来源：哈佛商业评论

先确定自己在个人和职业成长方面的目标，再根据技能去找合适的工作。

小佛爷说

人类本能地回避不确定性，但不管你怎么努力，不确定性就是无法逃避。最好把不确定性视为成长的机会，它可以促使你去探索新技能、新工作乃至全新的职业生涯。这个难题没有简单的答案，但只要参考以下的策略，无论未来将会如何，你都有应对的工具。

在充满不确定性的时期，我们会倾向于保持现状，裹足不前。这种时候，我们变得只重视当下，关注眼前最迫切的决定：如何让家人健康平安、如何讨上司欢心，或者如果自己丢掉了工作，要怎么尽快找到新工作。太多事情让我们不知所措，很难有时间、动力和心力去思考长期发展的问题。

时下不确定性长期延续，虽然令人不安，但也为战略规划带来了不可多得的机遇。全盘把握、预测未来，只不过是一种错觉，如今外部环境驱散了这种幻觉，反而能看到现实中各种可以选择的道路。我们根据多年来从事咨询和高管教练的经验，总结出五条策略，帮助大家利用不确定性的力量调整自己的职涯发展。

探究各种选项，包括超出自己想象的可能性

高度不确定的时期，一切皆有可能。面对的可能性太多，也许会令我们眼花缭乱，而且即使理性上能想到，我们也依然不愿面对最坏的可能性。可是，把最难以想象的结果想透彻，会降低其威胁性，让你能够更清晰地思考自己所有的选择，更有效地进行规划。

本文作者多里服务的某个组织，拟定预算时分别假设了疫情导致年度总收入减少5%、10%和20%的情况。多里督促他们考虑收入减少50%的情况。所幸情况并没有坏到这种地步，但事先想好最坏的情况下要怎么办，组织就能做好万全的准备，与回避这种可能性的同行业竞争对手相比多了许多胜算。

同样，假如你在找工作，不仅要为最有可能发生的情况做准备，还要考虑万一再度失业，或者伴侣也丢掉工作的情况。这种可能性也许让人很难面对，但明确计划好该如何应对，并且定下采取行动的节点——比如“假如到了二月我还没有找到工作，就换一间租金便宜的公寓，或者把空卧室租出去”——可以让你不至于陷入更艰难的处境，比如被迫卖掉房子或者搬去亲戚家借住。

想象将来最好的可能性

当然，战略规划不止是想象最坏的可能性。想象以前从未考虑过会降临在自己身上的绝好机遇，也一样重要。质疑对自己的预设，比如“我从来没有尝试过这类工作，所以在这方面求职不会有优势的”、“我根本不适合管理”。想一想在工作和生活的其他方面，有哪些不一样的方式可以供你发挥自己的才能和激情。每周工作三天，会不会让你有更多时间照顾家人或者创业？充分考虑各种可能的选择，等到机会真正来临，你就能信心十足地采取行动。

听起来很简单，但想象好的未来可能性有时候可能比做最坏的打算更难。以下建议可供参考。

• 寻找灵感，回想你印象深刻的艰难时刻，比如你在疫情当中面临的难题，思考当时用于应对困难的技能或创新。也许你苦于每天上班的规律被打乱，但随后就把通勤时间用来健身。这件事可以启发你，以后考虑远程工作的机会。
• 记录个人高光时刻，帮助自己回想起自己表现绝佳的时候，从中寻找规律。比方说，如果你一直喜欢为同事提供指导，那么或许可以考虑培养自己的辅导能力，或者尝试朝培训辅导这个职业方向发展一下。
• 明确自己的价值观，想一想自己业余时间在做什么。本文作者之一戴维的一个客户，工作之余一直在写作，前不久离职，现在开始写书。
• 不要局限于过往经验和目前的行业，去寻找新的舞台和新趋势。几年前，戴维的一位前同事发现人工智能的热度迅速上升。他没有人工智能领域的正式工作经验，但还是积极尝试，很快就进入了一个专注开发和应用人工智能技术的创新组织。

想象未来的自己，发展相应的能力

正常情况下常规的求职方式是，先确定你想找的工作，再着手学习这个职位需要的技能。但在高度不确定的时期，这样做会有风险，因为你关注的公司乃至整个行业都可能瓦解。我们建议采取“技能先行”的方法：先确定自己在个人和职业成长方面的目标，确定涉及的技能，根据技能去找合适的工作。我们的一位同事想要成为“全球领导者”，为了实现这个高层次的目标，他决定发展自己的跨文化交流能力，暂且先不考虑具体职位的要求。

要确定和发展新技能，我们推荐以下方法：

• 找机会在现在的工作中练习新技能。上面提到的这位同事，没有更换正式工作，而是努力与不同背景的其他同事建立关系，更好地理解多元化的经历。
• 在网上寻找相关项目和课程。这位同事投资了若干跨文化管理课程，这样可以增强信心，避免初学者的错误。
• 通过非正式的辅导和正式培训，接触能够提供指导的人。人脉是你最好的教育资源，而且让认识的人得知你掌握了相关技能，以后他们也可能为你提供机会。我们的同事请求某位导师允许自己陪同参加会议，观察她如何应对各种局面，获取宝贵的实际观摩经验。

从小事入手

要想克服不确定性造成的束手束脚的状态，可以关注短期内能够实现的改变。如果你觉得自己的任务令人生畏，试着把任务拆分成更加可控的小任务。写一本书这个任务似乎非常艰巨，但为整本书制定大纲只要一个下午就能完成。如果你不确定该如何安排先后顺序，那就从“不会后悔”的行动，也就是无论环境如何变化都有益处的行动开始，比如更新简历或社交媒体上的个人资料。最后，问问自己，“今天我可以采取什么小小的行动让自己快乐？”或者“如果有一星期的时间，我能做成什么事情？”

我们认识的一位高管在考虑跳槽，但他一心一意应对日常工作已有多年，觉得要重新捡回自己的技能和人脉这个任务十分艰巨。于是他决定先每周给认识的人（大学好友、以前的客户，还有在社交场合认识的人）打五个电话，跟进各行业的新信息，了解不同的组织和职务。几个月后，这些人里面逐渐有人发来自己觉得适合他的空缺职位，最后他在其中找到了理想的工作。

果断舍弃应该舍弃的东西

为不确定的未来做规划，不止是要用新技能和新联系武装自己，还要做出战略抉择，考虑舍弃。当然，放弃自己曾经投入了很多时间和精力才获取的东西是很难的，而且人很容易怀旧，在当下面对不确定性时尤其如此。但前进就意味着要清晰地认识到，某些东西已经无法再令你获益，要给自己留出空间去追求新的东西。

戴维的一位同事一直憧憬着“资产组合式职业生涯”，其中包括加入一家公司的董事会。她意识到，自己长期以来一直让工作和志愿者任务将日程塞得满满当当，照此下去根本无法实现目标。认识到目前忙碌的日程产生的机会成本之后，她开始将自己的任务委派给别人。她制定了正式的移交计划，练习如何更坚定地拒绝别人的请求。卸掉自己肩上不必要的重担，从而有了更多的时间和心力去寻找担任董事的机会。

