曾与许多HR讨论过这样一个问题，HR在企业里究竟扮演着什么样的角色。几乎百分之百的HR一致认为，至少，HR不像传说中的那么重要。不管我们承认与否，对于企业而言，最重要是要生存下去，有钱才有明天。因此，市场部、财务部的地位永远是高高在上的。至于人力资源部，那是企业活下来了，需要持续成长时，需要分配资源时，需要培养再生力量时，才被得以重视。因此，HR要找好自己的定位，诊脉自己所在的企业处在一个什么样的时期，再认清自己的角色，发挥自己的价值。有调查机构将组织成长分为创业成长期、机会成长期、系统成长期、分业成长期和整合成长期。各个不同的发展阶段各有特点，HR需要承担的角色定位也不相同。

第一阶段：创业期

01

帮助企业摆脱生存危机

在企业成长的第一个阶段，也就是企业的创业期。企业在商业模式上没有定性，尚未完全摆脱生存的危机，生存策略也在不断探索，所以需要依靠创意产品和市场试错，通过商业模式的创新和完善来实现经营的突破。

笔者在刚刚创业时，许多HR前来应聘，进来就和我讲一大堆战略发展、风投项目，虽然我知道这些非常重要，但是我当时只是一心为了让企业活下来，根本无暇顾及这么高大上的东西。当时的我对创业阶段的人力资源管理工作只有最基本的要求：

不需要太专业的管理职能，只要综合行政和人事服务职能，通过日常的考勤、社保、劳动关系的维护来履行人事管理职能；

招募合适的人才最为重要，这里的人才不是指业内一流人才，因为这个阶段的小企业根本养不起这类人才，我只需要能够对商业模式、市场，甚至企业生存起到推动作用的关键性人才；

成本导向，所有的人力资源管理职能都脱离不了成本的限制，甚至因为成本原因，都不会有专人负责人力资源，而是由综合性“大管家”角色来履行职责；

提供稳定的后方支持，为一线市场人员提供一切所需的配套保障服务；

注重组织凝聚力的打造和组织氛围的构建，虽然创业企业都是个人主义导向，但是在匮乏的物质基础下，唯有利用企业精神和价值观的力量，才能够支撑创业团队走出迷惑，赢得市场和生存。

最后，创业型企业倡导“全员皆兵”，职能管理人员也需要背负相应的市场压力和业绩指标，总而言之，该阶段的人力资源目标：一切为了生存。

第二阶段：机会成长期

02

一切为了业务发展

这个阶段的企业发展是不规范的，同时所有的资源和精力都聚焦在营销和市场突破上。笔者的公司现正处在这个阶段，在与多位咨询专家交流后，我为自己的企业HR做出如下定位：

招聘，主要是针对与市场有推动作用的突围性人才以及有利于完善产品和服务的技术骨干。

激励机制设计，通过绩效责任分解和利益分享机制的设计，激发组织内部人员的激情和活力。

简而言之，这个阶段的人力资源管理开始有了雏形，通过有效分工提高组织效率，通过机制设计，激发组织活力，从而令市场业务持续增长。

当企业发展进入成长阶段的后期，只要企业现金流充裕，即使出现短期的经营亏损，也具有应对内外部危机的资本积累。在这个阶段，企业的经营系统运行逐渐平稳，同时为了追求组织效能最优，开始探索利用管理的方式来提高经营效率。该阶段的人力资源管理实践，在此前的实践之外，需要关注以下要点：

开展第一次人力资源战略规划，思考如何通过人力资源管理的手段和方式，为业务的有效增长提供人才保障和机制支持；

开展“空降部队”计划，针对性引进职业经理人，借助成熟企业的先进经验，优化企业运营系统；

优化组织结构，通过组织结构和运行机制的调整，激发内部活力，助力业务发展；

搭建系统的培养体系，打造专属于企业的“虎狼之师”；

招募专业的人力资源从业者，打造专业化的人力资源管理队伍。

在成长阶段，人力资源管理职能初步开始完善，其目的只有一个：一切为了发展。

第三阶段：系统成长期

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构建系统化管理优势

随着进一步发展，企业逐渐进入了“主航道”，具有了清晰的战略意图和有效的业务模式，进入系统成长阶段。

我们将该阶段分为上市前和上市后。上市之前，人力资源的具体工作，除了要继续完善相关管理职能之外，还需要重点关注以下几方面的工作。

招募行业优秀人才，通过事业愿景和上市目标，利用资本市场溢价，吸引行业内优秀人才加盟，比如资本型人才和专业技术型人才；

中长期激励手段的设计，尤其是包含股权的激励机制，通过资本的溢价来吸引、挽留和激励核心人才；

由于上市公司具备一定的财务要求，所以需要重新来设计绩效管理体系，通过业绩目标倒逼，构建基于业绩的绩效管理体系；

人事合规管理，上市公司对于劳动关系、社保等方面具有一定的合规性管理，要着重关注这方面的工作。

经过漫长或快速的等待期，企业终于成功上市，当然，这只是一个里程碑，而非企业发展的终点。上市之后，企业具备了一定的资本积累和品牌背书，此时，企业万万不可小富即安，需要重新探索业务发展的空间，思考是否需要开展第二主业，通过多主业、多事业部的方式，打造“舰队”，这个阶段的人力资源需要关注以下几个要点。

通过多事业部的方式，实现业务的多元化扩张；

干部梯队建设，打造一支能够突破市场，带队打仗的经理人队伍；

通过文化价值观的再造，重塑企业激情，利用梦想来吸引人，用事业来感召人；

单纯的经济性因素已经无法有效激励核心骨干人才，需要通过构建全面的认可激励体系，来提升员工的组织归属感和凝聚力；

上市是一个规范化管理的过程，所以这个阶段的人力资源管理的目的之一，除了发展，就是规范化和系统化。通过系统化的人力资源管理体系，为企业发展提供支撑。

第四阶段：分业成长期

04

激活是第一要义

有一些企业，在老板带领下，从单一主业的上市公司走向多主业的上市公司，甚至成为混合多元化集团。这个过程，就是企业发展的分业成长阶段，在这一阶段，人力资源管理需要注意以下几个要点。

建立有效的集团管控模式，如何对事业部和经营实体进行有效且差异化的管控和服务，是人力资源管理必须思考的核心命题；

构建人才发展体系，这个阶段单纯从外部渠道引人已无法满足日益增加的人才需求，所以要进行系统化的、分层分类的人才发展体系设计；

建立员工动态管理机制，通过业绩、价值观、意愿、风险等维度的综合评价，建立日常的盘点和动态管理机制，并将该机制同人才发展机制融合，结合薪酬绩效等其他职能模块，构建整体的企业人才全生命周期管理模式；

分业成长后期，组织能力逐渐达到顶峰，继而开始走向衰败。

这时，人力资源管理必须帮助企业解决以下问题：

打造平台，通过总部平台型功能的打造，实现管控型组织向赋能型组织的转变，通过赋能平台的打造，为前端经营实体提供支持和保障；

激活组织，通过内部流程的再造、组织的运营机制和结构的调整，带动业务体系完成调整，从而打开新的事业空间；

激活个体，构建激发创新创业的相关机制，通过机制的设计，降低创新创业的后顾之忧，同时实现商业模式创新，并孕育出全新的商业实体。

第五阶段：整合成长期

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管理永无止境

如果企业有幸走到了整合成长阶段而没有衰亡，应该已经成为了了不起的集团公司，人员规模数以十万甚至百万计，其人力资源工作的复杂程度，已经超越了一般从业者的想象。

比如我们熟知的企业，华为、海尔等等。在与这类企业的HR交流的时候我感到，他们不仅仅是HR，还是一个组织的经营者，一个战略的执行者，甚至是一个小型创业公司的老板。他们也同样有业绩指标，同样压力山大。此时，无法定式地说他们究竟扮演着何种角色，只能说存在即合理吧。

我们常说，管理就是实践，实践是最好的老师，在这样的集团企业内，各企业都会根据自身的业务和战略对人力资源进行重新的定位和规划。当然，这也不是终点，管理是一盘下不完的棋，随着企业的不断进化，人力资源管理也必将不断地调整职能和定位，从而真正地实现为业务服务，为战略服务。

