要牢记这三个硬准则。只有这样，你才能够让你的领导生涯上，有所成就，有所收获，带着别人的赞扬退场。

来源：职场实战经验

近日在论坛中笔者看到这样一个非常有感触的案例，有位女研究生王女士在进入公司工作了三年的时间，前不久怀孕，结果却被老板直接调离其他部门，虽然在部门里是主管，但是王女士却觉得在部门里和员工一点也不熟悉，很多同事他很不服气。

所以升职三天后王女士便选择了辞职，因为她觉得自己很难完成管理的任务，而且往往因为熬夜加班导致这位王女士没有办法在公司里有更加稳定的工作情绪，因此为了孩子，为了家庭，为了身体健康，王女士只好被迫辞职。

在职场中工作，其实很多领导在管理员工的时候，也是讲究一定的技巧和手段，希望能够通过一些手段来把员工劝退。所以在和员工相处时员工会记得领导的好，可是却并不知道自己已经被出卖。

因此笔者建议大家，领导如果在工作期间给员工提出以下这三种建议，表面上是想提醒你，想要让你在公司里成为他的心腹，关心你，但是其实是想要把你劝退。

第一、你应把重心放在照顾家庭和孩子上面

有很多领导，在职场中其实并不想看到员工，总是花更多时间和精力去照顾家人，如果员工总是有沉重的家庭事务，那么对于公司对工作肯定是不利的，可是一旦领导向员工提出类似的建议，那么就说明领导想要给员工一些压力。

所以大家如果在公司里被领导询问类似问题时，其实就应该知道自己可能已经被领导列入裁员名单。

大家在公司里占据非常重要的核心岗位，领导并不愿意直接把员工解雇，或者并不想让新员工替代老员工，那么你作为老员工，在职场中其实就应该给领导敞开心扉说明情况。

第二、工资和奖金的事情以后再说

很多领导在职场中和员工相处的时候，表面上会称的员工给予员工很多建议，但是实际中却总是在批评员工，暗示员工应该从公司辞职，比如说当员工申请涨工资或者是让公司领导发放奖金的时候，领导却总是通过这些借口来推脱责任，员工其实知道领导就是来者不善，大家在公司里只能悄无声息的继续默默工作，因为如果你总是和领导知道矛盾，可能领导会通过一些证据和借口把你赶出去。

第三、给予员工一些其他部门的工作岗位

让员工在更加空闲的位置上没有办法提升能力，而且奖金会随之减少，很多领导在职场中都会建议员工去更换一些其他部门的工作，因为这些工作能够让员工学习到更多的知识和积累到一定的经验，但是凭借一些其他部门的边缘工作岗位，可能没有办法让你养活好自己，而且大部分员工都没有办法做好自我保护，所以在职场中，一旦面临重大的结构调整，可能老员工在公司就会被领导所裁退，员工的利益被威胁，其实都是领导一手造成的。

来源：指尖视野

俗话说“谈钱伤感情”，这是一种基于中庸的无用论点。职场上有一个矛盾的问题：一方面，大家都不提倡谈钱，甚至有单位和管理者将“谈钱”写入保密协议；另一方面，又不得不谈钱，因此公司有薪酬制度，员工有薪资要求。其实，合理正当地赚取收入或者支付薪酬没有什么见不得人，正大光明去谈反而比遮遮掩掩效果好得多。可是一些单位或者管理者还是自作聪明，搞些掩耳盗铃的管理策略，弄得薪资问题成为“公开的秘密”。

进一步说，企业关于利益问题的态度与思维，员工关于收入问题的敏感与焦点，是一个单位行政与工作效率的博弈杠杆，如果这个点是合理的，能够四两拨千斤，两大欢喜，如果这个点有问题，就会鸡飞狗跳乱不可言。在我个人所见过的企业中，能够真正处理好这个问题的，几乎没有。

