在中国，有哪些适合远程办公的工作？

如果你是有技术的人，或者愿意去学习，做技术相关的工作，那我推荐你做互联网领域的兼职。互联网行业的话，只要你有所长，就能通过业余兼职获得不错的收入。在这给你介绍一些可以实现在家兼职和自由职业人的工作，其实没有最好，只有最适合。

1、全栈自由职业者

全栈开发指的是熟悉多种前后端技术的开发人员，全栈自由职业者定义为能独立完成创业者所有技能的人。这意味着无论你是为别人服务还是自己做，都非常容易获得收入，在你懂得设计、开发、市场、新媒体运营、视频制作、SEO 等，那永远都会有客户找你。当然其实不需要每样技能都精通（那是大神），只要都能达到中等水平，也比 80% 的人强。

2、专业型新媒体运营

如果你是创业者，你有两个方式让别人知道你的产品。方式一：做一个网站并做好 SEO，让大家通过 Google 和 Baidu 等搜索引擎搜索信息时，很大概率会搜到你的内容。方拾二：在社交平台做好品牌宣传（包括内容）。但是如果你想成功，这两个都是必备的。有大量的公司不会做自己的产品运营，他们宁愿花钱找第三方帮忙运营，包括个人或企业账号，建立起品牌效应。对于有新媒体运营经验的你，就有机会在线上轻松服务多家公司。

3、SEO 咨询

如果在 2010 年的时候，你意识到必须要做一个网站，那到 2020 年的时候，你就必须意识到需要有 SEO 服务了。网站制作门槛越来越低，但如何让搜索引擎知道你的网站并推荐，这是一门技术活。给企业做 SEO 其实早就存在了，在未来还会越来越重要。

4、独立开发者

APP 独立开发者现在不太流行了，自从微信的流行，大多数产品开始使用微信小程序替代 APP。

5、用户体验设计师

在互联网行业这非常流行，也叫交互设计师。互联网行业竞争非常激烈，在用户体验上都下了不少功夫，而新产生的产品也非常多，一个合格的用户体验设计师，写出一份专业的用户体验报告，也是许多企业的需求。这种现在招聘远程工作的比较少，未来可能会慢慢多起来。

6、设计师

设计师是最理所当然的自由职业，这里也分很多种设计师，平面设计、UI 设计、UE 设计师、图形设计和原画师等，国内找设计工作的网站众多，国外也有很多。

HR问答：揭秘HR们和远程工作者谈判薪酬的套路

薪01了解候选人对薪酬的期望

了解候选人对薪酬的期待值，会让HR自己心里有一个底，接下来怎么谈，谈到多少可以考虑等等。

不过我们在沟通的过程中，可以使用一些不太直白的用词：“顺便了解一下”“大概范围在多少”“期望薪资多少左右可以接受”“自己给自己设定的薪酬下线是多少”…

这些词语不但可以给候选人一种询问不太突兀、能接受的感觉，也可以满足候选人可能不愿意透露目前具体薪酬的想法。“

我们已经沟通了关于您的经历和学识，那我这边顺便想了解一下，您目前的薪资范围在多少呢？

您是否愿意说一下，您能接受的薪酬下限。

我看了一下，您简历上写的薪酬在7k左右，那现在心理价位在这个基础上大概加了多少呢？”

02向候选人介绍公司的薪酬情况

了解候选人的期待薪资之后，我们不要急着给反馈或者开始“压价”。我们可以先介绍公司薪资架构，福利待遇等情况，让候选人了解清楚这些内容，再开始聊关于薪酬的问题。

譬如说可以阐述一下“上班时间”“休息时间”“发展平台”“未来规划”“同事关系”等等，都是福利闪光点。“

我们这边的薪资结构主要是底薪+提成+激励奖金，激励奖金是根据公司完成总业绩后，按照百分比奖励的，提成是根据你自己的业绩百分比算的。

薪酬和福利，每个公司都有一套自己的算法。

我们公司除了薪酬不错之外，福利方面也很给力。固定的下午茶“喂饱肚子才能更好工作”，跟你一起思考未来的职场路怎么走“有愿景才能走更远”……”

03把薪“压”到合理合适的范围

如果候选人的期待薪资是7k，我们直接问4k行不行，这个时候候选人心里一定是无奈至极：“这HR可真会算”，然后笑着给你摇摇头。

所以如何“压”到合理合适的范围内，HR可以从：（1）弱化候选人应聘岗位对公司的重要性，（2）强调该岗位候选人之间的竞争性，（3）向对方展示其他企业不具备的优势这三点做起。

“我们公司是一个专门做运营的公司，不一样的岗位对公司来说，薪酬制定是不一样的。像设计这一块的话，可能在公司中占比不会太大，所以薪酬方面可能就跟您的期望有一定的差异，不过公司有足够的素材库，可以给你发挥设计天马行空的空间。

我这边了解了你的期望薪资，不过我们公司能给的薪酬达不到你的期望，但是我们公司在行业中具备独特的领先优势，我们也会提供相对应的升值培训和升职空间。

是这样的一个情况，您的能力呢我们这边是蛮认可的，不过现在候选人蛮多的，薪酬这方面还有待商榷，不知道你是否能接受少于期望值1k左右的岗位呢？”