打开一个浏览器，搜索关键词“百万年薪HR”，

突然发现：

好像经常被老板忽视的HR；还有经常被大家误认为“干啥啥不行，打杂第一名的”HRD。

终于也能扬眉吐气，有机会挑战年薪上百万！

但点进去仔细看，又发现先要成为百万年薪，却也没有那么容易：

1/4的文章在说HR要做好业务支持，做个百万年薪的HRBP（业务支持伙伴）；

1/4的文章在讲OD的好处，想要百万年薪，就要懂OD（组织与人才发展）；

1/4的文章点进去之后发现是某直播、某课程广告，似乎学了课程就能立马涨薪一样；

剩下的1/4相对全面一些，在反复强调HR拥有老板思维的重要性。

今天就和大家聊聊：

如何才能成为百万年薪的HR？

HR要懂经营

大多数HR会抱怨：

我知道HR要懂经营。

但是老板聊经营，聊业务的时候，总是把人力资源部当空气，我能咋办？

在回答这个问题之前，先和大家聊聊企业HR的角色定位。

在我看来，HR分为四类：

事务型HR、职能型HR、战略型HR、老板型HR。

第一类：事务型HR

他们大多关心这些问题：

“我的工资怎么算错了”；

“我的年假还有几天”；

“日报忘记写，那天晚上加班到比较晚，能不扣工资吗？”

事务型HR，承担起传统人力资源工作当中的常规工作，如薪酬发放、考勤统计等。

这部分HR也可以往专业方向发展，例如成为SSC专家。

但这些内容，更像是20世纪初国内大多数企业对人力资源的认知：

人事行政不分家！

人力资源专业发展到现在，已经有不少企业会选择人力资源外包服务商。

第二类：职能型HR

职能型HR稍微好一些，她们专攻各自负责的模块；

比如招聘、培训、薪酬福利等等，发挥人力资源管理的自身专业技能，对公司的长久持续发展起到一定的促进作用。

但职能型HR的专业壁垒并不高，拿掉某个单模块的HR，对公司基本没有什么影响。

继托马斯·斯图沃特在《财富》杂志上扬言要“炸掉人力资源部”后；

2014年7月，享誉全球的管理咨询大师拉姆·查兰也在《哈佛商业评论》上发表文章《分拆人力资源部！》

2018年，华为任正非签发了总裁办第62号文件：

《关于人力资源组织运作优化的讲话——任正非与总干部部及人力资源部相关主管的沟通纪要》

如果用一句话总结这份文件那就是：人力资源部被拆分了

2020年3月，HR圈内传得沸沸扬扬的故事：

某家企业CEO与HRD辗转多个回合后，CEO宣布裁掉整个人力资源部门。

以上，足可见职能型HR的日子，其实也并不好过。

第三类：战略型HR

战略型HR不但精通专业，可能还同时具备战略思维，而且懂业务，也懂人性。

人力资源要在企业内有立足之地，就需要有自己的专业抓手。

这时候，战略型HR需要定制企业的人力资源战略地图。

举例来说：

一个在成熟到衰退期的劳动密集型企业，需要关注自己的生产效率，减少人员投入，尽量挤出产量；

而一个在初生期的智力密集型企业，需要关注自己的营收规模，不求人数，但求精英，尽量获得未来的发展空间。

两种打法在职能层面的操作、对于队伍的塑造方向、对于效能的关注重点，完全不同。

这是HR一把手的施政纲领，是应该与老板进行充分沟通并取得共识的。

除此之外，战略型HR更加懂得怎样让企业获取竞争性人才优势；

懂得如何最大限度保持团队生产力，调动全体员的积极性和打造企业文化，更是小菜一碟！

此时的HR，更像是猎头眼中的香饽饽，属于高端的职业经理人。

他们能够进入企业后实现自己打法，为企业带来职场专业效应的HR。

第四类：老板型HR

HR们常说的“老板不重视HR”，只是我们一厢情愿的把HR部门等同于了人才或员工而已。

问问我们自己，如果你是老板，为什么要重视HR部门呢？

老板重视谁或不重视谁，唯一的原因一定是：

谁能给他或企业带来价值，否则平白无故为什么要重视你呢？

受老板重视的部门，一定是老板认为是和自己时刻保持统一战线的人！

这就是我们接下来要说的老板型HR。

老板型HR是怎样的呢？

首先，老板型HR能够以老板的心态工作，能够站在老板的立场看问题；

其次，老板型HR懂得用自己的专业知识，为老板分忧，这也就是战略型HR在做的。

最后，老板型HR懂经营，老板要考虑方方面面的事情，HR不懂经营，怎样和老板对话？

HR们与其抱怨老板不和你谈经营，谈业务，不如问问自己：我在哪个段位？

老板们都是看菜下饭的，你能为老板分忧，你懂企业经营，老板就和你谈；

你不懂，也就只能沦落为帮老板安排会议餐的尴尬境地了。

HR要懂”套路”

毫无疑问，HR是最好学的一群人：

峰会大佬来做分享，肯定要去听一波；

最新、最热门的课程出来了，肯定要去报个名学一学。

老板说：必须快速找到最适合岗位的人！

于是，HR就赶紧报名“招聘数据分析”，要么干脆报个“向猎头学做招聘”；

老板说：最好能花最少的钱，做好有效果的培训！

于是，HR纷纷在想方设法地学着搞内部培训，有没有效果不知道，反正省钱的目的是达到了。

老板说：公司绩效考核好像存在一些问题啊，绩效考核是不是可以和股权、分红啥的挂钩？

于是HR傻眼了，专业的绩效薪酬设定，难倒了一大片“半桶水HR”。

但我们仔细思考一下：

老板提出的问题，学习专业知识就能解决吗？

答案是否定的，那HR要学什么？

HR要学套路，以及将套路的总结和传递！

华为是中国最早将人才作为战略资源的企业，其人力资源管理体系更是华为近30年来，持续壮大的动力和源泉。

人人都想学华为，都知道华为的干部管理和激励体系做的好！

华为也干脆懒得躲躲闪闪，大方的发布《华为基本法》和《华为公司人力资源管理纲要》。

自古真情留不住，唯有套路得人心。

千万不要以为人力资源没有套路。

所有牛逼企业的HR，都擅长把自身的实践经验总结成套路，在日常工作中反复实践并不断优化。

聪明的老板，从来不会拒绝HR做经验萃取。

因为只有萃取+沉淀+传承，才能成为企业的最终核心竞争力！

想要做百万年薪HR，要懂得将组织经验总结成最优套路，然后传递下去和传递出去。

HR要会用数据

最近几年，HR在企业内的地位似乎以前好多了，但当CFO和CHO一起竞争CEO时，为什么往往获胜的都是CFO？

阿里张勇就是个案例。

原因很简单，因为CFO懂数据啊！

用数据讲道理、不光是能说服老板，还能说服所有高层。

而HR懂什么？

HR懂专业，而老板又听不懂HR讲的专业；

HR懂人性，这玩意儿有点虚，大家好像都知道点。

想要和老板成功实现高逼格对话，前面说了两招：懂经营、用套路。

最后一招是用数据说话。

任何一门专业，如果能够被称为专业，一定是高度数据化的。

因为，专业背后都是科学，而科学是可以重复的事实，只有数据才能被一遍又一遍的复制。

同样在职能体系的财务部，左手会计准则，右手杜邦分析法，两块“数据盾牌”就守住了自己的专业尊严。

HR学会用数据驱动人力资源效能提升，用数据+专业，给出符合企业发展的、富有建设性的意见，从而获取老板的尊重。

于是，HR们开始向财务人员学习，希望通过数据分析来发现自身前进的方向！

可是一不小心又会掉入三大坑：人力资源会计、HR审计和狭义的人才盘点。

所谓的人力资源会计，指的是通过计量企业为获得人力资产投入和产出来反映人力资源的贡献。

但把招聘、培训、薪酬等人力资源费用做投入资产化处理，会导致典型的“费用资产化”。

投入好计算，产出却难以衡量，毕竟企业绩效产出，从来都不是某个单项因素的作用结果。

所谓的审计HR，指的是考核人力资源流程的执行程度。

有流程是件好事，但是流程的执行度却无法和组织绩效产生必要联系。

商业环境和模式，早已不能用最初的科勒式管理来复制，执着于让员工按部就班的遵守企业规范和秩序，经常适得其反，最终抑制员工潜能的释放。

而狭义的人才盘点更恐怖。

“摸家底式”的人才盘点，似乎确实帮助很多企业清除掉一些不合适企业的人；

但粗放式盘点企业的人才数量、质量和结构，却也经常不能解决“人才储备的青黄不接”问题。

想要和老板成功对话，HR要懂得和老板谈人效，而且是用数据呈现出来的人效！

怎么呈现？记得遵守数据化人力资源管理的四大原则：

1、连接财务报表，反映效能；

2、呈现人在组织中模式中的分布状态；

3、反映HRM职能的运行状态；

4、要有大局观，去除对标强迫症

一个懂经营、会套路、会数据的HR，和老板对话会轻松和专业很多，往往离百万年薪也就不远了。

根据约翰霍普金斯大学的最新统计，目前全球新冠肺炎感染人数超过4100万。因为种种原因，新冠现在成了美国第三大致死因素，仅次于心脏病和癌症。疫苗和疗法的研发已经成为当务之急。