人类本能地回避不确定性，但不管你怎么努力，不确定性就是无法逃避。最好把不确定性视为成长的机会，它可以促使你去探索新技能、新工作乃至全新的职业生涯。这个难题没有简单的答案，但只要参考以上策略，无论未来将会如何，你都有应对的工具。

来源： 果壳

社交媒体上的内容不完全可信，已成为大家的基本共识。我们可以在社交平台上随意拟定自己的一切，从头像到名字，从年龄到长相。

与这种“自我理想化视角”相匹配的是，社交平台上的自我表达往往也被理想化和夸张化：镜头前精致美颜，镜头后可能裤衩拖鞋；镜头前干净整洁，镜头后可能没处下脚。人们的生活很多时候并不像他们精心策划的帖子那般光彩夺目，每个人都在把“理想的内容”呈现给别人。

但是，上个月发表在《自然-通讯》（Nature Communications）上的一项研究发现，在社交媒体上保持真实的自我表达，让人感到更幸福。

这项研究是这么做的

评估一个人是否真实地表达自我，需要一个能代表“自我”的指标，研究人员选取的是 “人格”（personality）。不同的人格可以导致个体所思、所想和所做的不同，因此它是一个独特的心理学指标，在一定程度上可以代表“自我”。这一指标可以借助“人格五因素量表”进行定量评估。

人格五因素模型（Five Factor Model of personality），被广泛用来测量人格特质。该模型提出了五种相对稳定、持续的人格特征: 乐于体验、尽责性、外向性、亲和性和神经质。研究发现，这五大人格特征在不同文化和观察者之间都是稳定的。此外，很多研究已经将它们与大量的行为、偏好和其他结果联系起来。丨Pixabay

研究人员收集了Facebook上10560名用户的数据，时间跨度长达5年。这些用户都在“myPersonality”软件上完成过人格的自我评估，并报告了自己对生活的满意度。

与此同时，研究人员对参与者在Facebook上的状态更新、互动、点赞等指标进行了大数据分析，客观评估了用户展示出来的人格。之后，研究者将这些观察到的“人格”数据与用户自我评估的人格结果进行比对，以衡量他们在平台上是否展示了“真实一面”。

在定义“理想化自我表达“时，研究基于这样一个假设，即任何偏离真实自我的表达都是呈现自我的尝试，因此都可谓一种自我理想化。也就是说，它既包括好的自我理想化，也包括自我贬低。

为了探索真实的自我表达与生活满意度之间的关系，研究人员进行了线性回归分析。结果发现，社交媒体上的真实自我表达与幸福感的提升呈正相关。

这一研究的优势是，通过对互联网上实际行为的观察、而不是受试者的自我报告来判断其是否真实地表达了自我，相对来说更加科学准确。

越真实，越幸福

上面的研究只证明了相关性，却没有论证因果关系。换句话说，究竟是真实的自我表达带来了更大的幸福感，还是反之，结论尚不清楚。

为了进一步研究二者之间的关系，研究人员进行了第二阶段的延伸实验。

研究人员邀请了90名参与者，将其随机分成两组，要求他们分别在社交媒体上以一种特定的方式发帖。第一组人先以真实的方式发帖1周，然后以自我理想化的方式发帖1周。另一组人则与之相反。

纵向实验研究设计，包括关键时间点、干预措施和调查。这样做的好处是，既可以比较同一时间段不同组的差异，也可以比较同一组人在不同时间的差异。丨原图：参考文献1

研究开始前，所有受试者都会先做一个人格的初筛测试，研究者会以此为基础，给每个参与者个性化建议报告。受试者可以根据报告调整他们的自我表达，以便更加符合研究中的真实或理想化自我表达。

2周的实验过程中，两组参与者会分别在第7天、第14天记录自己的主观幸福感、生活满意度、发帖对情绪的积极或消极影响。

研究结果表明，真实发帖的参与者报告了更积极的情绪。这表明，真实的发帖可能会比自我理想化的发帖带来更高水平的幸福感。

如何使用社交媒体，更关乎你的幸福感

研究得出的另一个结论是，社交媒体平台与生活幸福感高低的关联，可能并不取决于人们是否使用社交媒体，而是如何使用。比如，使用Facebook被动消费他人分享的内容与幸福感呈负相关，而主动分享内容和交流则相反。

此外研究还发现，无论你是哪种人格特征，都能从社交媒体上的真实自我表达中受益。过去，人们倾向于认为具有社会吸引力的人，也就是所谓的“社会理想人格”，更能从真实自我表达中获益，本研究反驳了这一观点。

需要指出的是，社交媒体上真实的自我表达对幸福感的影响虽然显著，但与其他重要因素相比，例如收入、身体健康和婚姻状况等，从绝对值上来说是更小的。不过，研究者认为对于理解像生活幸福感这样复杂的事物，该研究仍然是有意义的。如果能在一个更加受控制的环境中去测试，真实自我表达对主观幸福感的影响可能更大。

无论哪种人格特征，都能从社交媒体上的真实自我表达中受益。丨Pixabay

事实上，关于为什么人们在社交媒体上会有真实化表达或理想化表达的行为，还有待进一步的研究。人们在网上自我理想化的动机可能不同，有可能是并没有意识到自己在理想化表达，也可能是故意的，动机同样可能影响幸福感。同样不清楚的是，真实发帖是否比压根不发帖更好呢？

但不管怎样，这篇研究对我们可能是一个很好的提醒。换个角度看网红，他们也许就是普通人，不是社交媒体上呈现出的理想形象。我们经常听到这样的建议——要做自己。心理学研究也已经表明，以与自我内心观点一致的方式去行事，对提高幸福感是有益的。

看来做一个真诚的人，不仅对别人有好处，也能让你自我感觉更好。考虑一下，今晚要不要在朋友圈吐槽一下老板？

来源：榕城老翁

 最近在BOSS直聘看到一个话题：HR真的会特别在意频繁离职吗？其实这个是个属于老生常谈的话题。但是随着90后，95后横空出世，这种现象是越来越多。所以我今天也想聊聊这个话题。       

这个现象我认为不能简单的去做判断这个人的稳定性。我不太介意离职频繁的人，我介意的是他的跳槽动机。按我个人的经验而言起码要从不同求职人群去分析。       

一、应届毕业生生，看到很多应届生小孩的简历，第一年的工作经历很丰富，有实习的经历，也有正式工作的经历，还有在校期间的各种兼职或短期校园创业。一看就眼花缭乱。还有些小孩简历基本是空白，就短期的工作经历。对于应届生的甄选，我的建议是，深挖在校期间的表现，在校各种社团的参与度或在校期间各种经历，用行为面试的手法是可以判断出一二，这个小孩的韧性如何，家庭条件如何，生活费来源，思考问题的深度如何。