薪酬谈判需注意的方面

搞清楚薪酬上下限在和候选人谈薪酬的之前，HR就应该先明确招聘的岗位对于公司来说的价值是什么，公司愿意为这个岗位付出的最高薪酬是多少，或者公司能够提供的薪酬范围是多少，也就是首先明确这个岗位的薪酬标准，明确岗位薪酬的上限和下限。
这里薪酬标准的上下限应该根据薪酬政策来判断，既要考虑薪酬的外部竞争性，又要考虑薪酬的内部公平性。如果公司有了这样明确的薪酬标准之后，即便是候选人期望的薪酬水平低于这个薪酬标准，我们也应该执行公司的标准，而不要为了节省费用执行候选人期望的标准。当我们有了岗位薪酬的上下限之后，就能够避免和候选人之间就薪酬问题陷入不切实际的讨论。也避免我们和候选人讨论了一番，结果公司最后不同意，或者候选人最后不满意，造成双方的徒劳无功。

不要亮出你的底牌
我们在谈薪的过程中，不要把所有的底牌都亮出来。许多HR在问候选人问题的时候已经给出了公司的标准，但是自己却还不知道对方心理期望的薪酬待遇是多少。有的HR在面试的时候，会和候选人这么说：“在我们公司，您应聘的这个岗位薪酬是每月6000元-10000元之间，您期望的薪酬是多少呢？” 对方回答说：“每月8000元。” 他的这个每月8000元到底是他原本的期望就是这个数字，还是他听完了这位HR给出来的薪酬范围之后变成了这个数，根本不得而知。这里需要注意，有的朋友说规范的招聘JD中都会加入薪酬的范围，这时候不等于是告诉了候选人这个岗位的薪酬范围了吗？是的，如果公司要招聘的岗位本身就有固定的薪酬标准，基本上没有商量的余地。而且我们的招聘JD上确实应该写上去。可如果公司要招聘的岗位有比较大的谈薪空间，那么在招聘JD上可以写一个范围比较大的弹性空间。这样做，一方面可以保留谈判的空间，另一方面当我们遇到比较优秀的候选人的时候，可以有比较大的上浮空间。总之，商务谈判中先把自己的底牌露给别人的那一方往往是不占优势的。薪酬谈判的过程中是同样的道理，我们要想办法先看对方的底牌。在我们说公司薪酬的数字之前，一定要先让对方说出他的数字。

避免模棱两可的说法
在薪酬谈判的过程中，有时候我们让候选人开诚布公的直接说出薪酬数字并不容易。许多比较精明的候选人会觉得，当自己说出数字的时候，公司会占据主动，可能会让自己在应聘的过程中丧失优势。 这类不想说明自己具体薪酬要求的候选人主要是担心自己如果报的价高了，可能得不到这个工作机会。公司可能在知道了自己的薪酬要求之后，可能会选择条件相似，但是薪酬水平要求比较低的候选人。同时也担心如果报的价低了，可能自己的权益会受损。有可能在自己说了具体的薪酬要求之后，本来公司可以给到比较高的年薪，结果因为自己说的期望比较低，最后就按照比较低的期望给薪了。 但是对公司来说，和候选人确定薪酬的具体数值是绕不过去的环节。这对于公司是不是要考虑录取候选人起着决定性的作用。
这时候如果候选人总是要故意闪避这个问题，回答的不清不楚，我们可以直接和候选人说：“公司对这个岗位的候选人作出最终录取判断的时候，必须要知道您对于薪酬的确切期望。如果您不给我们您薪酬明确的期望数值，我们将不会把您列为这个岗位的候选人之一考虑。” 为了缓和气氛，避免双方的尴尬，我们也可以采取试探性的问题，我们可以问：“假如这个岗位公司给出的年薪是30万，这和您个人的预期吻合吗？”这时候我们可以通过判断对方的表情和回答，大致判断出他原本的期望比这个数字高还是比这个数字低。如果他表示出了一点惊讶和失落，那说明他的期望是比这个数字高的。如果他表示出了一点惊喜，那说明他的期望是比这个数字低的。也有可能候选人是“扑克脸”，我们看不出他表情的任何变化。当我们通过这种缓解尴尬的试探性问题判断不出来的时候，我们就可以用比较直接的问法了。

远程工作后，还有必要交五险一金吗？

其实五险一金中最重要的是“养老险”和“医疗险”。

一般社保交满15年后养老保险终身有效，养老金也是“多缴多得、长缴多得”；

社保交满25年后，医疗保险终身有效，看病时医保可以报销一部分费用。

关于“五险一金”交或不交，要根据不同人的不同情况来看。

如果你在户口所在地的城市工作，且在本地已有房，那么交不交、交多少完全看你需求。

如果你已经购买了性价比更高的商业保险，并且没有在本地再买房的打算，那你可以不交五险一金。

当然，如果你还是想买一份国民保险，图个安心，或者害怕以后办理一些事情被社保拖住（毕竟不同城市的政策也是经常变动），也可以自己在当地的社保局缴纳。

但如果你是外地户口且没有当地房产，将来又想在所在地买房落户，那我建议你最好继续缴纳五险，因为社保和大部分城市的落户买房政策挂钩，交不满年限，就无法买房落户。

而且五险中除了养老保险可以断交之外，其他一旦停交则不能补缴，需要重新开始再次缴纳。

我当初就是考虑到应该会在上海定居，才决定继续在上海缴纳五险的。

至于公积金，如果你近1年内没有买房需求，可以暂时不缴，等到你决定买房了，再开始重新缴纳也不迟。

停缴的公积金账户会暂时封存，等你重新交的时候，再去公积金中心解封就可以了。

但如果你没有在所在地定居的打算，比如很多朋友想年轻的时候在一线城市工作生活，等年纪大了或结婚成家了再退居二三线城市工作，这种情况其实可以不在当地缴纳社保，在户籍所在地缴纳或者给自己买一份商业保险也是OK的。

