来源：科普企业管理咨询

据调查估计，65%的员工辞职是因为自己的领导。

我们常说员工辞掉工作或“炒掉”公司，但其实他们炒掉的更多是指领导。

公司不会做不利于他们的事情，而人会。也有时候是同事的问题导致他们辞职，但是，他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人。

很多领导能给员工留下不错的第一印象，这也让开始新工作的员工更加乐观，他们希望顺利开展新工作。但是时间一长，员工会透过领导伪装出来的假象，看清他们的真面目。如果老板是个混蛋，员工迟早都会发现。

那么，员工会因为哪类人辞职呢？

1 轻视他们的人呢

谁都喜欢听好听的话，得到别人的赞美。但是，很多人在工作中不但得不到赞赏和认可，反而会被轻视。如果领导盛气凌人，轻视甚至侮辱员工，就会给职场上人际关系，包括工作关系，带来灾难性后果。

英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔在《决断两秒间》一书中写道，人际关系专家约翰·高特曼能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度。

他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢？侮辱。如果夫妻一方总是侮辱另一方，婚姻注定会破裂。

我们不可能提升我们所轻视的人的价值！如果心中没有尊重，我们就不会尊重别人。为什么？因为人的内心想法必然会表现在行为上。

据观察，领导一旦轻视下属，就会操纵他们、物化他们，甚至不把他们当成人看。领导这样做是绝对不合适的。

那么，有什么解决办法吗？发现员工的价值，表达出你对他们的欣赏。

1、领导通常善于发现一个机遇或一场交易中的价值。在对待员工时，他们也需要有类似的能力，发现下属的价值，并称赞他们的贡献。

2、他们也许通过制造产品或提供服务为客户贡献了价值，也许为组织的总体价值做出了贡献，也许通过提高同事的绩效贡献了价值。

如果你能找到他们值得被欣赏的地方，他们就会因为为你工作而感到欣慰。

2 不值得信任的人

你有没有跟自己不信任的人一起工作过？那种感觉肯定很难受。

没人愿意和自己不信任的人一起工作。

曼彻斯特顾问公司的一项调查显示，职场信任度在日渐降低。他们发现，领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任：

• 言行不一致
• 将个人利益置于团体利益之上
• 隐瞒信息
• 撒谎或说话半真半假
• 思想保守

领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样。用石头砸镜子，镜子就会破碎。尽管有可能黏好捡回的所有碎片，但镜子还是有裂痕。裂痕越多，镜像就越扭曲。同理，缺少信任，人际关系的裂痕就难以弥合。

调查也表明，以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法：

1. 保持正直
2. 坦诚地交流愿景和价值观
3. 尊重员工，将他们当成平等的合作伙伴
4. 将共同目标置于个人目标之前
5. 不顾个人得失做正确的事情

作为领导，建立和维系信任事关气节和沟通。如果你不想让员工离开你，你要始终如一坦诚地信任他们。

3 能力不足的人

我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员，还是志愿者，每个人都希望自己的领导有能力胜任工作。

• 无能的领导会分散团队注意力
• 浪费员工的精力
• 妨碍员工对于主要事务的关注

他们使员工不再关注愿景和组织价值观，反而去关注领导的行为。

如果下属能力很强，就会担心领导会不会把工作搞砸；如果下属能力弱或经验不足，就不知道该做什么工作。这两种情况中，员工工作效率都会降低。

能力不足的领导无法长期领导能力强的员工。

《领导力21法则》中的尊重法则认为：“员工会自然地尊重比他们强的领导。”领导能力为7分的员工不会服从领导能力比他低的领导。他们会辞职、跳槽，去找能领导他们的人。

4 没有安全感的人

领导重视员工、正直、有能力，员工就一定愿意追随吗？

答案是否定的，即便领导具备了这些素质，还有一个因素可能促使员工出走——领导没有安全感。

判断领导有没有安全感很容易。缺乏安全感的领导对权力、职位和得到他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒，但有时表现得相对隐蔽。

优秀的领导会做到以下两点：工作出色，培养有潜力的下属成为领导。

缺乏安全感的领导从来不这样做，相反，他们还试图把自己塑造成必不可少的角色。他们不想培养下属，阻碍他们发挥潜力，不让他们比自己更成功。

实际上，这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功。无论何时，只要下属达到一定水平，他们都会视之为威胁。

员工希望领导能够激励他们，而不是打击他们。他们希望领导能提高他们的水平，帮助他们进步，而不是打压他们。他们希望领导帮助他们发挥潜力，获得成功。

如果领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位，那么他们最终会去投奔他人。

对组织而言，最糟糕的事情是流失优秀的员工。出现这种情况，不要只归咎于公司、竞争、市场或经济形势，要反思领导到底哪些做得不对。

不要忘记，员工辞职不是因为公司，而是因为人。

结尾：

如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命，你就要成为更优秀的领导，不管你是哪一层级的领导！

来源：刘润商学

成年人的安全感，都是钱给的。

而真正的安全感，永远来源于自己不可替代的能力。

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真正的安全感

永远来源于自己不可替代的能力

前些日子，进化岛社群里一位同学向我提问：

她说自己供职的公司，岗位的责权利很不清晰，自己每天工作很累，挣着卖白菜的钱，操着卖“白粉”的心，她不知道自己是否还有必要继续干下去？

看到这个问题，我的感觉是，当一个人问这样的问题时，基本上她是没有选择权的。

如果她有选择权，她不会问的，早走了。

我们先不讨论这个问题本身应该怎么回答，我们从这个问题的背后来思考。

你始终要把自己放在一个有选择权的位置上，这个很重要。

如果突然有一天，这家公司没了，你就算拿了很多的钱，但你想过没有，你能去哪里？

你今天如果创业，突然之间融资到不了账，现金流面临断裂危机，你立刻可以干什么？

要始终把自己放到有选择权的位置上。

所以核心不是这家公司对你好还是坏，而是如果有一天这家公司踢了你，或者你踢了公司，你能去哪里?

疫情反复的时候，有个段子很火：

人们每天融入地铁汹涌的人潮，义无反顾的选择工作，是因为不怕疫情吗？

真的是为了钱，连命都不要了吗？

大概率是因为没有办法，没有选择权。

房贷要还，车贷要还，孩子要读书，老人要赡养，员工要发工资，房租要交钱….