可是，现在还没有出现针对新冠的有效疗法。根据世界卫生组织（WHO）在今年10月披露的 Solidarity 全球性大型临床试验报告，羟氯喹、HIV药物洛匹那韦/利托那韦、洛匹那韦/利托那韦+瑞德西韦以及洛匹那韦/利托那韦+β干扰素对治疗新冠肺炎基本无效。

就在这样的背景下，最近一位14岁的中学生找到了有望对付新冠的特殊分子，并赢得了一项科学大奖。

这个14岁的少女叫做 Anika Chebrolu，她来自德州，她的科学项目获得了探索频道和3M联办的青年科学家挑战（3M Young Scientist Challenge），并赢取了2.5万美金的奖金。她的项目也在社交媒体上引起了热议，获得了包括CNN 在内的众多媒体的报道。

她获奖后，印度驻美大使馆还专门发推祝贺。

Anika 的这项研究缘起于中学时学校的一个科学作业。当时，在查询关于1918年的西班牙流感的资料时，她了解到西班牙流感病毒感染了全球约三分之一的人口，也就是5亿人。这个数字令她感到十分震惊。

1918年美国堪萨斯州莱利堡的临时医院。图片来源：Associated Press

在进一步的检索后她得知，即使有了先进的医疗手段，美国目前每年依然有6万人死于流感。而她自己也曾患上流感，这些经历促使她寻找能够打败流感的药物。Anika 在8年级（相当于我国初二）的时候向大赛组委会递交了自己的项目，并最终找到了一个潜在的药物分子。而在今年初的新冠流行开始后，她把研究课题转向了新冠病毒。

不过，她并没有钻入实验室，而是采用了 in silico 的研究方法。

这种方法和过去的生物医学研究不同。对医学研究有所了解的人知道，在活体内研究叫做 in vivo，在玻璃试管里研究叫做 in vitro。而 in silico 是指在硅芯片里做研究，也就是借助计算机进行研究的意思。

简单来说，这个方法就是通过计算机的辅助，从数万待选的分子中找到能和病毒结合的分子。

因为发现了 DNA 的结构而获得诺奖的克里克曾说：”If you want to understand function, study structure.”（想要知道分子功能，就要去研究它的结构。）

要知道一个药物有没有用，其实就要看它是否能和生物分子发生作用。就像正确的钥匙能插入锁里一样，如果一种药物分子有用，它就可以和生物分子紧密结合在一起，这就叫做分子对接（molecular docking）。

分子对接：受体（左）和配体（中）结合（右）

就拿新冠病毒（SARS-CoV-2）来说，新冠病毒表面有一种刺突蛋白，刺突蛋白是新冠病毒入侵人体细胞的武器。

新冠病毒表面的刺突蛋白S protein

如果能用什么药物分子锁住这个武器，和它发生分子对接，那么新冠病毒就无法进入人体细胞，它的感染能力就会下降。Anika 的目标就是找到一个能够和新冠病毒刺突蛋白结合的分子，使其无法感染人体细胞。

确实，以前人类在寻找药物的时候是通过大量的实验，费时费力。但是现在利用性能强大的计算机，科学家们可以在电脑前研究分子对接，试错过程就得到了极大的简化。

那么，怎样用计算机找到能和新冠病毒对接的药物呢？

这主要是看药物和新冠病毒表面刺突蛋白的亲和力。

一般来说，药物和生物分子之间是否能形成分子对接是用结合亲和力来表示的。结合亲和力可以用热力学中的自由能来计算，计算公式放在这里大家感受一下：

结合亲和力和气体常数R、绝对温度T有关。

在化学上，自由能越低，反应就越有可能发生。也就是说，结合自由能越低，钥匙和锁就越容易卡在一起，药物就越有效。

一般来说药物的结合亲和力在-8.28 kcal/mol 到-12.43 kcal/mol之间。显然，结合亲和力靠近左区间的药物是很理想的。

筛选药物，就是要找到结合亲和力靠近左区间的分子。不过，结合亲和力的计算过程相当复杂。

就这么说吧，在微观上，分子之间的作用力有范德华力、库仑力、π–π 作用（两个碳环原子团间的作用），阳离子–π 作用（一个碳环和一个阳离子之间的作用），以及熵的变化等。这个列表并不完整，但是通过列表中项目的数量你可以知道分子之间的相互作用是多么繁复了。

壁虎爬墙是因为范德华力 图片来源：stanford university

因为这些复杂的作用力，生物分子和药物分子并不会像锁和钥匙那样紧密地卡在一起不再相对移动，而会不停地变换体位。所以在计算结合亲和力时，就要考虑两个分子的各种不同体位（构型），计算量很大，这也是为什么 Anika 采用的 in silico 是一种依赖计算能力的新的研究方法。

当然，药物不仅要有较好的结合亲和力，还要对人体无毒。我们来看看 Anika 具体是怎么筛选的。

首先，要找到新冠病毒刺突蛋白上最容易结合的位点。为此，Anika 从专门收录蛋白质及核酸的三维结构的蛋白质数据库 (Protein Data Bank)中，找到了最适合的位点。

分子对接示意图

接下来，她从一个包含6.98亿个分子的数据库中进行海选，构造所有备选药物分子的三维图像，然后筛选出其中具有药用潜能的分子。

怎么找到有药用潜能的分子呢？Anika 采用了里宾斯基五规则（Lipinski’s rule of 5）。

里宾斯基五规则是辉瑞的化学家 Christopher A Lipinski 在1997年提出的筛选类药分子的五条基本法则，包括分子量小于500道尔顿等。这五条规则能确保药物具有良好吸收性和生物利用度。

Anika 用里宾斯基五规则筛出来的分子还有成千上万个。现在，就要研究这些分子和新冠病毒刺突蛋白的分子对接情况了。

在这一步，Anika 采用的工具是 CLC drug discovery workbench 软件。这是一个可视化的软件，用这个软件可以找到药物和生物分子结合的位点，也可以针对某个位点，对不同分子的结合亲和力进行分析。通过这一步的筛选，候选名单越来越短了。

CLC drug discovery workbench 软件可以对结合位点进行可视化分析。

接下来，要对这些具有良好结合亲和力的药物分子进行 ADMET 分析。

ADMET是Absorption（吸收）、Distribution（分布）、Metabolism（代谢）、Excretion （排出）和 Toxicity（毒性）这几个单词的缩写。也就是说，这一步是分析候选药物的人体吸收情况和毒性。

能通过这一步检验的分子就更少了。在最后阶段要做的是计算进入“决赛”阶段的候选分子的结合自由能。

最终，Anika 找到了一个结合自由能很低，而且通过了上述层层考验的分子（它是(5E)-1-(3-fluorophenyl)-2-sulfanylidene-5-[(thiophen-2-yl)methylidene]-1,3-diazinane-4,6-dione）。

这个可以和新冠病毒表面的刺突蛋白结合的分子有望成为治疗新冠的潜在药物。

关于自己的研究，Anika 显得很谦虚：“我的工作是沧海一粟，但是也算做了贡献。”

当然，Anika 并不是单打独斗，她得到了3M的材料化学家 Mahfuza Ali 的指导。除了 Anika，Ali 还带其他6位中学生的科研课题。Anika 说：“在花了这么多时间研究病毒、流行病和药物研发以后，一想到我正在经历现实的流行病感觉就很奇妙。”

你可能想知道这个少女是如何走上了科研道路的。其实，Anika 的爷爷是一位化学教授，他从小鼓励 Anika 了解理科知识，比如让她学习元素周期表。因此 Anika 逐渐爱上了科学。

Anika 并不是书呆，她的课余生活也很丰富，她一直在学习印度传统婆罗多舞还有中国画。Anika 希望未来能成为一个医学研究者，她想要和科学家们一起工作，进一步推进自己的科研项目，找到治疗新冠的疗法。希望她能梦想成真。

没有发论文的压力，做出成果有奖金还能成为网红，做科研果然还是要回中学啊。

版权归原作者所有，侵权请联系删除

来源：澎湃新闻

来源 / 阿何有话说

事情是这样的。

在最新一期，李溪芮和孟子义出演了《小时代》里的顾里和林萧。
李溪芮在表演的过程中，忘词了。
虽然挺明显的，但不至于毁了整场表演，甚至两位演员的表现还算可圈可点。

但李溪芮似乎难以接受自己的错误。
导演还没开始点评，她就一边哭着一边说：“我真的不是个不会演戏的人。”