利益问题，与企业来说是绩效的底层思维，与员工来说是效率的根本性支点。前不久，我在某公司做项目，一个技术部员工就发牢骚，说：我的工资还不到财务的五分之一，凭什么安排这么多的工作？无论该员工说得合理还是不合理，一个问题是不可回避的，那就是企业的绩效利益分配存在问题。

我大体总结了一下，在薪资问题上一般有三个集中性矛盾。

其一，钱少事多

多半年前，我还在单位上班的时候，就有部门的员工甚至负责人私下里抱怨：拿着卖白菜的钱，却操着卖白粉的心。一句话，道出了职场上迄今为止仍然存在的一个普遍性矛盾，那就是钱少事多。

或许，一些企业觉得这些员工有问题，或许一些管理者觉得这些说法不合理。无论怎样，有一个事实是无法回避的，那就是职场上存在普遍性的对于薪资不满的现象。相当数量的职场人觉得自己的薪资偏低而工作量偏大。

其实，企业也不是不知道这种情况，为了“改善”这种局面，也进行所谓的“薪资满意度调查”。但是，很遗憾，这些调查往往流于形式，员工不敢说，企业装糊涂。最后，这种普遍性抱怨依然存在。

在一些企业设计绩效考核的时候，存在以下较为偏激的倾向：

1.只罚不奖

无论制度还是执行，对于公司员工的工作和工作成果，只进行“负面考核”，专门瞅员工的问题与缺点，抓住机会就扣工资，对于其成长与贡献却置若罔闻。

2.变相降薪

一些企业出台绩效制度或者进行工资结构设计，其目的不是为了战略目标的达成，纯粹当作降低人工成本的工具。为此，一些企业没有原则地将基本工资压到最低，将“绩效工资”的比例提到最高，理论上两者之和就是劳动合同上承诺的薪资标准，实际上任谁都不可能拿到承诺的薪资，因为没人能够在绩效上达标。

少花钱多办事，如果企业或者管理者存在这样的“抠门”思想，一定会将事情搞砸。员工怨声载道，整体效率很低。

其二，分配不均

这是一个极为普遍的问题。一方面，即便从理论上也很难有科学的设计保证所有的额利益分配是公平公正的，另一方面，企业或者管理者的能力与私利决定着不可能公正分配。

主要有两点：

1.企业拿得太多，员工拿得太少

一些企业的高层或者老板贪心过大，即便企业处于鼎盛状态，即便企业的利润非常高，也舍不得多拿出一些利润来分给大家。

一些企业干脆没有绩效，全体员工只有死工资，老板赚得盆盈钵满，员工只能干巴巴瞧着；一些企业只做形式上的绩效，要么挤出利润的百分之一甚至千分之一分给全体员工，要么所有的绩效承诺到兑现的时候统统否掉。

无论哪种情况，企业能不分钱就不分钱，能少分一点就少分一点。企业吃肉，员工连喝汤的机会也求之不得，这哪能来得公平？

2.部门或者员工之间分配不均

在有限的利润分配过程中，不同部门与员工之间也很难达到公平公正。抛去不可控因素不说，要么设计者在部门利益权重上权衡不到位，搞得部门利益权重与战略重要性根本不匹配，要么在进行利益相关的职位、绩效、薪资设计与执行时出现裙带与舞弊现象。

“不患寡而患不均”，这是绩效或者薪酬管理的原则性之一。工资低点，员工还能够忍受，但是不公平或者不公正就如火药桶一样，一旦点燃，就会造成大量员工与企业对立的局面。

其三，分级分配

很多HR或者管理者觉得没有问题的“分级利益管控”，实则是层级制组织架构的产物。这种东西很难避免，但是杀伤力巨大。

所谓分级分配有两个明显特征：

1.漏斗状利益分配

越是高层，可分配利益越多，越是基层可分配利益越少。只要职位高，不管能力如何、贡献怎样，无论利益分配机会和基数都远大于基层员工；只要职位低，不管如何优秀、不管贡献多大，也不可能有享受到上司利益分配的机会。