生活的每一项成本都需要钱，没有钱，根本就没有资格选。

成年人的安全感，都是钱给的。

而真正的安全感，永远来源于自己不可替代的能力。

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那怎么去建立选择权呢？

第一：勤奋，愿下笨功夫

《超级演说家》第二季总冠军刘媛媛分享过这么一件事：

一个普通阿姨是怎么拥有选择权的？

自己因为工作特别忙，每天点外卖，对身体特别不好。朋友听说之后，就推荐了一个她觉得特别好的阿姨。

媛媛就尝试和阿姨合作了一些日子，感觉非常棒。

首先，阿姨效率特别高。干活比别人快很多，不磨蹭，一个小时能干2个小时的活，都是跑着干的。

其次，经常超预期满足你的期待。交代一件事，她能干三件事。我说辛苦阿姨帮我把早餐做了，她可以把衣服洗了，顺便把地板托得干干净净，地面一点灰尘都没有。

最后，阿姨人品特别好。我让她帮我用家里的食材做宫保鸡丁，阿姨发现家里没有花生了，结果她自己花了15块钱，去买了一袋，都没有告诉我，我发现了给她钱她才要。

媛媛觉得特别感动，她觉得阿姨不是斤斤计较的人，就决定一定要用她。

结果阿姨说，她只有早上6点钟有时间，其它时间段全部约满。

她想商量和阿姨说，能不能到家里来做全职。

阿姨说不行，因为她的客户都是老客户，都是服务了3~10年的客户，她月收入也已经过万了。

愿意下笨功夫，做事漂亮，做人靠谱，不斤斤计较，因为她的努力，为自己建立了有尊严的选择权。

不是客户选她，而是她选客户。

很多时候，大家都挺怕付出的，觉得我多付出一点，会不会被别人说傻，别人一个小时干一个活，你一个小时做三个活，不是特傻吗？

但很多时候，正是因为聪明人愿意下笨功夫，执着这种傻劲，才换来了回报。

世界上最可怕的两个词，一个叫执着，一个叫认真。

认真的人改变自己，执着的人改变命运。

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第二：选择一家有潜力的公司，伴随其成长

30岁之前，最重要的选择原则其实就15个字：跟对人，做对事，拼对命，攒经验，广积累。

进入家具有成长潜力的公司，做一件可以持续积累的事，一个可以持续学习到新东西的职业和岗位。

把自己变成一个稀缺的人才，把自己变得足够值钱。

那怎么选择一家具有发展潜力的公司呢？

有一条极其重要的判断原则：社会价值。

比如：樊登读书会的帮助3亿国人养成阅读习惯；比如：让1亿人财商及格。

一家公司商业模式创造的社会价值大小，决定了其是否具备发展潜力。

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第三：完成个人品牌构建

30岁以后，人的体能会开始下降。

很难再靠努力成为核心竞争力。只能通过经验胜过年轻人、通过才干和资源胜过同龄人、通过聚焦来胜过更强者。

这时，再漫无目的地频繁跳槽，没有在一个方向之上形成可持续性积累，可叠加式的进步，将会非常危险。

最大的不利，就是你的专业知识，永远在低层次徘徊，无法提升有价值的稀缺能力，而这又会影响你职位的晋升与薪水的增长。

给自己一个专业定位，树立自己的品牌形象，会为你以后的职业发展增加更多有价值的筹码。

如何塑造自己的个人品牌？

三步：了解，信任，偏好。

第一，了解。有学员说，我想把自己打造成中国的XXX。做100场活动，让更多人知道我，成为IP。

然后，就可以做更多事情。

我说，不是先成为IP，然后再做事情。而是你一定要先做事情，有了“作品”，才能成为IP。

很多演电影的演员，其实是不大看得起总是参加综艺节目、但就是不拍电影的演员的。

为什么？

因为参加综艺节目，留不下“作品”。

一个演员，是因为作品，而成为IP，而被大家了解。

第二，信任。

作为咨询公司，我为我的咨询、培训客户提供服务。那服务好坏的标准是什么？

我的标准是：因为这次的服务，下一次不管你出什么产品、什么服务、卖多少钱，他连内容都不看，闭着眼睛买。

因为他相信，不管是什么，多少钱，你都能让他得到的，远超他付出的。

这就是信任。

你一旦让用户被人嘲笑傻，觉得不值，开始比较，你的信任就遇到了危机。

建立信任，慢慢来，比较快。

第三，偏好。个人品牌的建设路径，走到最后，就是一句话：

始于颜值，陷于才华，忠于人品。

一开始，觉得这人挺有意思。然后，哟，原来挺有才华。

最后，真不错，值得追随。

对价值观的共鸣，人品的认可，而产生的偏好，是个人品牌最终的归宿。

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第四、树立自己在行业内的影响力。

每一个行业的优秀人才，都有自己聚集的圈子。

比如商业评论网、虎嗅网等等，都是相关人才聚集的地方。

脱离具体的操作层面的琐碎事情，把你看待问题的眼光放得更高一些，更远一些。

在属于你的专业圈子里，在某一个领域持续输出有价值的干货，可以帮助你形成自己的知识结构和行业影响力。

你通过学习、培训等方式，得到的知识，终究是别人的，不是你自己的。

只有你将学来的知识应用到工作实践中，形成自己的心法，这些知识才会真正属于你。

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第五、学习管理。

有些人不想做管理，当然没问题，你可以努力成为专家技术性人才。

但学习管理，从另一方面来说，是培养自己大局思维的途径。

学会从更宏观和整体的角度去思考问题，能在一定程度上，中和技术型人才过于纠细节的弊端。

但是如果你只考虑到自己的本职工作，那你的替代性是很高的。

一定要超越你的职位，要有开放的心态，避免职位给你带来的思维上的短板。

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只有你自己能给自己安全感

在之前，有条新闻刷了屏：撤销收费站，遭到收费站工作人员的反对。

工作人员说道：我今年36了，我的青春都交给收费站了，我现在啥也不会，我也学不了什么东西了。

36岁了，除了收费什么都不会。

把安全感作为目标，是得不到安全感的。 把稳定作为目标，是得不到稳定的。

安全感是能力的副产品。

曾经有人问我：润总，是什么让你取得了今天的成就？

我不敢说我今天取得了很大的成就，但如果一定要让我总结我走到今天的原因，那一定是：

在每一件事情上，我都会做到，榨干我所能学习的一切东西。

如果我大学毕业时，当时在广告公司不好好学，只把设计、市场当作一份薪水来源，就不一定有机会进入我向往的那家公司。

如果我做工程师的时候不把解决问题的能力培养好、客户服务的感觉培养好，做管理时就很难有那种强烈的“同理心”。

如果我不是在做项目的时候，顺便学习、报考了项目管理专家的认证，就不会有后来出去给企业讲课的机会。

如果我不是抓紧一切给企业讲课的机会，锻炼我的演讲能力，把自己放在更大的挑战里面成长，现在就不会自己创业做咨询。

如果我不是在做公益项目的时候全力以赴，我后来就不会认识李兆基的长子李家杰，更不会给恒基地产做咨询顾问。

如果我不是从小培养写作能力，在每一次写作中提升，就不会有机会写出《5分钟商学院》，更不会让40多万学员认识我。

如果……

如果我没有在每一个职位上，把所有能学的东西都学到，那我一定走不到今天。

所以，在每件事情、每个职位上，都要榨干你所能学习的一切东西。

千万不要手软。

你要相信，再小的事情，都一定能从中学到点什么。

不要在意薪水的高低，不要纠结事情的难易，这些都不重要。最重要的是，从你所做的每一件事情上，学到最多的东西。

总有一天，你做过的那些看似没有用途的事情，会在生命的某一时刻连接在一起，形成一条价值线。

这条价值线会指引你，走向你想要的生活。

只有不断确保自身对别人有不可或缺的价值，拥有一条价值线，才真的安全。

只有你自己能给自己安全感。

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最后的话

公司的规则，乃至整个商业世界的规则，就是价值交换。

有价值的稀缺能力，是你降妖除魔的屠龙刀，也是你刀枪不入的软猬甲。

疫情肆虐时，有一段话说的特别好：

在同一辆巴士上，有人会被病毒传染，有人平安无事，这是身体免疫力。

同样的封城隔离，有人一年吃喝不愁，有人一星期就拮据，这是财务免疫力。

一样的灾难，有人阳光积极向上，有人怨天尤人，甚至仇视他人，这是心理免疫力。

同样呆在家里,有人在读书，学技能，运动，直播开会；也有人睡觉、看电视、玩游戏，这是价值免疫力。

这场天灾，是一个大浪淘沙的过程，对所有人的身体、阅历、认知、人性、良知、勇气、思想、灵魂、价值观等，都是一场赤裸裸的筛选…

要战胜意外与不幸，我们最重要的是提升所有免疫力，提升有价值的稀缺能力。

成年人的安全感，都是钱给的。

加油！

来源：上峰说

日前，小米高管王媚在参加某论坛时，一句“得DS得天下”，迅速在网络上发酵，不仅引发了一场大讨论，甚至还上了热搜。对此，笔者仔细梳理了一番，发现大致存在以下几种观点。