甚至在导演提醒做演员要坚强的时候，李溪芮说自己没办法坚强，因为……
“我就是顾里，我内心很脆弱。”

emmm……

李溪芮原本以为自己又是哭又是自责，这下应该没人忍心批评自己了吧。
没想到评委赵薇这么狠，直接拆穿了李溪芮的小心思。

“她们两从台上下来走到这儿，这段戏演得不够好。”

她直言不讳的批评到，在这台上的戏比上面还足，大可不必。

看到这我忍不住要给赵薇来点雷鸣般的掌声。

是啊，可不就是做戏吗？

才多大点事，又是哭又是过不去的，搞得像犯了什么不可弥补的滔天大错一样。

可李溪芮真的知道自己犯了什么错吗？

2先不说演得怎样，面对错误，李溪芮勇于承认自然是好事。
可你说自己过不去，是因为自己有演技有实力。

说自己没办法坚强，是因为觉得自己就是顾里。
表面上是细数自己的错误，实际上却在往自己脸上贴金。
矫不矫情？

其次，李溪芮在忘词后，不但没有顺势演下去，还停顿了一下将“说到底”三个字重复了两遍。
很明显地让人发现了她的错误。
如果是专业又成熟的演员，在他们忘词了之后，会快速地反应过来进行及时有效的补救。
而不是像李溪芮这样处理得那么生硬。
同理，我们在职场中也是如此。
每个人都会犯错，一眛地自怨自艾有什么用，想想犯错后怎么做才是最重要的。

同样在《演员请就位中》犯错的，还有张大大。

尔冬升在点评他的演技时，犀利地说，“你刚上车的样子，就好像小偷。”

面对尔冬升的批评，张大大的第一反应和很多职场小白一样，又是卖惨说自己压力大，失眠掉头发，又是批判节目制度。
反正就是死活不提自己演得多烂。

可尔冬升软硬不吃，直接反问，“谁没有压力啊”。
承认和分析自己的错误，除了是一种勇气，还是一种魄力。
19年北京人艺打算重拍老舍的《茶馆》时，请了之前参与这部戏的表演艺术家郑榕老师给新演员上课。

旧版《茶馆》在豆瓣的评分是9.3分，郑榕老师演这部戏演了一辈子，可想而知其演技之精湛。

可他却大大方方地指着早年的《茶馆》录像，各种细数自己犯了什么错，又该怎么改进。

令人不由得心生敬佩。

在职场中，我们面对自己的错误，不是如李溪芮一般过分自责，也不是如张大大一般逃避错误。

而是像郑榕老师一样，客观地分析自己错在哪里，应该怎样改进。

只有这样，才能真正的进步。

当然，如果我们真的犯错了，也不是非要等到事后总结。

在职场中，学会怎么及时补救，也很重要。

还记得17年维密上奚梦瑶那历史性时刻的经典一摔吗？

奚梦瑶在摔倒后，又是拨弄头发又是整理衣服的，好一会才站起来。

而同在维密秀场的费尔南达，虽然高跟鞋被流苏缠住，但依旧十分有气场地走完了全程。

甚至在最后定点的时候，唯一反映出她内心焦急的那滴泪，竟成为了经典。

蓝色精灵芙娃更是机智，她在被驻场嘉宾踩到裙摆时，巧妙地转了个圈和嘉宾互动，也把自己从尴尬的情境中解救了出来。

诚如赵薇提点李溪芮时说的那句话，“有时候错也有错的魅力。”

3
在职场生活中，无论是小白还是“老油条”，犯错在所难免。马云曾说，“研究失败比读MBA管用。”犯错后怎么做，怎么弥补，怎么避免重复犯错……这才是值得我们探讨的地方。
1、黑匣子思维
我们都知道，在所有交通工具中，飞机的事故率最低。因为它一旦失事，无法弥补，所以航空业的容错率很低。为了降低犯错概率，航空业使用了黑匣子，用它来记录飞行数据等内容。
那么对一个人来说“黑匣子思维”和普通思维有什么不同呢？
马修·萨伊德说道，一般人认为错误是不好的，出于本能会为错误找各种借口。但黑匣子思维，会把错误看成进步的契机。黑匣子思想者们不害怕失败，反而他们会把这次失败作为样本深入研究，并成为获取成功的一步。
我们平时怎么使用这一思维呢？
第一，还原场景，相当于“复盘”。回忆下当时发生错误的场景，并搜集与此相关的资料。比如会议记录、相关工作人员等。
第二，加入中立者排查原因。犯错后的人十分容易受到自尊心影响，引入中立的一方来排查具体原因，分析错误发生的情况，是理智的做法。
第三，及时察觉小错误。萨伊德认为，小错误是早期的警告，对避免未来灾难性的失败有着至关重要的作用。

2、避免“郭芙式逻辑”
《笑熬职场》一书中提到一种现象——郭芙式逻辑。
看《神雕侠侣》的时候很多人不喜欢任性的郭芙，她砍断了杨过的胳膊，用毒针伤了小龙女，她伤了别人，但她的逻辑是“我已经够委屈了，我已经道歉了，你还想要我怎样？”
职场上，我们也经常碰到这种人。项目没完成，是其他环节的同事拖了进度；没中标是因为对手太强；掉了客户，是客户太难伺候……
这样的“甩锅侠”遇到问题，怪天怪地就是不怪自己。实际上，我们应该学会正视自己的错误，接纳自己的不完美。
有次，我们公司同事没能中标，因为他在写标书文件时犯了一个低级错误。除了复盘，他及时在公司内部做了分享，让大家都能引以为戒。能做到这一点，我还是很佩服他的。
对于管理者来说，在公司设立更透明公开的机制，遇到重大错误及时和内部成员共享，是可贵的举措。

3、未雨绸缪是上策
比事后如何补救更突显能力的是预判危机，并做好错误预演。
和奚梦瑶驰骋同一个秀场的何穗，曾经在采访中说过自己练习走秀的方法。
“因为你穿着高跟鞋走路，需要抓地力保证全身的平衡”，她会准备毛巾等辅助工具，尝试用双脚的脚趾去夹。
“一般人不会去练那些东西，又无聊又累”，但对她来说，这是能在危机发生时候，凭借肌肉的记忆能力做出专业应对的必修课。
桥水基金创始人Dalio曾说，“每个人都会犯错，也都有缺点，区分人的最重要标准之一就是看他们如何对待错误或缺点。”
不犯错误，是一个伪命题。而越聪明的人，越不怕在工作中犯错。

本文来自丨好游快爆-爆有料编辑 是蘿蔔不是葡萄

在最近的“2020云栖大会”上，阿里云智能总裁张建锋发布了其旗下的第一台云电脑“无影”。从产品外观看，“无影”的C-Key大小和名片盒差不多，相当于一枚能随身携带的电脑“密匙”，只需寻得一台云电脑终端，便能插上C-Key通过指纹解锁接入云电脑服务。

↑图中左下方便是“无影”的C-Key
▌听起来如此高端的“云电脑”的工作原理到底是怎么样的呢？
与传统的个人电脑相比，“云电脑”并没有CPU、内存和硬盘等算力硬件，这些硬件全部汇集在云端的数据中心里。我们只需要一个小巧的终端设备（如“无影”的C-Key），在任何有网络的地方接入网络，并连接键盘、鼠标和显示器（可触屏控制的单一显示器也行），就可以使用电脑中的所有功能。

简而言之，“云电脑”的工作原理与我们使用的各类“云盘”相似，只需一个账号，在不同的电脑中登陆“云盘”也能在云端取得自己的资料，而传统的个人电脑就类似我们的U盘，必须随身携带才能取得其中的信息。
▌“云电脑”是个新兴的概念吗？
其实类似“云电脑”的概念在上世纪90年代就已经出现了了，1995年，SUN公司于NC（network computer）大会中提出了一种基于网络，功能简便且在操作上有着家电化风格的简易计算机——NC。

这种突破于时代科技局限的概念在初次提出之后就引来了众多的关注，但可惜的是，在NC这一概念尚处于讨论阶段时候，就已经在当时众多的科技大厂中产生了严重的分歧。以IBM和Apple为首的厂商和以Intel和Microsoft为首的厂商分立为两个不同的阵营，并且在标准上坚持互不妥协。但NC大会与其标准最终也如昙花一现般，时至今日，已不见了踪影。

在NC之后，又有着“瘦客户机”（thin client）的概念。到了2010年前后，市面上又出现了“云手机”以及华为“云桌面”这样的“云端”产品。本质上它们其实都是原理类似的产品，都通过强大的云端计算来替代或弱化终端设备。