二、不交五险一金会有什么影响？

公积金断交只对已经存在公积金贷款者或者准备申请公积金贷款者存在影响，其他则无直接影响。

如果你还有房贷要还却断交公积金，那么剩余的贷款就会按照商业利率来计算了。

社保断交的影响主要有2点：

1.影响医疗报销和报销上限

很多城市社保只要断缴一个月，第二月就不能继续使用了。

而且有的城市政策是连续缴纳社保的时间越久，报销上限就越高。这个具体看不同城市的政策，你们可以自行上网查一下。

2.影响买房买车、积分落户、孩子上学

部分热门城市要求社保交够一定年份，才可以买房买车。

还有的一线城市会把社保缴纳的额度和积分落户、孩子上学捆绑在一起，比如北上广深。

我所在的上海，就是连续缴纳5年社保才有资格买房买车，交满7年，才有资格申请落户。

三、自由职业者如何缴纳五险一金？

那么自由职业者应该如何缴纳五险一金呢？常见的方式有4种。

1.自己去社保局和公积金中心以灵活就业的方式缴纳

这种只适合本地户籍的人，社保部分也只能缴纳养老保险和医疗保险。

你们可以根据自身的需求和具体状况，自由选择社保和公积金的缴费级别。

2.如果你是外地户籍，可以找第三方机构代缴

通过这种方式缴纳的社保一般会像上班时一样把五险交齐，不同的是以前公司替员工缴纳的部分也要你自己承担。

现在网上类似的代理机构挺多的，支付宝、淘宝和小程序上有很多，一般每个月会收几十块的代理费。

记得一定要找正规、有名的机构，每次交完以后，也要登陆自己的账号查询是否有按时缴纳。

3.挂靠在朋友公司下缴纳

如果你有朋友本身就是开公司的，可以把你的社保挂靠在他们公司下缴纳，这种比找机构省点钱，但是公司缴纳的部分金额也完全是你自己承担的。

4.开一家公司自行缴纳

这种比较适合有稳定客户且业务量比较大的自由职业者，公司的用途除了可以帮你缴纳五险一金外，还可以给客户开正规发票。

但开一家公司又会面临很多税务上的问题，不太建议自由职业新人或收入不稳定的自由职业者开公司。

以上，就是不同类型自由职业者交五险一金的方式了。

大家可以根据自己的实际情况选择交或不交，以及缴纳方式和数额。

远程工作如何进行绩效管理？

老张在塑胶模具行业沉淀了十几年，积累了足够的人脉和经验，于是就自己创办了一家小型模具厂，招聘了十几个员工，专门做塑胶外壳的加工。但是，最近老张却发现了一个严重的问题，虽然自己凭借原先积累拉到了不少的订单，但员工们做起事来却拖拖拉拉，一点积极性都没有，好几次都差点延误了客户的交期。

后来经过一个做HR的朋友地点化，才找到问题所在。原来老张在给员工制定薪资时，全部是固定薪资，没有绩效工资部分，并且公司对于各种奖罚制度也没有做详细的说明规定，员工们认为无论做的好坏，结果都一样，都会拿一样的工资，肯定不会全身心的投入到工作中去。意识到这一点之后，老张对于薪资进行了细化，分为岗位和绩效两部分，并且制定了的详细的赏罚制度，极大地调动了员工的积极性，生产效率得到显著提高。

从老张的管理可以清楚地看出做好绩效管理是多么的重要。做好绩效管理，将公司利益与员工利益紧密相连，提升员工对于公司的主人翁意识，能够充分地调动起员工的工作热情，不断地发现问题，解决问题，让企业更加快速地发展。绩效管理如此重要，那么要怎样才能够做好呢？

认清绩效管理的常见误区，进行规避。

绩效管理看起来简单，实际上却是无比复杂，有好多的公司在进行绩效管理时方法运用不当，不仅没有让企业得到发展，反而让员工产生不满，企业变得混乱。因此，要想做好企业管理要首先认清楚这些误区，在自己制定绩效管理制度时极力地进行规避。绩效管理不仅仅是人事或直管领导对员工进行绩效考评，如果仅仅是片面地考评，就会有两面讨好的人出现，员工将心思都放在了处理人际关系上，对工作反而更加敷衍。绩效管理进行时还有常见的误区便是对于任务分配不均衡，指标定的不符合实际情况，以及只是走走形式，难以让员工信服。

绩效管理要做到规范，具有可操作性。

许多公司在进行绩效管理时都做的很不规范，制定指标时完全不过脑子，也没有搞清楚到底想考核什么，结果运作起来问题点一个接一个，完全不具备可操作性。公司在进行绩效管理，制定绩效指标时，一定要弄清楚定的这个指标要监管什么，目的是什么。搞清楚了目的，然后要对于这个绩效指标有清楚地阐述，仔细地说明，包括指标中一些名词的解释，支持的数据等等。要规定好负责审核的员工，采用什么形式表达以及考核的周期。只有前期将这些问题都搞清楚了，才能够让绩效管理运行地游刃有余。