首先，认为对米粉不尊重。有小米的粉丝说，我以为跟了小米这么多年，自以为是小米的粉丝了，没想到在小米心目中，我们是“DS”。他们认为，买很多小米的产品，在网络上处处维护小米，替小米打头阵，却不得应有的尊重——赚你的钱又看不起你，太伤人，知道心理阴影面积有多大吗？

小米经营粉丝文化

更有米粉说，网友说他们“DS”，他们据理力争，跟他们杠到底。现在倒好了，小米自己这样对用户进行定位，一直就看不起我们，让人心塞、心寒。他们认为，小米公司高管都持这种态度，是企业文化出了问题。

网络上，发誓要与小米切割开来的用户不在少数。一位小米用户在网络上发帖：“发完这条评论，我就要和我的小米手机告别了。”还有准备买小米手机的用户说，“刚看中一款5599元的手机，正要下单呢，推了这条新闻。幸好没有付款。”一位小米10用户则气冲冲地说，“买的时候花了4699元，你说我是DS？”还有很多小米用户说，下一部手机更换苹果、华为。

米粉欲与小米切割

其次，认为话糙理不糙。不少网友认为，小米高管的直言，虽然话不好听，但话糙理不糙。这些年来，小米一直主打性价比，以廉价机抢占市场份额。为了凸出个别参数，小米通常拿高通处理器开路。一些小米粉丝也津津乐道，处处给小米和高通背书，并给其他厂商贴上“厂妹机”、“万年联发科”、“爱国营销”及“海军”的标签。

有米粉接受这一言论

不少网友认为，这位高管没有说错，只不过说得太直接。事实上，也有小米粉丝坦承，他们本来收入就低，“DS”咋了？一名“吴国遗民”的小米用户说：“没错啊，我就是买不起12（苹果12）的小米DS呢？”还有小米用户不在意“DS”称呼，认为自己本来就不是什么高端人士。更有小米粉丝为小米及小米高管辩解，认为人还是实在一点好，不要听不得刺话，听不得实话。

网友展开争论

第三，“重大泄密”说。小米诞生时，创始人雷军就说，小米硬件不赚钱，一心为发烧友造手机。这种“毫不利己专门利人”的精神，感动了无数米粉，他们认定了今后要跟小米一起走。但大家都心知肚明，小米的“发烧友”究竟指的是什么。只不过，这么多年来，小米与粉丝都心照不宣。然而，现在，小米高管却这么直接地把这部分群体归为“DS”，捅破了窗户纸。网友认为，这属于“重大泄密事件。”

网友认为会伤害品牌

第四，“品牌伤害”说。虽然这位高管认为话说错了，主动请辞，小米也进行了澄清。不过，在一些人看来，这一说法，对小米品牌定位的影响很大。过去，小米一直给人廉价形象，小米也想摆脱这种形象。这两年，小米也有意往高端发展。这句话，给小米浇了一盆冷水。虽然小米的这位高走了，但对品牌的影响短期内不会消除。

来源： caozsay

先来个思考题，如果这个太乙真人是你的领导，你觉得是好还是不好？

前一篇文章 谈谈企业的人才观 看到很多吐槽点评，很多人抱怨说过于理想主义，现实的企业根本不可能有好的管理，有好的领导。

其实很多旧文都遇到过这样的吐槽，有些人会很极端，认为根本不存在理想的企业和领导。

真的不存在么？为什么我从业20年，大部分效力过的公司，我觉得都是很不错的。我真的不是带着光环想去哪里去哪里的，我应聘被拒的经历也是数不胜数的。

我第一份正式工作，说来是20多年前，做电信计费的，说实话，公司是靠关系吃饭的，最新看到老板的新闻，是因为行贿罪名被抓进去了。但回忆起来，当时我的直属上司对我蛮好的，容忍了我很多少不更事，傻逼的行为。公司行政和人力资源也都特别亲切，工资按时发，涨薪很给力，福利也不错。确实，我也遇到过高阶领导的批评和同事的指责，但也确实是自己工作没做到位，怨不得别人。我现在还跟一些当年一起做技术的老同事有联系，关系很融洽。

再往前捯，我读书的时候兼职的老板，或许格局小气了一点，做事手段不那么光明正大，但毕竟帮我打开了眼界，让我认识了职场和技术的前景，同时初步的建立了商业的认知。 

往后说，绿盟科技，我去的时候真的是艰苦创业的阶段，刚刚能发的出工资的阶段，牛人如云，我现在都觉得自己何德何能，居然可以一下子认识这么多叱诧风云的技术大牛。

之后百度，我去的时候不是巨头，只有不到300人而已，还是一个纯粹的创业团队，收入和估值比现在很多创业公司还低有没有。俞军老师帮我彻底重建互联网的产品观和价值观。今天还在跟人聊天，字节跳动现在牛逼不，核心岗位多少老百度同事担当重任。当年很多产品部门的实习生，应届生，现在都是各个巨头的总监级别甚至更高级别的管理者，这都是我身边发生的事情。

4399，为什么我总拿它当例子，真的是眼瞅着很多背景和资历平庸的人在这里得到了快速的成长，成为能独立担当一面的业内顶尖人才，这样的名单我也可以念出很多来。

难道我是锦鲤么？我去哪里都是对的，你们去哪里都是错的？我肯定不是锦鲤。

第一个问题，个人职场认知问题

什么是好企业，什么是好领导。

没有绝对的好对不对，你在一个企业能收获什么，能得到怎样的成长，能增长怎样的认知。这个企业给你的价值是什么。

刚才提到的那些公司都是好公司么，换个角度看呢。

兼职时候的工作，是好工作么？老板做事不厚道，还欠我工资呢，你说是好老板么。但我当年初出茅庐，行业认知视野的提升，和那点拖欠的工资，哪个价值更大呢？

第一份正式工作是好工作么？业务靠关系吃饭，老板都被抓进去了，能是好公司么，但当时技术团队成长很快，内部氛围很好，待遇也不错，这也是事实不是么。

绿盟是好工作么？那么多技术大牛，信息安全的黄埔军校，但你看是不是大牛们最后也都天各一方了，绿盟的薪酬在巨头面前也没有竞争力了不是。

百度是好公司么？这不已经从巨头队伍中落伍了么，如果比拼花式吐槽李彦宏的话，我大概比你擅长对不对。

4399是好公司么？曾经那么好的位置和发展势头，都没能上市成为巨头，难道不是有问题的么。

回过头来说，你为什么遇不到好公司，因为你只看到了不好的那面。

吐槽谁不会，我刚毕业的时候也是各种吐槽公司这种那种不好，你真以为去了巨头就可以随心所欲，各种自由了？哪个巨头的员工没有吐槽的。从腾讯到阿里，从谷歌到FB，哪个巨头员工的吐槽我没听到过。哪有十全十美的工作环境和领导。

任何公司，都会有人吐槽公司不好。任何管理者，都会有人吐槽管理不好，拜托，你是找工作，不是找保姆。

但是确实，有些企业，人才脱颖而出的几率会高很多。

第二，个人职场选择问题

我经常说我们这代人比较幸运，赶上了好时候。

说多了，很多读者就觉得，对啊对啊，你那个时候怎么选都对。

不好意思，我这个幸运，是跟我的前辈比的，我们可以有学上，前面有一代人是没大学上的。我们可以自己选择工作机会，有一代人是没的选的。

我们很幸运，赶上了可以靠学习和努力改变自己命运的时代，比起我们的前辈，这是很幸运的。

现在对于年轻人来说，所有一切都是顺理成章的，你可以自己选学校，自己找工作，可以自由的辞职，转行，乃至于可以自由的创业。

网络上什么课程都有，付费的，免费的，很多免费的或者便宜的课程质量极高，搜索引擎可以通览几乎所有科技，人文，历史信息，我们年轻的时候哪见过这个。

你可以在网上自由的发挥自己的才能，从发布文章，创建视频，到分享代码，帮助别人回答问题，等等等等。只要有能力，肯输出，一定有出头的机会，也有很多很多收入变现的机会。我们年轻的时候哪见过这个，会写点字的，要不就是靠拍厂商马屁赚点猥琐的公关费，要是有点节操就一分钱都赚不到，哪有现在的大V这样滋润。