↑苹果的IMac也是“瘦客户机”的一种表现形式
但自NC大会的出现至今已过了25年，在这期间，网络带宽从当时的每分钟几千字节扩展到如今每秒几百兆甚至上千兆，而网络技术也从2G跨越到了5G时代，在更为强大的网络与硬件技术的加持下，“云电脑”也终于成为了可能。

▌“云电脑”有可能全面取代我们的个人电脑吗？
萝卜认为，阿里云电脑的出现或许会方便许多企业与部分自由从业者的工作，但对于多数普通人来说，“云电脑”或许能作为日常生活的备选方案，但却极不可能全面取代我们的个人电脑。

丨敏感的个人与企业隐私
对于多数用户来说，个人电脑中往往存放着许多隐私内容，如电子日记、私人照片、个人视频等等，而是用云电脑便意味着这些数据将如是用“网盘”般被上传至云端，无论各大厂商再如何号称其“隐私性”与“安全性”，在网络安全时间频发的今天，再安全的云端也没有断了网的个人电脑来得保险。

同时对于多数非阿里系的企业来说，高价值的商业保密信息无论如何也不可能会“上传”到另一家企业的云端中进行保存的，除非“阿里云”能独立成为瑞士银行一般的存在，否则，要让其他企业心甘情愿来买下这一敏感的服务，无异于天方异谈。

丨多样化的电脑需求
市面上多样化的电脑产品便代表着多样化的用户需求，拿笔记本电脑来说，其中也大致分为游戏本、综合本与轻薄本，而再往下细分，又有无数种配置可供选择。对于目前偏向商务化的阿里云电脑来说，其简易化的造型设计与强大的算力或许对于从事设计、媒体与工程等行业的人员来说有着较强的吸引力，但对于仅有游戏娱乐与日常需求的用户来说，“云电脑”目前却显得鸡肋了。

丨被集中存储的数据
对于“云技术”来说，几乎所有的用户数据都将被存储于一个庞大的终端中，而当这一个或多个存储终端收到网络攻击或物理损坏后，若其数据未有备份能进行还原的话，将造成及其严重的影响——所有用户的数据都将丢失或泄露，我们的云电脑操作终端也将成为一台废品。

丨稳定且高速的网络需求
前文提到，我们所操作的云电脑终端仅仅是一台没有CPU、GPU等功能硬件的“可操作显示器”，所有的运算都将在云端完成，换句话说，诺我们的云电脑没有合适的高速网络与云端进行连接，便将无法完成任何的运算，你能做的仅仅是打开电脑看着屏幕上显示出“无网络连接”几个大字。

而对于先前提出的“云手机”、“云游戏”技术也是如此，当你的终端失去网络连接后，其也不过是废铁一台了。但对于网络基础设施完善且发达的地区来说，云技术的使用还是具有较大的便利性的。

▌“云电脑”的优势所在
虽然以上萝卜提出了目前云电脑的诸多不足之处，但并不代表着其毫无用处，当“云电脑”的个人终端设施遍及公司、网吧、咖啡馆、街区服务处等地点后，携带着云电脑密匙的我们，只要有“云电脑”屏幕，到哪都能使用上“自己”的电脑。其中的单机游戏记录、个人相片、文档都能随接随用。

同时，阿里“云电脑”跨平台多终端也支持使用，windows/linux生态无缝切换，同时提供原生办公行业软件、云盘、OA等应用。得益于阿里云多年的技术积累，云端应用生态也颇具规模，足以满足个人日常与工作所需。

此外，由于用户所需采购的设备仅仅是显示器、鼠标与键盘等价格较低的硬件，“云电脑”即便加上云端服务费也远比一般的中高端个人电脑来的便宜，此外，我们使用的个人电脑一般2-5年便需更新硬件或替换电脑，但对于“云电脑”来说，所有的设备升级都将在云端服务器完成，作为使用者的我们除了按个人喜好购买更大、更好的显示器等硬件外，便无需担忧了。

当然了，作为科技革新者的阿里，其所做的一举一动还是极具社会意义的，早前的“云支付”便改变了几乎所有国人的日常生活，同时也影响到了海外部分人群的支付习惯，那么这次“云电脑”是否又会带来新的社会潮流呢？便让我们拭目以待吧。

转载自头条新闻

在许多人眼中，第四代 iPad Air（下文称 iPad Air 4）是苹果 2020 年秋季第一场发布会，最有看点的一台机器。

作为 iPad Pro 2020 款用户，老实说在刚看到 iPad Air 4 发布的时候，心理是非常不平衡的。因为这一代 iPad Air 升级实在有点给力，最新款的 A14 Bonic 处理器、Pro 级的设计语言，乍看上去苹果这次挤了不少「牙膏」。

一个月后，在 iPhone 12 开启预售的当天，iPad Air 4 也低调上架了。不过目前只有无线局域网版本可供购买，无线 + 蜂窝网络版本的发售时间暂不清楚。

在拿到机器后，我们向近 400 位读者征询了关于 iPad Air 4，他们最想知道的问题。大体可以归类为以下几个方面的内容：

• iPad Air 4 和上一代 iPad Air 相比有哪些变化，和 iPad Pro 相比差了多少？
• 这颗 A14 芯片到底表现如何？
• iPad Air 4 和 2018 款、2020 款 iPad Pro，哪个更值得购买？

根据这几天的体验来看，我相信这些问题的答案已经逐渐明晰。

全面屏设计，漂亮多了

相比上一代 iPad Air 来说，iPad Air 4 的变化可以用「改头换面」来形容。

首先在外观上，苹果首次将 Pro 级的全面屏设计，下放到 Air 产品线上。不过 iPad Air 4 的边框比 Pro 要略宽一些。毕竟机身大小相同的条件下，iPad Pro 的屏幕尺寸是 11 英寸，而 iPad Air 4 则是 10.9 英寸。多的这 0.1 英寸便转化成了更宽的边框。

▲左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

很多朋友关心 iPad Air 4 的边框，比 iPad Pro 宽了多少。实际上，如果你没有用过 iPad Pro 的话，iPad Air 4 稍宽的边框并不会过分引起你的注意，它带给人的观感不如 iPhone 11 上的「跑马边框」来的突出。

但如果你手边有一台 iPad Pro，那么这种对比就出来了。粗略测量了一下，iPad Pro 的边框大概比 iPad Air 4 窄了 1mm，这使得它的正面看起来更精致。当然，如果你不是处女座（没有说处女座不好的意思），这种差距也可以接受。

▲左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

另外一个直观的变化，就是解锁方式的改变。苹果首次将 Touch ID 集成在了 iPad 的电源键上。

对比来看，iPad Air 4 的电源键，要比 iPad Pro 的大。顶部的材质看起来像是玻璃，颜色比边框稍浅一些。另外，按上去的手感也不一样，iPad Air 4 的「键程」比较短，并且手感偏软，没有 iPad Pro 那么紧实。

▲上为 iPad Air 4；下为 iPad Pro 2020

据了解，iPad Air 4 的电源键是经过特殊定制的，无论手指从哪个方向按下，都能够成功识别。并且采用的是第二代 Touch ID 技术，录入指纹的速度也比较快。

实际测试中，它和面部识别解锁的速度基本相同，但这要求你的手指比较干爽，如果有汗液或者粘上了水，解锁成功率可能会下降。和人脸解锁相比，哪种解锁方式更好呢？这就像是肯德基好吃还是麦当劳好吃的问题一样，很难回答。

不过我体验了几天后，觉得自己还是没有完全适应这种解锁方式。一个比较突出的问题就是解锁步骤比人脸解锁稍显冗余。比如我在使用 iPad Pro 的时候，双击屏幕就可以唤醒它，并迅速完成解锁进入主页面。而在使用 iPad Air 4 的时候，我还要伸手去触碰一下电源键，才能完成解锁动作。

但指纹解锁也不是没有好处。比如我在购物时，人脸解锁会在我点击付款后的一刹那，无情地扣除我的余额。而指纹解锁多出来的伸手动作，会让我再斟酌一下，这件东西我到底需不需要。再者，在后疫情时代，我们在学校图书馆等公共区域时会戴上口罩，指纹解锁这时候就会更友好。

让很多朋友好奇的是「全面屏化」后，iPad Air 4 的屏幕素质怎么样。这一代 iPad Air 屏幕进化为 Liquid 视网膜显示屏。和 iPad Pro 相比，最大的区别就是刷新率的不同。iPad Air 4 的屏幕刷新率依然是 60Hz。另外 iPad Pro 的屏幕，在息屏时偏深蓝色，iPad Air 4 则偏深灰色。

▲左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

老实说，iPad 的动画效果已经非常优秀。如果你没有体验过 iPad Pro 的屏幕，那么这块屏幕已经看起来非常棒了。两者的差距，主要是在滚动页面时，才会比较明显。