第三、绩效管理要团队协作，不可唱独角戏。

绩效管理制度需要众多部门一起参与，不能够只是单个部门倡导，唱独角戏。在进行绩效指标的制定时要多多地进行沟通，将所有的想法与后顾之忧都表达出来，有效的进行头脑风暴。只有在制定绩效管理制度时综合整个团队的想法和思路，才能制定出最合理的方法，让整个公司的员工感受到被重视，使他们更加积极地参与到绩效管理制度中去，让制度得以迅速顺利地开展进行。只要制度制定下来，就要去循序渐进地去实施，在执行过程中不断发现问题，自我优化。

远程办公，由于不受办公地点的限制，员工和领导之间也不用面对面相互监督，尤其需要绩效管理制度的实施。制度实施好了，既可以为公司节约大量成本，也可以提高员工的工作效率。小蜜蜂远程办公平台，为远程办公的企业和员工提供了很多绩效管理制度制定的方法，实现了企业和员工的共赢，有这方面需求的员工和公司不妨去了解一下。

前火箭少女成员Yamy上热搜：职场PUA就潜伏在你我身边

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海量远程岗位任你挑选

前不久，前火箭少女成员Yamy在微博公开一段经纪公司会议的录音，迅速冲上热搜第一。

在这段录音中，老板用轻蔑戏谑的口气在众多员工面前说她：“很丑，不时尚只是装时尚，没有价值，唱歌难听，只是一个伴舞而已”伴随着众人不时发出的哄笑声。Yamy为这条微博编辑的文案中提到，老板在过去两年经常打压指责她。她提出解约时，老板回复了：“情况了解，不要作死”这八个字。

Yamy有着一张颇具争议的脸。细长的单眼皮小眼睛，流畅的鹅蛋脸，放在一众大眼睛女团成员中，似乎不是一个“标准的”美女。但不可否认，她有着自己独特的美，每个人都不应因为自己的外貌遭受攻击。

随着公司老板作出回应，事件不断发酵，网上的猜测越来越多。Yamy此举是否有更深的目的我们不得而知，但可以确定的是，公司老板如此贬低员工的行为实属恶劣。随之暴露出来的，是职场不被察觉的PUA潜规则。

PUA，全称是Pick-up Artist，起源于美国的“搭讪艺术”，原本是用于男女两性交往的一套方法，后来被别有用心的人利用，变成了洗脑、诱骗、威胁、心理暗示等一系列精神操控手段。

PUA一词因轰动全网的北大女学生包丽自杀事件进入人们的视线，包丽被男友精神控制折磨直至自杀，自此，人们开始警惕身边的PUA现象。而职场PUA，便是两性间PUA延伸发展到职场上的一种说法。它多发生于上司和下属之间，与两性PUA有相同的内核，多以言语打压等一系列方法达到对他人的精神控制，最终目的是让下属失去自我，对上司言听计从。

一份职场白领心理调查显示，中国有64%的职场人都遭遇过职场PUA。那么职场PUA的套路有哪些？我们又该如何应对？接下来将为大家提供一些案例以及应对方法，希望对大家有所帮助。

职场PUA的通用套路

职场PUA的通用套路，简单总结有以下两点：

1、“你太差了，什么都做不好”——通过否定来实施精神打压。

这是最基础普遍的职场PUA套路，它的核心在于不断对下属的工作能力、自我价值进行否定，摧毁对方的信心，让其丧失独立思考能力，从而受领导摆布。

2、“在我手下工作是你的福气”——营造狂热崇拜。

这个套路更加少见，也更难察觉。一般是上司先对下属无限洗脑灌输自己的光辉历史，塑造毕业于名校、工作经验丰富、有钱有才魅力四射的形象，让下属心甘情愿觉得在他手下工作是几辈子修来的福气，把他的话当作圣旨。日常生活中如果有人质疑上司的权威便会被疏远和孤立。长此以往剥夺员工的独立思考能力来达到精神控制目的。

那么我们该如何应对职场PUA呢？

1、坚定信念：上司并不是评判你能力和价值的唯一标准。

记住这句话，可以避开80%的职场PUA。警惕过度的辱骂，保持自信自尊与独立思考的能力，就没有人可以控制你。

2、果断行动：打开自己的信息通路

实施PUA的人会有意屏蔽受害者接受其他信息和观点的通道，让其只接受自己单方面的信息，按自己的思维走。兼听则明，旁听则暗，当发现有人刻意屏蔽你的信息通路时，一定要警惕，然后勇敢采取行动，多听他人的声音，不同的观点。当思维越丰富，你越能明辨是非，切莫一个人胡思乱想。

3、培养勇气，不要害怕辞职

当你发现对方开始越过底线，得寸进尺的时候，切莫再忍让。忍让只会助长对方的气焰，辞职没有你想象的那么可怕，他只是你拒绝接受不公平待遇的最后选项，人生的路还长。

除了这些应对方式，不妨可以选择PUA情况几乎不存在的线上远程工作方式。通过网络远程与公司和上司对接，居家办公，避免了紧张的公司氛围和可能存在的打压辱骂，将遭遇职场PUA的风险降到最低。小蜜蜂远程工作网便是一个提供远程工作岗位的平台，感兴趣的话去上面看看吧，说不定就能找到心仪的工作。

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学会这3招，在公司高效解决上下级矛盾

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海量远程岗位任你挑选

人在职场混，少不了要和风格各异的领导打交道。有的人比较幸运，遇到的上司温和亲善，还可以教会自己很多东西，而有的人却经常因为自己的领导而产生离职的念头。同事之间，尤其是上下级之间的关系，总是敏感而微妙的，稍不注意，就有可能得罪了人，甚至影响了前途。