这个貌似公平的机制中有着巨大的不公平。主要体现在资源占用与真正战略贡献上。高层贡献大，很大一部分原因是占用资源多，拥有权限大，其实他们耗费的工作成本也非常高，然而资源与权利归高层，成本却由全体员工承担，这是不合理的；另外，真正具有战略性作用的高层是极少数人，一旦战略确定，全赖执行，所以真正推动战略落地的是全体一线员工，是极少数高层，而大量中层及高层起到的承接和支撑作用非常小，却分享到巨额的利益。

正是因为此，才出现海尔、京东等倒三角组织设计，正是因为此，才提倡流程型组织、扁平化组织，正是因为此才有打破传统壁垒的更多创新型管理与设计的需求。

2.权力保留、责任下放

分级利益管控还有个普遍性问题，那就是不同层级的领导尽量将权力留给自己，但是将责任压给自己的下属。

权利不再是保障资源合理配置的工具，不再是保障执行流畅的工具，变相成为一些人保护自己位子推卸责任的依仗。

当上司的紧盯利益不放那个，只管发号施令，其他工作全部由基层承担。这种权利与责任分离、利益与贡献分离的现象是致命的，也是造成员工与企业对立的体制化原因。

如同企业重视钱一样，在员工的眼中钱更是非常重要。该得的得不到，该拿的拿不了，面对不合理、不公平的管理与管理者，一个“钱”字就让所有人寒心。所以，企业绞尽脑汁搞这样的活动、那样的团建，提倡这种精神发扬那种风格，都不如将“钱”的问题解决好来得更现实更有效一些。

来源：职场阿良

2020年是个曲折颠簸的一年，在这一年人们经历太多不为人知的心酸历程，从大的层面来讲，因为来势汹汹的新冠疫情，让更多人措手不及，从小的层面来讲，大多数经历了裁员、减薪、失业等酸楚。

转眼又到年尾总结和来年规划的季节，过去的好与坏基本已成定局，唯一能改变的是现在和未来，过去留下最宝贵的莫过于经验财富。

不管现实如何，我们依然假装成“打不死的小强”，一次又一次咬着牙关挺过来。

作为一名对未来有期许的职场人，最大的希望还是通过努力让自己在来年有被提拔的机会，在“价值对等互换”原理里面，你今天创造的价值，将换来明天的收获。

【一连4问】

今天这里通过一连4问的方式，通过自我解析来年的工作规划，希望对同样职场的你有所帮助。

Q1：在面对新的2021年，请教您在工作上计划做哪些“改变”？

A1：2021年，我将在以下3个方面进行改变，分别是“自我、利他、跨越”。

1）、自我

首先做出的改变是自我，针对过去技能的不足、认知的局限、管理的短板进行梳理，通过不断学习，圈层的突破来改变自己，无论是通过阅读来输入，还是通过写作来输出进行验证提升效果，同时，在2021年，与更多优秀人为伍，并将所学落实到具体管理工作中。

2）、利他

2021年，在提升自我之后，其次就是将所学进行价值转换，不断赋能，实现利他、利众，具体通过慈善、团队绩效、培训辅导等维度进行拓展，让更多的价值照亮身边更多的人，只有先利他，最终才能实现利己的正向增强回路。

3）、跨越

时代在变，环境在变，人和团队同样需要不断改变，唯有不断向前奔跑，不断挑战，最终实现跨越，在新的2021年，个人管理技能上设置挑战目标，制定具体可行性目标达成措施，带领团队一起挑战、共同跨越，大处着眼、小处着手。

Q2： 如果由您来负责贵公司的企业文化建设，根据您的企业的特殊属性，它的相对管理需求，请问你打算如何做？您认为的关键点在哪里？

A：企业文化不是墙上的一句口号，而是知行合一的标准规范。

目前企业文化普遍存在的弊端是过于空洞，流于形式，无法落地，比如有一句顾客满意，有企业文化缺乏可考量的规范和可执行的标准。

最后只能成为墙上的一纸空文，更加重要的是很多企业文化的歪斜都是从高层领导开始，比如还是那句“顾客满意”，很多高层领导喜欢采取阴奉阳违的方式，结果是上行下效，根本没有企业文化可言。