谁的时代更美好，谁比谁幸运啊。

每一代人有每一代人的机会，每一代人有每一代人的问题，时代越来越好，年轻人其实是机会越来越多，很多人不觉得，总觉前一代人机会更好，因为大家只能看到以前别人兑现的红利，看不到当下自己眼前的机会。我们这个时代好，20年前能有几个人看得清互联网的趋势，有几个人肯选择互联网作为终身职业，谁会认为这是未来。

我自己选的好不好。

你选择职场的时候，你会考虑什么？

户口啊，工资啊，离家远近啊，有没有加班费啊，五险一金全不全啊，选来选去，你自己挑的工作，去上班，说，哎呀老板王八蛋，哎呀上司啥都不懂。

我旧文说过，很多年轻人，20出头，老气横秋，你自己要选老气横秋的企业，要追求所谓安稳，要找有保障的企业。最后呢，唯独没有去选自己的成长，自己未来发展的可能性。

选一个年轻、有活力的企业，选一个人才密度高的企业，选一个自己成长的方向，选一个能够帮助自己成长的上司，你是有选择权的。

那有人说了，我成绩不好，我学历不好，我资历不够，这个那个的。

起点低，怎么破。 这篇旧文说过，不赘述。

所谓选择，一定是有所放弃，有所得，不可能既要，又要，你的人生不是写爽文，开挂，好的都是你的，全世界围着你转，哪有那么好的事情。你自己拎不清自己想要什么，抱怨有什么用呢。

第三，职场成长的容错问题

谈谈容错性 2016年就提过了。

从“自相矛盾”的一些问题来谈谈认知 上篇文章特意列出这个旧文。

我站在管理角度谈问题的时候，很多打工者就抱怨自己遇到的管理者不行。

我要是站在打工者角度谈问题，很多老板就抱怨自己的员工不行。

挑别人问题总是容易的。

职场要容错，我说作为管理者，不要苛求人才是完美的，全面的，以及具有足够主动性的；但作为人才，你也不要苛求管理者是完美的。

你的容错能力在哪里，如果管理者没有发挥你的价值，你能不能有一个合适的沟通方式，来争取自己的价值输出；如果管理者没有明确你的成长目标，你能不能主动点去寻求管理者的支持和帮助；如果你自己坐等一个万能的管理者把你每个毛孔的才能都挖掘出来，你等着吧。

人才也要有自己的主动性，主动找到展现自己价值的领域，主动承接能体现自己价值的任务。

怀才不遇是最常见的抱怨，把责任推卸给老板傻逼是最容易的选择。

读者永远正确是大V吸粉最熟练的套路，我不喂养这些读者，不爱听的自己退订。

最后说一下

现在这个社会，真不埋没人才，这么多年我看着那么多年轻人成长起来，每次都有人说，那是他们时代好，我看着80后成长起来，看着85后成长起来，看着90后成长起来，现在开始看着95后成长起来。每一代的优秀人才都能脱颖而出，每一代的平庸者都觉得自己怀才不遇。

每个时代有每个时代的机会，每个时代也有每个时代的问题，我感恩时代，是因为时代赋予了我的长辈所没有的选择权，让我拥有了自己决定命运的机会。你们天然就拥有这个权力，所以你们从来不觉得这是幸运。

很多人觉得老板压榨员工，资产阶级剥削无产阶级，哎，注册个公司一点不贵的，你试试看喽，你也可以当老板，压榨一下员工看看。

所有市场竞争相对充分的领域，人才的价值都是企业所看重的，这句话我强调过很多次，我希望所有自认为怀才不遇的人，仔细琢磨一下。如果你害怕竞争环境，就别抱怨人家不重视人才。

互联网给了人才无数个展现自我的机会和场景，真的是无数个，这是我们年轻时所没有的，你说自己怀才不遇，你展示过你的能力么？

如果没有残酷的市场竞争，中国现在程序员的工资应该是多少钱，猜猜看。可以问问刘慈欣老师，作为IT工程师，他写小说前，大概工资收入是什么水平。

来源： 埃森哲中国

​工信部在4月23日国务院新闻发布会上表示：在疫情防控中，远程办公等新产业形态方兴未艾，要继续加大支持和引导，不断增强新经济新动能对经济发展的支撑作用。

受疫情影响，远程办公需求在2020年初迎来爆发式增长。但随着企业逐渐复工复产，恢复线下办公模式，远程办公市场是否会再现低迷？

埃森哲认为，“一夜回到解放前”的局面不会出现，但远程办公何去何从，却值得我们深思。本质上，远程办公是企业的在线协同办公。远程办公的兴起虽是疫情防控要求下的举措，但协同办公市场其实拥有巨大潜力和可能性。

远程办公仅为“冰山一角”

企业协同办公的需求由表及里可以分为三个基本层次：人与人的远程协同、人与业务的远程协同、企业与企业的远程协同。层级越深，潜在价值越大。

然而，目前95%的中国企业对协同办公软件的应用还停留在第一层，即以即时消息、文档协作和在线会议为主；剩余5%的企业虽然将协同办公软件与内部系统打通，但也多局限于财务报销和行政审批领域，尚未与业务流程全方位结合。

企业对协同办公的需求（点击查看大图）

应用数学有一个重要原理，“局部最优不等于全局最优”，同样适用于商业。持续优化的人与人之间协同只实现了局部最优，将协同办公与多个业务场景打通，获取更深层次的价值，才是全局最优解。

呼唤企业深化协同办公不只由于业务端发展诉求，员工需求和数字化习惯同样要求企业做出积极改变。在2018年中国消费者年度调查中，埃森哲发现有超过7成用户会将智能手机用于工作，这在年轻群体和一线城市居民中表现得尤为明显。随着用户习惯的养成和网络技术的提升，移动在线协作这一趋势在未来两年将有增无减。

因此，将现有的企业办公模式加速向无边界协同、全场景协作转型，是未来提高工作效能和员工满意度的必由之路。企业需要根据日益多样化的业务场景，打造更加丰富的业务应用，建立统一、灵活、高效的协同办公系统。

从“沟通协同”到“生态协同”

我们根据企业需求的三个层次，将协同办公系统规划划分为三个阶段。企业可根据自身情况，寻找合适切入点，循序探索协同办公的无限可能。

协同办公三阶段（点击查看大图）

• 沟通协同。这是协同办公的初级阶段，以最大限度提升人与人之间沟通效率为导向，与企业业务没有实质的关联。目前市场上的协同办公软件多处于这一阶段，通过产品功能的创新升级及横向拓展来吸引客户。
• 业务协同。即以业务和运营需求为中心，打造与之紧密结合的应用场景，并进一步整合移动端，打破员工与企业信息系统之间的时空限制，推动移动协同办公的实现。这有望将企业运营效率提升30-50%。在该阶段，因对于业务理解的不同，协同办公软件开始出现明显差异化，最终将只剩下5-7家主要参与者竞争这一千亿级市场。

某燃气工程项目质量安全检查流程存在着项目分散、信息共享平台缺失、人员履职情况难以追溯等问题，工作效率低下，员工体验不佳。而通过业务系统，将移动设备与企业内部业务系统打通，员工可以随时随地推进整改流程，关闭一张施工现场整改单的工期从“几天”缩短到“几小时”，实现了十余倍的效率提升。