有短期工作经历的，要从他们之前对公司的了解程度，对之前的工作是带着一种嫌弃的语气去贬低公司还是带着一种理性的思考去看待这个问题。比如有些小孩会说：之前的公司规模很小，学不到任何东西，我想往某某方面去发展，所以想找个规模比较大的公司。这个说辞很普遍，我一般会接着问，你对某某方面现在了解如何，从哪些渠道去了解这些。如果有心的人，这段时间起码会做做功课，那么他回答的思路就会比较清晰，如果只是为自己找个借口，一般得到的答案就是，嗯，暂时还没有，因为······，会有各种理由。对这些回答的人选，我一般都不考虑录用。

对应届生甄选我偏向与对某件事情是否有坚持的韧性，对事物是否有独立思考的能力。有些应届生会像小孩那样充满好奇，有问不完的十万个为什么的，有想法很好，关键是要去探索，但我们毕竟不是科研企业，不需要这类喜欢专牛角尖的学生，我个人是觉得心智还未成熟，对工作充满好奇，但不脚踏实地去落实，这一类人的稳定性不会很好，因为所有的事情只有经历过了才知道答案是什么。踏踏实实去践行与执行就行！是对应届生的最基本要求。       

二、2-5年的职场新人，对于这类人员的跳槽我会特别慎重的去判断分析，首先会看他们跳槽的公司规模跟岗位，如果跳槽的公司规模没有多少变化，加上岗位的待遇没明显变化，说明这人跳槽比较盲目或跳槽时有逃避困难的因素。

如果职位每次都有较大提升，待遇变化明显，那就了解每次跳槽后的工作内容，涉及 的深度和广度。深度跟广度都比之前工作的更上一台阶，那么这一类人相对职业规划比较清晰，录用这一类人的时候就要看你公司的平台能否满足他3年以上的发展，不然也会很快跳槽。

还有一类人是属于镀金式跳槽，目的很明确就是要去大公司或者名企，如果贵司是他的目标公司之一，那要注意不要被他之前的履历所迷惑，因为他们会在这条路上走到黑。2-5年的职场人，如果前面1-3年跳槽频繁，后面两年相对稳定，那就重点分析，后面稳定的因素是什么方面，是福利待遇、工作氛围、岗位内容，这几方面做好匹配，再跟贵司的情况对照一下 匹配度，如果匹配都偏低，我不建议录用，如果各方面匹配度都很高。那他基本就是你的菜。       

三、5年以上的职场人，这类人工作基本已经定型，多数人已经很清楚自己的职业定位了。要么已经做到一线的管理岗要么在某个领域有一定专长了。对于这类职场老油条，大家一定要擦亮眼睛，以免一些人“鱼目混珠”，面试的时候基本不会怯场，满嘴跑火车，天南地北的跟你神侃。以显示自己的见多识广。

我曾经接触过一个10多年的职业经理人，跳槽的频率非常高，从我了解这个人开始，观察他的跳槽轨迹，基本半年跳一次，而且都是总监级的岗位。但是最后在本市已经没有公司敢用了，最后又跳到郊区的企业。其实这类人情商很高，口才很好，理论水平可以，就是实干的时候不落地。所以面试录用这样的人的时候一定不能马虎，也不要被对方几句话给糊弄过去。我最常听到这一类的人讲的就是：这事我很熟，在XX公司做过很多次，处理了很多这个方面的问题·······，或者是 我跟XX公司的老总很熟，吃过几次饭之类的，归结就是我很行，很在行，人脉很广。

所以面试一类人的时候最见面试官功力，不过记住一个关键点没有实际操盘过或只是协助者，一定对工作的深层面的了解不多。假如一项工作，核心的关键点有5点，有实际参与操盘过的人，一定会围绕这5点去细致描述，哪怕对方语言表达不太好，在描述过程中也是围绕这5点说的八九不离十。但是没有实际操盘过的人一般只会在这5点之外去描述，或者只是说出1-2点。就像卫星一样，始终是绕着一个点去周转，偶尔脱轨，但就是进不去中心点。

比如做一个项目的立项预算，正常是要做立项所涉及的各类支出、利润、盈亏点。有操盘过的人肯定知道具体有哪些支出、如何保持利润，盈亏点在哪里。但是只有短暂接触过或协助的人，肯定讲的不透彻，只能讲个大的表面框架。始终讲不到核心点上。对他们你始终保持友好的微笑就好，结束的时候告诉对方回去等消息。

还有一类就是始终在一个行业做，但就是非常活跃，也接触过具体的操盘跟实践。也做到高层了，这一类人，就是属于习惯性跳槽，但是由于都在一个行业内，简历容易注水，所以对这类人要注意背调跟社保缴纳的连贯性，以免被简历的连贯性所迷惑，他们执行上跟处理一些常规问题基本没问题，但是碰到有障碍或者超出他能力范围的事情，他就投降逃跑，拍拍屁股走人，留下一堆烂摊子。要知道跳槽也是会成为一种习惯的！慎用慎用！

以上仅是我的一些浅见，大家有补充的欢迎留言。

来源： 林益民老师

曾经负责过劳动密集型企业招聘工作，创下过阶段性短时间连续招聘几百人的记录，虽然现在侧重培训讲师，招聘只是一部分，但回头看看仍所感良多。刚好近期假期长，静下来整理一下各类招聘方法，现在简单谈一谈，希望有所裨益。

第一大类：线上招聘。

A、首先是像智联、前程无忧、58赶集、BOSS直聘这一类全国性网站，简历积累多，也属于老牌传统网站，可以尝试。但是需要特别提醒的是，不同网站有不同的人才特点，注意区别：例如智联前程中层人事较多、58上基层劳动者较多、BOSS起步晚主打高端，但目前因运营问题也有人才下沉特点。

B、专业/行业类人才网站。比如面向学生的应届生求职网、医务人员的丁香网。国际人才网、中华英才网等等，每个行业都基本有自己的集聚网站，找到本企业对应行业招聘网站，更有针对性，效果最佳。

C、线上招聘会，一些专业收费招聘网站组织，仅仅把一些线下的东西搬到线上，疫情期间可以尝试，另外还要看性价比。

D、本地龙头招聘网站，比如安徽的新安人才网，在本地区域招聘上做到龙头，如果您的企业专注省内发展，可以选择投放本地招聘网站，专注本地招聘，人才与简历更有针对性。

E、地方各类市民信息论坛，这类网站各个城市都有，找到自己所在城市综合型网站，发帖招聘也有一定效果。

F、政府就业网站或资源平台。这类网站一般由社保局或民政局等相关部门组织运营，里面有大量官方招聘信息资源，不管是招聘会还是人才推介，某些时候，用处很大。

第二大类：线下招聘会。

A、政府免费人才市场/大厅。现在就业知道体系下，各个政府都有专门场所供企业申请免费开展招聘工作，此类场所一般为集聚型，为XX地人才市场，作为企业方，到人才市场开展招聘，也是省心省力的事。