如果是我来负责公司的企业文化建设，我会从以下3个方面着手：

首先是“信任”

只有让员工建立信任的基本才能让全员参与进来，比如商鞅变法中的立木为信。

其次是“环境”

通过文化氛围从内在去改变员工的看法，只有改变的环境，员工才会潜移默化跟着改变。

最后是“领导作用”

从高层领导开始，做到知行合一，践行企业文化准备，通过小范围的影响逐步拓展到全公司参与到文化建设队伍中来。

Q3： 比如从您个人的经验出发，您认为，打造，经营，发展一支团队，最困难的地方，最大的挑战在哪里？为什么？

A3：我个人认为打造一个合格的高质量团队，最大的挑战主要包含3个方面，分别是：信仰、沟通、赋能

1）、信仰

最难改变一个人的就是信仰，毛泽东就是通过信仰来团结部队，让大家相信只要努力打胜仗，解放全中国，未来就一定会实现共产主义，所以才有那么多前仆后继的英烈事迹。

马云说过梦想还是要有的，万一实现了呢。

你带领一个团队的时候，当领导者提出的口号足够宏大、足够具体，跟随效忠的人也会越来越多，信任度也会越来越高。

2）、沟通

第二点就是团队沟通，看起来很简单，其实是很难，如果一个团队没有沟通，或缺少沟通，那么也就不会有信任基础，很多人会简单的认为沟通就是讲话，其实不然，真正有效沟通一定是自主向上、高效坦诚的沟通，正如杰克韦尔奇说“坦诚是企业员工最宝贵的品质”，宏碁施振荣老先生也说过“未来企业最难的挑战就是沟通”。

3）、赋能

第三点是赋能，一个团队所有事情都是由人来完成，只有人技能水平提升了团队才能实现1+1>2，对于团队来说，赋能是一笔不小的开支，并且回报率比较模糊，所以很多团队不会在赋能上投资，员工得不到成长，团队也就得不到提升，同时赋能不仅仅是培训如此简单，还是了解员工的心智需求，当你解决了员工的顾虑，他也就全心全意为团队效力。

Q4：如果可以运用目标管理来有效提升企业与个人的管理效率，请问您认为您个人在2021年“团队发展目标”以及“个人成长发展”这两大领域，应该具备哪些具体的工作目标？

A4：如果运用目标管理来提升企业效果的话，团队发展目标和个人成长发展应该各具备以下3个方面。

【团队发展目标】：

1）、真伪团队

借助“检查和反馈”两大工具来判定团队是否是真团队，一个团队的领导力取决于这个团队的领导者到底是用“权力”还是“影响力”来管理团队，自我检讨，找出团队管理中的漏洞。

2）、团队文化

团队的文化直接影响每个员工的参与度、忠诚度，在2021年，将打造团队中着重文化牵引，而不仅仅是通过目标奖惩、领导鞭笞来牵引，通过团队文化的打造，可以让员工团结在自我认可的文化氛围中来，并为之努力。

3）、求同存异

在任何一个团队，不会是所有成员优劣势一样，在强队中有弱的，同时在弱队中也有强的，再优质的团队不会是所有人都优秀，所谓一山难容二虎，所以在2021年的团队目标就是细分化每名员工的能力差异，取长补短，求同存异。

【个人成长发展目标】：

1）、执行力

团队成员的执行力决定一个团队的效率，2021年的基本目标就是让所有人做一个知行合一的人，通过自我目标设定，自我复盘，从而达到个人提升的发展目标。

2）、个人价值

每个人的价值潜能都是可以无限激发，在2021年计划通过个人领导力的培养和影响，带动团队更多的人向前奔跑，激活更多团队成员的个人价值，最终实现个人与团队的利益共赢。