• 生态协同。突破企业边界，与上下游伙伴在生态系统中实现信息共享和数据流通，打造企业与企业之间的数字化网络，让协同价值最大化。部分领先企业已经开始向这一阶段迈进。这将是一个万亿级的市场，只有1-2位超级玩家能够参与竞争，如同手机操作系统几乎仅有Android与iOS参与竞争。

以基于区块链的供应链金融业务模式为例，通过协同办公软件连接上下游的供应商和合作伙伴，在同一个移动系统上，实现人、事、物、资金的协同，提升跨企业协作效率。此时的协同办公系统，就成为了企业协同的标准，是实质上的企业移动端操作平台。

协同3.0，助力提升跨企业协作效率

来源：祝你前程无忧

朋友的朋友靠简历造假，用别人的项目经历进了一家好公司，拿着和他真实履历不相符合的高薪。

太！刺！激！了！

“早知道我也简历造假了。”有那么一瞬间，真的这么想过。

简历造假一直是个颇具争议的话题，正方，造假是个人诚信问题，一旦被发现只能上黑名单。

反方，造假怎么了，我靠能力吃饭！再说了，哪有那么容易被发现……

说起会不会被发现，我想到我的一个朋友。

01

朋友小A是个程序员，最近正在找工作，过五关斩六将，终于到了终面。

终面结束后，小A收到HR通知：

恭喜您已经通过面试，接下来我们将对您进行入职背景调查，您没什么意见吧？

礼貌地答应完HR，小A慌了，他有一段比较频繁跳槽的经历，为了简历好看，他略掉了部分，把几个经历合并了一下，将一年几家改成了两年一家。

但是，人都是有侥幸的。毕竟背调，在许多公司也只是个“流程”而已。

尽管小A的女朋友力劝他在HR查出来之前坦白道歉，争取挽回，小A依旧心存不会被发现的心理。

最后小A没有通过背调，遗憾地和好工作擦肩而过。

作假这件事，被发现的几率可能不是100%，但一旦被发现，你凉凉的几率一定是100%。

02

曾经遇到有人提问，自己是用学历作假形式进入公司的，虽然现在工作稳定，但对于作假这件事非常后怕，担心迟早有天会被发现，在同事中也很自卑，不知道该不该对领导坦白或者辞职。

简历作假，即使得到工作机会，日后被发现，不仅仅很尴尬，一旦被辞退，你可能在这个城市行业内的求职都会受到影响。

HR的圈子共通性太大了，老板，领导，HR互相之间一沟通，就知道你这个人是造假的，不能用。

有不少人说我说谎了没被发现，这个公司压根没背调。

确实部分公司存在这种情况，但是你能肯定自己不是以身犯险吗？说了一个谎，就要用无数个谎去圆。

至于HR，不要把专业的HR当傻子，面试过程中许多问题不只是在考察你的个人能力，也是在验证你的简历真实度，只是可能这家公司不在意你说谎的方面，或者不想让你知道。

03

HR是如何识别作假的呢？

• 学历作假

学历、证书作假是最容易被发现的，学信网了解一下，你的学籍专业一目了然，还有一些用非全假装全日制高校，用自考假装统招的…这些都是很容易查到的，不要为了修饰一方面而丢了全盘。

学历作假对于任何公司都不能接受，这是雷区。在这方面做假一旦被发现，不但拿不到工作，还会被hr列进黑名单。如果没被查，那说明公司在这方面本身要求不严。

• 工作经历作假

通常是具体的履历，岗位，职级，或者工作时长等。

一方面在面试的过程中，hr会针对你的项目内容，流程，专业问题进行深挖，具体细节等进行详细盘问，在压力环境下，其实你很难做到自如圆谎。

对于工作履历中时间过长的空档，HR会考虑你是否隐瞒了就职经历质问，直到追问出她比较满意的解释。

另一方面，许多公司会委托第三方进行背调，而这些背调甚至都不需要通过你留下的背调信息（号码，上家公司等），行业内的人事圈，都是通的。

说不定你新的上司就和老东家领导是一起喝茶打球的关系。

04

希望大家比起想着怎么通过作假获得一点面试机会，不如更多关注如何美化修饰自己的简历，对于公司而言，招聘从来招的都是最合适的人，而不是最优秀的人。

所以，简历与岗位的匹配度相符才是最重要的。

同时，也要好好运用语言的艺术。

假如你原来的工作是排会，接电话，做一些文书杂活，但是你写成组织安排会议，部门内沟通协调，深度接触行政管理，是不是就比原来那样讲好听很多呢？

简历不需要无中生有，而是深入挖掘与应聘的职位相关的联系。

采访了挺多面试官，发现他们最喜欢最看重的，是真诚。

愿大家求职顺利，收获好工作，前程无忧！

来源：智联招聘

最近在网上看到这样一则事例：

为实现快速涨薪，小刘在3年的时间内连跳5次，结果在最后一次跳槽的时候，发现自己入职的竟是自己第一个公司所创建的分公司。原先和他平级的小刘，直接成了这家公司的负责人。

不得不说，这样的情况在现实生活当中并不少见。

特别是年关将至，是去还是留更是成了许多职场人的两难选择。在职Q社群里，有网友提问跳槽和等待内部涨薪到底该选哪个，吸引了不少网友留言自己的“血泪”经验。

随着时代的不断发展，为追求职级及薪酬上的不断升级，“跳槽”成了大多数职场人的首选目标。

但约定俗成的操作，并不代表下一份工作一定会更好。相反，职位的晋升需要长时间的积累才能达到，短时间内的频繁跳槽只会对其起到反作用，给自己的职业生涯造成“滑坡”。

“长期卧槽”能够带来哪些升值空间？

1、“多年的媳妇熬成婆”：有积累才有提升

俗话说得好：一分耕耘一分收获。

卧槽在很大程度上代表着“职场上升期”。毕竟，在不少行业里，职级和薪资的升级，往往需要伴随长期的工作经验积累，及行业背景的熏陶。

像之前3年连跳5次的小刘，很明显，直接导致的后果便是失去充分学习职业技能的机会，进而削弱自己的职场竞争力。即便工作多年，仍旧在基层徘徊，和高职位无缘，同时也让最初的工作热情也变得一去不复返。

另一方面，一旦跳槽，之前所积累的资源、人脉及经验等，虽然可能还有一部分可以利用，但是在很大程度上需要重建，如重新适应环境，开发新的客户等。

这种隐性的成本虽然不如收入那样可以直观体现，但是对于每位职场人士来说，却是不能忽略的。

2、“后进先出”：职场晋升离不开信任基础

马云曾说：“如果一个年轻人给我的简历中5年换了7份工作，这样的员工我是不会要的。因为我不太相信，换了很多工作的员工会将工作做好。”

虽然观点偏主观，但也从侧面反映了一个职场现状：如果一名员工拥有太多跳槽经历，多少将引起用人单位对这个员工的戒心，甚至是反感。

一方面，公司对于新职员的入职培训需要资源成本，另一方面，公司职员的跳槽，也会带走企业部分的技术技能和经营策略等无形资产。

因此，越来越多企业在人才招聘的时候，都会注重企业忠诚度这一项。

甚至不少公司，在面对裁员需求的时候，都是以“后进者先出”为裁员原则，这样一来，频繁跳槽者将要承担的裁员风险，会比卧槽的人大很多。

3、“勇于直面挫折”：远离冲动性思维

根据智联招聘发布的《2020年白领生活状况调研报告》数据显示，在关于白领跳槽意愿的统计之中，有86.55%的受访白领是有着跳槽想法的。

并且，除了薪水和发展前景，很多人的跳槽理由不外乎工作干得不开心，或是和同事领导相处不好。甚至不少员工，一遇到不顺心的事首先想到的就是通过跳槽来逃避。

长期这样下去，很容易使人产生冲动性思维，逐渐变得不敢面对现实。即使在短时间内换许多个工作岗位，仍然无法学到解决问题的方法，反倒会使自己的经验出现断层，让之前从业积累的经验付诸东流。