很多职场中的小职员，在面对领导时，总是小心翼翼，生怕自己的一个不小心，就与上级产生了矛盾。其实，工作中，人际关系固然重要，但大部分还是要看个人的工作能力，当个人能力突出，就算和领导有些嫌隙，只要自己情商还可以，找到方法化解，一样可以拥有大好前程。那么和领导化解矛盾的小妙招都有哪些呢？

第一、切忌在产生矛盾后继续闹情绪

在工作中不管是与领导还是其他同事产生了矛盾，都不能因为矛盾的产生而故意不将自己的本职工作做好，不管矛盾有没有化解，只要还在岗位上一天，都不能影响到自己的正常工作。在职场中，闹情绪是最大的忌讳，是不成熟的表现。与领导产生了矛盾，如果不想着化解反而是甩脸子，自己搞一个破罐子破摔，惹领导更加生气，那么矛盾必将只会加剧，最终无法调和，让自己吃更大的亏。因此，无论何时，只要我们还在自己的岗位上，就要做到职业化，这样子才会让事情往好的方向发展。

第二、要对矛盾的产生进行反思、总结

与领导产生矛盾后，首先要对整个事情的前因后果进行一次完整的复盘，找到矛盾产生的真正原因是什么，到底是谁的责任，是不是原则性的，是不是当时应该更稳妥的处理，到了现在的这种地步应该如何处理。与上级产生了矛盾，无论如何对自己来说都是一件坏事，但是事情发生了，我们就要从这一件事情中举一反三的吸取到相关的经验教训，避免这种事情在后面的职场生涯中重复出现。

第三、主动与领导沟通交流

和领导的矛盾产生后，双方见面肯定都会有些尴尬，甚至是都带有一些怨气，如果不及时化解，会加深双方的误解，让领导对自己越来越不满。因此，当产生矛盾，理清事情的来龙去脉之后，要主动地去找领导沟通交流，先就自己的态度主动向领导道歉，道歉了之后再向领导仔细解释自己的缘由或者苦衷，让领导能够更好地理解自己。

在沟通交流的过程中，要注意根据各个领导不同的性格做不同的沟通交流准备，态度要诚恳，一定要注意在沟通过程中给予领导足够的尊重。如果，矛盾的产生确实是自己的原因占据了绝大部分，那么可以在公开场合进行道歉，这样子可以维护领导的权威，给足领导面子。

其实，大部分职场人在工作过程中都会受到委屈，有的员工擅长处理人际关系，即便和上司出现矛盾，也能很好化解。而有的人则只喜欢埋头苦干，总是处理不好与领导、同事之间的关系，那么这种性格的员工就比较适合远程办公的管理模式。

远程办公，直接在家工作，不需要和领导、同事面对面交流，这样就大大减少了矛盾的发生，可以让员工把精力都放在工作上，可以说是实现了员工和企业的双赢。小蜜蜂远程办公平台，帮助你找到大量可以远程办公的工作，让不善于交际的你在工作上完全没有后顾之忧，还等什么？快来加入吧。

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通信技术和包容性将塑造远程工作的未来

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海量远程岗位任你挑选

远程工作在十年前非常罕见。但现在，电话会议和远程办公技术在很多企业迅速发展，企业建立起了自己的远程工作团队，远程办公的岗位也层出不穷。

远程工作还可以有效抑制疾病的传播，帮助公司保护公共健康。例如，COVID-19的爆发促使许多雇主为所有可能的雇员转向远程工作模式，以减少人群的接触。

今天，我们就来说一说远程工作的历史，劳动力的现状以及对远程就业的未来预测。

远程工作有效吗？

十年前，大多数雇主对远程工作的主要关注是生产力的增损。如果员工没有受到同事和主管的不断监督，员工的生产率和效率如何？

为了更好地了解远程工作的有效性，小蜜蜂对某企业的1,004名全职员工（其中505名是远程员工）进行了调查，调查了他们的工作习惯和生产力。结果表明，远程工作者实际上比办公室的同事生产力更高。

研究发现：

远程员工每月比办公室员工多工作1.4天，这相当于每年增加17个工作日。

远程员工的平均休息时间比办公室员工的平均休息时间长（分别为22分钟和18分钟），但每天还要多工作10分钟。

办公室工作人员每天平均无效劳动时间为37分钟，不包括午餐或休息时间，而远程员工每天只有27分钟无效劳动时间。

15％的远程员工说他们的注意力容易被分散，而22％的办公室员工更容易在办公室被其他同事分散注意力。

根据美国心理学会的说法，正确实施远程工作可以提高员工满意度。最终，远程工作是有效的，但必须正确地实践，对于每个员工或每个企业来说，这是他们目前最迫切需要解决的难题。

远程工作如何发展

曾经有一段时间，我们远程办公是天方夜谭，因为该技术不存在。然而，通讯技术发展到今天，我们已经见证了太多人类曾经认为的不可能。

网站设计公司Blue Fountain Media的人力资源总监Samantha Lambert说：“十年前，远程就业基本上意味着电话销售或客户服务职位的工资低于最低工资。” “它很少与全职工作联系在一起。现在，技术使我们能够完成相同的工作，无论我们身处世界何处。网络使我们能够与同事或客户保持联系，随时和客户进行线上签约。”