▲慢动作回放，左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

可以看出最高支持 120Hz 刷新率的 iPad Pro，页面滚动时显得更丝滑。这种差别也会体现在用 Apple Pencil 书写或绘画时，iPad Pro 的高刷新率会显得笔迹更跟手。

▲慢动作回放，左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

屏幕表现力上，iPad Air 4 和 iPad Pro 正面观感非常相似，几乎找不到差别。不过可视角度上，iPad Pro 会更好。iPad Air 4 在偏移观看视角后，会呈现出轻微的粉红色，像是加了一层淡淡的滤镜。

▲左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

值得一提的是，iPad Air 4 屏幕的最大亮度为 500 尼特，和上一代持平。而 iPad Pro 则最高支持 600 尼特。其实在室外强光下使用 iPad 的机会很少，在室内基本上感知不到这个差距，所以不用纠结这个参数。

iPad 当作「生产力工具」这一概念，已经被苹果推销已久。但对很多 iPad 用户来说，它的「影音工具」角色更明显。iPad Air 4 的扬声器很有意思，两侧看起来有四处开孔区域，但实际上只有两个区域是可以发声的，横着看分别位于左右两侧的下方位置。

我不太理解苹果为什么要这么做，可能是为了美观？就像有些汽车会加装装饰性的排气口一样。另外 iPad Air 的扬声器开孔，还要比 iPad Pro 稍大一些。

听感上，iPad Air 4 由于将扬声器放在了两段，因此立体声效果比前一代要好很多。但和四扬声器的 iPad Pro 相比，还是弱了些。

和上一代 iPad Air 相比，iPad Air 4 有一个非常香的升级，就是将「万年雷电口」，换成了 type-C 接口。这意味着用在 Mac 上的转接线，iPad Air 4 也可以拿来用了，而且传输速度比上一代 iPad Air 快了 10 倍。

▲下为 iPad Air 4；上为 iPad Pro 2020

背面的摄像头也得到了升级，由前代的 800 万升级到 1200 万像素。更高的像素意味着更高的解析力，上课或开会时拍黑板或 PPT 也就更清晰。

▲下为 iPad Air 4；上为 iPad Pro 2020

值得一提的是，iPad Air 4 支持第二代 Apple Pencil 了。对于经常做笔记、绘画的用户来说，第二代 Apple Pencil 的使用体验是明显优于第一代的。另外还支持妙控键盘，码字手感要比 Smart Keyboard 好很多，虽然比较重。

说到重量，iPad Air 4 只有 458 克，比 iPad Pro 要轻 13 克。虽然数据上差的不多，但手感的差异却比较明显。几乎拿到它的同事们，第一句话就是「好轻啊」，这让我百思不得其解。大家可以去实体店里上手试一下。

让「外貌协会」心动的理由，还有其多彩的配色。iPad Air 4 共有银色、深空灰色、玫瑰金色、绿色和天蓝色 5 款配色。这些颜色比用在 iPhone 12 上的要轻淡一些，看起来非常年轻。我个人最喜欢天蓝色和绿色。

A14 的性能，很强吗？

说完外在的变化，我们再来看看最核心的升级，那颗全球首款量产的 5nm 制程的 A14 仿生处理器。

据官方的说辞，相比上一代 iPad Air 搭载的 7nm 的 A12 仿生处理器，A14 仿生的 CPU 运行速度提升 40%，图形处理能力提升了 30%。新一代神经网络引擎也让机器学习性能快达两倍。

不过最让网友关心的并非其和 A12 相比性能怎么样，而是和搭载 A12Z 的 iPad Pro 2020 款相比，谁更能打一些。

我们使用了 geekbench 5 来进行跑分测试，可以看到 iPad Air 4 的单核分数是要高于「性能猛兽」A12X 的。不过多核得分上，前者就不如后者了，两者差了 431 分。毕竟 A12X 是八核心架构，多核得分更高也说得通。

另外 iPad Pro 2020 的内存为 6GB，iPad Air 4 则是 4GB。其实日常使用不会有明显的差异。为此我进行了极端的测试，在两台机器上打开相同的软件，iPad Air 4 在打开第 23 个软件时，最先打开的软件才被后台「杀掉」，而 iPad Pro 2020 依然还在坚挺。

值得注意的是，同样搭载 A14 仿生芯片的 iPhone 12 和 iPhone 12 Pro，在多核跑分上不如 iPad Air 4，相差约 200 分。我们猜测 iPad Air 4 更大的体积赋予了其更好的散热条件，也让其内置的 A14 仿生芯片性能释放的更全面。

安兔兔跑分方面，iPad Air 4 的跑分为 647017 分，稍逊于 iPad Pro 2018 和 2020 款。

图形处理器部分，我们使用 3D Mark 的基准测试软件「3DMark Wild Life」，再输出帧率图，iPad Pro 的帧率表现，同样会比 iPad Air 要稳定。

▲ 左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

这种数据上的差异过于抽象，反映到实际使用中，两者能有什么差距呢？

我们测试并记录了 iPad Air 4 和 iPad Pro 2020 的开机时间、App 打开时间、视频渲染时间等数据，以及用 Lumafusion 将一段时长 16:02:00、大小约 7.2GB 的视频导出为 1080P、60 帧格式的视频，最终将上述测试结果整理在了表格中。

可以看出，虽然两者的多核跑分上有差距，但是单核分数更高的 iPad Air，在软件打开速度上基本是领先于 iPad Pro 的。只是在复杂的运算上，如视频导出的工作上逊于后者。

另外，我们还用游戏画面质量较高的《原神》测试了一下两台机器的性能。遗憾的是，由于机器升级了 iPadOS 14.1 系统，暂时无法通过 PC 端软件获取游戏测试数据。

▲ 游戏仅用于测试，不代表认同其品质

我们将两台机器上的游戏画面质量统一设定为最高。在肉眼观察上，两台机器表现都非常出色：人物的动作、转场的流畅性、帧率的稳定性、场景转换的加载速度上都不分伯仲。不过 iPad Pro 的画面质量，似乎略好于 iPad Air，尤其是人物的描边似乎更精细。

▲游戏仅用于测试，不代表认同其品质

经过半小时的游戏后，iPad Pro 的发热现象十分严重，而 iPad Air 的发热量明显低一些。这得益于 A14 仿生芯片 5nm 的制程工艺，使得功耗有了明显的下降。

功耗的下降，更直观的体现在了状态栏的剩余电量上。在进行过一番续航能力测试后，可以看出 iPad Air 的续航能力是强于 iPad Pro 的，尽管官网上标注两者续航水平相同。

▲ 同一时段内的耗电量对比

在测试中，半小时的《原神》让 iPad Pro 消耗了 23% 的电量，而 iPad Air 4 却只消耗了 12% 的电量。

两者差距之大让我有些不解，我猜测除了屏幕刷新率的因素存在，还有可能是游戏优化的问题，毕竟 iPadPro 的发热情况非常明显。由此我们也能推测，哪怕是在电池容量相当的情况下，更先进的芯片制程，确实能有效控制发热，降低功耗，进而延长设备的续航时长。

说实话，自从成为 iPad Pro 用户之后，它的续航水平让我常常怀疑人生。我清楚地记得某次出差，我偷懒没带电脑，结果下午开会时 iPad Pro 电量雪崩的尴尬。所以这次在测评过程中，我特地测试了一下 iPad Air 的续航水平。可以说，如果你是学生的话，满电的 iPad Air 可以保证你一天的学习需要，而 iPad Pro 在这方面可能会让你失望。

iPad Air 和 iPad Pro，怎么选？

按照 iPad Air 4 的配置来看，某种程度上它似乎有越级的意思，综合性能已然和「大哥」2020 款 iPad Pro 十分接近。我记得发布会介绍到 iPad Air 4 时，许多 iPad Pro 用户都难掩失落，试图用高刷屏幕来安慰自己。

然而当售价公布时，iPad Pro 用户的心理反应应该是「我哭了，我装的」。

毕竟库克的刀法太过精准。4799 元的起售价，只能买到 64GB 无线局域网版本的 iPad Air 4。很多网友冷静下来之后，发出了灵魂拷问：这价格去第三方买台 64GB 的 iPad Pro 2018 款不香吗？再加 1430 元买一台 128GB 的 iPad Pro 2020 款不更舒服吗？

这样分析确实有一定道理，我们先来看看这三种机型的配置差异。

老实说，iPad Pro2 2018 款的性能，放到现在依然非常能打。A12X 的性能可以和 A14 打的有来有回。看价格可以明显判断，如果你有蜂窝网络的需求，那么入手 iPad Pro 2018 款式非常好的选择。