相反，长期卧槽在同一个公司，即便面对些许挫折和困难，也会更愿意迎难而上。通过自身的转变，去改善当前的现状。相比寄希望于让环境适应自身的人来说，往往也更容易获得成功。

虽然说“跳槽有风险，入职需谨慎”，但并不是说长期卧在原公司就能够高枕无忧。毕竟，日复一日堆积如山的工作，过着望不到头的职场人也不在少数。

那么，面对“卧槽”和“跳槽”之间的两难选择，我们又该如何巧妙权衡？

遇到这4种情况，不妨尝试“先卧槽”

1、缺少清晰的职业规划前提下

身边有不少这样的职场人，在没有一个清晰且明确的职业发展目标的前提下，为了跳槽而跳槽。结果反倒成为跳槽大军中的牺牲品，越跳越迷茫，越跳越糟糕。

毕竟，职业职业发展的根本是设立目标，并为之努力。而跳槽和卧槽，只是为此带来的结果，而非目的。

另一方面，从职业生涯规划这一角度来说，每换一份工作就等同于改变了自己原先设定的职业定位和职业发展目标。

所以，选择跳槽不可以意气用事。在没有清晰明确的职业规划之前，以及自身没有一个明确定位和认识的情况下，卧槽所带来的价值往往是大于跳槽的。

2、无足够资源积累的情况下

都说职场就像马拉松。

同样，无论是追求涨薪跳槽，还是为前途跳槽，都是一件长期性的行为。职级的晋升和薪资的涨幅，需要长时间的经验积累才能达到。

但这并不代表，长期卧在一个公司的人就可以消极怠工，放弃努力。相反，在我身边，很多职场人士在选择卧槽的同时，仍旧不会停止学习和充电，或是不断积累工作经验和人脉资源，使得自己在各方面得到锻炼。通过增强自身的竞争力，为今后必要的发展打好基础。

到时候，不管是升职加薪，或是跳槽涨薪，都成了顺水推舟的事情。

因此，在没有充分准备的前提下，与其盲目跳槽，不如抓紧时间自我充电，努力加快经验积累及技能转化，强化自身，并为之后的长远发展做考虑。

3、寄希望于通过跳槽逃避现实

曾在书上看到这样一句话：职场上90%以上的问题，都无法通过跳槽来解决。

与其将希望过分寄托于通过跳槽来逃避现实，不如学会主动应对职场中的各种困难，找到和同事友好相处、与上司保持良好的工作关系、冷静应对职场突发事件等职场晋升的小技巧。

毕竟，职场如战场，人和岗位的匹配，没有一蹴而就，需要不断的打磨和适应。要想生存下来，就必须主动掌握职场的生存法则。

即便是最终选择跳槽，也需要及时理清自己是出于情绪驱动还是目标驱动，最终在目标驱动的引导下，跳出人生新机遇。

4、个人愿景和企业愿景基本一致

身边曾发生过这样一则真实案例：

朋友小张在一家外企工作，每天工作很忙，经常需要轮岗及加班，但她自己却很享受其中。在工作快满3年的时候，她觉得自己在各方面已经是熟手了，便计划通过跳槽来尝试其他的工作挑战。

结果发现新公司的岗位极其繁杂，完全无法满足自身的技能要求。另一方面，原公司有意安排给她的部门管理岗位，也换成了能力远远不如她的同事，让她一度追悔莫及。

因此，在当前公司符合自身的发展目标，且个人愿景和公司愿景基本一致的情况下，坚持稳定，寻求更高层次转变所带来的益处，是远远大于跳槽的。

盲目一跳，不仅可能让你的“钱途”付之一炬，还有可能让今后的“前途”越走越黑。

最后，卧槽还是跳槽，作为每个职场人在发展中逃避不开的“必选题”，其实并没有完美的标准答案。

只能说，跳槽诚可贵，卧槽价亦高，道路千万条，但属于你自己的，却只有一条。

不管最终选择如何，都是关乎我们职业生涯发展方向的重要选择，因此，盲目不可取，认真对待才最重要！

来源：中国证券报

12月6日,京东零售集团CEO徐雷在2020(第十九届)中国企业领袖年会上发表了题为《在变化的世界里,成为变化的朋友》的主题演讲。“在这种变化的环境里,我们只有成为变化的朋友,才能做的更好,走的更远。”徐雷在演讲中表示,需要关注的不仅是当下和同行业,更应该关注消费者,消费习惯、消费需求、消费环境的变化,以及跨行业乃至更大视角范围内的变化,这样才能始终保持警觉,抓住变化。同时,徐雷认为,无论传统企业,还是互联网企业,更多的是要关注组织架构、组织能力是不是互联网化,一个非常重要的标志就是应该用互联网化的组织架构和组织能力去运行公司;要做到快速反应,就需要为企业搭建一个前中后台式组织架构。

以下是京东零售CEO徐雷在2020(第十九届)中国企业领袖年会上的演讲全文:

在变化的世界里,成为变化的朋友

各位朋友:

上午好,我是京东零售徐雷。

不知在座的朋友把京东看成一家什么性质的公司,可能很多人会说是一家互联网公司,也可能是一家零售公司,或者是一家物流公司,当然我们还有很多其他业务。从我个人角度讲,坦率说我不怕误解,因为被误解不是我们的不幸,而是误解者的不幸。其实京东是一家以供应链为基础的技术与服务公司,所以我们不是一家互联网公司,也不是一个虚拟的。京东上季度财报里显示员工总数32万人,全世界超过32万人的互联网公司不知还有几家,但我知道Amazon应该是超过的。京东在全国几百个库房在库管理超过500万SKU,库存周转天数34天。外行看热闹,内行看门道,在行业里这已经是世界级的供应链管理水平。比如我负责的京东零售业务,在过往的17年里我们在用户体验保障上投入了超过150亿,才能获得如今用户的口碑。

今天在这里,我主要想跟大家分享两个观点。第一个观点是,颠覆你的可能是你想象不到的玩家。

前两天听到郭德纲的一个相声,说的是两个人在路上开车,开着开着突然哐当一声车掉河里了,撞死了一条鱼。这条鱼可能会想到被渔夫捕捞,会想到被大鱼吃掉,会想到生老病死,但永远想不到把它撞死的会是一辆车,就像你可能永远想不到颠覆一个企业、一个行业的会是谁。因为,那些颠覆你的,往往可能是你从未谋面的陌生人,或者是一些你从来没放在心上的人和事。如果借用三体小说里的话来说,就是我消灭你,与你无关。这个世界,常常就是这么不按套路出牌,而且往往颠覆者都是不讲“武德”的。

讲两个大家都熟知的例子。第一个例子就是数码相机这个行业,这些年数码相机行业之所以慢慢地没落,最重要的原因就是智能手机的出现,替代了消费者原有的拍照习惯。并不是数码相机行业里的这些企业做的有多么不好,而是完全被新的消费习惯给替代了。方便面行业也是这样,在某种意义上说是被外卖平台颠覆了。为什么是外卖平台呢,因为消费者的生活习惯发生了很大改变。

所以,大家需要关注的不仅仅是当下,不仅仅是你的同行业,更应该关注的是消费者,消费习惯、消费需求、消费环境的变化,以及跨行业乃至更大视角范围内的变化,这样的话大家才能始终保持警觉,抓住变化。