B、年后开春，政府都会开展大型公益招聘会，企业方应及时对接，做好资质提交和报名工作，争取在年后政府举行的（一般为多次）招聘会上开展招聘工作。

C、招聘网站的线下招聘会。一些收费的招聘网站，例如：智联等，每年都会组织数次大型招聘会，企业方完全可以参与。

第三大类：特别组织与渠道。

A、公司官方网站，发布招聘需求，请在职员工转发，效果也可以。

B、设计专业招聘文案和海报或者H5，朋友圈或者自己所在圈子发布，也可以。

C、专业紧缺人才，可以找人事的HR同行推荐有没有更好的渠道或合适的人，乃至和其他企业HR互换简历，也会有不晓得人才收货。

D、我们企业有一年还采用了居民区广告法，提前设计了一些不干胶广告单页，邀请在职员工几百人过年带回家，只要在自己小区公告栏李张贴招聘信息的，图片反馈，给与一定小奖励，覆盖率和效果都很好。

E、请一些特别人群，不管是环卫人员或者楼盘带人、发广告人员，邀请他们有偿帮忙发招聘单页，也可以，但注意选点、选时，有效发放。

F、回家时经常看到楼道口或者门把手上有单页，此种渠道，企业招聘也可以尝试，前提是尽量少造成垃圾污染，以及给与物业一定经济补偿或礼品，允许少量发发单页。

G、当地政府就业部门与工会/社区街道都很乐意联合企业开展定向就业，这也是一份政治功效和为民办事功劳，所以，只要找到监管部门或电话咨询，他们一般乐意对接或高速一定信息。

H、当地各类功能型社会团体合伙公益机构，他们的覆盖面很广，有很多的人力渠道和资源，且不说公益机构，就连广场舞团的大妈就能给你介绍几个工人，这是概率很高的事。

第四大类：大型活动拓展型。

多参与各类人力资源行业年会或组织活动，加入本地人力资源协会，定期露面HR或其他行业线下活动或沙龙，以及特定行业的展业展会，不管是农机会还是食品展会、农展会，只要是和企业经营内容相关的大型展销会或活动，都可以去参与，收集名片、获取资源、挖掘资源，招聘渠道自然大开。

第五大类：员工推荐。

A、在职员工有奖推荐朋友老乡同学，所谓“老”带“新”计划，给与推介成功的人一定奖励，所以不管老乡、同学、朋友，只要公司需要，员工一般都会推介。

B、建立离职人员信息库，建立面试人员人才库、建立无法录用人员信息库，加微信，邀约获取推荐也可以。

C、亲属推介、亲属扩散型都是不错的员工推荐渠道。

第六大类：猎头或行业大咖。

对于中高端人才或稀缺技术类人员可考虑本地猎头公司寻访，同时，面对一些专业人才稀缺，找行业内大咖，往往是很好的选择，专业人员背书很重要。

第七大类：人才中介/劳务公司。

A、少量专业技术要求高的劳务以及大量低技术劳动密集性工作可以找中介劳务公司，外包出去。

B、精力有限，公司招聘人员较少或人力资源不人不多的情况下，可考虑代理招聘，按人头付钱，省心省事。

C、大量劳务找不到工人做，可考虑劳务派遣形式，还能规避一定风险。

第八大类：校园招聘。

A、对接本地大中专院校，一般学校就业网站上都有就业办电话，打过去，然后提交资料发布招聘信息就行，或者能找到招聘专业的老师，他能给你推介应届往届很多优秀人才。

B、也可以对接学校社团/组织，乃至班级班长之类人员，他们接触的圈子人员也多，也助力校园招聘。

C、班级宣讲，对接辅导员或单独院系即可即可开展。

D、找学生兼职，在学院各类公告栏张贴招聘宣讲会或直接张贴招聘单页，也是一个选择。

E、费用足够的话，和辅导员/班主任或就业办人员谈一谈，定向实习也是很好的操作。

第九大类：社交平台。

A、QQ群搜索与招聘专业人员相关的本地群，申请加入，给群主一个红包，然后发布招聘信息，一般情况都可以。

B、微信群互换，找到群互换人员，换取本地各类微信群，也是给微信群主发个红包，然后发布招聘信息，也不难。

C、在三茅网等专业平台寻求更有招聘资源，今日头条/企业号也都可以发布。

D、各大社交平台本地广告投放也可以考虑，费用不贵。

第十大类：企业自身内部调整。

回归企业自身，招工难，我们还应该从企业自身上做改进提升：

A、找季节工、寒暑假工、短期工、临时工，这类人员招聘相对简单。

B、现代化的今天，提高企业智能化水平、自动化水平、线上化水平，用尽可能的现代机器与手段代替传统人工是大势所趋。

C、提升企业各类福利水平，现金类以及非现金保障类、奖励类，多样化福利，吸引员工。

D、提升企业口碑，雇主知名度，做好员工关怀，提升老员工留存率。

E、特殊时候可考虑延长老技术人员或管理人员的退休年龄、退休返聘和内部竞聘等形式都可以开展起来。

写到这里，暂时作个收尾，招聘工作，渠道与方式太多，不限上述罗列。在人力资源行业从事这么久，招聘是越往后越简单，人才招聘的关键在于人才资源和渠道资源的积累，时长自然有效果。原各家企业都能尽收人才，创造辉煌。

水平有限，欢迎大家关注我，评论指正，我也会持续分享职场类人力资源、培训、员工发展、职场规划等各类主题文章，关于持续交流。谢谢！

来源：门才

Eva是一家大型销售型公司的HRBP，在公司服务了3年，与各销售管理人员关系均不错。有一天，她突然接到了销售总监Marco的求助，请她帮忙与销售主管Alec聊聊，说服他接受来年的销售指标。

Eva：Hi，Alec，最近怎么样？

Alec：还行，也就那样呗。

Eva：最近年底了，大家都在忙着年底总结和来年规划，你们来年的目标定得怎样了？

Alec：别提了，一提这个我就郁闷，我的目标年年涨，一年比一年高，这怎么可能完成吗？

Eva：听起来，你有一点无奈。

Alec：那是肯定的啊，换了你，你也会无语吧？总不能看我每年的目标完成了，就一个劲地给我加码吧？其他人也没加的比我狠啊，太不公平了。

Eva：听起来，你挺委屈的。

Alec：姐啊，我真的快赶上窦娥了。

Eva：你心里的感受有跟Marco聊过吗？

Alec：没有，他就知道压任务，聊不到一块。

Eva：OK，如果我没记错，你们组今年的目标是8000万，11月份的时候已经完成了，也就是说今年是超额完成任务了。

Alec：是的，做了9000万多一点。

Eva：明年的目标是多少呢？

Alec：1.4亿。

Eva：确实有点挑战。我们来分析一下，要达成这个目标，我们有哪些优势吧。

Alec：我想想哈。大概有三个方面：一、我们的组员比较稳定，大家对公司的认同度比较高，工作也很卖力；二、我们的产品比较好卖，客户群也相对稳定；三、公司计划开拓中东市场。