3）、情商

在2021年个人成长发展方面，员工的个人成长离不开情商的培养，主要通过以下5个方面：自我意识、自我调节、强烈动机、设身处地、社交技能等维度进行改变提升。

情商简单的概括成2句话：

以他人舒服的方式，说自己的话；

以他人舒服的方式，做自己的事。

以上职场规划4问4答是对来年团队工作的总结概要，也许不是很全面，但一定是很重要，只要朝着这个方向去努力，我相信结果一定不会很差。

写到最后

每个人的职场都是自己的一片江湖，团队的好与坏全来自日常的耕耘，将过去的不足转化为今后的财富，这是每一个积极向上的职场人都应该做的事情。

当你开始准备尝试做一些改变的时候，你未来的职场大门也在一点点地为你打开。

无论你的努力是否得到提拔，不要抱怨，无论你的坦诚是否得到认可，也不要悲观，因为这不是你和领导之间的事，而是你和你自己的之间的事。

最后，做好自己应该做的事情，其他的事情留给该操心的人去忙乎吧。

来源：社保知识

这几天，一个话题引爆全网↓↓↓

1980年国家实行“计划生育，优生优育”的独生子女政策，2016年逐步放开二孩，如今专家又发声建议先开放三孩。

从专家的建议中来看，“之前放开‘单独’二孩和全面放开二孩，生育效果均不及预期，并大幅低于反对放开生育派的预测数据。”2019年出生人口继2018年下降200万后再下降85万。

但是从大多数网友的角度看，普通人对三胎政策并不“感冒”，大家的吐槽主要反映了以下几个明显的担忧和问题：

女性就业会面临越来越严重的隐性歧视。

在国内很多上了25岁女性去面试，新公司HR都会问近五年有没有生育意向，开放三胎之后这个问题会更加突出。

生活质量下降，房子不够住。

女性照顾孩子工作时间少了，那挣钱养家的压力都堆积在男性身上，家里人这么多怎么住得下？

主要槽点在于“养不起怎么办？”