比如,我们关注到现在的消费者,尤其是95后消费者,发现他们对品牌的忠诚度是非常低的,除非这个品牌可以成为品类的代名词,不然的话消费者会去尝试一些新的品牌,这就是为什么会在短时间内产生很多网红品牌,但我们也不用去纠结这些网红品牌是不是可以成为百年品牌,这是第一个变化。第二个变化是,我们发现95后消费者极具个性,有自己的判断和选择,同时也会有较强的孤独感,所以他们会形成很多不同的圈层,会有各种各样的喜好,从而会创造出越来越细分的市场、越来越新的品牌。

这些对于我们来说,不管是传统企业,还是互联网企业,都带来了极大的挑战。因为消费者的需求、消费者的注意力发生变化了,跟消费者沟通的方式、沟通的内容也发生变化了。这就是整个经济社会发展到一定程度以后,会有更多跨界的、你看不见的对手涌入进来。

那么,如果大家对消费者的关注不抱有更多的敬畏心,如果对行业趋势的变化不保有敏锐度的话,就会像温水煮青蛙一样,逐渐被取代。拿京东来说,我们曾经用我们的模式、能力替代了上一代零售的一些类型,满足了消费者的需求,得到了消费者的认可,成长起来。但同时我们也时刻保持紧迫感,要时刻关注新的消费者和消费需求的变化。因为大家都一样,如果不关注变化、不做改变的话,有可能明天就会被这个时代所抛弃,连声再见都不会跟你说。

再来跟大家分享我的第二个观点。印象中我最后一次在外部公开场合去分享我的观点,还是在6年以前。

我记得当时讨论最火的话题是互联网思维,到今天大家可能讨论的已经不多了。但是当时我对互联网思维是持一个否定的态度,我不认为有什么所谓的互联网思维。我认为无论传统企业,还是互联网企业,更多的是要关注组织架构、组织能力是不是互联网化,一个非常重要的标志就是应该用互联网化的组织架构和组织能力去运行公司。

举个例子,6年前,我的两个孩子那会儿还都特别喜欢玩乐高,我就在旁边做观察。乐高大家应该都知道,有很多系列,每年会出非常多的SKU,但构成它不同系列和SKU的最底层实际上是它大小、颜色不一的拼装件,这些拼装件本质上都是通用的。我们会发现一个通用型的拼装件,可以创造出很多系列、很多的SKU,当时给我的感觉就是这是一个非常伟大的产品,同时也给了我启发,就是一个互联网化的组织架构和组织能力应该是什么样子。

今天,我们也可以看到很多历史上发生的事情。比如像汽车行业,通过模块化、标准平台化的方式,能够快速生产出不同的汽车,满足不同的消费者,同时还能使研发、生产成本大幅度下降。

那回到企业本身来说,我们看到的是什么?因为我在第一个观点中讲到,会出现大量的、不确定性的、看不见的、跨行业的竞争对手,所以对于一个企业来说,现在在经营上需要有更多的创新、更多的变化。如果依然采用传统的组织架构来应对快速的变化,而以前这个组织架构的设计是比较僵化的,那么在突然要去做一件事情的时候,在做一个新业务的时候,需要的周期会比较长,公司内部也会有很大的折腾,甚至往往会出现老板拍桌子的情况。以前老板拍桌子还能管个半年一年的,现在拍桌子可能也就只能管一个星期,而且有些老板还只拍桌子不给钱。

所以我认为,要做到快速反应,就需要为企业搭建一个前中后台式组织架构。前台保持小而美,实现相对闭环的快速反应;企业大量的能力沉淀在中台上,这个中台不仅仅是技术和数据的中台,也包括很多业务中台;同时还有后台。只有这样,才能对变化有快速、高效的反应,整个成本相对也更低。

这个组织架构是一个理念,强调的其实是一种合作关系,好的合作关系是无缝对接,相辅相成,迅速形成强大合力。而不好的合作关系则是不相为谋,各行其是。如何建设好的合作关系,里面涉及到很多需要改进的方面,比如绩效考核的标准、人才选择的规则、数据能力的沉淀、强大中台的打造等。这其中,中台建设尤为重要。通过深化中台能力建设,打造可合、可分、可生长的中台部门,能够帮助我们有效降低创新的难度和成本,提高创新的速度和效率,实现求新求变求快。

这就是今天我想跟大家分享的两个观点。在这种变化的环境里,我们只有成为变化的朋友,才能做的更好,走的更远。

谢谢大家!

来源：光明网

按照国家税务总局关于进一步简便优化部分纳税人个人所得税预扣预缴方法的公告，自2021年1月1日起，在纳税人累计收入不超过6万元的月份，暂不预扣预缴个人所得税；在其累计收入超过6万元的当月及年内后续月份，再预扣预缴个人所得税。

12月4日晚，国家税务总局关于进一步简便优化部分纳税人个人所得税预扣预缴方法的公告（简称《公告》）正式对外发布，这一规定将从2021年1月1日起施行。

《公告》称，对上一完整纳税年度内每月均在同一单位预扣预缴工资、薪金所得个人所得税且全年工资、薪金收入不超过6万元的居民个人，扣缴义务人在预扣预缴本年度工资、薪金所得个人所得税时，累计减除费用自1月份起直接按照全年6万元计算扣除。

也就是说，在纳税人累计收入不超过6万元的月份，暂不预扣预缴个人所得税；在其累计收入超过6万元的当月及年内后续月份，再预扣预缴个人所得税。

值得一提的是，符合《公告》条件的纳税人，如扣缴义务人预计本年度发放给其的收入将超过6万元，纳税人需要纳税记录或者本人有多处所得合并后全年收入预计超过6万元等原因，扣缴义务人与纳税人可在当年1月份税款扣缴申报前经双方确认后，按照原预扣预缴方法计算并预缴个人所得税。

示例1

2020年1至12月，小张在A单位取得工资薪金5万元，单位为其办理了2020年1至12月的工资薪金所得个人所得税全员全额明细申报。

2021年，A单位1月给小张发放1万元工资，2至12月每月发放4000元工资。

在不考虑“三险一金”等各项扣除情况下，按原方法，小张1月份需预缴个税（10000-5000）×3%=150元，其他月份则无需预缴个税。全年算账，因其年收入不足6万元，故通过汇算清缴可退税150元。

采用新预扣预缴方法后

小张自1月份起，即可直接扣除全年累计减除费用6万元，而无需预缴税款，年度终了也就不用再办理退税了。

对比来看，新方法进一步减轻了小张的办税负担，也无需占用资金。

示例2

2020年1至12月，小周在A单位取得工资薪金50000元，单位为其办理了2020年1至12月的工资薪金所得个人所得税全员全额明细申报。

2021年，A单位每月给小周发放工资8000元、个人按国家标准缴付“三险一金”2000元。在不考虑其他扣除情况下，按照原预扣预缴方法，小周每月需预缴个税30元，一年需预缴个税360元。

采用新预扣预缴方法后

1至7月份，小周因其累计收入（8000×7个月=56000元）不足6万元而无需缴税。

从8月份起，小周累计收入超过了6万元，这时，每月就需要预扣预缴税款了，计算发现，8至10月份，小周每月的预扣预缴税款均为0元，11月、12月则均为180元，全年加总也是360元。

与原来的预扣预缴方法相比，采取新方法后，小周全年的预扣预缴个税额并未变化，但需要预扣预缴税款的月份却明显减少了，同样也减轻了办税负担。

释疑

哪些人需要参照优化后的预扣预缴办法？

国家税务总局介绍，《公告》主要优化了两类纳税人的预扣预缴方法。

一类是上一完整纳税年度1至12月均在同一单位任职且扣缴申报了工资薪金所得个人所得税；全年工资薪金收入不超过6万元；同时本纳税年度自1月起，仍在该单位任职受雇并取得工资薪金所得的居民个人。