Eva：你的分析挺到位的，我们有这么好的员工、产品和公司的支持，看来明年的目标还是可以达成的。

Alec：话是这么说，但是我还是挺忐忑的，55%的增长啊，我一点信心也没有。

Eva：OK，我们来看一下，抛开中东市场，原有的北美市场大概能做多少呢？

Alec：（想了一会）什么都不做的话，自然增长应该可以去到10-15%，做一些市场活动的话，30%应该是可以。咦，那就是说中东市场，我们做个2000万就够了！

Eva：是的呀，中东一个月做170万就够了呢。而且，你刚刚也提到了，你的组员认可公司，工作卖力，这是一个极大的利好啊。

Alec：（频频点头）是的，是的，我的组员在公司绝对是一等一的卖力，别的组长都想挖我的人呢。

Eva：（面带笑意）那你现在有信心了吧？

Alec：有50%了。

Eva：其实啊，你回头看一下你的团队，你来公司后的这两年，团队成员基本没有流失的，你应该知道，你的这些队员在你来之前，可是别的组长都不想要的，他们当中一半人是要差点被淘汰的呢。

Alec：这我知道，我也很感谢这帮兄弟姐妹们。

Eva：你有分析过为什么他们愿意跟着你吗？

Alec：（沉默了几秒）我想，应该是我比较能倾听他们的声音吧。

Eva：能大概说说吗？

Alec：呃，一般来说，小伙伴们如果想做些什么，我们讨论后觉得可行，我就会让大家大胆地去做。如果他们需要什么资源支持，我也会帮他们争取。

Eva：善于授权、倾力相助，这样会让小伙伴们很安心。我听说，你们组经常聚餐哦。

Alec：（憨笑）也没有经常啦，只是他们完成了任务或拿了大单，我会请他们聚一聚。

Eva：请吃饭也是一种很好的团队联结方式。Alec，你是一个很好的主管，你能很好地倾听小伙伴们的心声，激发他们的斗志，让他们找到信心，并提供相应的支持，让他们觉得跟着你有奔头。

Alec：（挠挠头）我只是做了我认为我应该做的事。

Eva：在你这个年纪，能做到这样已经很不错了。你能把一个大家都不看好的团队带着走到今天，我相信你也能带着他们完成明年的指标。

Alec：嘿，我知道了，这叫好汉常提当年勇。

Eva：不错，好汉常提当年勇，可以让我们找回信心。另外，你不妨跟Marco聊聊，你需要他提供一些什么样的资源和帮助。

Alec：我懂了，谢谢Eva。

第二天，Marco告诉Eva，Alec已经与他签订了年度绩效协议，而且主动要求把指标提高到了1.5亿。

Alec是一个90后小伙子，看起来有点憨，很多人都觉得他不适合做销售，但他身上自带一股韧劲，凭着这股子不服输的傻劲，他拿下了好几个难啃的客户。Alec同时还是一个很好的团队领导者，他以他的傻，让一个后进的小组持续两年业绩快速增长。

Alec不愿意接受来年的指标，是因为他心里憋着一股气，对Marco的不满，让他不愿意去分析指标的可行性。而Eva在与Alec沟通时，敏感地听出了他的无奈与委屈，让他的情绪得到了疏解，拉进了彼此的距离。接着，Eva尝试与Alec进行市场分析，帮助他找回了部分信心。最后，Eva帮助Alec回顾他的团队成长史，对Alec带领团队的方式表示赞赏与肯定。而Alec是一个聪明的小伙子，话谈到这里，他已经知道自己该如何做了，于是最终的结局皆大欢喜。

来源： 徐渤bobo

哈罗，大家好，我是人狠话也多的HR石榴姐，徐渤BOBO。今天来和你们聊一聊很多大龄HR在跳槽时的一些问题。

一、面试前的准备

各位都是做HR的，也都知道任何一个候选人都是经历过简历筛选及其他简单的筛选最终被通知面试。（假如你的公司连这个都没有，那就需要反省HR是否是合格的HR了）那么在你接到面试电话时，一定要思考：这家公司电话联系我有可能是看重哪个方向？如何判断呢？去天眼查、企查查、看准、脉脉、领英等地都查一查，看看这些地方显示出来的这家公司运营情况、法人情况、发展情况究竟如何。也看一看看准网上别人评价这个公司如何评价。再不行去百度搜索亦可。假如一家公司几乎全网查不到信息，天眼查显示注册资金也不少，你就要小心是不是骗子公司。记住，一定要提前在面试前去查，了解公司是做什么的，有没有违法的前科等。

二、面试中的沟通

在面试过程中，要做到以下几点：（敲黑板，hin重要）

1、请一定要以平和的心态去面试

不要带着敌意面向对方HR,即使对方就是个招聘专员，而你已经是个HR负责人也不要有任何轻视或者是敌意。有部分没有刻意训练过的HR内心潜意识总是让自己停留于“我是管人的” 的思维意识层面，即使拿着低收入也喜欢装成自己似乎已经是个了不起的人物一般。所以在面试时，对方如果是不如自己或者是比自己低一级的时候就会在潜意识有敌意。当然也有一部分大龄却低级的HR会有尴尬，因为他们自己没有什么核心竞争力，所以态度上会有些不太自信，但又感觉对方比自己年纪小想摆一摆架子，然而气氛就会有些尴尬。

请一定要记住，越高级的人越谦和，越高级的人越不会有什么所谓架子或者自以为端着。那些端着高高的人往往是因为惶恐和潜意识的不自信导致喜欢把自己架在某个位置上。因为越贴近越容易暴露本性以及不专业。

所以，无论你是否有专业度，即不要自卑也不要有敌意或者架着自己。在这个世界上，能够与所有人都平和对待的，不看轻任何人任何事，也不看轻自己的人才是非常有气场且能获得对方尊重的。

2、一定要懂得有技巧的引导

HR如果要应聘HR管理层势必会要与老板或者是高层面试，在这个过程中不要一味被对方牵着鼻子走，而是懂得有技巧的引导。在潜移默化的情况下引导对方在你的牵引之下完成这场面试。通常可以利用反问法、选择提问法、试探法等进行面试交谈。在这个过程中需要慢慢确定一些问题：

这家公司是否是在正常盈利中

这家公司老板是否重视人力资源工作

这家公司之前的HR为什么会更换或者离职

这家公司的业务条线员工对人力资源部门的感受如何

这些问题都不合适直接询问，只能在面试过程中通过有技巧的沟通获得并判断信息。

3、假如你已经在面试前了解了这家公司的一些基础业务情况与核心产品一定要在面试过程中展露出来。要让面试官发现，你对这家公司是有诚意的，是了解以后才来面试的，不是毫无准备。这样会大大增加面试官的好感。但切记，不要乱提建议，以免反而有反作用。

4、一定要懂得如何在最后发问

很多人在面试结束前的发问阶段不知道问什么，我现在告诉各位HR工作者，你们应该如何发问：

请问贵公司前1-2年的高管离职情况如何？（判断这家公司是否受高级人才的肯定，间接判断公司是否稳定发展）

请问贵公司未来1-2年人力资源的核心工作重心希望会在哪些方向？（判断公司是否对人力资源有期待，期待在哪个方向，是否符合你自己的优势）

请问贵公司的业务发展模式在未来1-2年会希望有什么样的突破？（判断公司高管及老板是否有清晰的战略意识，是否值得跟随）

一般来说，这几个问题也是根据实际情况发问，假如你就是应聘个专员，就不要向你的HRD提出这样的问题了，问多了遭人反感。假如你是应聘个传统餐饮或者是普通电子加工行业也尽量温柔一些发问，因为这样的提问可能会引发面试官及高管的敏感。如果应聘的是高科技企业或者是一线城市的研发类企业，且面试你的是老板或者高管，你自己应聘岗位也是HR负责人，那都可以问一问，这样更容易让对方对你留下好印象。