视频会议是无缝进行远程工作的最有效的技术之一。

这项技术的进步如此之快，以至于许多公司甚至取消了传统的办公室，而是将他们的业务从联合办公空间中迁移出来，去容纳大部分的远程劳动力。

远程工作的当前状态

得益于互联网和通讯技术，远程办公已成为美国和全球许多企业公认的一种用工模式。这类工作并非完全在家中完成：大部分远程员工会选取一个安静的咖啡厅度过他们的一天（很多作家都热衷于咖啡厅），有些人甚至在维持工作状态的同时，踏上了环游世界的旅程。

Zinc首席执行官Stacey Epstein表示：“现代劳动力越来越具有流动性，协作性（和）动态性，并且由多代人组成，并且都具有不同的沟通偏好。” “这些员工跨越多个行业……在工作中保持联系时，所有人都面临着独特的挑战。”

但是，许多公司出于各种原因抵制了这种工作趋势。一些企业主可能担心员工远程办公的生产力不足，而另一些企业主缺乏远程办公技术来支持远程工作者。

根据小蜜蜂一项关于远程工作的调查，有75％的远程员工说他们的公司不承担互联网费用，而这一统计数据比上一年略有改善，去年有78％的公司没有支付互联网费用。

员工们远程工作的愿望和期望每年都在大大增加，公司也在逐步采用更加友好的远程策略。

另一方面，采用远程工作策略可以消除对昂贵的办公空间的需求，从而为公司节省资金，同时使员工可以自由地创建自己的办公地点，这可能是双赢的局面。

未来是什么样子的

视频会议，远程工作软件（如小蜜蜂员工管理后台）也将成为首选的沟通形式。人工智能也将在管理远程人员中扮演重要角色。

对于远程员工的管理，可能令很多公司对这种工作模式打个问号，但是如果拥有合适的管理技术和自觉的员工，这就可能实现用工模式的平缓过渡。

从长远来看，与变革相抗衡可能弊大于利。现在，许多员工都希望获得远程工作机会。根据Buffer的说法，目前有99％的远程工作者至少在某些时候希望在剩余的职业生涯中进行远程工作。这比上一年的同一调查的数字高出九个百分点。

此外，根据Global Workplace Analytics的数据，37％的远程员工将减少10％的工资以继续在家工作。由于这种日益流行的趋势，有些人愿意选择生活在性价比高的城市，去做一份全职的远程工作。

企业更应该去快速顺应变更，改进其远程工作策略和功能。

小蜜蜂是国内首家聚合远程岗位的用工平台，我们已经帮助多家企业实现云用工，达成个人和企业进行线上签约，如果你的公司想要转变用工模式，还没有找到合适的解决方案，可以联系我们哦。

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怎么制定符合企业实际的薪酬调整方案？

说起薪酬调整方案，很多HR都大倒苦水：“最怕调薪。倒不是因为企业没钱，也不是不愿把钱拿出来给员工，而是一想到调薪而引起的纠纷、不合、争端，就头疼。”

由于担心“把好事做成坏事”，很多HR采取了“稳健”的做法：普调或等比例调整，业内俗称“齐步走”。

当然，“齐步走”也并非没有争议，因为企业的资源毕竟有限，在“齐步走”的情况下，每个人的增幅有限，这就导致一部分有能力而薪酬偏低的人离职，形成“逆向淘汰”的局面，这显然更不是企业所期望的结果。

那么，调薪到底该如何进行科学的规划和组织，才不至于将好事做成坏事呢？

HR知识汇总结了企业调薪的七种情况和操作要点，简称“调薪七法”，以及调薪时需要遵守的法律条文，供大家参考。01

调策略

一个未经系统规划的薪酬体系，随着企业的发展，大多数会表现为以下三个种类：木讷型

就是薪酬体系的导向不明确，激励的方向不清晰，所有人的绝对收入水平不低，但对于关键、核心人才的激励又不到位。说好吧，大家觉得没什么干劲；说差吧，又没有出现严重的人员流动。强心针型

为了上规模乃至生存，很多企业在诸如销售、技术等关键岗位上不惜重金投入，挖人才、强激励，而遗憾的是，企业的财务成本难以持续负担。强激励难以持续，也会引起内部的不平衡和不满。精神错乱型

即所谓随意性的薪酬体系，该激励的没有很好地激励，不该花的钱又花了不少；今年松、明年紧，薪酬体系缺乏连续性和明确的目标性。

对于以上状况的薪酬体系，要把调薪的工作做好，首先需要调整或明确的是薪酬策略。

企业要明确：要把薪酬水平保持在市场的何种分位？哪些是企业的骨干人才？对骨干人才准备采取什么样的激励组合和激励水平？企业的业务规模、财务能力能够承受何种模式和水平的薪酬支付？

只有把这些问题明确下来了，才能把一个迷乱而纠结的薪酬体系的工作方向理清楚，使得薪酬体系的调整向着企业期望的方向发展。02

调水平

从薪酬水平的调整来看，举个很常见的例子来说明：生产制造型企业，在一线技工短缺的情况下，需要结合市场水平整体进行上浮，以确保人员的招募、保留和企业的正常运转。

再比如，收入偏低的大型国有企业，在各地最低工资标准普遍提高和收入增长机制日益刚性的前提下，对全体员工进行一定幅度的薪酬提升，以弥补之前企业薪酬水平的整体偏低。

调水平的操作看似简单，其实也有很多技巧。

首先是对于总额的控制和分配，如何把总额合理地分配到各个部门或子公司，是首先需要解决的问题；其次，往往在调水平的节点，企业拿到的薪酬调整的“子弹”比较多，这个时候是解决历史遗留问题的最好时机。