但问题在于这一机型已经在官网下架。我在购物网站挑选的时候，发现有不少 2018 款的 iPad Pro 是美版或拆机版，国行原封的极少，而且可能存在翻新的风险。所以如果你对高刷屏没有需求，并且注重续航，那么 iPad Air 4 显然更适合你。

如果你对高刷屏有极强的需求，比如是绘画、设计专业，又或者从事相关工作，那么 iPad Pro 2020 款将更适合你。因为第三方的 iPad Pro 2018 款，起步 64GB 的价格，和 128GB 的 iPad Pro 2020 只差了 1000 元。当然如果你使用教育优惠的话，两者的差价仅有 600 元。

当然了，如果你是 AR 开发工作人员、装修设计师，那么你是没得选的，带有雷达激光测距仪的 iPad Pro 2020 将完美适配你的需求。

另外，iPad Pro 系列还适合对大屏情有独钟的人群，12.9 英寸的版本是 Pro 系列专属，对于 Apple Pencil 重度用户来说，更大的屏幕使用起来更顺手。

那么 iPad Air 4 更适合哪些人呢？首先就是预算在 5000 元以内的人群。这一价格段最好的选择就是 iPad Air 4。尤其是使用教育优惠的话，价格只有 4399 元，其实还是比较香的。

其次是对高刷屏没有太高需求，日常会用 iPad 记笔记、修图、剪辑视频的人群。iPad Air 4 256GB 将是比较好的选择，尤其是它的续航能力比 Pro 系列好，可以让你在图书馆多坐一会儿。

对摄影师或摄影爱好者非常友好的一点是，iPad Air 4 搭载的 A14 仿生处理器，机器学习能力是目前 iPad 阵营中最好的水平。A14 仿生神经网络引擎可以实现超级像素功能，搭配 pixelmator 使用，放大裁切后的照片，像素会自动增补，让照片更清晰。

另外不必纠结 iPad Air 的屏幕素质与 iPad Pro 的差距，毕竟正眼看上去，其实很难看出两者的差异，日常修图完全够用。毕竟对色彩精准度要求极高的商业摄影，也不会在 iPad 上修片。

▲左为 iPad Air 4；右为 iPad Pro 2020

这次 iPad Air 4 改为横向双扬声器后，其影音能力也比上一代有了很大的提升，「买后爱奇艺」用户也能得到不错的体验。

在此次 iPad Air 产品线完成更新后，苹果已经在平板电脑的赛道上「全面开花」。2000 元档的 iPad 2020、3000 元档的 iPad mini 5、4000 元档的 iPad Air 4、6000 元档的 iPad Pro 2020。当然，你还可以在第三方渠道购买到 5000 元档的 iPad Pro 2018。

从另一种角度来看，这次 iPad Air 的更新也打破了我的「刻板印象」。在我的印象中，Pro 在苹果的语境里，就是象征着「专业」、「生产力」，Air 就是象征着「轻薄」、「够用」。尤其是 Macbook 产品线，一直遵循着这一规律。

然而今年 iPad Air 4 的到来，似乎没有走「寻常路」。iPad Air 系列不再是那个「不上不下」的产物，而是很大程度上可以与 Pro 系列比肩的产品。

结合 iPadOS 的发布、迭代，可以看出苹果在平板生态的野心，以及意图释放平板电脑生产力的决心。但遗憾的是，目前的软件生态却没能跟上苹果硬件的步伐，很少有软件可以彻底地释放 iPad Pro 系列的性能。

这就像你拥有了一辆超跑，但却没有专业的赛道，只能在公路上「憋屈」地行驶。在这种情况下，如果你想追求实用性，那么豪华轿车似的 iPad Air 4，可能是更具「性价比」的选择。

几周前，我刚刚完成了在亚马逊仓库工作的申请。我看了一个视频，并完成了一个测验，显示我知道要如何存放物品–重的放在下面，轻的放在上面。大约20分钟后，亚马逊给我发来邮件，说我在我想要的班次找到了工作。邮件中说，到巴尔的摩的仓库招聘办公室来给我的身份证拍照，并准备好我的社保号和护照等官方文件，以便扫描。

我当时很矛盾。这是我经历过的最简单、最精简的招聘过程，我很高兴得到这份工作，而不是没有工作。同时，我在没有和一个真人说话的情况下，在世界最大的公司之一找到了工作。

几天后，我通过了药检，并在背景调查中勾选了一些框，两个多星期后，我就被安排到亚马逊上班了。申请到亚马逊工作是如此简单，但这让我第一次认真对待自动化接管世界的概念。

尽管我得到了这份工作，而且很快就得到了，但我对自动化的应聘过程百感交集。这么快就得到了一份工作，而且不和一个人说话，这让人很不放心。难道他们真的不关心我申请中的任何人文方面吗？他们关心我的素质和实际工作能力吗？而他们能通过与我见面了解到这些吗？

完成迎新过程需要一个小时的在线培训视频，内容包括从正确的着装到安全和一些测验。在我写这篇文章的时候，我刚刚完成了我的第一个40小时的工作，我很喜欢我作为一个仓库拣货员的工作，我把订单从货架上拉下来，然后把它们放在外面送货。到目前为止，最大的教训是，如果你从亚马逊或任何其他在线零售商那里购买衣服，请在穿之前清洗它们，因为很多人在拿到你的衣服之前必须接触这些衣服。

像亚马逊为其小时工仓库工人所做的那样，自动化招聘流程可以节省很多时间，特别是对于大公司来说（截至4月30日，亚马逊员工人数突破93.5万人）。有人认为，自动化招聘流程还能消除偏见。弗里达-波利（Frida Polli）在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上撰文称，如果没有自动化，很多应聘者甚至从未见过，但A.I.可以评估整个应聘者的管道。此外，它还可以通过适当的审核消除人类无意识的偏见。

然而，根据康奈尔大学教授Manish Raghavan和布鲁金斯研究所的Solon Barocas的说法，将招聘过程自动化作为一种反偏见的干预措施，有时会加剧偏见。在社会科学研究网（SSRN）中，法学教授Ifeoma Ajunwa指出，在自动招聘过程中，可能要求准员工使用的工具可能比填写申请书并交给招聘经理更有限制性，特别是对于低工资和小时工的工作。
事实上，亚马逊已经在其自动招聘工具中发现了偏见。2018年，该公司的机器学习专家发现，他们的招聘引擎偏爱男性。计算机模型经过训练，通过观察10年-期间提交给公司的简历的模式来审核应聘者，在这10年期间，大部分简历都来自男性。结果，该工具学会了惩罚包含 “女性 “一词的简历。上过所有女子大学的女性被置于不利地位。工程师们试图解决这个问题，但没有成功。
亚马逊的工具存在偏见，因为它是用绝大多数男性样本库的简历进行训练的。
Ajunwa还指出，在线招聘算法对申请白领工作的人来说可能是限制性的。例如，高盛在2016年接受了自动面试的概念，作为雇佣更多样化员工的举措。但在2019年《纽约时报》的一篇评论文章中，Ajunwa认为，过多的自动化会形成一个没有问责制或透明度的闭环系统。
她举了两个自动招聘歧视的例子。

其中，2017年由时任伊利诺伊州总检察长Lisa Madigan提起的诉讼，发现自动招聘平台通过工具本身歧视年长的申请人。一个人上大学的年限的下拉菜单并没有回溯到足以容纳所有的工人，尽管人们在工作岗位上停留的时间更长。
在2016年针对Facebook的集体诉讼中，Facebook最终迫于压力遏制了其付费广告平台，以遵守反歧视法。Lookalike Audiences功能允许雇主只选择 “长得像 “其现有员工的Facebook用户看到招聘广告。因此，如果一家公司只有白人员工，那么只有白人Facebook用户才能看到广告；如果公司只有女性员工，Facebook就会有选择地针对女性用户。

眼下，Covid-19已经大大加快了A.I.在招聘过程中的使用，更多的招聘者将工作面试和其他招聘互动搬到了网上的例子。为了遏制大流行期间的面对面互动，更多的公司正在依靠A.I.和Zoom等视频会议平台。

但我们仍然需要人类来确保招聘过程的公平和公正。

我只能认为，在自动化的A.I.招聘平台看来，我很不错。我是一个年轻的23岁男子，拥有学士学位，没有犯罪记录，也没有残疾。一个自动化的招聘流程有利于我在不到20分钟的时间里在亚马逊获得一份工作。我的招聘体验非常好，速度也很快，在填写申请后很快就能到仓库工作。但是，我们如何确保其他人都有平等的机会呢？