除了以上这些问题，HR则更加担忧开放三胎，企业需要负担更多的人力成本！

假如三胎政策真的施行，我们不妨来看看企业的额外负担将增加多少。

首先是我们能想到的职工怀孕期间，请假将变得更加频繁，而且产检假还是带薪的，如果员工因为保胎需要请长假，公司也需要按照病假的待遇来支付薪资。

而员工休产假，这段时间该员工的人力成本反而比较低。

因为按国家相关法律法规的规定：

《女职工劳动保护特别规定》第8条女职工因生育而离开工作岗位期间，正常参保生育保险，人社局都有专项的生育津贴发放。

生育津贴金额=用人单位月人均缴费基数÷30天×产假天数

只有没参保的公司才需要按女职工产假前的工资标准，支付产假工资。

但正常履行劳动合同的，一般都有参保，且每月生育保险的参保费用并不高。

以深圳为例，不管深户非深户，单位缴纳比例均为0.45%。

这意味着：即使公司按当地在岗职工月平均工资上限3倍（原为9309元，7月后调整为10646元），每月顶多也就缴纳143元，最低不过9.9元。

即便员工工资高于生育津贴，企业只需补齐差价，大部分成本都能被分摊。

而员工休完产假之后，还有带薪的哺乳假，这一块的成本就完全需要企业负担了。

以上这些成本，只是最明显的费用支出，HR需要担忧的是一个员工怀孕后，带来的人才利用率降低和其休产假后的岗位空置成本。

也就是说，一名员工怀孕后，员工的时间、精力将被大大分化，工作投入度、效率、产出等，都很难保持平时一贯水准。

休产假的时候，原本属于该员工的工作将被分摊到其他同事身上，可能会增加其他人加班时长，从而使公司在加班费上的支出变多。

而且专岗人员空缺，还可能对业务造成一定影响，有的公司甚至还要另外再招一名员工，承担更多的额外成本。

此外，一些公司还会出现员工入职没多久就怀孕，休完产假就离职的情况，使得HR前期的招聘、培训工作全部化为无用功，给公司造成巨大损失。

更别说一个部门出现2、3个人怀孕的情况……简直是让中小企业的HR愁到头秃。

但是不得不说，如果按照我国现在的老龄化加快的节奏来看，未来鼓励生育势在必行，开放三胎一定会被提上日程。

我们HR和管理者也不用过于惶恐，毕竟随着生活压力越来越大，育儿成本也逐年上涨，普通职场人光是养育1个孩子，就已经费尽心力了。

排除员工自己生育意愿，HR在对待女性职场人，无论是求职者还是公司员工，都不能特殊对待，比如有的在招聘时就直接说不招女性，悄悄告诉大家这种做法存在较大风险。

歧视女性就业行为，涉嫌侵犯女性平等就业权。各单位如不能证明该招聘岗位是国家规定的不适合妇女的工种或者岗位，则该单位对公民区别对待的做法存在性别歧视，侵犯了应聘女性的平等就业权。

但是考虑到公司人力成本等问题，HR还是要防微杜渐，在规划公司人才梯队建设方面多下一点功夫，不要出现一个部门的大部分员工都在同一段时间怀孕不来上班，那公司就不能正常运转了。

这里给大家分享两个小技巧：

招聘时一定要注意年龄结构

一般而言，任何单位任何部门都应当注意员工年龄结构的“老、中、青”恰当比例。

如果是新兴行业，年轻人比例可以占到60%，中年人比例要有20%，还要注意引进更为资深的技术人才20%；

如果是传统行业，则三者比例相当，各占三分之一即可。这既利于经验、技术的传承，也利于员工关系、问题的处理和融洽。

如果是刚创业不久的小微企业，员工年龄集中在生育阶段的情况，招聘的人才就主要分两类，一类是应届毕业生，另一类就是有经验35岁左右的员工。

然后HR再用几年时间将员工结构调整到合理的比例，减少因员工怀孕带来的管理尴尬局面。

招聘时适当注意性别比例

这里的适当注意当然是让我们HR在招聘之处就留意着，如果一个部门本身女性员工就很多，那么新员工尽量招男性。

但是这类的信息千万不要体现在我们的招聘JD上，也不要和候选人明确说明，只是在筛选简历的时候，要多加留意即可。

总的说来，做好人才梯队建设，把控好团队中人才性别、年龄结构，可以最有效的避免一个团队中出现多人同时段休产假的尴尬场面。

来源：太和顾问

马化腾曾经说过：腾讯的成功，主要是HR的功劳，是HR“产品经理思维”的成功，是他们打好了地基，推动了企业战略的完美落地，从而实现了公司的快速发展。

这无疑是对腾讯的HR们最高的赞誉。那么，马化腾口中的HR“产品经理思维”是什么？

以HR们日常的困惑场景来说：

近阶段人才集中流失，是薪资福利还是氛围环境出现了偏差？企业现阶段的培训工作如何展开才能满足企业的发展需求？这些问题我们应当如何思考？你会考虑企业的态度与需求是什么；哪些是真正的需求；如何满足员工存在的诉求；如何让企业与员工都得到满意的结果。你会发现，这基本就是产品思维在人力资源工作中的体现。

不管是大企业还是小公司，内部管理都有各种问题，换句话说，这些都是企业和员工的痛点需求，发现这些需求和问题，利用人力资源手段去设计出一款满足需求的产品，并推动公司高层以及各个部门去使用这款产品，根据用户反馈，不断调整和优化我们的产品，是不是就是产品-开发-运营的这个思路呢？想想我们招聘工作、培训工作、绩效工作也基本如此。

我们越来越清楚地发现，未来人与人之间的连接是基于问题解决和产品交付的物物相连的、物人相连的服务场景，所以HR应该把对流程、对结果的关注适当适时地转移到对产品交付上来，把对人的关注聚焦到对用户体验和参与上来，也就是HR需要有以下的思维能力：