除了这些，各位HR在面试时也要带着思考去面试，一般通过一些简单的沟通及判断要做以下思考：

1、这位面试官是谁？是什么岗位？是否是你应聘岗位的直接汇报对象？如果不是直接汇报的上级为什么来面试你？

2、侧面了解一下这个岗位面试的基本流程顺序，需要经过几轮面试方能定夺？

3、如果面试你的在初面是一个基础HR，思考为什么老大要先安排基础HR来面试是因为暂时没有人所以先安排一轮还是有其他原因？

最后的总结：

知己知彼才能百战百胜，要想成为合适的HR，肯定要先考虑如何成为优秀的候选人，能够给对方留下印象的候选人。

来源： 实战派专家潘平

九月秋高气爽，风轻云淡，但做HR工作的人却“爽不起，淡不定”，因为每到这个时节，他们都开始启动一年一度的人力资源规划工作，甚至是3-5年的人力资源规划。企业管理层讨论企业战略，业务管理层研究业务规划目标，大家都开始“决现在”“预未来”。HR们何尝不是谋划未来的人才战略的规划，算当下的人效目标达成情况、盘点人力资源富余、规划第二年的人力资源和人工成本，评估人力与业务匹配性，人员如何补充？人才在哪里寻源？成本是高是低？你做的人力资源规划管理层如何认可？HRBP如何落地？

今天，我作为一名老HR《上承战略，下接数据——人力资源规划从入门到精通》畅销书的作者与你一起分享如何做有价值的人力资源规划的实战经验。

一、目标三比定规划目标

先定目标再进行预算和先预算按预算结果定目标是人力资源规划自上而下和自下而上的两种预算模式，两者各有优劣，作为已充分市场化的今天，先定目标再做预算是比较科学的。因为企业的创新发展就是定好目标并为目标而战。因此做规划时一定要进行目标三比定目标。

一是比标杆。知道自己与他们的差距来建立追赶目标。是一年是两年···来缩小目标差距，这就需要系统规划的过程，也是确定目标的方向指南。

二是比增幅。一般是对比近5年之内的数据，近5年自己的人效数据绝对值或相对值（增长率）是怎样的？是如何实现的？下一年及今后几年的目标如何定？ 人效目标每年都应有一定的增长，否则人事费用率就会增长的较快，单位产品成本就会增加。因此比自己就是比自己的进步水平，对比竞争力水平。

三是比目标。企业定了奋斗目标，各业务分解目标这个目标与人力资源部制定的目标有无差距？这要进行充分的论证是否可以实现。

二、价值三问优化规划目标

   人力资源规划是人力资源工作的纲领性工作文件，其规划的结果的好坏将决定最终的价值成果，具体看如下几个方面：

一问投入有无产出。投入产出反映了企业投入产出效益回报的成果，做人力资源规划时要充分评估分析企业投入了哪些资源，人力资源投入后是否有业务带来好的产出，现在的人力资源是否充分发挥了应有的能力。

二问投当期或长期。不同企业的发展阶段不同，人才发展模式不同，招聘社会人力资源、招聘校园人才来发展人力资源是两种不同的企业发展途径；对于社会人才、产业工人是“招来即用”，但对人才结构、营造企业文化不利；企业应每年招收一定量的校园人才进行培养，培育企业文化基因；对于创新业务，企业还要储备人才资源，因此要对人力资源进行持续投入。当今经济形势下，芯片对于中国智能制造行业就是一个痛点，前期没有进行人才资源的投入，造成了如今的被动局面。

三问自身的承受力。业务的投入带来什么样的收益，每年的盈利能力如何是企业的关注点，企业只有挣钱才能持续发展，企业对业务的投入中，人力资源成本的投入占有一定的比重，增人带来成本增加，是否带来企业的利润增长，人力和财务如何做好沟通和应对，人员及人工成本的增长和利润、附加值的增长是否匹配？业务所处的区域和公司成本的战略是否匹配？人工成本的增长占比，和利润收益的占比是否匹配，同业内是否有竞争力？人工成本增长过快，企业营收能力增长缓慢，企业将无法承受，人力资源规划就必须进行相应调整。

三、过程三看不断修正

一是看总量。做人力资源规划一定要看总量的变化幅度及变化的绝对值，如人员总量、人工成本总额，看总量的变化值是否同效率同趋势，如果背逆则要做出相应的调整。

二是看结构。哪些业务人员和人工成本增长？哪些层次人员和人工成本增长？这些“增长”与企业的战略发展方向是否一致。

三是看措施。一个好的人力资源规划方案，必须有相应的人力资源规划落地措施，这些措施包括以下方面：

1、人力资源从哪里获得？获取的时间成本如何？

2、降本增效的空间在哪里？为达成这些目标的匹配政策措施有哪些？

3、人力资源运行及评价（人力资源如何运行、如何评价、如何观察差异、如何纠偏，有没有相应的人力资源体系去保障）。

4、绩效目标（业务完成情况是否与绩效挂钩、与员工收入挂钩）。

5、规划目标分解（规划目标是否落实到相应业务、相应管理责任人身上）。

三层沟通确保目标认同

制定人力资源规划的过程，就是不断与相关部门人员沟通的过程。具体包括以下方面：

与管理团队沟通预算目标：通过召开各管理层评审会来沟通人力资源规划，并获会议通过。

与业务部门沟通达成路径：与业务部门沟通业务目标及如何实现的措施、资源等等方面。

与人力部门沟通资源保障：人力资源部沟通人力资源规划的保障措施。

沟通的形式可以是会议评审沟通、专项沟通。会议沟通形式主要为评审，专项沟通是针对业务进行部门层面的沟通。

来源：悟空背调

首先提示大家背调要使用官方背调渠道和方法，同时使用正规渠道也要注意有效性和全面性。很多企业通过离职证明和人才交流中心开具的学历证明替代背调，但这个风险很大，因为不是一手信息，证明也能作假，三十块钱就能刻一个章，所以一定要自己通过官方渠道查询。
1.身份验证，目前大多数企业只要求验证姓名与号码是否匹配，这种东西可以通过“全国公民身份信息验证系统”直接核实，每个企业都有申请资格。

注意事项：
①会有一小部分比例出现查无此人的情况，这时不能马上判断候选人身份造假，因为有时会由于候选人曾经有过户籍迁出但未迁入的原因导致查询无结果（例如购房、外省市就学）等。遇到这种情况，可以去候选人户口簿中显示的户籍所在地派出所再次核实，以此规避风险，也不冤枉任何一个候选人。
②这种查询姓名与号码是否匹配的方法不能全面规避风险，例如我可以找一个同名同姓的人（这种情况在中国容易实现），用这个重名人的姓名和身份证号，贴一个我的照片做个假身份证，如果去验证，结果是姓名与号码依然匹配，因为人家的身份证本来就是真的。因此，如果想全面屏蔽风险，可以核实身份证照片是否与提供的扫描件匹配。