作者：RyanFan  有删减。供参考

根据德勤的《2020年全球人力资本趋势》报告，人力资源部门必须采取这两项行动，才能在这个颠覆成为常态的世界中茁壮成长，不仅仅是自己的团队，而是整个公司。
人力资源（HR）专业人员的工作方式和地点将在未来一年发生根本性的变化。这是德勤 “2020年全球人力资本趋势 “报告的主要发现之一，该报告调查了119个国家的9,000名企业和人力资源领导者。

根据该报告，以下是人力资源部门必须采取的两项行动，以便在这个颠覆已成常态的世界中茁壮成长，不仅是对自己的团队，而且是对整个公司。

拓展人力资源部门的关注点和影响力Expand HR’s Focus and Influence 

人力资源部门不能再局限于传统的角色和边界，必须将其关注点扩大到包括公司完整的生态系统和适应工作性质变化的能力。

然而，虽然75%的受访者表示，在未来12到18个月内，人力资源的角色演变很重要，但只有11%的受访者 “非常准备好 “做出这些改变。

那么，HR该如何做才能实现更大的范围和影响力呢？受访者认为这四点是最重要的。

采用新的能力，打造一个为数字时代打造的企业（47%）。
通过新的人力资源组织设计，鼓励更敏捷和基于团队的工作（45%）。
将人力资源工作自动化，以精简和简化体验（38%）。
通过扩大人力资源领导者的关注度和影响力来提升他们的地位（24%）。

在考虑如何帮助公司适应工作性质的变化时，归属感、福利和工人再培训也是人力资源领导者关注的重要领域。归属感的概念对企业绩效至关重要，以至于63%的受访者认识到需要让员工与组织目标保持一致。

“组织需要通过工作目的将个人与个人之间联系起来，从而优化个人的力量。这是归属感的必然演变–从舒适到连接，最后到贡献。”Workday高级副总裁、人员和绩效传播者Greg Pryor说。”要想从他们的工作和工作场所中获得真正的价值，人们应该能够看到他们每天所做的事情如何影响业务。”

提出新问题以获得更好的结果Ask New Questions to Get Better Results

随着未来比以往任何时候都更加不确定，组织需要采取果断的行动来管理劳动力战略。但如果没有获取和分析正确数据的能力，就不可能做到这一点。97%的受访者表示，他们需要了解更多关于员工队伍某些方面的信息，而这三个问题是最常见的问题。

现有员工队伍在满足新需求方面的准备程度如何？
额外人才来源的可用性如何？
领导层在应对人工智能（AI）和劳动力的挑战方面准备得如何？

这不仅仅是一个人力资源问题。53%的人表示，在过去的18个月里，管理层对劳动力信息的兴趣增加了，但许多人受到他们的技术限制的阻碍。52%的人表示，他们缺乏合适的系统来产生了解劳动力需求和趋势所需的洞察力，这可能是为什么只有11%的组织能够实时产生劳动力信息。

但这不仅仅是归结于技术–而是关于改变你对待数据的方式。“作为一个组织，你需要拥有自己的数据。但你也需要考虑对旧指标的新方法，”Workday的人员分析和见解主管Phil Wilburn说。“提出新的问题将帮助你驾驭未来，因为未来将需要新的答案。”

德勤建议，企业要想打造敏捷的员工队伍，”除了针对近期需求重新培养员工的技能外，还要为员工，进而为组织配备适应一系列不确定未来的工具和策略”（第75-76页）。为了实现这一目标，你需要通过分析来预测未来的需求，并从简单地对员工进行再培训的思维方式转变为创造一个让员工不断更新技能和学习新技能的环境。

人力资源的未来无疑将由技术的快速变化、人力资源更广泛和更有影响力的关注点以及回答塑造战略决策的新问题的能力所决定。而如果组织希望在这些方面取得成功，现在就必须做出大胆的选择。

编者按：Neha Mandhani最近发表了一篇题为These Are The LinkedIn InMails That Get The Highest Response Rates的文章，介绍使用领英InMail发送招聘信息时的一些雷区和成功经验。

如果你是领英用户，而且资料较全，你就很有可能收到InMail，招聘人员可通过 InMail 向未建立联系的领英用户直接发送站内信。如果应用得当，InMail会成为有力的社交工具。过去两年，领英上招聘人员和用户的互动增加了40%，InMail回复率今年提高了25%，六月甚至达到了历史新高。越来越多人通过InMail的回复找到工作，招聘人员也越来越注意InMail中的措辞。

随着InMail的流行，不论是原始用户还是招聘人员都想确保发出的信息被看到且被认真回复。所以我们研究了一下领英上最成功的招聘人员发出的信息类型数据，以找到最有效的信息类型。

私人化
发出的信息偏向私人化而不是直接复制模板会提高15%的回复率，群发的回复率肯定是很低的。但是你可以使用模板，只是需要根据个人信息做一下修改。

我在领英上的资料除了营销之外还是瑜伽老师。几年前，一个做过瑜伽老师的招聘人员在领英上找到我，并巧妙地提到了我们共同的经历，内容是这样的：

Hi Neha,

我在你资料里看到你是个瑜伽老师，我最近也刚刚拿到瑜伽教练的资格证明，我也知道工作以外的兴趣也是生活中重要的一部分。

我现在是ABC公司的员工，我们公司刚刚得到了融资，所以公司将会平稳持续发展。我们现在正在招聘一名项目经理，我觉得你在科技行业的工作经历相当出色，我也很欣赏你工作与生活之间的平衡。所以我认为你可能会很适合这个职位。请问方便在空闲时间跟我们通话吗？

其实我对这个工作不太感兴趣，但是我还是抽时间在领英上谢绝了这个邀请。提到你们的共同点会拉近你们的距离，提高收到回复的几率。有共同点的人回复你的概率要比其他人高出21%，若你在信息中提到你们以前共同的东家，回复率会提高27%。

强调联系
这可能有点陈词滥调，但是提到“联系”这个词的确会提高InMail的回复概率，“聊”“谈”“电话”等词也有同样的功效。

但是不要做得太过火！我们看到很多招聘人员连工作安排，薪水，邮箱等信息都写到了InMail里面，这反而会降低回复概率。（比如，据说最近领英关掉了发送视频的功能，因为很多招聘人员会给用户发送企业文化的视频。）

很多招聘人员还会询问用户知不知道其他对这份工作感兴趣的人，这也是不对的。这会让用户觉得他们只关注自己的招聘，而不是应聘人员。你们要先和用户之间建立信任的基础，这样他们就会更愿意为你们推荐合适的人选。示例如下：

主题：请联系我！

我看到了你的资料，并觉得你的设计背景十分令人惊艳。我现在正在为费城的一家著名制药厂招聘，希望知道你有没有兴趣成为我们的美术总监。如果愿意，我们可以详细聊聊细节信息。

如果不愿意，我也很高兴能与你交流！

短而亲切
和邮件一样，InMail也要简短一些。主题要醒目易懂，InMail整体长度为200-500字。

主题：交友机会

我是XX公司的营销经理，我想十分想求教于您这样的人才，我碰巧看到了您的领英资料，对您的职业道路很感兴趣，十分想向您学习。请问您是否愿意交个朋友，改天一起喝个咖啡？

谢谢！

时间不重要
不管你信不信，发送的时机并不重要。大部分的人喜欢在周中发送InMail，以避开周一的烦心，周五的浮躁，以及周末的黑洞。但我们的数据显示回复率其实在一周之中都是一样的。这是因为人们会根据自己的时间回复信息，而不是你发完就立刻回复。

参考他们的资料
成功的InMail都是那些研究过用户资料的人发送出的。对招聘人员来说，承认赞扬别人的成就，询问他们的兴趣和职业目标都是不错的选择，这也会帮助你认识到他们是不是合适的人选。

在第一次发送信息的时候，千万不要向对方要简历，也别提供一个比别人现在职位低的工作邀请。我们的数据显示，70%在一年内刚刚跳槽的人都不会换工作。

主题：与X公司领导层试探性交谈

一切可好？我是X公司人力资源部的一名员工。我看到了你的资料，你的背景让我印象深刻。你在ABC，XYZ公司做产品经理的经历证明你很优秀。

我们的产品领导层团队很想进一步了解你的经历，我想请问你是否愿意同我们交流。我很乐意认识你，并搭建一个你与我们交流的平台。

希望可以收到你的回复。

关注那些希望收到你信息的人
如果你是一名招聘人员，这是很简单的。从你们公司主页分享过四次以上链接的人会更倾向于回复你的信息。在领英上关注你们公司的人比其他人的回复率高出81%。

还有一些小技巧可以提高回复率，但是和邮件与其他交流方式相同，你在与陌生人交流的时候很容易就会变得啰嗦。所以下一封InMail你可以从其他招聘人员那里借鉴经验，上述的一些坏毛病都是很容易纠正的。