1、产品经理心态

一个优秀的HR，对待自己的事务，不仅仅是会执行，也要会认真的思考，站在HR角度和公司角度去思考为什么要做这件事情。先从自身部门入手，逆推部门的战略，再结合别的部门内岗位的工作，最后对每个部门整体战略和公司战略有清晰的认知，这样才能站在更高的认知上面思考问题。

2、产品敏感度

HR需要保持敏感度，管中窥豹的能力不可获取，从异常的人事物中能推测相关的内容，并对行业内独特的HR事件和知识进行研究和内化。

3、情绪把握能力

HR接触的不是被动的产品，而是活生生的人，把握情绪能力尤为重要，特别是在访谈、座谈的过程中，把握候选人情绪的同时，现场临时做出一些互动和改变，并看出背后的动机、原理、性格特质或者胜任力模型，才是难能可贵的。

4、不断试错的抗压能力

没有哪些产品上线就是佳品，只有通过不断的内测与外测，才能打磨出优秀的产品，对于HR而言，多做多错是普遍存在的，但是如何总结，在之后的设计中规避风险，才是最为重要的。

5、清晰的逻辑

产品思维是能够分解问题，用流程化思维来解决问题，其主要在于围绕着“用户”，在我们付出的成本、创造的内容、产出的价值之间进行不断循环优化，最终凝练出我们“用户”真正需要的东西。

最后，产品化HR工作的流程首先要抓住用户特征，通过用户特征之间的关系进行自己的工作内容输出，只有知道了自己真正要给出的工作内容后，我们才会进一步知道我们需要哪些能力去提供，我们的用户会得到哪些真实有意义的价值。这样我们工作的价值才会最大化，让自己在工作中得到满足。当然这整个过程需要大家不断地去思考，不断地去练习，不断地迭代，这样才能把事情做到极致，自己的能力也就能快速的成长。

其实我们之所以强调HR需要产品思维，一方面是管理思维与管理理念的提升，另一方面是人变得越来越“贵”。过去，受限于自身的经济实力、人力资源相关的人员配置，以及招聘、培训和绩效管理、薪资福利管理等制度健全与否等，企业对于人力的考量就一个字：省。使用人力资源管理软件是1%的大企业才能享受的“特殊待遇”，拥抱互联网去提升团队竞争力也只是停留在嘴巴上。

来源：互联网坊间八卦

前言：最近秋招陆续开奖，应届生忙于选择，很多开始迷了方向，笔者最近会多出一些干货，希望给应届生们一些选择的思路。（注：选择offer一定要慎重，尤其是第一份工作，但千人千种选择，任何案例自己千万别去对位站队，只能作为借鉴跟参考）

本文出自笔者吐槽群里一位华为19级大佬，希望这份干货能给大家一些帮助。

在同一行业的职场里，对于员工的职级都有公认的标准，这也方便了专业的HR对同行业各公司间的人员等级的转化，形成人员的正常流动，促进了整个行业的发展与活力。

而华为员工体现出的是超高比例的单一职业经历的毕业生（华为90% vs. 70%阿里&京东），对于社会招聘的职级认定存在偏差，实际上无法客观的直接与其他行业公司，如BAT，京东等做转换。而这对华为公司自身，对资深的老华为员工，以及对社招员工都形成了伤害。

华为无疑是当代中国最成功并且国际化的企业。在时代的大背景下，靠着自身的努力，从最初的几个人，29年来，发展成世界500强。现有的16万员工中的中方员工，从比例上看，90%以上都是应届生入职（含毕业2年内临时落脚不正规的小公司的准应届生）。在中高层，更几乎100%是单一职业经历，从毕业就加入的老华为人。