2.学历验证，目前企业主要可通过“学信就业网”进行查询。
注意事项：
①这里只能核实2000年以后毕业的学历，而且还偶尔会出现人工录入导致写错的情况，所以如果想进一步确保客观性，或查询早期学历，可通过毕业院校档案馆找老师直接查询。
②在中国大陆地区，学历和学位是分开的，其他国家和地区（甚至包括香港）都是毕业即可拿到学位证，所以企业操作背调时，要注意根据自身需求区分查询内容。
③中国也有非正规类院校，也就是媒体在曝光唐骏学历门时所谓的“野鸡大学”，这里大家应注意分辨学校是否属于国家承认的高等院校，如果学校资质有问题，那么即使学校证明人候选人学历属实，在中国也属于不被认可的毕业证书。
④再次提示大家，如果候选人拿着学校或人才交流中心等机构开具的“学历证明”，不能直接作为结果参考依据，一定要自己再去验证这些证明的真伪，或是直接通过渠道查询学历真伪，否则不是直接拿到的一手信息，很有可能造成虚假风险。

3.工作履历核实
①证明人找寻维度，建议至少通过HR（可以直接查询系统记录，验证准确的客观信息）、直线上级（二次验证，避免HR帮助造假）两个维度进行验证。
②进行工作类访谈时，推荐使用电话访谈，尽量避免邮件核实。首先，每次都去面访不太现实，除了地域性和时效性限制外，很多高级别候选人的上级根本约不到，所以为了提高效率，建议采用电话访谈。为什么不推荐邮件或公函调查呢？因为这时证明人收到邮件的第一想法大部分都是“我怎么回答合适”，甚至有的跟候选人关系好的，会直接把邮件转给候选人，让对方填好后自己再转发回复给调查方。另外，对方回复的信息多少、是否完整也都没法控制。所以建议不采用邮件方式，这样看似省去电话访谈时间提高了效率，但无法控制信息客观性和完整度。而电话访谈可以根据证明人回答的结果进行实时性判断和追问，甚至如果发现有帮助作假嫌疑时可以多追问几个问题，细节问多了也就露馅了。
③雇主类型，注意分子公司和总部的关系，另外就是对于“倒闭/兼并公司”要注意核实企业状态是否属实。有时候选人在隐瞒事实时，为了怕查到以往的劣迹，会故意将前雇主单位说成“已倒闭”，目的是让HR放弃调查和询问，但其实这家企业依然在正常运营。另外就是候选人会虚构一些从未存在过的公司，而声称这些公司“已倒闭”，然后提供一些所谓当时同事的手机号码，这些人也无法验证角色真伪，企业只能放弃调查或别人说什么信什么。
针对上述情况，建议做背调时对企业类型进行验证，至少看看所谓倒闭的企业是否真的存在过或真的已经倒闭，这些信息通过企查查可以核实。

4. 工作表现访谈
此模块是各公司做的质量差异较大的部分，有的公司只是设立一些简单的问题，得到的答案也是一两句话，甚至会出现“还可以、这一点表现不错、那一点有待进一步提高”等简单反馈，这些大部分都属于无太多参考意义的信息。因此，在操作时应注意运用拆分问题、据答发问、称赞示好等技巧。

①不要直接将准备好的维度直接发问，比如“您觉得候选人的领导能力如何？”这样很容易得到的回答就是“这一点没问题”或“还不错”，因为是你问对方“如何”、“怎样”的，所以回答就会是这样。甚至有时证明人听不懂你的问题，比如到底何为领导能力？从哪方面说起？所以他就会敷衍的回答一句还不错。这时，如果想得到丰富且参考价值高的答案，可以尝试将问题进行拆分，并从各细分层面发问，例如领导能力，可以先问领导风格如何，然后问带领下属能力的提升怎样，然后问下属遇到困难时能否及时帮到下属，然后问整体团队绩效如何？是否能与其他团队有效配合并支持内部客户的工作？以及指导能力、督导能力、领导能力等等。这样细节拆分以后，得到的答案就会更加丰富、有效。
②在访谈过程中，可以配合使用一些心理学技巧，经常会获得很好的效果，例如：有效的心理暗示、退让原理、近因效应、社会认同原理等等。具体有兴趣的朋友，可以私下探讨。

来源：工人日报

01

假如你中了巨额彩票，足够吃喝玩乐一辈子。

你还会选择继续工作吗？

我想，很少有人会给出肯定的答案。

尽管工作占去了我们一生中最多的时间，但在绝大部分人看来，却是不得不干的“必要之恶”。 “要不是为了钱，谁想工作啊！”这句话应该能够表达多数人的心声。

时下很多人不喜欢工作、厌恶劳动、追求享受的现象普遍存在。越来越多的人抱持“生活至上”的态度，把工作仅仅看作谋生和赚钱的手段。但凡有其他办法可以养活自己的，都不愿意工作。

如果不为钱，我们为什么还要工作？“为什么而工作”的问题是工作观中最重要、最根本的问题。

明白“我们为什么而工作？”比“如何工作”更重要。明白了工作的意义，自然会改变对工作的态度，努力工作，爱上工作。

02

日本著名企业家稻盛和夫认为，为钱工作无可厚非，但不明白工作的真正意义，只是将其作为赚钱的工具，很容易掉进两个坑：

一是“厌恶工作”的工作状态。因为工作的目的只是赚钱，工作势必会成为不得不做、被逼无奈的行为。

二是“急功近利、不择手段”的心态和行为。为了赚取足更多的钱，人们就会“想方设法赚大钱、最好是轻轻松松赚大钱”，自然容易投机取巧、少劳多得、甚至不劳而获。

稻盛和夫认为，工作的目的和意义，最次是“为钱工作”；中等是“为提供优质、超值的客户价值和社会价值而工作”；上等是“为提升心志、修炼灵魂而工作”。

03

我们为什么要工作？

第一，工作能让我们获得事业的成功和人生的幸福。

如果我们想要获得事业的成功和人生的幸福，工作是大多数人唯一的路径。那些成功改变自己命运，获得幸福人生的人，无一不是热爱甚至迷恋自己工作的人。

事实上，工作会带给我们许多回报，包括：

满意——我们从做得好的工作中获得满足和自我价值感。我们也会赢得他人的尊重和赞赏。

关系——工作是接触并向和我们有共同兴趣的其他人学习的机会。

意义——通过工作，我们能表达自己的价值观，向我们的人生目标努力，并在生活中实现个人目标。

工作还能够帮助我们拓展技能，表达你的价值观和兴趣，并挑战自己，获得进步。从而满足人与生俱来的自我实现的需求。以上所有这些都是幸福人生必不可少的。

第二，工作能提升心志，造就人格。

提升心志是一件非常困难的事。但是，工作可以。工作的意义正在于此。

艰苦的工作可以磨炼自己的人格与心性。在努力工作的过程中，你脆弱的心灵能得到锤炼，你的人格能得到提升。那些有着厚重沉稳的人格的人，无不是通过长时间不懈的工作，磨砺了心志。