另一类是按照累计预扣法，预扣预缴劳务报酬所得个人所得税的居民个人，如保险营销员和证券经纪人。同样需同时满足3个条件，即上一纳税年度1至12月均在同一单位取酬且扣缴申报了劳务报酬所得个人所得税；全年累计劳务报酬（不扣减任何费用及免税收入）不超过6万元；同时本纳税年度自1月起，仍在该单位取得劳务报酬所得。

怎样操作才能享受新的预扣预缴方式？

据悉，优化后的预扣预缴方式并不需要纳税人自己去操作。

按照规定，采用自然人电子税务局扣缴客户端和自然人电子税务局WEB端扣缴功能申报的，扣缴义务人在计算并预扣本年度1月份个人所得税时，系统会根据上一年度扣缴申报情况，自动汇总并提示可能符合条件的员工名单，扣缴义务人根据实际情况核对、确认后，即可按本《公告》规定的方法预扣预缴个人所得税。

采用纸质申报的，扣缴义务人则需根据上一年度扣缴申报情况，判断符合《公告》规定的纳税人，再按《公告》执行，并需从当年1月份税款扣缴申报起，在《个人所得税扣缴申报表》相应纳税人的备注栏填写“上年各月均有申报且全年收入不超过6万元”。

为什么要优化个税预扣预缴办法？

国家税务总局介绍，《公告》是对预扣预缴方法进行的优化，进一步减轻了纳税人的办税负担。

据了解，个人所得税制改革后，我国参考国际通行做法，对居民个人工资薪金所得采取累计预扣法来预扣预缴个人所得税。大部分仅有一处工资薪金所得的纳税人，由于其预缴税款与全年应纳税款一致，次年就不用再进行汇算清缴，办税负担得以减轻。

但也发现，有部分固定从一处取薪且年收入低于6万元的纳税人，虽然全年算账不用缴税，但因其各月间收入波动较大或者前高后低等原因，年中无法判断全年所得情况而某一个或几个月份被预扣预缴了税款，年度终了后仍需申请退税。

对此，考虑到新税制实施已有一个完整的纳税周期，纳税人也有了执行新税制后的全年收入纳税数据，对该部分工作稳定且年收入低于6万元的群体，在享受原税改红利基础上，可对其税款预扣预缴方法进行优化，进一步减轻其办税负担。

来源：职场战斗力

说到管理好公司，可以说是所有职场人都共同关心的问题，管理好公司说起来容易，但做起来非常不易。首先，管理公司内容庞杂，管理的真谛归结一下就是“管人理事”，管理的核心是人，理顺的具体的工作事务，如果人管不好，公司也不顺，管理就会出现问题。所以，我们认为要想管理好一家公司，首先是在人上面下功夫，从人力资源管理角度，把人管好，事自然就顺了很多。

公司管理、团队管理重要两大人力因素：管理者和公司员工。企业管理是否好坏，关键取决于管理者的管理能力和水平如何，所以企业的管理要从管理者上下功夫，管理者的能力提升了，自然管人也会轻松一些。

而要想管好公司，时时刻刻关注人心，人心齐则公司管理效率提升，执行力到位；人心散则团队散漫不思进取，负面影响大，这也是公司管理中的“死穴”！

管理大师约翰·科特曾经说：“作为一个管理者，很多时候，并不一定需要宏篇大论，管理者只要注意一下人感情上的细节，就会产生惊人的效果。”

公司是由人组成的，人是有感情和思想的，尤其是当下的“千禧一代”新一代职场小伙伴，过去的压力式管理手段对TA们基本上是无效的，而对其深入“人心”的以人为本的管理，影响其行为的心理是复杂的。人们都希望在一个和谐、融洽的环境下工作，并且希望自己得到尊重与重用。所以，企业实施人性化管理很重要。正所谓“得人心者方得天下”。

从经营的角度来说，想要让公司有好的发展，了解员工的心性，常做员工的思想工作很重要。管理者也是人，也需要得到公司人性化关怀管理，这样才能全身心投入到管理工作中，影响更多的公司员工一起努力，和公司一起创造更大的价值。

管理者的领导力是管理的核心

1、洞察人心，解决实际工作问题的能力

精明的管理者并不是一个全能手更不是一个整天忙到找不到人的管理者，而是能知人善用，运筹帷幄、指挥得当的“指挥家”。要想具备这样的管理者管理状态，拿到人人都羡慕的月薪过万的工作的基本工资，年薪百万，需具备洞察团队员工人心。俗话说：“知人知面不知心”，所以洞察人心，明白如何安排下属工作，使其人尽其才，才尽其用，并且在下属员工需要帮助或者遇到麻烦时，及时予以援手给予帮助，解决工作中的实际问题，这才是受下属和公司需要的领导者。

2、管理者不一定面面俱到，但一定是本业务的专家

既然如今的职场分工如此明晰化，负责人委以重任让你管理专属公司工作，那你就需要有自己的独到之处和看家本领，而作为部门的管理者，你对自己管理部门业务的精通或者独特的技能这就是带领公司职场小伙伴重要的能力，当公司专项管理工作上出现问题时，唯有你可以把问题处理好，解决负责人的后顾之忧。

3、寻求帮助一定要有反馈

不管何时，公司员工对管理大多数是信任的，之所以很多管理者苦恼自己管理不好公司的很重要的原因就是，员工找你反映的问题，遥遥无期没有下文，这是对员工很大的不尊重，也是自己为人做事非常差劲的表现，长此以往你将会面临无法管理好公司的“失控局面”，大家不再尊重管理者，企业负责人也只能更换管理者了。

因此，希望所有管理者一定切记，员工对你的信任来之不易，所以员工向领导反映问题后，一定要有回复，简单的事情可以当场回复就不过夜；需要调查核实的情况，也要限期答复，总之杳无音讯或者等到员工二次、三次来反问你的时候，你其实已经在公司中失去了民心。

人力资源管理重在凝聚力

人力资源管理是公司管理工作好坏的关键，人力资源部门的管理者要让企业有目标、让组织有效率、让员工有成就感。对于人力资源的管理，我们一直坚信选择比努力更重要，选择对了，努力才能事半功倍。选对人、培养人、用好人、激励人、留住人。

人力资源管理者要努力与公司管理团队营造一个简单、真诚、友好协作的职场环境，没有人喜欢活在暗流涌动的复杂环境中，做企业管理咨询和员工训导多年，非常坚信一句话，不论是管理者还是员工，只要你真心待人，一定会收获回报，关怀员工，洞察人心，及时解决员工的工作和思想问题，统一思想，步调上下一致，这样才能凝聚人心，打造完胜的职场战斗力，从而管理好公司各项事务，让公司员工实现职场价值。

学习力才是保持公司管理先进性的唯一制胜法宝

管理需要学习，但并不是照搬照抄，很多先进的管理理念、方法和工具或许在其他公司运用得非常好，但不见得在自己的公司中也能有好的效果，所以我们需要取其精华，集百家之长与时俱进也要结合实际，任何职场都各有不同，因此管理无定式，不必去跟风追随一些时髦的华而不实的管理理论，也不用迷信什么所谓的管理专家，一切从人性出发，以人为本，回归人内心基本的需要，不断学习提升自己的管理水平，做深做透，管理公司不是一成不变也不是一蹴而就，这需要我们每天努力去做好一点点，，久久为功，一定能够逐渐改善完备公司各个方面，呈现出大家想要的好公司。

让我们一起努力，打造职场战斗力，提升公司管理能力，让公司变成行业内的好公司，加油！