这些员工都是伴随公司成长的，他们对公司具有强烈的认同感以及忠诚度。另一方面，公司的HR所制定的任职职级体系也自然就形成了完全匹配这种应届生的职业发展历程，也即，在公司每年以两位数的高速增长时，员工也在从初出大学校门，到逐渐积累经验，并职级增长至管理层，这样一个过程。公司独有的企业文化与业务流程，形成了一个军事化的组织架构与管理思维，因而虽然也学习并引入了西方的组织架构与业务流程，但在运营的实际中，管理者在公司的资历与人脉成为更重要的部分，这也让空降兵在中层以上的管理阶层根本没有生存的可能，即便是资深社招专家，也只能做没有考评权的业务专家。

当华为从电信行业向各垂直行业拓展，并转型ICT时，希望以开放的心态，来接纳更多的社会招聘的专家，来帮助其推动变革。但是，因为前面所讲的任职资格职级体系，是完全匹配应届生的，对于社会招聘的人员的匹配度，发生了较大的偏差，主要体现在三大偏差。

不同地域，同一岗位的职级偏差巨大。例如，M国和D国，业务规模相近，在同等的系统部团队中，系统部主任的职级是19级与17级之差。解决方案总监的职级是19级与15级之差。究其原因，华为在国际化中没有准确的掌握各个国家当地的薪资水准，对于招到的个人，必须要给出当地职场合理的薪资，而这个薪资与华为内部职级的匹配在拉通各个国家后是有偏差的。上例中，相应岗位适配的薪水，在M国对应的是华为的19级，而在D国对应的是15级。

同一地域，同一个团队中来自不同国家的同等级专家，薪资与职级不相同，部分入职专家感受到不公而离开。其实在所有的国际化企业当中，对于来自不同国家的员工，给不同薪水是惯例。但是和第一点一样，华为对于各个国家的薪资市场信息掌握不准，相同岗位相同经验背景的专家职级差异大，原因也在各个国家的薪水是匹配不准的。

不同年份入职，但同等经验的社招专家，职级与薪水差异巨大。这与华为对于社会招聘的态度反复变化有关。早期，华为更多是应届生，出于信息保密与市场竞争需要，对于社招员工比较排斥。2010年代初，伴随各通信外企纷纷破产，而华为逐渐接手上亿级美元的通信工程的交付，靠自身团队无法升级项目管理能力，尝试社招前外企员工，但在早期的磨合中，并不成功，双方相互不认可，因而之后几年，公司的观念是对社招持保留意见的，因而社招员工的职级认定也是被压低的。再之后伴随电信行业向ICT转型，公司希望“一杯咖啡聚集全宇宙的能量”，开始以较高职级和薪酬包吸引IT行业的专家。

当然对社招提升职级与薪酬包的这种差异变化，也体现了数年间华为在不断改善旧时期的问题，提升对社会招聘人员的认可。但在现阶段，这种情形无论对资深的老华为员工，或是对社招员工，甚至对华为公司自身的发展都形成了伤害。首先对于社招员工，不恰当的职级认定对其未来走出华为的职业发展形成阻碍。最近，百度新上任的陆奇招聘助手，百度HR用通用的职级转换来审查候选人，具有相应背景经验匹配度的前华为候选人，只因为其原华为的职级并不能准确转换到百度职级，就被pass了。

而更多的走出华为的老华为人，无疑是带着巨大的光环，以很高的职级被投资人，互联网公司追捧，但数年下来，并未有太多成功的案例，行业里的口碑并不好。实际上虽然老华为人在初期转换工作时起步很高，但对更长期的职业发展错失了更稳健向上的道路。最后受到伤害最大的是华为公司自身。面临行业的颠覆转型，华为如何避免柯达和诺基亚手机的失败？爱因斯坦曾讲过，你是无法让制造问题的人解决问题的。

华为的转型需要新鲜血液，并且需要更加信任和赋权给新鲜血液。依旧依靠“红比专更重要”的旧思维，让非IT专业的老员工来高压强艰苦奋斗，短期转型成IT人才是不专业不客观的想法。只有以真正开放的精神，不仅给社招专家更高的职级和更有吸引力的薪酬包，还要真正尊重和接受社招专家的专业观点，才能保持公司长远持久的成功。