一位70多岁的木匠，只有小学毕业，几十年间只从事修建神社这一项工作，又苦又累，不胜其烦，有时也想辞职不干，但还是承受和克服了种种劳苦，勤奋工作，潜心钻研。

在和稻盛和夫的一次谈话中，他说“树木里宿着生命，工作时必须倾听这生命发出的呼声。用千年树龄的木料时，我们工作的精湛必须经得起千年日月的考验。”

这种动人心魄的语言，没有沉着坚持、精益求精的心性和品格，是说不出来的。而这样的人格只是来自于对一项普通工作数十年如一日的坚持和努力。

第三，工作能扭转人生，改变命运。

工作能带给我们的，除了提升心志，还能改变人生。或者说心志和人格的提升，本身就能带来人生的转变。

作为普通人，我们很难否认这样一个事实：工作是人生最尊贵、最重要、最有价值的行为，也是自我实现、完善人格的“精进”的方式。

而我们这个时代，更应该有这种深度的、正确的工作观。你认同吗？

2020，请把这9句话写在你的办公桌上！

1、不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力。

2、只有先改变自己的态度，才能改变人生的高度。

3、在抱怨自己赚钱少之前，先努力，学着让自己值钱。

4、学历代表过去，学习能力才代表将来。

5、耐得住寂寞才能守得住繁华，该奋斗的年龄不要选择了安逸。

6、有些事情不是看到希望才去坚持，而是坚持了才看得到希望。

7、压力不是有人比你努力，而是比你牛几倍的人依然在努力。

8、你所做的事情，也许暂时看不到成功，但不要灰心，你不是没有成长，而是在扎根。

9、现实和理想之间，不变的是跋涉，暗淡与辉煌之间，不变的是开拓。

要想度过一个充实的人生，只有两种选择。

一种是“从事自己喜欢的工作”，

另一种是“让自己喜欢上工作”。

2020年，

为自己加油！

来源：人事通

昨天：老王接到人事部的《辞退通知书》，因三季度考核分数居于末位，被公司予以辞退，限期3天之内办完离职手续。眼看到手的年底百万奖金，就这么泡汤了。老王该怎么办呢？

本文结合《劳动合同法》，解读单位与员工解除劳动关系的情形、以及哪些情况需要支付经济补偿金、违法解除的后果。并对老王这一事情，提供解决方案，仅供参考！

一、单位与员工解除劳动关系的情形有哪些，是否需要支付经济补偿金？

（一）协商一致

1. 劳动者主动提出。无经济补偿。

2. 企业主动提出。有经济补偿，按照双方协商情况支付经济补偿金，一般为：离职前12个月平均工资*工龄（即我们通常说的N，下同）。

（二）企业单方解除劳动合同

1. 过错性解除。具体包括：试用期不符合录用条件、严重违纪、造成重大损害、双重劳动关系、合同无效、员工被依法追究刑事责任。出现上述情况，企业无需支付经济补偿。

2.无过错性解除。具体包括：医疗期满不能恢复工作、二次不胜任、客观情况发生重大变化。出现上述情况，企业需要支付经济补偿金，或者提前30天通知、或者支付待通知金。支付标准为：离职前12个月平均工资*工龄+1个月的工资，也就是我们经常说的N+1。

3.经济型裁员。具体包括：依法破产重整、经营严重困难、技术革新转产等、客观经济情况发生重大变化。出现上述情况，企业需要支付经济补偿金（N）。

4.违法解除。企业违法解除劳动合同。支付赔偿金，即双倍经济补偿金，2N。

（三）员工单方解除劳动合同

1. 员工辞职。具体包括：试用期辞职、提前30天辞职。上述情况，无需支付经济补偿金。

2. 因企业违法行为离职。具体包括：劳动保护劳动条件不足、未足额及时支付报酬、规章违法损害权益、合同无效、强迫劳动、未依法缴纳社保、单位违反强制性规定（条例）。上述情况，需要企业支付经济补偿金N.

（四）劳动合同终止

1. 员工原因。享受养老保险待遇（退休）、死亡失踪。无经济补偿金。

2. 非员工原因。合同期满、破产、企业关闭、撤销、解散，一般都需要支付经济补偿金（N）。

（五）事实劳动关系终止

1. 企业单方终止。具体包括：一个月内因员工拒签，企业单方终止，无需支付经济补偿；一个月后因员工拒签，企业单方终止，或者企业无理由终止，需要支付经济补偿金（N）。

2. 员工单方终止。无经济补偿。

二、用人单位违法解除，需要承担哪些责任？

用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的：一般有如下两种选择：

1. 如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同。

2. 如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。

3. 关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。

三、末位淘汰是否合理？

人事通：末位淘汰本应是激励员工的一种制度，不应作为辞退员工的手段。以此为由辞退员工，与《劳动合同法》是相违背的。主要原因有以下4点：

1. 判断末尾淘汰制度的合理性。首先要看公司是否有关于末位淘汰的规章制度，该项规章制度是否经过职代会讨论，末位淘汰结果是否由员工本人签字确认。与员工利益相关的事项，如果未经职代会讨论，或者未经过民主决策，那么就是无效的规章制度。

2.末位淘汰制不能作为用人单位解除劳动合同的依据。即便末位淘汰制属于用人单位合理合法的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同的情形是法定的，即劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条的规定。

3.末位淘汰≠不胜任工作。老王业绩居于末位，并非意味着他就不能胜任工作。他业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能其胜任工作，但因各种因素仍在考核中居于末位。因此，用人单位必须正确界定“末位”的内涵，将“不能胜任工作而处于末位”和“胜任工作却处于末位”区分开来。

4.业绩居于末位≠严重违反用人单位的规章制度。严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的存在，却基于故意或重大过失，从事了严重违反规章制度的行为。居于“末位”是一种客观状态，不是一种主观行为。即使老王业绩居于末位，并不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能据此单方面解除劳动合同。

写在最后：

1. 在一个单位中，只要有排名，就一定有人居于末位。如果说100分是满分，部门内有10名员工，最后一名员工的考核结果是95分，他的确是末位，你能说他就不胜任，就应该被淘汰吗？

2. 我们要将末位和不胜任工作、严重违反公司规章制度区别开来。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位可以对其进行培训或者调整工作岗位，经多次培训或转岗仍不能胜任工作，用人单位是可以解除劳动合同的。

3.综上所述：末位淘汰缺乏合理性，不足以构成触发解除劳动合同的条款。如果公司以此为由辞退老王，老王可以要求公司支付相应的绩效奖金，同时要求公司支付经济补偿金。如果公司拒绝支付，老王可以申请仲裁，要求公司支付双倍赔偿。

末位淘汰本应是激励员工的一种制度，不应作为辞退员工的手段。以此为由辞退员工，是不合理的。对此，你怎么看？