比如，某国有企业就希望在全系统的收入分配改革中解决一系列的问题，如：社招人员与在编人员同岗不同酬的问题，中层以上干部、高知识员工收入偏低的问题，等等。

这就需要在整个“蛋糕”中先切出一部分，趁着收入分配改革的时机把问题解决好。在普遍上调的背景下，结构调整所遭遇的困难毕竟会小很多。03

调模式

归纳起来，短期的薪酬激励模式，常用的无非是计时/计件制、佣金制、年薪制三种主要类型，分别对应于一线作业、销售、管理等岗位类别。

而很多企业在多年的经营活动中，已经形成了自己的薪酬体系，有的还存在“一刀切”的现象，没有根据岗位的工作特点进行薪酬模式的设计，或者形似而力度不到。

比如，某科研和生产性企业，业务活动多以项目的形式存在，但在薪酬体系中却没有把对项目的考核和激励作为一个重要的内容固化下来。

大家拿的还是年薪，项目做得好不好只是在年终奖上有微小的差别，这就大大影响了大家做项目的积极性。

在之后的薪酬调整中，他们就引入了项目工资制模式，把与项目密切相关人员的薪酬，调整到跟项目的效益和考核相关，这种模式的调整对企业的项目经营和质量起到了非常明显的促进作用。04

调结构

很多企业存在这样的情况，就是由于历史的原因，某些薪酬科目设置起来了，但随着业务的发展，这一科目的设置已经没有积极的意义，但由于占了员工收入的很大比例，这就变成了变相的福利；更有甚者，由于这一科目的存在，对现有的管理工作反而产生了负面作用。

举一个例子，某银行的电子银行部，在过去总行严控工资水平的时候，一直有一个科目叫做“加班费”，初衷是为了补贴员工偏低的收入，甚至作为对一些基层管理岗位的变相津贴。

但现在总行把薪酬管理权限放开了，而这个叫做“加班费”的科目还存在，甚至在全年的人工成本中占到了20%—30%的额度。

同时，对于近千人的机构来说，由于没法甄别必须得“加班”和为了获得加班费的“加班”，这个成本实际上处于失控状态。

在之后的薪酬调整中，这家企业彻底取消了“加班费”这一过时的科目，代之以基本工资和绩效工资的提高，也从根本上解决了加班费所带来的管理难题。

调弹性

所谓薪酬的弹性，也成为薪酬的“固浮比”。

很多企业都试图在薪酬弹性的调整中，找到最佳的激励员工的平衡点，但这种调整的难度往往也最大。

低弹性的模式，薪酬的稳定性好，员工的忠诚度高，流动性降低，但企业的刚性成本高，经营压力大；高弹性的模式，薪酬的激励性好，但波动大，可能引起员工的不安全感、忠诚度降低，但对企业控制经营成本有利。

弹性的调整，比较多见于对销售人员的薪酬调整，以及管理团队年薪的调整。

这种弹性的调整遭遇的反弹也会比较大，比较适宜的方式是微调、逐步调整，以保持稳定的局面。

大幅度的调整，则要慎之又慎，不少企业就曾因此导致销售人员的频频离职。

比较合理的弹性调整的方向，即拿出一部分刚性分配的比例，与绩效考核的结果挂钩。

比如，某民营汽车执照企业，将每位高管年薪的20%拿出来，作为年度绩效考核工资，每人承担两项重要的公司级KPI指标，与这20%挂钩，这一弹性调整的方案，使得高管们的收入与公司级目标的实现产生了直接的关联，对年度目标的实现起到了很好的促进作用。06

调公平

众所周知，薪酬体系设计很重要的一点就是内部的公平性，这一点体现在方方面面。

一是地区差

这是一个很多全国经营的企业都必须面对的问题：薪酬没有地区差距的话，各地生活成本不同，大家呼吁不公平；有差距吧，又会为人员的跨区域调动带来麻烦。

二是工龄工资

这个薪酬科目是否应该有，有的话定多少，是否各层级人员应该标准一致，都需要考虑。

三是同工同酬

比如某校企业就存在学校编制、校企编制、聘任制、派遣制、临时工等多种劳动契约形式，不同形式的人员在从事同一工作时，收入差距可能是数倍，这是不符合《劳动合同法》要求的，如何向统一的方向调整呢？

类似的问题很多，因此，许多企业的薪酬调整，特别是微调，往往是针对以上问题的局部修正，目的是使得企业内部的、客观存在的差异在薪酬体系中得到良好的体现和平衡。07

调差距

对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的高、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例，但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。

比如：在某房地产公司，一个有能力的中层干部收入水平仅是行业水平的一半，与基层的差距还不到1.2倍，这就可能导致现有优秀人才的流失，也难以从外部引进优秀人才。

再比如，某创业板上市公司，老总们都是股东，给自己定的工资标准一直比较低，而中层的收入怎么说也不好超过老板们，这就带来了一个问题：职业化的、高水平的中层团队迟迟建不起来，原有的人员流失，而优秀的人才又引不进来。

由此可见，作为一个市场化的企业，由于不同层级人员的责任、能力要求不同，其薪酬应有合理的差距。一般情况下，应遵照1:3:9或者1:2:4:8的等比序列。

曾经有一个贵州的企业，其总经理与普通员工的工资才差两倍多，这显然是不合理的，这种劳动价值不合理的结果就必然会导致非法的“寻租”。

因此，对于很多企业来说，逐步把薪酬的结果调到一个合理的差距，是维持企业长治久安的大事。

当然，这个调整可能不是一次就能够完成的，往往需要很长的时间，分几次调整到位，但企业确实要有一个计划，以便分步骤地实现。

七种调薪方式，为了不同的目标；在实际的年度薪酬调整中，往往是几种调薪方式的组合使用，这样的调整就更加复杂。

但万变不离其宗，检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：

一是经营业绩的提升；

二是激励成本的投入；

三是员工的不满意度；

完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。

薪酬调整需要遵守的法律条文

1. 双方协商一致变更劳动合同调整薪酬

根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同，变更劳动合同应当以书面方式进行。劳资双方对调薪协商一致并进行书面确认自然符合法律要求。

实务中，用人单位与劳动者协商一致进行调薪，可以通过签订劳动合同变更书、或要求劳动者签订薪酬变更确认单、或对调薪后的工资单签字确认、邮件往来等方式实现对劳动报酬的书面变更，这也是最为有效的避免劳动法律纠纷风险的方式。

若双方未采用书面形式对调薪进行确认，仅是口头约定，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，则需要满足：

①员工实际履行变更后的劳动合同超过一个月未提出书面异议；

②变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的条件，口头变更的内容才有效。

由于工资报酬对于劳动者十分重要，实践中，司法机关对采取口头方式变更工资报酬，采取审慎的态度。
2. 用人单位通过修订薪酬制度整体调整薪酬

在实践中，用人单位因生产经营的客观需要，通过调整薪酬结构和考核制度等方式调整薪酬，也是较为常见的情形。

用人单位在依据公司规章制度对劳动者进行调薪时，必须要保证所依据的规章制度已履行《劳动合同法》第四条规定的民主和公示程序，才能被在仲裁或诉讼中被认定为有效。

根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将通过的规章制度公示或告知员工。

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激烈的职场竞争中，你是否具备核心竞争力？

物竞天择，适者生存。这是亘古以来大自然演变的自然法则，同样适用于人类职场之中。社会在进步，理念在更新，一个公司要想不断发展壮大，就必须紧随时代潮流，适时调整管理制度，来迎合大环境的变化。而身在公司中的个人，也要不断学习，拥有核心竞争力，才能不被淘汰。

公司和员工其实是相互依靠同时又处于对立的关系。一方面，二者利益相辅相成，公司提供平台，员工创造价值，双方获利共赢。另一方面，如果二者之间的天平一旦倾斜，就会出现对立矛盾，公司制定的制度，可以放大公司的利益，那么势必会侵犯员工的权益，而将员工利益放大的话，公司则会增加成本。

很多员工都会抱怨自己的公司，制度太严格，不人性化，自己在公司辛辛苦苦十几年，稍微跟不上就有可能被裁掉，还有的公司实施“末位淘汰制”，对员工太苛刻。其实，在这个弱肉强食的社会，职场人处于竞争的漩涡，工作压力大，公司又何尝不是呢？大大小小同一行业的公司不计其数，狼多肉少的时代，如果不制定严格的制度，不强迫员工进步，那么下一秒被干掉的就有可能是整个公司。

这次疫情，有多少公司倒闭，又有多少人失业，有能力者，能很快再次找到工作，对自身生活影响不大。而有的人，不具备竞争力，就只能眼睁睁地看着生活的困难向自己压下来。为了生存，曾经西装革履的管理人员，换上外卖服，骑车送外卖，导致之前一直缺人的外卖行业也开始竞争激烈。所以，不管公司怎么变，制度怎么改，哪怕你所处的公司倒闭了，只要你具备自身优势，拥有核心竞争力，一样可以在这个激烈的社会竞争中占有一席之地。

那么，该如何保持自己的核心竞争力呢？

第一、时刻保持危机意识。

很多人在一个公司待的时间长了，老员工的优越感使他们丧失了危机意识，感觉依靠自己的经验和资历，就可以轻松应对公司的工作。然而，在这个后浪推前浪的职场里，光靠经验是远远不够的，没有危机意识，不接受新事物，也不继续提升自己，迟早要被后起之秀替代。李佳琦在直播行业中获得成功之后也一直战战兢兢，生怕自己不继续努力的话就会被其他主播替代，危机意识可以让他保持清醒的头脑，继续前进。

第二、不断学习，做到专而精。

每个领域的专家们，能获得巨大成就，就是靠着不断学习，不断钻研来实现的。成功没有捷径，唯有刻苦学习。瞬息万变的世界，每一秒都有新事物出现，如果在获得一点成绩之后就停步不前，不去学习，很快就会被淹没。只有通过不断钻研，做到了专而精，才能持续保持核心竞争力。

第三、培养自己的软素质、硬能力。

要想在社会中很好地立足，不但需要有过硬的能力，也要自身具备软素质。良好的社交沟通能力，广阔的胸怀，远大的眼界，海纳百川的气度，诚信待人的态度，都可以提升一个人的核心竞争力。

第四、思维灵活，严于利己，不拘泥于特定工作形式。

现在公司制度追求多样化，已经不拘泥于传统的办公模式。很多公司推崇远程办公，然后这种管理模式出现之后，就有不少员工因为不自律适应不了而被淘汰。远程办公可以节约公司成本，节省员工时间和开支，是一种新兴先进的模式，但是如果员工不能严格要求自己，认为不去公司就可以懈怠工作，那么势必会被淘汰掉。

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月份：2020年7月